人力資源管理的環(huán)境(加里·德斯勒版)課件

1人力資源開發(fā)與管理

1人力資源開發(fā)與管理

2人力資源/HUMANRESOURCES人力資源管理的思想和實踐則早就存在于我國人力資源這個名詞是個舶來品人力資源教學和研究人員的三種出身人力資源V.S.物力資源（物質資源、財力資源）、組織資源、信息資源2人力資源/HUMANRESOURCES人力資源管理的思想3

1991年的一項調(diào)查美國IBM公司和TowerPerrin咨詢公司聯(lián)合對全球近3000名高級人力資源經(jīng)理和CEO進行了調(diào)查，結果顯示，70%的人把人力資源看作是組織成功的關鍵；90%以上的人預計到2000年人力資源部將成為企業(yè)的一個重要部門?，F(xiàn)在的實際情況31991年的一項調(diào)查美國IBM公司和Towe4引導問題大公司與小公司的區(qū)別何在？好公司與差公司的區(qū)別何在？優(yōu)秀管理者與一般管理者的區(qū)別何在？4引導問題大公司與小公司的區(qū)別何在？5

靈活性正式約束和非正式約束規(guī)模大公司V.S.小公司5大公司V.S.小公司6好公司v.s.壞公司

人力資源管理的層次戰(zhàn)略企業(yè)文化/組織文化6好公司v.s.壞公司

人力資源管理的層次7優(yōu)秀管理者V.S.一般管理者品行專業(yè)背景理解力和洞察力潛力管事/管人7優(yōu)秀管理者V.S.一般管理者品行8幾點啟示好公司的人力資源管理一定是有效的；識人選人用人育人留人好公司一定有清晰的戰(zhàn)略；好公司一定具有優(yōu)秀的企業(yè)文化；好公司一定是正式約束和非正式約束的有機結合。8幾點啟示好公司的人力資源管理一定是有效的；9全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)40-50歲30歲11-12歲7-8歲3.5歲企業(yè)平均壽命9全球500強40-50歲30歲11-12歲7-8歲3.5歲10

長壽公司對周圍的環(huán)境都非常敏感，能及時根據(jù)外部環(huán)境的變化作出內(nèi)部調(diào)整。長壽公司有凝聚力，員工有認同感定期做員工滿意度調(diào)查（心理契約理論）重視企業(yè)內(nèi)部溝通（上級與下屬之間、同事與同事之間）（無邊界）長壽公司對人是寬容的，以人為本、尊重個人的企業(yè)文化重視人才的選拔與培訓重視員工發(fā)展的長遠計劃（職業(yè)生涯規(guī)劃）

長壽公司在財政上是比較保守的。長壽公司的共同的關鍵要素10長壽公司對周圍的環(huán)境都非常敏感，能及時根據(jù)外部環(huán)境的變11管理重心的轉變關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代及未來很長時間11管理重心的轉變關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資12人力資源管理的好壞決定企業(yè)的成??！通用電器（GE）德州儀器（書第一頁）瑞銀華寶銀行中國海爾（HAIRE）12人力資源管理的好壞決定企業(yè)的成敗！13海爾的HRM全球化戰(zhàn)略（實行較早)人力資源管理理念和體系（較完善）

+以人為本，人人是人才

+“賽馬不相馬”的人才競爭機制

+“海豚沉浮”晉升機制

+注重精神激勵

+“先造人才，再造品牌”13海爾的HRM全球化戰(zhàn)略（實行較早)14《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》課程簡介：

人力資源管理是21世紀管理學的核心內(nèi)容，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的重心和競爭優(yōu)勢的源泉。本課程把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個子模塊，著力闡明整個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源問題，包括：基于外部環(huán)境的人力資源規(guī)劃、人力資源的甄選和雇用、工作分析、人力資源的培訓和開發(fā)、績效考核和激勵、戰(zhàn)略薪酬體系，以及人力資源管理中的跨文化問題。

