組織行為學(xué)核心主題全系列(MBA研修班學(xué)生版4日)課件

組織行為學(xué)核心主題系列

OrganizationBehavior

講者:王益明

12/25/20221本課教材:《組織行為學(xué)》（第12版），[美]斯蒂芬．P．羅賓斯&蒂莫西.A.賈奇著，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008年4月。12/25/20222本課主要內(nèi)容:引子(引論)第一章工作行為的動(dòng)力定向系統(tǒng)第二章能力（工作行為的直接效率系統(tǒng)）第三章氣質(zhì)與性格（行為風(fēng)格基礎(chǔ)）第四章激勵(lì)理論及應(yīng)用第五章領(lǐng)導(dǎo)第六章群體心理與團(tuán)隊(duì)第七章組織變革與發(fā)展12/25/202231.什么是組織行為學(xué)組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域,它探討個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響,以便應(yīng)用這些知識(shí)來改善組織的有效性。(S.P.羅賓斯)組織行為學(xué)是有關(guān)組織情景中個(gè)體、群體和組織管理行為的理解、解釋，研究其變化規(guī)律,預(yù)測(cè)其未來表現(xiàn),以便改進(jìn)和提高工作生活質(zhì)量(QWL)與管理效能的科學(xué)。(王重鳴)12/25/20225對(duì)組織行為學(xué)定義的理解應(yīng)把握:（1）組織行為學(xué)是一門理論性與實(shí)踐性兼具的科學(xué),特別強(qiáng)調(diào)應(yīng)用,旨在改進(jìn)和提高工作生活質(zhì)量和管理效能。工作生活質(zhì)量是指組織中的所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策，改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程，是規(guī)范管理和衡量評(píng)價(jià)管理水平，特別是人力資源管理和開發(fā)水平的綜合性指標(biāo)。（2）組織行為學(xué)研究的不是人的一般行為規(guī)律，而是各種工作組織,特別是企業(yè)中人的工作行為規(guī)律。（3）組織行為學(xué)既研究工作組織對(duì)組織成員工作行為的影響，也研究組織成員的行為方式及其績(jī)效對(duì)整個(gè)組織的工作效率和績(jī)效的影響。12/25/202262.為什么要了解組織行為學(xué)組織行為學(xué)的內(nèi)容反映了現(xiàn)代管理學(xué)的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)——以人為中心、人性化、心理學(xué)化。反映了管理實(shí)踐從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只重視產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤(rùn)、銷售額、市場(chǎng)占有率等硬管理指標(biāo)，向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代越來越重視人的各種素質(zhì)指標(biāo)（能力、勝任特征、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、情商）、工作滿意感、組織氛圍、組織承諾、心理承諾、工作生活質(zhì)量等心理行為指標(biāo)——軟性指標(biāo)的發(fā)展趨勢(shì)。使管理實(shí)踐更具科學(xué)性、前瞻性。有利于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)12/25/202273.組織行為學(xué)的主要內(nèi)容個(gè)體行為(組織行為學(xué)的微

觀層面)群體行為(OB的中觀層面)組織行為(OB的宏觀層面)12/25/20228個(gè)體行為的心理學(xué)內(nèi)容認(rèn)知過程(感、知、記、思)

心理過程情個(gè)體心理現(xiàn)象意個(gè)性傾向性個(gè)性心理個(gè)性心理特征12/25/202210(2)群體行為(OB的中觀層面)群體動(dòng)力學(xué)、群體動(dòng)態(tài)發(fā)展、群體間動(dòng)力學(xué)等。工作團(tuán)隊(duì)研究領(lǐng)導(dǎo)行為研究12/25/202212引論思考題:1、定義組織行為學(xué),并與管理學(xué)進(jìn)行比較。2、管理者為什么要學(xué)習(xí)和研究組織行為學(xué)?3、組織行為學(xué)模型中的三種(或四種)分析水平是什么?它們有關(guān)系嗎?為什么?4、你認(rèn)為今天的管理者所面對(duì)的有關(guān)“人”方面的一個(gè)最重要的困難是什么？給出具體的證據(jù)支持你的觀點(diǎn)。12/25/202214第一章工作行為的動(dòng)力定向系

統(tǒng)動(dòng)力定向系統(tǒng)概述價(jià)值觀態(tài)度工作滿意感（對(duì)應(yīng)于敬業(yè)度）組織承諾（對(duì)應(yīng)于組織支持感）案例介紹12/25/202215一.工作行為動(dòng)力定向系統(tǒng)概述個(gè)性傾向性人性本我、自我、超我態(tài)度12/25/202216(一)個(gè)性傾向性個(gè)性心理結(jié)構(gòu)個(gè)性傾向性個(gè)性心理特征動(dòng)機(jī)價(jià)值觀理想信念世界觀能力氣質(zhì)性格興趣個(gè)性的心理結(jié)構(gòu)圖需要12/25/202217(二)人性人性觀人性觀假設(shè)12/25/2022182.五種人性假設(shè)簡(jiǎn)析“理性-經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)(非理性“性惡觀”)與“X理論”“社會(huì)人”假設(shè)與“人際關(guān)系理論”“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)(非理性“性善觀”)與“Y理論”“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”“理念人”假設(shè)(“文化”“信念”觀,強(qiáng)調(diào)運(yùn)用“文化”的非理性軟手段來統(tǒng)馭理性硬管理手段)與“企業(yè)文化論”12/25/202220(三)本我、自我、超我1.弗洛伊德的動(dòng)力理論弗洛伊德認(rèn)為人的活力的動(dòng)力之源是來自“本我”,代表著個(gè)體的本能力量;與本我相對(duì)峙的一個(gè)力量是“超我”,代表社會(huì)道德的力量;有一個(gè)由本我派生出來的調(diào)節(jié)力量是“自我”,在本我與超我之間調(diào)節(jié)二者的沖突,保護(hù)本我不受的譴責(zé)和外界的傷害。這三個(gè)心理成分構(gòu)成了個(gè)體心理動(dòng)態(tài)平衡的心理動(dòng)力結(jié)構(gòu)。自我在調(diào)節(jié)本我與超我的沖突時(shí)經(jīng)常(在意識(shí)不到的情況下)使用一些心理防衛(wèi)機(jī)制。弗洛伊德還認(rèn)為,人的心理活動(dòng)是有層次的,由深至淺可分為“潛意識(shí)”、“前意識(shí)”、和“意識(shí)”。本我、自我、超我與潛意識(shí)、前意識(shí)、意識(shí)之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系12/25/202221二.價(jià)值觀(一)價(jià)值觀的概念價(jià)值觀 指一個(gè)人對(duì)周圍事物的是非、善惡和重要性的總的評(píng)價(jià)和看法。價(jià)值體系 人對(duì)各種事物，如家人、朋友、工作、金錢、權(quán)力等的評(píng)價(jià)在心目中有輕重主次之分，這種輕重主次的排列構(gòu)成了個(gè)人的價(jià)值體系。12/25/202223價(jià)值觀與需要有密切的關(guān)系,可以理解為需要的一種表現(xiàn)。但由于它賦予了內(nèi)容,有了指向性,具有了社會(huì)評(píng)價(jià)意義,因而它對(duì)生活與工作實(shí)踐的影響更現(xiàn)實(shí)、直接和具體。價(jià)值觀既有理性的一面,又有非理性的一面。12/25/2022241.跨文化價(jià)值觀比較東西方管理文化比較中日比較12/25/2022262.我國(guó)文化中的傳統(tǒng)價(jià)值觀

