薪酬管理考前沖刺

人才才才人才才才人才勞動(dòng)力人力資源人口資源人力資源的宏觀和微觀概念P9宏觀層面（參照右邊的金字塔模型）層次：人口資源→人力資源→勞動(dòng)力資源→人才資源概念：如，人力資源可定義為有智能、有技能、有勞動(dòng)能力的人。微觀層面：“這個(gè)人服務(wù)于該組織并與組織休戚相關(guān)的具有一定技能和創(chuàng)造力的組織人”。本書(shū)的觀點(diǎn)P10即戴維·優(yōu)立取的定義：現(xiàn)代HR=投入程度×能力水平舒爾茨人力資本的觀點(diǎn)西奧多·舒爾茨認(rèn)為：資本兩種形式，即物質(zhì)資本和人力資本。物質(zhì)資本體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上；人力資本體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，即勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識(shí)、工作能力等人力資源的基本特征（如果論述題，務(wù)必結(jié)合教材展開(kāi)P12-13）特征：再生產(chǎn)，可增值，可持續(xù)，易消耗，可自控，可塑性，能共享，可流動(dòng)。人性假設(shè)（請(qǐng)對(duì)比理解）P24經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，社會(huì)人假設(shè)，自動(dòng)人假設(shè)，復(fù)雜人假設(shè)。特點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)――人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化。社會(huì)人假設(shè)――為了友情為了朋友寧可犧牲個(gè)人經(jīng)濟(jì)上的利益。自動(dòng)人假設(shè)――人只有滿足了低層次的需求，才會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)到高一級(jí)層次的需求。復(fù)雜人假設(shè)――無(wú)論是經(jīng)紀(jì)人社會(huì)人自動(dòng)人的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)槿舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡事件地點(diǎn)和環(huán)境下也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長(zhǎng)知識(shí)的豐富，地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各部相同。所以復(fù)雜人有稱(chēng)為權(quán)變?nèi)?。西方人性管理理論（結(jié)合人性假設(shè)加以理解，以下以比較X理論和Y理論為例）麥格雷戈提出的X理論與Y理論有何區(qū)別？X理論認(rèn)為人天生懶惰，缺乏雄心，不愿負(fù)責(zé)任。其基本觀點(diǎn)與中國(guó)古代哲學(xué)家荀子主張的“人之初，性本惡”一脈相承。X理論強(qiáng)調(diào)“胡蘿卜加大棒”的管理方法，即以金錢(qián)物質(zhì)利益為誘餌，又實(shí)行強(qiáng)制行勞動(dòng)和懲罰性的管理，這樣就能提高工作效率。Y理論認(rèn)為人除了有社會(huì)需求外，還有一種向充分表現(xiàn)自身的能力，發(fā)揮自己潛力的欲望，通過(guò)刻意的追求和努力，把人生價(jià)值推向制高點(diǎn)。與孟子主張的“人之初，性本善|”的行善說(shuō)如出一轍。Y理論強(qiáng)調(diào)的是“工作的挑戰(zhàn)性|”，追求的是通過(guò)實(shí)現(xiàn)馬斯洛需要層次的最高層次，盡量把工作安排的富有意義，需找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓他實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)揮潛能，表現(xiàn)才能，感到滿足，這樣就能提高工作效率。理才的具體的三項(xiàng)工作(如果是論述，務(wù)必展開(kāi))P37積聚人才(員工招聘與甄選)盤(pán)活人才(員工培訓(xùn)與發(fā)展\職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì))提升人才(人力資源開(kāi)發(fā)和優(yōu)化終身教育和學(xué)習(xí))人力資源管理的轉(zhuǎn)變P52傳統(tǒng)的“以事為中心”→現(xiàn)代的“以人為中心”現(xiàn)在人力資源管理傳統(tǒng)人事管理的區(qū)(要重點(diǎn)看)P53區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理現(xiàn)代的人力資源管理1管理觀念把員工作為成本，作工具把員工作為資源，作為組織發(fā)展之本2管理方式管理者為中心，封閉式科層制服務(wù)型取向，開(kāi)放式管理3管理方法靜態(tài)的分割式管理動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)化管理4管理重心以事為中心，顧客是上帝以人為中心，強(qiáng)調(diào)員工第一5管理模式被動(dòng)反應(yīng)型的操作式管理主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的策略式管理6管理層次處于組織機(jī)構(gòu)中的執(zhí)行層處于組織機(jī)構(gòu)中決策層7管理內(nèi)容崗位培訓(xùn)，技能提高，管理單一技術(shù)培訓(xùn)外加文化認(rèn)同，內(nèi)容豐富人力資源規(guī)劃的含義和作用P59-60人力資源規(guī)劃就是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。