教學目的：通過本課程的學習，使學生了解和掌握人力資源管理的基本概念和技能、人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的地位，掌握現(xiàn)代人力資源管理的演變和發(fā)展趨勢，并能將所學的內(nèi)容充分應用于企業(yè)人力資源管理的實踐。

教學方法：課堂講授和案例討論有機結合。

先修課程：《管理學》，《戰(zhàn)略管理》，《組織行為學》。14《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》課程簡介：人力資源管理是15人力資源管理的模塊15人力資源管理的模塊16“人力資源管理”課程內(nèi)容1、人力資源管理環(huán)境2、人力資源管理的心理學基礎3、工作分析和工作設計4、人力資源的獲取---招聘、篩選與錄用5、員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃6、績效考評和管理7、戰(zhàn)略薪酬體系8、人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃9、企業(yè)文化10、人力資源管理中的跨文化沖突和調(diào)適16“人力資源管理”課程內(nèi)容1、人力資源管理環(huán)境17現(xiàn)代人力資源管理基本框架以識人為基礎以選人為先導以用人為核心以育人為動力以留人為目的17現(xiàn)代人力資源管理基本框架以識人為基礎18評價標準和要求

評價標準：

1、課堂發(fā)言、表現(xiàn)、出勤：10%

2、平時作業(yè)：10%

3、案例分析：10%4、期末考試：70%教師對學生的要求：

L遵守MBA學院有關規(guī)章制度l

放開思維，參與案例討論，親身參加情景模擬。學生對老師的要求：隨時提出來18評價標準和要求

評價標準：19“人力資源管理”主要參考書目：

1、[美]杰克·韋爾奇：《杰克·韋爾奇自傳》中信出版社

2、汪中求：《細節(jié)決定成敗》新華出版社

3、[美]拉里·博西迪等：《執(zhí)行：如何完成任務的學問》

機械工業(yè)出版社

4、[美]詹姆斯·W·

沃克：《人力資源戰(zhàn)略》人大出版社

5、[美]約翰·

霍倫拜克等：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》

中國人民大學出版社

6、[中]鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》機械工業(yè)出版社

19“人力資源管理”主要參考書目：1、[美]杰克·韋爾奇20相關網(wǎng)站20相關網(wǎng)站21第一章人力資源管理環(huán)境人力資源管理環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職能21第一章人力資源管理環(huán)境人力資源管理環(huán)境22思考：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理面臨著一個什么樣的外部環(huán)境？22思考：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理面臨著一個什么樣的外部環(huán)境？23人力資源管理的環(huán)境全球競爭性環(huán)境的挑戰(zhàn)

GLOBALLYCOMPETITIVEBUSINESSENVIRONMENT法律和政策環(huán)境

LEGALANDPOLICYCONTEXT勞動關系（勞工關系）

LABOR-MANAGEMENTRELATIONS23人力資源管理的環(huán)境全球競爭性環(huán)境的挑戰(zhàn)24人力資源管理面臨的競爭性環(huán)境的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)新技術的挑戰(zhàn)成本抑制的挑戰(zhàn)開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)變化管理的挑戰(zhàn)24人力資源管理面臨的競爭性環(huán)境的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)25全球化的挑戰(zhàn)隨著WTO加入，中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴峻的。+外國企業(yè)人才本地化問題+如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？+如何設計培訓項目增強經(jīng)理們對外國文化和工作實踐的了解？+如何調(diào)整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應？ 這些都是全球化對人力資源管理的影響。25全球化的挑戰(zhàn)隨著WTO加入，中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴峻的。26新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網(wǎng)絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化。要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，要求公司人力資源部建立人力資源信息系統(tǒng)（HumanResourcesInformationSystem,HRIS）。HRIS不僅提供現(xiàn)時和準確的數(shù)據(jù)，更重要的應用于控制溝通和決策的目的。其應用范圍已擴大到諸如編制報告、預測人力資源需求、戰(zhàn)略計劃、培訓、職業(yè)生涯和晉升計劃，以及評估人力資源政策及實踐等領域。