和“現(xiàn)代舊觀念”愛國(guó)主義尊重領(lǐng)導(dǎo),專制思想和順民心理“仁愛”、“和為貴”及注重關(guān)系追求公平和無政府主義家庭觀念正統(tǒng)馬克思主義意識(shí)形態(tài)長(zhǎng)期形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)意識(shí)極左思潮12/25/202227(五)企業(yè)價(jià)值觀的營(yíng)造制定企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，要考慮與企業(yè)有關(guān)的各種群體的價(jià)值觀。重視文化傳統(tǒng)中具有永恒生命力的價(jià)值觀。呼應(yīng)當(dāng)代主流價(jià)值觀根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹立和培植新的價(jià)值觀。12/25/202228(一)態(tài)度概述1、態(tài)度的概念態(tài)度是個(gè)體在生活中形成的、對(duì)某種對(duì)象的相對(duì)穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向。態(tài)度的對(duì)象是多種多樣的，既可以是人、物、事件，也可以是組織、群體或代表某種具體事物的觀念。12/25/202230態(tài)度具有跨情境的相對(duì)的穩(wěn)定性，但其受情境影響而發(fā)生變化的可能性要比個(gè)性心理特點(diǎn)更大。人們的態(tài)度在很大程度上受到價(jià)值觀的影響，但態(tài)度針對(duì)的是具體的對(duì)象，而價(jià)值觀所涉及對(duì)象則更為廣泛，內(nèi)容也更為深刻。由于價(jià)值觀可以理解為人格成分，所以它比態(tài)度更為深刻而穩(wěn)定。態(tài)度是一種內(nèi)部的心理歷程，它必須通過人的意見和舉止才能表現(xiàn)出來。意見是態(tài)度的言談表達(dá)；舉止是態(tài)度的行為表達(dá)。12/25/202231(二)態(tài)度的結(jié)構(gòu)成分態(tài)度有內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認(rèn)知、情感與行為傾向三種心理成分構(gòu)成的。認(rèn)知成分指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)、理解和評(píng)價(jià)。情感成分指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的喜愛或厭惡的情感體驗(yàn)。行為傾向成分,也叫意向,指?jìng)€(gè)體對(duì)態(tài)度對(duì)象的反應(yīng)傾向，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。12/25/202232(三)態(tài)度的作用“態(tài)度決定一切”態(tài)度對(duì)人的生活方式、工作或行為方式、工作績(jī)效等有很大的影響。在組織管理中，每個(gè)職工對(duì)組織目標(biāo)、政策、管理制度和本職工作的態(tài)度，直接關(guān)系到組織目標(biāo)的能否實(shí)現(xiàn)。在管理者對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)中，工作態(tài)度一直都是決定評(píng)價(jià)結(jié)果的重要因素。12/25/202233(四)態(tài)度的改變態(tài)度的改變包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是強(qiáng)度的改變，如對(duì)某事物有稍微反對(duì)變?yōu)閳?jiān)決反對(duì)；一是方向的改變，對(duì)某事物有的態(tài)度原來是消極的，后來變得積極了。12/25/202234(五)工作態(tài)度及種類工作態(tài)度是指人們對(duì)于工作各個(gè)方面(工作本身、工作環(huán)境、所屬組織)的心理傾向。近年來，組織行為學(xué)中的大多數(shù)研究集中在三種態(tài)度上：工作滿意度、敬業(yè)度和組織承諾。工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；對(duì)工作不滿意的人就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。在工作情境中，當(dāng)人們談?wù)搯T工的態(tài)度時(shí)，更多的是指工作滿意度，所以，實(shí)際上這兩個(gè)詞經(jīng)常交互使用。組織承諾（organizationalcommitiment）是指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著組織成員對(duì)于所在組織的認(rèn)同。研究表明組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。事實(shí)上，一個(gè)人的組織承諾水平是比工作滿意度更好的預(yù)測(cè)員工流動(dòng)率的指標(biāo)。它可以解釋流動(dòng)率中34%的變異。12/25/202235工作滿意度的測(cè)量單一整體評(píng)估法單一整體評(píng)估法指要求被試回答一個(gè)問題,例如:把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎？1-------2------3-------4-------51---非常不滿意，2---較不滿意，3---一般，4---比較滿意，5---非常滿意。工作要素總和評(píng)分法