三層含義：合適的時(shí)間，合適的人員，合適的崗位四大作用：提供人才保證，實(shí)現(xiàn)人盡其用，調(diào)動(dòng)員工的積極性、合理控制人力成人力資源需要預(yù)測(cè)的方法之德?tīng)柗品≒67-68德?tīng)柗品ㄓ址Q(chēng)專(zhuān)家評(píng)估法，是20世紀(jì)40年代美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的……【其方法的過(guò)程和原則仔細(xì)看教材P67-68】建立健全人力資源管理體系，做好三個(gè)平臺(tái)的建設(shè)基礎(chǔ)平臺(tái)：崗位任職資格體系應(yīng)用平臺(tái)：績(jī)效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)核心平臺(tái)：企業(yè)文化建設(shè)人力資源供需平衡P81-83人力資源供給短缺時(shí)的平衡策略是什么？上策：1調(diào)集人員不缺，2培訓(xùn)提升人員，3鼓勵(lì)員工加班，4提高員工效率，5提高設(shè)備的利用率，6超前增加生產(chǎn)。中策：7聘用一些兼職人員，8聘用非全日制臨時(shí)工，9聘用一些臨時(shí)性的全職人員，10聘用一些正式工。下策：11把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包或外包給其它公司，12減少工作量，13增加新設(shè)備。人力資源富余時(shí)的平衡策略是什么？積極策略：1擴(kuò)大業(yè)務(wù)，2培訓(xùn)員工。中性策略：3提前退休，4降低工資，5減少福利，6鼓勵(lì)員工辭職，7減少工作時(shí)間，8臨時(shí)下崗，9工作分享，10轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力。消極政策：11裁員，12關(guān)閉組織。結(jié)構(gòu)性失衡的平衡策略是什么？技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃，人員接任計(jì)劃，晉升，外部補(bǔ)充計(jì)劃?！袄啄釥栃?yīng)”提倡不戴手銬，而是通過(guò)組織為文化氛圍來(lái)留住人才的一種有效方法，被稱(chēng)為雷尼爾效應(yīng)。職業(yè)生涯規(guī)劃的含義和內(nèi)、外職業(yè)生涯的含義P96-97職業(yè)生涯，即事業(yè)生涯、工作生涯，是指一個(gè)人一生連續(xù)從事的職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。內(nèi)職業(yè)生涯指職業(yè)生涯的主觀特征，個(gè)人愿望，涉及個(gè)人的價(jià)值觀，態(tài)度，需要，動(dòng)機(jī)，氣質(zhì)，能力，發(fā)展取向等；但在實(shí)際生活工作不一定能滿足實(shí)現(xiàn)。外職業(yè)生涯指職業(yè)生涯的客觀特征，現(xiàn)實(shí)情況，是一個(gè)人在工作時(shí)期進(jìn)行的各種活動(dòng)和表現(xiàn)舉止行為的連續(xù)體。何謂職業(yè)錨？職業(yè)生涯有哪些特征？P96-97所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)生涯可以劃分為職業(yè)探索期，立業(yè)與發(fā)展期，職業(yè)維持期，職業(yè)衰退期等職業(yè)生涯四個(gè)時(shí)期。霍蘭德職業(yè)傾向六種類(lèi)型P103【需要認(rèn)真看下每一種類(lèi)型的特點(diǎn)和適合人群】如右圖，可放大產(chǎn)生良好績(jī)效的因素有哪些?【結(jié)合書(shū)來(lái)看】激勵(lì)，能力，客觀因素，竅門(mén)。用公式表達(dá)P=B×A×I×K什么是工作分析？其有什么作用？工作分析可稱(chēng)為職位分析、崗位分析或工作描述，是將組織內(nèi)工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件和環(huán)境，以及員工完成工作應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并設(shè)置若干崗位，編寫(xiě)每個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。作用：1為組織定編設(shè)崗提供了科學(xué)依據(jù)；2為制定人力資源規(guī)劃進(jìn)行了預(yù)測(cè)；3為組織選用合格的員工奠定了基礎(chǔ)；4為組織考核員工提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)；5為員工培訓(xùn)明確了方向和任務(wù)；6為員工薪酬設(shè)計(jì)打下了基礎(chǔ)；7為改進(jìn)工作設(shè)計(jì)優(yōu)化了工作環(huán)境；8為員工明確努力方向改善了人際關(guān)系。工作分析的步驟有哪些？答：1成立調(diào)查小組階段；2收集背景信息階段；3信息采集分析階段；4實(shí)際表達(dá)運(yùn)用階段。收集工作分析信息的方法【重點(diǎn)在每一種方法的優(yōu)缺點(diǎn)】訪談法----優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單迅速和收集信息的準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：收集上來(lái)的信息有可能是偏頗的。問(wèn)卷調(diào)查發(fā)-----優(yōu)點(diǎn)：可以快速高效地從一大群工作承擔(dān)者中獲取信息。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)一份好的調(diào)查問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，尤其是要確保員工能明白每一個(gè)問(wèn)題的意思是什么。實(shí)地考察法-----優(yōu)點(diǎn)：能對(duì)工作有一個(gè)感性認(rèn)識(shí)，在觀察過(guò)程中，工作分析人員可以運(yùn)用訪談法和工作承擔(dān)者一起討論工作中的一些模糊問(wèn)題和內(nèi)在規(guī)律。