新技術的挑戰(zhàn)26新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網(wǎng)絡技術的進步所帶來的人力27成本抑制的挑戰(zhàn)全面質量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭是非常重要的，其關鍵的問題是人力資源的激勵與溝通問題。對于現(xiàn)代組織來說，特別是服務和知識密集型公司，組織試著研究降低成本，尤其是勞動成本，包括裁員、外包，員工租賃，這些都直接影響人力資源政策和實踐。27成本抑制的挑戰(zhàn)全面質量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭28變化管理的挑戰(zhàn)組織的變化：為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒?，有些變化是反應性的，即組織的績效受到外部因素的影響而產(chǎn)生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。韋爾奇認為通用電氣公司的業(yè)績已經(jīng)相當了不起，但仍需要變化。他的目標在公司內(nèi)部各部門之間培育更好的合作，以形成“無邊界狀態(tài)”（Boundaryless）。個人的變化：知識、能力、眼界。28變化管理的挑戰(zhàn)組織的變化：為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生29如何去管理變化答案是：運用人力資源來管理變化。成功的變化不是天上掉下來的。變化失敗的主要原因從根本上歸結為人力資源的問題。最主要原因如下：缺乏緊迫感。沒有設立強有力的聯(lián)盟去指導這種努力。領導者缺乏先見之明。領導者缺乏溝通的眼光。沒有消除變化的心理障礙。沒有系統(tǒng)化地計劃。公司文化沒有瞄住變化。為了管理變化，所有管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。29如何去管理變化答案是：運用人力資源來管理變化。成功的變化30開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發(fā)與利用。因此，組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本，對一個組織來說是具有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力的總價值。盡管并沒有在公司的資產(chǎn)負債表上反映出來，但對一個組織的績效而言，卻是十分重要的因素。惠普公司的總裁維斯·普萊特認為：“21世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力去開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織”。由于人力資本是無形的，無從捉摸的，為員工個人所有，而不是組織所有。所以如何建立管理開發(fā)人力資本對人力資源管理者來說是極大的挑戰(zhàn)。30開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)人力資源管理的核心是把人當成一種活的資31開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)如何幫助管理層獲取各種員工信息？如何管理、運用和平衡員工的知識？如何幫助組織內(nèi)部人員的學習？（學習型企業(yè)）如何形成公司的價值觀，在短期內(nèi)使投資者獲利，在遠期使客戶和員工受益？如何形成良好的文化，對員工和客戶的關系產(chǎn)生積極的影響？人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配得怎樣？31開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)如何幫助管理層獲取各種員工信息？32中國企業(yè)面臨的特殊環(huán)境社會轉型時期的特殊問題：能否直接跨越人力資源管理的階段法治/人治管理與國際接軌,政府職能的轉變浮躁現(xiàn)象思維方式（高內(nèi)涵文化、低內(nèi)涵文化）封建思想的余毒（例如官本位思想）

etc.（與天斗、與地斗、與人斗）32中國企業(yè)面臨的特殊環(huán)境社會轉型時期的特殊問題：33法律環(huán)境/LEGALCONTEXT

----U.S.asanexample全球運作GlobalOperationNetwork

不同國家之間、美國不同的州之間在就業(yè)方面的法律規(guī)定差異很大，跨國經(jīng)營必須考慮。

雇用：禁止種族、性別、年齡歧視（vsChina)； 企業(yè)和雇員之間的雇用合同無強制力；

解雇：必須提前通知員工33法律環(huán)境/LEGALCONTEXT

34法律環(huán)境/LEGALCONTEXT

----Chinaasanexample關于歧視的法律基本上是空白與企業(yè)人力資源管理相關的法律

+《勞動法》 +《婦女權益保障法》 +《》 +《》34法律環(huán)境/LEGALCONTEXT

35勞動關系/勞工關系/勞資關系

Labor-ManagementRelations技術、市場壓力、法律框架參與者：雇員及他們的工會資方政府一整套規(guī)則，即游戲規(guī)則意識形態(tài)（制度、利潤的分割）35勞動關系/勞工關系/勞資關系

Labor-Managem36人力資源開發(fā)與管理運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。指影響雇員行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐及制度。(RaymondNoe&JohnHollenbeck)

概念與職能36人力資源開發(fā)與管理運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結37明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能人力資源管理部門：是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定，通過制度和調(diào)整人力資源管理計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。以企業(yè)的目標為導向，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，為使企業(yè)在市場競爭中得以生存和發(fā)展服務?；韭毮?