工作要素總和評(píng)分法首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對(duì)每一個(gè)要素的感受。典型的要素包括工作性質(zhì)、上級(jí)主管、目前收入、晉升機(jī)會(huì)和與同事的關(guān)系。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表評(píng)價(jià)這些要素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分12/25/202236職工工作滿意度評(píng)定的主要維度類別一、事件或條件1.工作2.獎(jiǎng)勵(lì)3.工作背景二、人物1.自己2.單位內(nèi)其他人3.單位外其他人維度工作本身報(bào)酬晉升認(rèn)可工作條件自己領(lǐng)導(dǎo)同事顧客家人其他維度說明內(nèi)在興趣、活動(dòng)多樣、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)、對(duì)流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性機(jī)會(huì)、公平性、機(jī)會(huì)合理性表揚(yáng)、贊譽(yù)、批評(píng)等時(shí)間長(zhǎng)短、休息多少、設(shè)備、空間寬敞、氣溫、通風(fēng)、廠址等價(jià)值觀、技巧、能力管理風(fēng)格、管理技能、行政技能權(quán)力、友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力等技術(shù)能力、友好態(tài)度等支持、對(duì)職務(wù)的理解、對(duì)時(shí)間的要求按職位劃定，如學(xué)生、家長(zhǎng)、選民等12/25/202237五.組織承諾對(duì)組織承諾的理解組織承諾的構(gòu)成組織承諾的影響因素組織承諾與績(jī)效的關(guān)系12/25/202238(一)對(duì)組織承諾的理解同工作滿意度一樣,組織承諾也是一種工作態(tài)度。不過前者僅反映了員工對(duì)某一具體職務(wù)或該職務(wù)的某一維度的反應(yīng),而后者則涉及對(duì)組織作為一個(gè)整體的總的感情性反應(yīng)。此外,組織承諾是經(jīng)較長(zhǎng)體驗(yàn)而逐步緩慢養(yǎng)成,而一旦形成就相當(dāng)穩(wěn)定而一致;工作滿意感則是對(duì)工作環(huán)境的某一具體而有形的方面(如工資、晉升、同事關(guān)系等)的及時(shí)而直接的反應(yīng),性質(zhì)上要更為短暫和易變動(dòng)。12/25/202239(二)組織承諾的構(gòu)成初期的組織承諾研究將組織承諾看成單一維度。近來的多維度觀點(diǎn)和研究比較傾向于將組織承諾理解為由三個(gè)維度組成：（1）感情承諾，員工由于對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感情，而對(duì)企業(yè)組織所形成的忠誠(chéng)和努力工作的程度。（2）持續(xù)承諾，從消極意義上看意指員工為不失去已有的職位和多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作；從積極意義上看是指員工為了繼續(xù)發(fā)展而繼續(xù)留在組織內(nèi)工作的傾向。這是一個(gè)累計(jì)的維度。（3）受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成的一種承諾感。簡(jiǎn)單地說，人們留在組織中是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校?、有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。12/25/202240(三)影響組織承諾的因素1.管理性因素:(1)領(lǐng)導(dǎo)性因素(2)結(jié)構(gòu)性因素(3)職務(wù)性因素(4)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況的健康性12/25/2022412.文化價(jià)值觀因素(社會(huì)文化、企業(yè)文化、)3.心理性因素4.個(gè)人因素(性別、年齡與資歷、學(xué)歷等)環(huán)境因素12/25/202242(四)組織承諾與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與情感承諾和持續(xù)承諾之間存在不同關(guān)系。上級(jí)對(duì)一個(gè)人的工作績(jī)效和提職的評(píng)價(jià)與他的情感承諾水平有正相關(guān)。但對(duì)持續(xù)承諾來說,這種關(guān)系是負(fù)相關(guān),較高的持續(xù)承諾是與低水平的績(jī)效和提職評(píng)價(jià)相聯(lián)系的。組織承諾與缺勤率和離職率都呈負(fù)相關(guān)。個(gè)人的組織承諾水平是預(yù)測(cè)離職率的更好指標(biāo),它可解釋離職率中34%的變異。而且更能預(yù)測(cè)“離職意向”。12/25/202243本章思考題1.人性觀假設(shè)對(duì)于組織管理有何意義?2.從X理論、Y理論、權(quán)變理論、企業(yè)文化論等管理理論中,我們可以借鑒什么?3.西方管理人性觀與管理理論的演變經(jīng)歷了幾個(gè)階段?各有什么特點(diǎn)?4.為什么說“企業(yè)文化論”是強(qiáng)調(diào)運(yùn)用“文化”的“非理性”軟手段來統(tǒng)馭理性管理硬手段的管理理論?5.請(qǐng)你識(shí)別出一些特征來描述你所在的組織的文化,比較你的看法與你同學(xué)的看法,你們的觀點(diǎn)有多少相似之處?6.如果管理人員要塑造一種富有創(chuàng)新精神,團(tuán)隊(duì)精神很強(qiáng)的組織文化,應(yīng)采取何種途徑和方式?7.什么是個(gè)性?什么是個(gè)性傾向性？什么是人格?它們各包括那些內(nèi)容?8.什么是價(jià)值觀?它對(duì)管理有什么意義?9.什么是態(tài)度?簡(jiǎn)述態(tài)度的構(gòu)成要素與基本特征?10.影響態(tài)度改變的因素有那些?11.快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人嗎?為什么?12.工作滿意度與缺勤之間是什么關(guān)系?與流動(dòng)率是什么關(guān)系?哪種關(guān)系更強(qiáng)?13.組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率之間是什么關(guān)系?哪種關(guān)系更強(qiáng)?12/25/202244第二章能力

——工作行為的直接效率系統(tǒng)能力的概念能力的種類勝任特征與勝任力特征能力的個(gè)體差異能力差異與管理12/25/202245一.能力的概念能力是直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。(ability)

使人能夠成功地完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需的各種能力的完備結(jié)合，叫做才能（competence)。 才能的高度發(fā)展，叫做天才。它是各種高水平能力的最完備的結(jié)合，它能使人創(chuàng)造性地、杰出地完成某種或多種活動(dòng)(talent)。