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工的工作周期長(zhǎng)短不一，有些甚至需要數(shù)天才能完成。如果組織比較龐大的話，單靠觀察法無(wú)法完成工作分析任務(wù)。工作日志法----優(yōu)點(diǎn)：可靠性很高。缺點(diǎn)：可使用范圍較為狹窄，只適合那些工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，無(wú)較多突發(fā)臨時(shí)工作的崗位，而且信息整理工作量很大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。工作分析的結(jié)果：工作說(shuō)明書(shū)和和工作規(guī)范崗位的劃分P131-132【重點(diǎn)，需要結(jié)合教材理解】縱向分類(lèi)，職級(jí)與職等橫向分類(lèi)，職系和職組員工的招聘和甄選，是有效人力資源管理的前提和主要職能，是人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘工作成為HRM(人力資源管理)重要環(huán)節(jié)的原因P138首先，招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段其次，招聘直接關(guān)系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)，招聘結(jié)果還會(huì)直接影響企業(yè)的人員流動(dòng)率再次，招聘也直接影響人力資源管理的費(fèi)用控制最后，招聘的過(guò)程更是營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程、吸引注意力的過(guò)程和樹(shù)立良好形象的過(guò)程，其結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的外部形象。招聘者的特點(diǎn)P139公眾性代表性推銷(xiāo)性權(quán)威性招聘者誤區(qū)P142【結(jié)合書(shū)看，一定要理解】類(lèi)同效應(yīng)；地板效應(yīng)；表象效應(yīng)；刻板效應(yīng)；硬件效應(yīng)。招聘工作的流程活步驟。P143員工招募，測(cè)試與甄選，員工錄用，招聘評(píng)估。內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)P146-147內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)有利于激發(fā)員工奮發(fā)向上，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，提高其工作效率相對(duì)于外部招聘，管理者對(duì)內(nèi)部員工的歷史綜合情況更加了解，有更加準(zhǔn)確的把握內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境、文化更熟悉，對(duì)企業(yè)已經(jīng)有一定程度的認(rèn)同感，能更快的定位和更少的培訓(xùn)內(nèi)部招聘的問(wèn)題申請(qǐng)失敗者，情緒可能受影響內(nèi)部選拔受復(fù)雜的人脈關(guān)系和習(xí)慣勢(shì)力帶了的桎梏，常常使內(nèi)部的繼任者難以施展拳腳和大力改革往往產(chǎn)生“近親繁殖”或“長(zhǎng)官意志”，容易形成組織的自我封閉有時(shí)內(nèi)部選拔缺乏正確性和公平公正性外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)P145外部招聘優(yōu)點(diǎn)的分析選擇空間大與企業(yè)內(nèi)部人脈關(guān)系簡(jiǎn)單、習(xí)慣勢(shì)力的桎梏比較少，避免了“近親繁殖”，激發(fā)活力和斗志外部招聘不足的分析缺乏了解，對(duì)人品的了解相對(duì)困難篩選時(shí)間比較長(zhǎng)，難度大外部人員不熟悉企業(yè)文化，進(jìn)入角色慢引進(jìn)人才成本高外部招聘有時(shí)會(huì)影響內(nèi)部員工的積極性招聘中的幾種新的面試方法及使用【結(jié)合P159重點(diǎn)看】行為描述面試法STAR能力面試（STAR分別代表情景、目標(biāo)、行動(dòng)和結(jié)果）壓力面試信度和效度信度又叫穩(wěn)定性和可靠性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)試中幾次測(cè)試的結(jié)果的一致性。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說(shuō)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。培訓(xùn)的定義以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別P177培訓(xùn)的一般定義：培訓(xùn)是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，提高員工的績(jī)效，增大員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的所有有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種能力。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)針對(duì)的是員工當(dāng)前職務(wù)所需的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性等的教育開(kāi)發(fā)則是著眼于組織長(zhǎng)期戰(zhàn)略性目標(biāo)，是針對(duì)組織所需要的員工在未來(lái)的職務(wù)所需的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和積極性等的教育學(xué)習(xí)型組織P188彼德·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中提出，學(xué)習(xí)型組織就是由一個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)形成社群，有著崇高而正確的核心價(jià)值、信念與使命，具有強(qiáng)韌的生命力與實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變。