+吸引

+錄用

+保持

+發(fā)展

+評價37明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能人力資源管理部門：是企業(yè)的一38人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)是：

“要保證所有的活動都針對企業(yè)的需要。

“所有的人力資源活動應當共同構成一個系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應當同企業(yè)戰(zhàn)略保持一致”

TheWalkerGroup美國沃克顧問公司合伙人詹姆斯·W·沃克說起來容易做起來難38人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)是：39職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向和崗位配置培訓和職業(yè)發(fā)展績效考評薪酬滿意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工環(huán)境環(huán)境能長期保持高績效水平的杰出的員工，提高企業(yè)績效39職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向和崗位配置培訓和績效考評40人力資源管理工作層次的轉變戰(zhàn)略管理職能管理

日常行政管理或服務性管理

戰(zhàn)略管理

職能管理日常行政管理或服務性管理轉變40人力資源管理工作層次的轉變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管41戰(zhàn)略伙伴變革推動者人事管理專家員工激勵者程序未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作人重新定位人力資源管理者的角色41戰(zhàn)略伙伴變革推動者人事管理專家員工激勵者程序未來/戰(zhàn)略現(xiàn)42戰(zhàn)略伙伴參與戰(zhàn)略的制定輔助戰(zhàn)略的執(zhí)行人力資源的服務與戰(zhàn)略保持一直組織的診斷

變革推動者幫助組織的變革:確定問題、建立信任、解決問題、制定行動計劃理解變革的過程及其影響，并確保其發(fā)生人事管理專家開發(fā)人力資源管理程序提供良好、節(jié)約的行政人事服務貫徹有效的人事管理制度，降低人力資源運行成本員工激勵者考慮日長工作中員工的問題、擔心和需求與員工更多的溝通，并鼓勵業(yè)務經(jīng)理與員工的溝通傾聽和回應員工，并為員工提供必要的資源現(xiàn)在未來

人程序42戰(zhàn)略伙伴變革推動者人事管理專家員工激勵者現(xiàn)在未來人程序43傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價以及勞動關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。在上述的每一個領域中又分別有一位監(jiān)督主管者向人力資源經(jīng)理匯報工作而這位人力資源管理經(jīng)理常常又向負責行政人事管理的副總裁匯報工作?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)真正從戰(zhàn)略上對企業(yè)作貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分（直接向首席執(zhí)行官匯報工作）。因此，人力資源管理職能的內(nèi)部結構就必須重新安排。無邊界組織，扁平化的組織結構。人力資源管理挑戰(zhàn)的對策三：通過組織結構重組改善人力資源管理職能的有效性43傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價44傳統(tǒng)的人力資源管理組織特征44傳統(tǒng)的人力資源管理組織特征45新人力資源管理組織結構45新人力資源管理組織結構46

人力資源管理與企業(yè)財務績效

人力資源管理可以通過對正確的人/方案/實踐進行投資來為組織增加價值人力資源管理系統(tǒng)與實踐強化財務績效員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性46人力資源管理與企業(yè)財務績效人力資源管47路由人走境由心造企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之林，就必須保有一支高素質的、高激勵水平的員工隊伍，這無疑是現(xiàn)代人力資源管理的任務。47路由人走境由心造企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。16:44:2116:44:2116:4412/27/20224:44:21PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2216:44:2116:44Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。16:44:2116:44:2116:44Tuesday,December27,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2216:44:2116:44:21December27,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月27日4:44下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20224:44:21下午16:44:2112月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月224:44下午12月-2216:44December27,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2716:44:2116:44:2127December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。4:44:21下午4:44下午16:44:2112月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2216:4416:44:2116:44:21Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/2716:44:21Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2716:44:2112月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-48每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。16:44:2116:44:2116:4412/27/20224:44:21PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2216:44:2116:44Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。16:44:2116:44:2116:44Tuesday,December27,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2216:44:2116:44:21December27,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月27日4:44下午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。27十二月20224:44:21下午16:44:2112月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月224:44下午12月-2216:44December27,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/2716:44:2116:44:2127December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。4:44:21下午4:44下午16:44:2112月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2216:4416:44:2116:44:21Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現(xiàn)的當時是取決于我們的意志的。2022/12/2716:44:21Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/2716:44:2112月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-4950人力資源開發(fā)與管理