12/25/202246二.能力的種類

一般能力、特殊能力與能力傾向(傳統(tǒng)或?qū)W術(shù)分類)一般能力。 一般能力指在一切活動(dòng)中都需具備的能力，即通常所說的智力(intelligence)，包括觀察力、記憶力、想象力、注意力和思維能力，以思維能力為核心。特殊能力。 指人們?cè)趯I(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，如節(jié)奏感、彩色辨別能力等。能力傾向(性向)(aptitude)個(gè)體潛在的優(yōu)勢(shì)能力領(lǐng)域或能力組合特點(diǎn)。創(chuàng)造力（下頁）12/25/202247管理實(shí)踐分類一(顯能力、潛能力、勝任力)顯能力(achievementorperformance)通過實(shí)踐績(jī)效表現(xiàn)出來的能力。潛能力(capacityorpotentialability)潛在的能力素質(zhì)。勝任力特征或綜合才能(competency)實(shí)踐中能區(qū)分有能力者或勝任者的特征或多種能力的有效組合。

12/25/202248三、勝任特征（一）勝任特征研究的興起

（二）勝任特征的概念和內(nèi)涵

（三）如何做職位勝任特征分析（四）比較有普遍性的勝任特征12/25/202249（一）勝任特征研究的興起

有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Taylor對(duì)“科學(xué)管理”的研究；勝任特征(competency)作為一個(gè)正式的概念是70年代初由哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家和組織行為研究者DavidMcClelland提出的。

TestingforCompetencyRatherThanIntelligence12/25/202250（二）勝任特征的概念和內(nèi)涵★與工作或工作績(jī)效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。（McClelland,1973）★一個(gè)人所擁有的導(dǎo)致在一個(gè)工作崗位上取得出色業(yè)績(jī)的潛在的特征（它可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色或其它所使用的知識(shí)實(shí)體等等）。(Boyatzis,1982)★能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。(Spencer，1993)12/25/202251勝任特征層次模型知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)深藏的內(nèi)隱的可見的外顯的一種勝任特征層次模型12/25/202252(三)比較有普遍性的勝任特征能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的6大類20個(gè)勝任特征是：成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)。影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力。管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求。個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。12/25/202253勝任特征五大類行業(yè)通用模型1989年，斯賓賽（LyleM.spencer）構(gòu)建了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類的通用行業(yè)的模型。(SpencerJrLM,SpencerSM.Competenceatwork:Modelsforperformance.NewYork:JohnWiley&Sons,Inc,1993)專業(yè)技術(shù)人員通用勝任特征模型銷售人員通用勝任特征模型社區(qū)服務(wù)人員通用勝任特征模型經(jīng)理人員通用勝任特征模型企業(yè)家通用勝任特征模型12/25/202254用于素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)用素質(zhì)模型——三維心理結(jié)構(gòu)模型動(dòng)力人格能力……業(yè)務(wù)知識(shí)專業(yè)技能基本管理技能基本智力素質(zhì)價(jià)領(lǐng)興生值導(dǎo)趣活取動(dòng)偏需向機(jī)好求……行為風(fēng)格情緒調(diào)控自我概念認(rèn)知方式……12/25/202255本章思考題：1、什么是能力?員工的能力差異表現(xiàn)在哪些方面?這對(duì)管理有何意義?2、能力與知識(shí)和技能、與績(jī)效什么關(guān)系？3、什么是勝任特征和勝任力?怎樣評(píng)價(jià)?12/25/202256第三章氣質(zhì)與性格氣質(zhì)性格人格特質(zhì)理論與人格類型理論管理性個(gè)性12/25/202257一、氣質(zhì)1.氣質(zhì)的概念氣質(zhì)指的是一個(gè)人出生時(shí)就具有的、典型的、表現(xiàn)于心理活動(dòng)的速度和穩(wěn)定性、強(qiáng)度和指向性等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。亦即一般人俗稱的“脾氣”、“稟性”。心理活動(dòng)的強(qiáng)度是指情緒活動(dòng)的強(qiáng)度、意志努力的強(qiáng)度等。心理活動(dòng)的速度和穩(wěn)定性是指知覺的速度、思維的靈活性程度、注意集中的時(shí)間長(zhǎng)短等。心理活動(dòng)的指向性是指有的人傾向于外部事物，有的人傾向于內(nèi)部體驗(yàn)。12/25/2022582.氣質(zhì)的類型和特征 氣質(zhì)類型:指表現(xiàn)為行為特征的神經(jīng)系統(tǒng)基本特性的典型結(jié)合。常見的氣質(zhì)類型有以下幾種：膽汁質(zhì)：精力旺盛，脾氣急躁，情緒興奮性高，容易沖動(dòng)，反應(yīng)迅速，心境變換劇烈，顯著外向型。多血質(zhì)：活潑、好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，但興趣不穩(wěn)定，注意力易轉(zhuǎn)移，具有外向性。粘液質(zhì)：安靜、穩(wěn)重，反映緩慢，沉默寡言，顯得莊重、堅(jiān)韌，情緒不易外露，注意力不易轉(zhuǎn)移，具有內(nèi)向性。抑郁質(zhì)：情緒體驗(yàn)深刻，行動(dòng)遲緩且不強(qiáng)烈，在行動(dòng)上忸怩、靦腆、怯懦、孤僻，但這種人感情細(xì)膩，做事小心謹(jǐn)慎，善于覺察他人不易覺察的細(xì)節(jié)，明顯內(nèi)向性。12/25/202259氣質(zhì)類型概念源于古希臘醫(yī)生希波克拉底的“體液說”(血液、黏液、黃膽汁和黑膽汁)。再生于巴甫洛夫的借用和其高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型研究的“實(shí)證”。推廣應(yīng)用于艾森克的EPQ”氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)。12/25/202260二、性格1、性格的概念