培訓(xùn)目標(biāo)的確定P191確定具體的、可度量的、可行的培訓(xùn)目標(biāo)，是制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的前提。良好的培訓(xùn)目標(biāo)還必須是得到多方面共同認(rèn)可的目標(biāo)。技能的培養(yǎng)知識(shí)的傳授態(tài)度的轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)效果培訓(xùn)的成果可以是：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果和投資回報(bào)率等?？驴瞬乩锟说乃膶哟慰蚣荏w系的內(nèi)容是什么？層次標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容要點(diǎn)1反應(yīng)受訓(xùn)者的直接感受學(xué)員是否喜歡這個(gè)項(xiàng)目；進(jìn)度難度是否適中；講授過(guò)程是否清楚生動(dòng)；是否愿意介紹朋友參加這個(gè)項(xiàng)目2學(xué)習(xí)知識(shí)技能的掌握程度對(duì)新知識(shí)新技能的一般了解，能談?wù)撨€是系統(tǒng)全面地掌握，會(huì)用于實(shí)際問(wèn)題的解決3行為工作行為的改進(jìn)程度是否學(xué)會(huì)和習(xí)慣了新的工作行為；不良工作行為是否消除或減少4結(jié)果工作業(yè)績(jī)的提高程度生產(chǎn)效率提高了多少；成本下降了多少；次品率下降了多少激勵(lì)的本質(zhì)在于“價(jià)值喚醒”P(pán)202激勵(lì)的本質(zhì)在于通過(guò)價(jià)值喚醒來(lái)促使被激勵(lì)者發(fā)揮潛能、提高工作效率布朗的VIE理論P(yáng)206布朗認(rèn)為激勵(lì)是績(jī)效，手段和期望的乘積，其中任何一項(xiàng)要素為零，激勵(lì)就等于零。該理論的實(shí)質(zhì)是對(duì)目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論的綜合。組織與外部作用的激勵(lì)P217-218【結(jié)合教材理解】鯰魚(yú)激勵(lì)法（社會(huì)輿論、榜樣力量）末位淘汰激勵(lì)法（批評(píng)、懲罰、降職、降薪、淘汰）績(jī)效考核的含義和作用定義：績(jī)效考核又稱(chēng)為人事考核、績(jī)效評(píng)估、員工考核等，是指對(duì)員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，是一種正式的員工考核制度。作用：晉升依據(jù)、增加溝通、知曉期望、報(bào)酬依據(jù)、知曉差距、發(fā)掘潛力、提供HRP依據(jù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)包含四大體系P243考核指標(biāo)體系（用什么標(biāo)準(zhǔn)去衡量管理者，用哪些指標(biāo)趨考核干部）考核工具體系（導(dǎo)向不同，工具不同，通常有員工比較法、工作成功評(píng)價(jià)法和工作行為評(píng)價(jià)法）考評(píng)對(duì)象體系（即考評(píng)誰(shuí)？不同的考評(píng)對(duì)象，考評(píng)指標(biāo)體系和權(quán)重不同）考評(píng)主體體系（即由誰(shuí)來(lái)考評(píng)？領(lǐng)導(dǎo)、自我、下級(jí)、同事、客戶(hù)等）考評(píng)者主體的四大類(lèi)：考評(píng)者的選擇：同質(zhì)考評(píng)者P248、花樣考評(píng)者、群體考評(píng)者、360度全方位考評(píng)者目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法P256-257目標(biāo)管理法又稱(chēng)為目標(biāo)評(píng)估法、是根據(jù)員工完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行評(píng)估的一種績(jī)效評(píng)估方式。關(guān)鍵事件法又稱(chēng)為特殊事跡，是通過(guò)對(duì)員工在關(guān)鍵事件中的行為評(píng)估績(jī)效的方法。何謂KPI和BSC指標(biāo)體系？P258-259KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核指標(biāo)體系。用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；體現(xiàn)為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)；通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。BSC（平衡記分卡）：為能夠全面反映企業(yè)各個(gè)部門(mén)，包括營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的工作對(duì)企業(yè)績(jī)效的整體影響；精確反映營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的績(jī)效；反映各個(gè)部門(mén)之間的相互影響；使企業(yè)主管對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況一目了然。溝通的構(gòu)成要素【務(wù)必結(jié)合教材P268理解六要素】發(fā)送者、接收者、信息、傳遞渠道、反饋、噪音溝通網(wǎng)絡(luò)【P274，重點(diǎn)看Y式溝通網(wǎng)絡(luò)】鏈?zhǔn)?、輪式、Y式、圓圈