1人力資源開發(fā)與管理

51人力資源/HUMANRESOURCES人力資源管理的思想和實踐則早就存在于我國人力資源這個名詞是個舶來品人力資源教學和研究人員的三種出身人力資源V.S.物力資源（物質資源、財力資源）、組織資源、信息資源2人力資源/HUMANRESOURCES人力資源管理的思想52

1991年的一項調(diào)查美國IBM公司和TowerPerrin咨詢公司聯(lián)合對全球近3000名高級人力資源經(jīng)理和CEO進行了調(diào)查，結果顯示，70%的人把人力資源看作是組織成功的關鍵；90%以上的人預計到2000年人力資源部將成為企業(yè)的一個重要部門?，F(xiàn)在的實際情況31991年的一項調(diào)查美國IBM公司和Towe53引導問題大公司與小公司的區(qū)別何在？好公司與差公司的區(qū)別何在？優(yōu)秀管理者與一般管理者的區(qū)別何在？4引導問題大公司與小公司的區(qū)別何在？54

靈活性正式約束和非正式約束規(guī)模大公司V.S.小公司5大公司V.S.小公司55好公司v.s.壞公司

人力資源管理的層次戰(zhàn)略企業(yè)文化/組織文化6好公司v.s.壞公司

人力資源管理的層次56優(yōu)秀管理者V.S.一般管理者品行專業(yè)背景理解力和洞察力潛力管事/管人7優(yōu)秀管理者V.S.一般管理者品行57幾點啟示好公司的人力資源管理一定是有效的；識人選人用人育人留人好公司一定有清晰的戰(zhàn)略；好公司一定具有優(yōu)秀的企業(yè)文化；好公司一定是正式約束和非正式約束的有機結合。8幾點啟示好公司的人力資源管理一定是有效的；58全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)40-50歲30歲11-12歲7-8歲3.5歲企業(yè)平均壽命9全球500強40-50歲30歲11-12歲7-8歲3.5歲59

長壽公司對周圍的環(huán)境都非常敏感，能及時根據(jù)外部環(huán)境的變化作出內(nèi)部調(diào)整。長壽公司有凝聚力，員工有認同感定期做員工滿意度調(diào)查（心理契約理論）重視企業(yè)內(nèi)部溝通（上級與下屬之間、同事與同事之間）（無邊界）長壽公司對人是寬容的，以人為本、尊重個人的企業(yè)文化重視人才的選拔與培訓重視員工發(fā)展的長遠計劃（職業(yè)生涯規(guī)劃）

長壽公司在財政上是比較保守的。長壽公司的共同的關鍵要素10長壽公司對周圍的環(huán)境都非常敏感，能及時根據(jù)外部環(huán)境的變60管理重心的轉變關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代及未來很長時間11管理重心的轉變關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資61人力資源管理的好壞決定企業(yè)的成??！通用電器（GE）德州儀器（書第一頁）瑞銀華寶銀行中國海爾（HAIRE）12人力資源管理的好壞決定企業(yè)的成敗！62海爾的HRM全球化戰(zhàn)略（實行較早)人力資源管理理念和體系（較完善）

+以人為本，人人是人才

+“賽馬不相馬”的人才競爭機制

+“海豚沉浮”晉升機制

+注重精神激勵

+“先造人才，再造品牌”13海爾的HRM全球化戰(zhàn)略（實行較早)63《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》課程簡介：