性格指一個(gè)人在生活過程中形成的對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相應(yīng)的習(xí)慣性的行為方式方面的個(gè)性心理特征。2、性格的特點(diǎn)性格不是與生俱來的，也不是一朝一夕形成的，它是在主客體的相互作用過程中伴隨著世界觀的確立而形成的。性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中穩(wěn)定的心理特征，與一個(gè)人的理想、信念、人生觀和世界觀等高層次的心里成分相聯(lián)系，所以它在個(gè)性發(fā)展中發(fā)揮核心作用。性格有好壞之分，始終有道德評(píng)價(jià)的意義。12/25/2022613、性格的結(jié)構(gòu)特征有多種結(jié)構(gòu)劃分：有的將性格特征按照知、情、意的三分法劃分成性格的理智特征、性格的情緒特征、性格的意志特征。有的按照特質(zhì)理論觀點(diǎn)劃分成16PF、12PF、大五、大七等結(jié)構(gòu)。有的按照類型理論觀點(diǎn)分成多種類型結(jié)構(gòu)。12/25/202262三、人格特質(zhì)理論與人格類型理論1、人格特質(zhì)理論氣質(zhì)、性格與人格特質(zhì)理論從理論上說，氣質(zhì)與性格是兩個(gè)不同的概念，氣質(zhì)表明一個(gè)人的心理與行為形式具有的獨(dú)特性特點(diǎn)，性格表明人的心理、行為的內(nèi)容及規(guī)律性的本質(zhì)特點(diǎn)。實(shí)際上，一個(gè)具體的人的氣質(zhì)特點(diǎn)與性格特點(diǎn)很難分清楚，國(guó)外一些心理學(xué)家從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，把氣質(zhì)、性格特點(diǎn)以及個(gè)性傾向性特點(diǎn)結(jié)合在一起分析研究，提出了人格特質(zhì)理論和人格測(cè)量的方法。12/25/202263(1)卡特爾的人格特質(zhì)理論 美國(guó)心理學(xué)家卡特爾（R.B.Cattell)經(jīng)過多年的研究,用因素分析的統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)得到16種基本的人格特質(zhì)。這16種人格特質(zhì)分別是：1.樂群性,2.聰慧性,3.穩(wěn)定性,4.恃強(qiáng)性,5.興奮性,6.有恒性,7.敢為性,8.敏感性,9.懷疑性,10.幻想性,11.世故性,12.憂慮性,13.實(shí)驗(yàn)性,14.獨(dú)立性,15.自律性,16.緊張性。卡特爾認(rèn)為，這16種人格特質(zhì)是各自獨(dú)立的，他們普遍存在于不同文化和各年齡階段的人身上，每個(gè)人身上這16種特質(zhì)的獨(dú)特結(jié)合便構(gòu)成其人格特點(diǎn)，是個(gè)體行為穩(wěn)定而持久的原因，通過權(quán)衡這些人格特質(zhì)與情景的關(guān)系就可以預(yù)測(cè)個(gè)體在具體情景中的行為。12/25/202264(2)大五人格（theBigFive）外傾性： 指一個(gè)人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。隨和性： 指一個(gè)人隨和、合作與信任方面的人格維度。責(zé)任心： 指一個(gè)人責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。情緒穩(wěn)定性： 指一個(gè)人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）的人格維度。經(jīng)驗(yàn)的開放性： 指一個(gè)人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。12/25/2022652、人格的類型理論人格類型是指在一類人身上所共有的某些人格特征的獨(dú)特結(jié)合。按照一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)（臨床的、社會(huì)的、心理的、行為的、功能或機(jī)能的等等）把人格加以分類，并用特定的術(shù)語描述特定的類型。12/25/202266艾森克的類型理論容格和邁爾斯—布瑞格斯的人格類型理論內(nèi)控型和外控型A型人格與B型人格12/25/202267本章思考題:1.什么是個(gè)性?什么是人格?它們各包括那些內(nèi)容?它們與氣質(zhì)、性格、能力的關(guān)系？2.什么是氣質(zhì)?它有什么類型特征?了解氣質(zhì)特點(diǎn)對(duì)管理有何意義?3.什么是性格?它在個(gè)性特征中的地位如何?它對(duì)管理有何意義?4.比較“大五”人格模型與卡特爾特質(zhì)理論的異同5.人格的特質(zhì)理論和類型理論有什么不同？12/25/202268第四章激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)概述激勵(lì)理論激勵(lì)實(shí)踐12/25/202269第一節(jié)激勵(lì)概述激勵(lì)的概念激勵(lì)過程激勵(lì)的重要性12/25/202270一.激勵(lì)的概念(一)激勵(lì)定義:激勵(lì)指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，也就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性。具體說來,激勵(lì)是指推動(dòng)人朝著一定方向和以一定的水平從事某種活動(dòng),并在工作中保持持續(xù)努力的過程。(王重鳴)激勵(lì)是管理者通過采取各種能滿足職工需要的措施,激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的潛在能力和創(chuàng)造性,高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。(方益壽)以滿足個(gè)體的某些需要為條件,通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿。(S.P.羅賓斯)12/25/202271(二)對(duì)激勵(lì)的理解:大部分激勵(lì)定義都把激勵(lì)看成一個(gè)過程,亦即由誘因引發(fā)動(dòng)機(jī),再由動(dòng)機(jī)推動(dòng)人行為來達(dá)到目標(biāo)的全過程。激勵(lì)過程受個(gè)體內(nèi)外多種因素的制約。管理者采取的激勵(lì)措施要與被激勵(lì)者的需要、理想、價(jià)值觀和責(zé)任感等內(nèi)在因素相吻合,才能產(chǎn)生較強(qiáng)的合力,從而激發(fā)和強(qiáng)化行為動(dòng)機(jī)。激勵(lì)具情境性(權(quán)變性)。12/25/202272(三)激勵(lì)過程模式圖緊張解除緊張?jiān)鰪?qiáng)新的需要報(bào)償誘因工作環(huán)境要求未滿足的需要心理緊張工作動(dòng)機(jī)行為認(rèn)知促進(jìn)引起推動(dòng)成功受挫產(chǎn)生反饋12/25/202273三.激勵(lì)的重要性員工被激勵(lì)的程度與其工作績(jī)效有密切關(guān)系。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆士(WilliamJamells)通過對(duì)員工激勵(lì)的研究發(fā)現(xiàn),在按時(shí)計(jì)酬的制度下,一個(gè)人若沒有受到激勵(lì),僅能發(fā)揮其能力的20%—30%;如果受到正確而充分的激勵(lì),其能力就能發(fā)揮到80%—90%,甚至更高。由此,他得出一個(gè)公式:工作績(jī)效=能力×動(dòng)機(jī)激發(fā)另有公式則是:績(jī)效=f(能力×激勵(lì)×機(jī)會(huì))或公式:P=?（M?A?C）P——個(gè)體績(jī)效（performance），M——激勵(lì)水平或工作積極性（motivation）A——工作能力（ability）。C——工作條件（conditions）

