人力資源管理-判斷題

2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（X）ATOC\o"1-5"\h\z案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（，）貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（V）筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（x）部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強(qiáng)、容易實施，也比較容易取得實效。（V）C傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（V）傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（V）采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（V）D到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（x）德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（V）到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（V）TOC\o"1-5"\h\z對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（X）當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（V）對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（V）道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（V）訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（V）分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（V）福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（V）凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（x）福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（，）法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運行的基本前提和保障。（V）G公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（V）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（V）公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（x）公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（x）公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（x）公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（V）公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（V）公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（x）TOC\o"1-5"\h\z公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（x）公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（，）公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（V）公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（V）工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（V）工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（V）工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（V）工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（x）《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（x）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（V）根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（x）掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（V）改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（x）管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（x）古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（x）國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（V）合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。IJTOC\o"1-5"\h\z經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（V）加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（V）角色扮演適用于較低層級的管理者。（x）降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（V）精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（x）績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（x）開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（x）L勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（V）南京國民政府時期企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（x）內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（x）內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（V）錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（V）錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（x）內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（V）理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（，）內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（V）馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（x）美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%?30%的能力。（V）N能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（V）PTOC\o"1-5"\h\z品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（X）評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（V）平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。（V）Q權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（x）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心（x）人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（X）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（X）人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（，）人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（，）人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（X）人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（V）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（x）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（V）人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在I960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（V）人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（V）人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（X）人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（X）在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（X）任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（X）任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。（V）S舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（V）身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（X）雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（V）T調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（V）通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（，）UVW我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（，）TOC\o"1-5"\h\z我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（V）我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（X）我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（V）我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（V）我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（V）我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（V）我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性TOC\o"1-5"\h\z體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（V）我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（V）我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（V）我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（V）我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（，）TOC\o"1-5"\h\z我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（V）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（V）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（V）外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。（V）韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（V）委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（V）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。TOC\o"1-5"\h\z相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（，）相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（V）現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（V）相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（V）現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（，）校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（V）新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（x）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（V）西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（x）Y一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（x）一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（V）一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（x）一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（V）一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（x）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（V）由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（V）由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動,TOC\o"1-5"\h\z對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（V）與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（V）輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（x）Z著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（X）在我國，根據(jù)規(guī)定公