人力資源管理是21世紀管理學的核心內(nèi)容，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的重心和競爭優(yōu)勢的源泉。本課程把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個子模塊，著力闡明整個戰(zhàn)略管理框架中的人力資源問題，包括：基于外部環(huán)境的人力資源規(guī)劃、人力資源的甄選和雇用、工作分析、人力資源的培訓和開發(fā)、績效考核和激勵、戰(zhàn)略薪酬體系，以及人力資源管理中的跨文化問題。

教學目的：通過本課程的學習，使學生了解和掌握人力資源管理的基本概念和技能、人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的地位，掌握現(xiàn)代人力資源管理的演變和發(fā)展趨勢，并能將所學的內(nèi)容充分應用于企業(yè)人力資源管理的實踐。

教學方法：課堂講授和案例討論有機結合。

先修課程：《管理學》，《戰(zhàn)略管理》，《組織行為學》。14《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》課程簡介：人力資源管理是64人力資源管理的模塊15人力資源管理的模塊65“人力資源管理”課程內(nèi)容1、人力資源管理環(huán)境2、人力資源管理的心理學基礎3、工作分析和工作設計4、人力資源的獲取---招聘、篩選與錄用5、員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃6、績效考評和管理7、戰(zhàn)略薪酬體系8、人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃9、企業(yè)文化10、人力資源管理中的跨文化沖突和調(diào)適16“人力資源管理”課程內(nèi)容1、人力資源管理環(huán)境66現(xiàn)代人力資源管理基本框架以識人為基礎以選人為先導以用人為核心以育人為動力以留人為目的17現(xiàn)代人力資源管理基本框架以識人為基礎67評價標準和要求

評價標準：

1、課堂發(fā)言、表現(xiàn)、出勤：10%

2、平時作業(yè)：10%

3、案例分析：10%4、期末考試：70%教師對學生的要求：

L遵守MBA學院有關規(guī)章制度l

放開思維，參與案例討論，親身參加情景模擬。學生對老師的要求：隨時提出來18評價標準和要求

評價標準：68“人力資源管理”主要參考書目：

1、[美]杰克·韋爾奇：《杰克·韋爾奇自傳》中信出版社

2、汪中求：《細節(jié)決定成敗》新華出版社

3、[美]拉里·博西迪等：《執(zhí)行：如何完成任務的學問》

機械工業(yè)出版社

4、[美]詹姆斯·W·

沃克：《人力資源戰(zhàn)略》人大出版社

5、[美]約翰·

霍倫拜克等：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》

中國人民大學出版社

6、[中]鄭曉明：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》機械工業(yè)出版社

19“人力資源管理”主要參考書目：1、[美]杰克·韋爾奇69相關網(wǎng)站20相關網(wǎng)站70第一章人力資源管理環(huán)境人力資源管理環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職能21第一章人力資源管理環(huán)境人力資源管理環(huán)境71思考：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理面臨著一個什么樣的外部環(huán)境？22思考：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理面臨著一個什么樣的外部環(huán)境？72人力資源管理的環(huán)境全球競爭性環(huán)境的挑戰(zhàn)

GLOBALLYCOMPETITIVEBUSINESSENVIRONMENT法律和政策環(huán)境

LEGALANDPOLICYCONTEXT勞動關系（勞工關系）

LABOR-MANAGEMENTRELATIONS23人力資源管理的環(huán)境全球競爭性環(huán)境的挑戰(zhàn)73人力資源管理面臨的競爭性環(huán)境的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)新技術的挑戰(zhàn)成本抑制的挑戰(zhàn)開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)變化管理的挑戰(zhàn)24人力資源管理面臨的競爭性環(huán)境的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)74全球化的挑戰(zhàn)隨著WTO加入，中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴峻的。+外國企業(yè)人才本地化問題+如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？+如何設計培訓項目增強經(jīng)理們對外國文化和工作實踐的了解？+如何調(diào)整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應？ 這些都是全球化對人力資源管理的影響。25全球化的挑戰(zhàn)隨著WTO加入，中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴峻的。75新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網(wǎng)絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化。要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，要求公司人力資源部建立人力資源信息系統(tǒng)（HumanResourcesInformationSystem,HRIS）。HRIS不僅提供現(xiàn)時和準確的數(shù)據(jù)，更重要的應用于控制溝通和決策的目的。其應用范圍已擴大到諸如編制報告、預測人力資源需求、戰(zhàn)略計劃、培訓、職業(yè)生涯和晉升計劃，以及評估人力資源政策及實踐等領域。