12/25/202274四.需要的分類1.外在性需要

這類需要所指向的目標(biāo)，是當(dāng)事者自身所無法控制而由外界環(huán)境來支配的。在組織中，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎(jiǎng)酬）來滿足的。2.內(nèi)在性需要

由工作本身提供滿足的需要。12/25/202275外在性需要一——物質(zhì)性的需要概念：

通常指由工資、獎(jiǎng)金、住房及其他各種福利待遇等物質(zhì)性資源來滿足的需要。物質(zhì)性資源的特點(diǎn)：（1）它們是客觀的，可以感知和測(cè)量的。（2）它們是消耗性的，分掉一點(diǎn)少一點(diǎn)，成本較高。（3）資源有限，分配具有競(jìng)爭(zhēng)性。（4）這類資源具有通用性。12/25/202276外在性需要二——社會(huì)情感性需要概念：通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會(huì)感情性的資源來滿足的需要。

社會(huì)感情性資源的特點(diǎn)：（1）抽象性、不易測(cè)量、象征性，需靠人的主觀感受與體驗(yàn)去領(lǐng)會(huì)和獲得。（2）無需成本，數(shù)量無限。（3）具有互增性。（4）專有性。12/25/202277內(nèi)在性需要一——過程導(dǎo)向的內(nèi)在需要概念：

這種內(nèi)在性需要靠工作活動(dòng)本身所蘊(yùn)藏的因素來滿足，如：

工作本身的趣味性；工作的挑戰(zhàn)性；工作活動(dòng)所具有的培養(yǎng)性；工作活動(dòng)提供的交往機(jī)會(huì)。

特點(diǎn)：（1）這種需要的滿足不僅與是否存在外在誘激物無關(guān)，而且也與工作任務(wù)的成敗無關(guān)。（2）活動(dòng)本身是否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者本人的愛好、判斷與價(jià)值觀，不存在客觀的、絕對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。12/25/202278內(nèi)在性需要二——結(jié)果導(dǎo)向性需要概念：

這種內(nèi)在性需要只有在工作任務(wù)完成時(shí)才會(huì)感到滿足。特點(diǎn)：（1）所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做判斷；（2）這種內(nèi)在激勵(lì)不僅在任務(wù)完成時(shí)能夠起作用，更重要的是，在任務(wù)尚未完成或遭挫折時(shí)，對(duì)活動(dòng)結(jié)果的向往也鼓舞著人百折不回地前進(jìn)。12/25/202279

激勵(lì)理論第二節(jié)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論行為型強(qiáng)化理論綜合激勵(lì)模型過程型激勵(lì)理論12/25/202280一.內(nèi)容型激勵(lì)理論（內(nèi)因系統(tǒng)）

馬斯洛的需要層次理論(早期內(nèi)容型激勵(lì)理論)阿爾德弗的ERG理論(當(dāng)代內(nèi)容型激勵(lì)理論)麥可利蘭的成就需要理論(當(dāng)代內(nèi)容型激勵(lì)理論)赫茨伯格的雙因素理論(早期內(nèi)容型激勵(lì)理論)12/25/2022811.需要層次理論的基本內(nèi)容

生理需要 安全需要

社交需要 一是愛的需要,二是歸屬的需要。尊重需要 尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。自我實(shí)現(xiàn)的需要

(一)馬斯洛的需要層次理論12/25/202282馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要12/25/202283生理需要需要層次管理方法策略激勵(lì)（追求的目標(biāo)）安全需要

工資和獎(jiǎng)金各種福利健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時(shí)間

職業(yè)職位保障意外事故的防止社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)

人際關(guān)系團(tuán)體接納組織的認(rèn)同

名譽(yù)、地位權(quán)利和責(zé)任尊重與自尊挑戰(zhàn)性工作能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險(xiǎn)人際關(guān)系、獎(jiǎng)金利潤(rùn)分配制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、參與決策、攻關(guān)小組2.馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用12/25/202284生存需要相互關(guān)系成長(zhǎng)發(fā)展的需要阿爾德弗的ERG理論模型(二)阿爾德弗（Alderfer）的ERG

理論12/25/2022851.ERG理論的基本內(nèi)容E（existence）指生存需要。 這類需要關(guān)系到個(gè)體的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報(bào)酬、福利、安全條件等。相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安全需要。R（relatedness）指關(guān)系需要， 即人際關(guān)系的需要。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。相當(dāng)于馬斯洛理論中的交往需要和一部分尊重需要。G（growth）成長(zhǎng)需要這是個(gè)人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個(gè)人的潛力和才能而得到滿足。相當(dāng)于馬斯洛需要理論中的自我實(shí)現(xiàn)的需要和自尊需要。12/25/2022862.ERG理論與馬斯洛理論的區(qū)別ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序。多種需要可以同時(shí)并存。不一定低層次的需要得到滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。在生存和相互關(guān)系需要沒有得到滿足的情況下，一個(gè)人也可為成長(zhǎng)需要而工作，或三種需要同時(shí)起作用。ERG理論認(rèn)為存在高級(jí)需要向低級(jí)需要的倒退現(xiàn)象。當(dāng)高級(jí)的需要受到挫折時(shí)，會(huì)產(chǎn)生倒退現(xiàn)象，而不是象馬斯洛所說的那樣，繼續(xù)努力去追求受挫折需要的滿足。ERG理論認(rèn)為需要得到滿足后，其強(qiáng)度不一定減弱。某種需要在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)生作用，而當(dāng)這種需要得到滿足后，可能上升為高級(jí)的需要，也可能沒有這種上升趨勢(shì)。ERG理論有較嚴(yán)密的科學(xué)實(shí)證基礎(chǔ)。12/25/202287(三)赫茨伯格的雙因素論1.赫茨伯格雙因素論的內(nèi)容和特點(diǎn)美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg,1959）認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵(lì)因素。12/25/202288赫茨伯格的激勵(lì)和保健因素比較項(xiàng)目激勵(lì)因素保健因素起源人類形成的趨勢(shì)動(dòng)物生存的趨勢(shì)特征性質(zhì)上屬于心理方面的長(zhǎng)期滿足滿足/沒有滿足重視目標(biāo)性質(zhì)上屬于生理方面的短暫滿足不滿足/沒有不滿足重視任務(wù)滿足和不滿足的源泉工作性質(zhì):對(duì)個(gè)人來說主要是內(nèi)部的工作本身個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)工作條件:主要是外部的工作環(huán)境非個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)顯示出的需要成就成長(zhǎng)責(zé)任賞識(shí)物質(zhì)的社交的身份地位安全、經(jīng)濟(jì)12/25/202289

傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意

赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素保健因素雙因素理論的特點(diǎn)赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。滿意因素與不滿意因素并非構(gòu)成同一連續(xù)體,因而個(gè)體會(huì)同時(shí)感到滿意與不滿意。12/25/2022902.同步激勵(lì)理論與雙因素理論比

較該理論由俞文釗提出,認(rèn)為在我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段條件下,只有將物質(zhì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合、同步實(shí)施,才能取得最大的激勵(lì)效果。用公式表示為:激勵(lì)力量=F(物質(zhì)激勵(lì)·精神激勵(lì))該理論還提出了“去激勵(lì)因素”的概念,指出了激勵(lì)因素與去激勵(lì)因素在一定條件下相互轉(zhuǎn)化的關(guān)系;激勵(lì)與去激勵(lì)因素之間存在著強(qiáng)度不等的激勵(lì)形式并構(gòu)成了一種“連續(xù)體”,保健因素處于“中間過渡地帶”?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)中存在七個(gè)方面的激勵(lì)因素:企業(yè)政策、領(lǐng)導(dǎo)行為、薪酬、個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步、工作本身性質(zhì)、人際關(guān)系和個(gè)人問題。12/25/202291滿意保健因素不滿意強(qiáng)激勵(lì)較弱激勵(lì)弱激勵(lì)弱去激勵(lì)較弱去激勵(lì)較強(qiáng)去激勵(lì)強(qiáng)去激勵(lì)激勵(lì)因素去激勵(lì)因素較強(qiáng)激勵(lì)職工積極性提高職工積極性降低激勵(lì)——去激勵(lì)因素連續(xù)帶12/25/202292(四)麥克利蘭的權(quán)力、合群和成就需要

理論麥克利蘭認(rèn)為，在人類基本生理需要滿足的基礎(chǔ)上,人們將主要表現(xiàn)出三個(gè)方面的需要：權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。合群需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的需要。在上述需要中,成就需要對(duì)人的工作成就起著主要的影響作用。不同的人這三種需要的排列層次和重要程度是不同的。具有高成就需要的人,視成就如生命,事業(yè)心強(qiáng),敢冒風(fēng)險(xiǎn),喜歡挑戰(zhàn)性工作,追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)公司擁有這種人越多,它的發(fā)展就越快,獲利就越多。通過教育和培訓(xùn)可以培養(yǎng)和造就人的成就需要。

12/25/202293麥克利蘭三種需要(動(dòng)機(jī))理論的應(yīng)用安排工作后,應(yīng)定期向員工進(jìn)行工作績(jī)效的反饋,使得員工能對(duì)其行為進(jìn)行必要的修正。通過向員工提供成功的榜樣,使之有可仿效的對(duì)象。幫助員工修正自我設(shè)計(jì)。高成就者能夠接受自我,并在工作中尋求挑戰(zhàn)與責(zé)任。指導(dǎo)員工的工作意愿。員工應(yīng)當(dāng)考慮設(shè)置現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)途徑。成功管理者的權(quán)利動(dòng)機(jī)要強(qiáng)于社交動(dòng)機(jī)。12/25/202294(五)內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較自我實(shí)現(xiàn)自尊歸屬安全生理成長(zhǎng)關(guān)系生存激勵(lì)因素進(jìn)步成長(zhǎng)成就保健因素工作安定工資工作條件成就動(dòng)機(jī)權(quán)利動(dòng)機(jī)社交動(dòng)機(jī)需要層次論ERG理論需要理論雙因素理論成就動(dòng)機(jī)論內(nèi)容型激勵(lì)理論的相互關(guān)系12/25/202295強(qiáng)化的程序連續(xù)強(qiáng)化 每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化 只對(duì)部分理想行為給予強(qiáng)化刺激行為反應(yīng)結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)更加努力懲罰減少努力中性最終消失二.行為強(qiáng)化理論（外因條件）12/25/202296概念：

類型：

固定比率強(qiáng)化：

可變比率強(qiáng)化：間斷強(qiáng)化的類型——比率強(qiáng)化當(dāng)個(gè)體的行為達(dá)到一個(gè)固定數(shù)目后便給予獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體的行為次數(shù)隨機(jī)出現(xiàn)時(shí)，這種強(qiáng)化叫做可變比率強(qiáng)化當(dāng)某一具體行為重復(fù)了一定次數(shù)后，個(gè)體才得到強(qiáng)化。12/25/202297間斷強(qiáng)化的類型——間歇強(qiáng)化概念