新技術的挑戰(zhàn)26新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網(wǎng)絡技術的進步所帶來的人力76成本抑制的挑戰(zhàn)全面質量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭是非常重要的，其關鍵的問題是人力資源的激勵與溝通問題。對于現(xiàn)代組織來說，特別是服務和知識密集型公司，組織試著研究降低成本，尤其是勞動成本，包括裁員、外包，員工租賃，這些都直接影響人力資源政策和實踐。27成本抑制的挑戰(zhàn)全面質量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭77變化管理的挑戰(zhàn)組織的變化：為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒?，有些變化是反應性的，即組織的績效受到外部因素的影響而產(chǎn)生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。韋爾奇認為通用電氣公司的業(yè)績已經(jīng)相當了不起，但仍需要變化。他的目標在公司內(nèi)部各部門之間培育更好的合作，以形成“無邊界狀態(tài)”（Boundaryless）。個人的變化：知識、能力、眼界。28變化管理的挑戰(zhàn)組織的變化：為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生78如何去管理變化答案是：運用人力資源來管理變化。成功的變化不是天上掉下來的。變化失敗的主要原因從根本上歸結為人力資源的問題。最主要原因如下：缺乏緊迫感。沒有設立強有力的聯(lián)盟去指導這種努力。領導者缺乏先見之明。領導者缺乏溝通的眼光。沒有消除變化的心理障礙。沒有系統(tǒng)化地計劃。公司文化沒有瞄住變化。為了管理變化，所有管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應變化。29如何去管理變化答案是：運用人力資源來管理變化。成功的變化79開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發(fā)與利用。因此，組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本，對一個組織來說是具有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力的總價值。盡管并沒有在公司的資產(chǎn)負債表上反映出來，但對一個組織的績效而言，卻是十分重要的因素?；萜展镜目偛镁S斯·普萊特認為：“21世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力去開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織”。由于人力資本是無形的，無從捉摸的，為員工個人所有，而不是組織所有。所以如何建立管理開發(fā)人力資本對人力資源管理者來說是極大的挑戰(zhàn)。30開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)人力資源管理的核心是把人當成一種活的資80開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)如何幫助管理層獲取各種員工信息？如何管理、運用和平衡員工的知識？如何幫助組織內(nèi)部人員的學習？（學習型企業(yè)）如何形成公司的價值觀，在短期內(nèi)使投資者獲利，在遠期使客戶和員工受益？如何形成良好的文化，對員工和客戶的關系產(chǎn)生積極的影響？人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配得怎樣？31開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)如何幫助管理層獲取各種員工信息？81中國企業(yè)面臨的特殊環(huán)境社會轉型時期的特殊問題：能否直接跨越人力資源管理的階段法治/人治管理與國際接軌,政府職能的轉變浮躁現(xiàn)象思維方式（高內(nèi)涵文化、低內(nèi)涵文化）封建思想的余毒（例如官本位思想）

etc.（與天斗、與地斗、與人斗）32中國企業(yè)面臨的特殊環(huán)境社會轉型時期的特殊問題：82法律環(huán)境/LEGALCONTEXT

----U.S.asanexample全球運作GlobalOperationNetwork

不同國家之間、美國不同的州之間在就業(yè)方面的法律規(guī)定差異很大，跨國經(jīng)營必須考慮。

雇用：禁止種族、性別、年齡歧視（vsChina)； 企業(yè)和雇員之間的雇用合同無強制力；

解雇：必須提前通知員工33法律環(huán)境/LEGALCONTEXT

83法律環(huán)境/LEGALCONTEXT

----Chinaasanexample關于歧視的法律基本上是空白與企業(yè)人力資源管理相關的法律

+《勞動法》 +《婦女權益保障法》 +《》 +《》34法律環(huán)境/LEGALCONTEXT

84勞動關系/勞工關系/勞資關系

Labor-ManagementRelations技術、市場壓力、法律框架參與者：雇員及他們的工會資方政府一整套規(guī)則，即游戲規(guī)則意識形態(tài)（制度、利潤的分割）35勞動關系/勞工關系/勞資關系

Labor-Managem85人力資源開發(fā)與管理運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。指影響雇員行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐及制度。(RaymondNoe&JohnHollenbeck)

概念與職能36人力資源開發(fā)與管理運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結86明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能人力資源管理部門：是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定，通過制度和調(diào)整人力資源管理計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。以企業(yè)的目標為導向，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，為使企業(yè)在市場競爭中得以生存和發(fā)展服務?；韭毮?

+吸引

+錄用

+保持

+發(fā)展

+評價37明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能人力資源管理部門：是企業(yè)的一87人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)是：

“要保證所有的活動都針對企業(yè)的需要。

“所有的人力資源活動應當共同構成一個系統(tǒng)并與人力資源戰(zhàn)略保持一致，而這些戰(zhàn)略又應當同企業(yè)戰(zhàn)略保持一致”

TheWalkerGroup美國沃克顧問公司合伙人詹姆斯·W·沃克說起來容易做起來難38人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)是：88職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向和崗位配置培訓和職業(yè)發(fā)展績效考評薪酬滿意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工環(huán)境環(huán)境能長期保持高績效水平的杰出的員工，提高企業(yè)績效39職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向和崗位配置培訓和績效考評89人力資源管理工作層次的轉變戰(zhàn)略管理職能管理

日常行政管理或服務性管理

戰(zhàn)略管理

職能管理日常行政管理或服務性管理轉變40人力資源管理工作層次的轉變戰(zhàn)略管理職能管理日常行政管90戰(zhàn)略伙伴變革推動者人事管理專家員工激勵者程序未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作人重新定位人力資源管理者的角色41戰(zhàn)略伙伴變革推動者人事管理專家員工激勵者程序未來/戰(zhàn)略現(xiàn)91戰(zhàn)略伙伴參與戰(zhàn)略的制定輔助戰(zhàn)略的執(zhí)行人力資源的服務與戰(zhàn)略保持一直組織的診斷

變革推動者幫助組織的變革:確定問題、建立信任、解決問題、制定行動計劃理解變革的過程及其影響，并確保其發(fā)生人事管理專家開發(fā)人力資源管理程序提供良好、節(jié)約的行政人事服務貫徹有效的人事管理制度，降低人力資源運行成本員工激勵者考慮日長工作中員工的問題、擔心和需求與員工更多的溝通，并鼓勵業(yè)務經(jīng)理與員工的溝通傾聽和回應員工，并為員工提供必要的資源現(xiàn)在未來

人程序42戰(zhàn)略伙伴變革推動者人事管理專家員工激勵者現(xiàn)在未來人程序92傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價以及勞動關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。在上述的每一個領域中又分別有一位監(jiān)督主管者向人力資源經(jīng)理匯報工作而這位人力資源管理經(jīng)理常常又向負責行政人事管理的副總裁匯報工作。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)真正從戰(zhàn)略上對企業(yè)作貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分（直接向首席執(zhí)行官匯報工作）。因此，人力資源管理職能的內(nèi)部結構就必須重新安排。無邊界組織，扁平化的組織結構。人力資源管理挑戰(zhàn)的對策三：通過組織結構重組改善人力資源管理職能的有效性43傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價93傳統(tǒng)的人力資源管理組織特征44傳統(tǒng)的人力資源管理組織特征94新人力資源管理組織結構45新人力資源管理組織結構95

人力資源管理與企業(yè)財務績效

人力資源管理可以通過對正確的人/方案/實踐進行投資來為組織增加價值人力資源管理系統(tǒng)與實踐強化財務績效員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性46人力資源管理與企業(yè)財務績效人力資源管96路由人走境由心造企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之林，就必須保有一支高素質的、高激勵水平的員工隊伍，這