類型：

固定時(shí)距強(qiáng)化：

可變時(shí)距強(qiáng)化：

間歇強(qiáng)化取決于上次強(qiáng)化過后所經(jīng)過的時(shí)間，個(gè)體在第一次恰當(dāng)?shù)男袨橹笠诮?jīng)過一段時(shí)間才會(huì)得到強(qiáng)化。如果每隔一個(gè)固定時(shí)間給予一次強(qiáng)化，這種方式叫做固定時(shí)距強(qiáng)化。如果獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)時(shí)間分配，但強(qiáng)化的時(shí)間卻是不可預(yù)測(cè)的，這種強(qiáng)化程序叫做可變時(shí)距強(qiáng)化。12/25/202298連續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感，強(qiáng)化物一旦消失，原來被強(qiáng)化的行為傾向迅速衰退。這種強(qiáng)化方式適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應(yīng)。間斷強(qiáng)化程序不容易過早產(chǎn)生滿足感，這種強(qiáng)化方式適合于穩(wěn)定的或高頻的反應(yīng)?？勺兂绦蚺c固定強(qiáng)化程序相比能導(dǎo)致更高的績(jī)效水平。強(qiáng)化程序與行為12/25/202299強(qiáng)化程序間的比較強(qiáng)化節(jié)律強(qiáng)化的性質(zhì)應(yīng)用時(shí)對(duì)行為的影響一旦強(qiáng)化停止對(duì)行為產(chǎn)生的效果例子固定間隔以固定時(shí)間為基礎(chǔ)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致平均和不年規(guī)律的績(jī)效行為迅速消失每周的薪金或檢查報(bào)告固定比率獎(jiǎng)勵(lì)與產(chǎn)出保持一致會(huì)迅速產(chǎn)生高而穩(wěn)定的績(jī)效行為較迅速消失計(jì)件工資制可變間隔按圍繞某一平均時(shí)間的變動(dòng)間隔進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致較高和穩(wěn)定的績(jī)效產(chǎn)生行為緩慢消失每月的績(jī)效表揚(yáng)和每月隨機(jī)次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)或檢查可變比率行為出現(xiàn)若干數(shù)量才給予獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致非常高的績(jī)效產(chǎn)生行為緩慢消失銷售獎(jiǎng)金與賣出X數(shù)量金額聯(lián)系起來,但X圍繞平均數(shù)持續(xù)變化12/25/2022100三.過程型激勵(lì)理論（互動(dòng)過程）弗隆姆(V.Vroom,1964)的期望理論(當(dāng)代)亞當(dāng)斯(S.Adams,1960)的公平理論(當(dāng)代)12/25/2022101(一)期望理論1.期望理論的基本內(nèi)容該理論認(rèn)為,人的努力工作是建立在對(duì)某種獎(jiǎng)酬目標(biāo)的期望基礎(chǔ)上的。當(dāng)人們有獲得獎(jiǎng)酬的需要,又有達(dá)到目標(biāo)的可能性時(shí),人的工作積極性就會(huì)最大程度地激發(fā)出來。用公式表示為:M=E×V亦即:激勵(lì)水平=期望值×效價(jià)期望值是指人們對(duì)自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)獲得滿足的概率的主觀估計(jì)。效價(jià)則是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要價(jià)值大小的主觀估計(jì)。12/25/20221022.期望理論模型期望值（E）指?jìng)€(gè)人努力后，能夠獲得某一績(jī)效水平的主觀概率。工具值（I）指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主觀概率。效價(jià)（V）指組織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對(duì)價(jià)值。

n弗魯姆公式：M=EΣIiVi

i=1

個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)期望值工具值效價(jià)EIV關(guān)系1關(guān)系2關(guān)系312/25/20221033.根據(jù)期望理論三種關(guān)系值組合的激勵(lì)程度努力績(jī)效工作績(jī)效（期望值）（期望值）獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)效價(jià)激勵(lì)程度低低低很低低低高低低高低低低高高低高低低低高低高中等高高低中等高高高很高12/25/20221044.期望理論的應(yīng)用提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其工作技能。為員工提供必要的工作條件。提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。12/25/2022105(二)亞當(dāng)斯的公平理論該理論認(rèn)為,一個(gè)人所得到的報(bào)酬的絕對(duì)值與其積極性的高低并無直接的、必然的聯(lián)系,只有他對(duì)所付出的勞動(dòng)與所獲得的報(bào)酬的比值與同等情況下的參照人相比較,主觀上感到是否公平、合理,這才會(huì)真正影響人的積極性。存在著兩種公平性(感)：1.分配公平感分配公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個(gè)人判斷和感受。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素和當(dāng)時(shí)的主流性分配律，因而是因人因時(shí)而異的。對(duì)我國(guó)員工來說,分配公平對(duì)員工的滿意感有更大的影響。2.程序公平感

指所感覺到的薪酬或其他結(jié)果的決定方式的公平性。程序公平感更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)的意圖。12/25/2022106影響公平感的因素

人的公平感一方面受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，另一方面受相對(duì)報(bào)酬的影響。還會(huì)受程序公正性的影響。不論分配的程序如何,人們總會(huì)把高薪酬水平看成是公平的。只有在運(yùn)用了公平的程序情況下,才會(huì)使人把較低的薪酬水平也看成是公平的。12/25/2022107

亞當(dāng)斯的公平理論模型當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）（負(fù)疚感）12/25/2022108分配公平感的特點(diǎn)相對(duì)性不平是比較出來的，是社會(huì)比較的結(jié)果，且無絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。主觀性完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。不對(duì)稱性人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。擴(kuò)散性人們?cè)谀稠?xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會(huì)波及到整個(gè)情緒。12/25/2022109貢獻(xiàn)律：貢獻(xiàn)律認(rèn)為公平就是論功行賞，使獎(jiǎng)酬與貢獻(xiàn)成比例，即多勞多得。其表達(dá)式是：

平均律不管貢獻(xiàn)大小或其他條件如何，大家一律獲得同等數(shù)量的分配。其表達(dá)式是：OA=OB

需要律需要律就是水需要得多，就分配得多些，而不考慮貢獻(xiàn)多少，也不是人人平等。其表達(dá)式是：

社會(huì)上存在著幾種不同的公平規(guī)范

OA

OB

IAIB

OA

OBNANB12/25/2022110第三節(jié)激勵(lì)實(shí)踐（略）組織中的心理契約目標(biāo)設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)制度工作設(shè)計(jì)員工參與方案激勵(lì)小結(jié)12/25/2022111

本章思考題：1.試述激勵(lì)的內(nèi)容理論的基本觀點(diǎn)及其異同。2.解釋下面的公式：績(jī)效=f（能力×激勵(lì)×機(jī)會(huì)），并給出一個(gè)例子。3.“目標(biāo)設(shè)置是強(qiáng)化及期望理論的一部分”，你是否同意？請(qǐng)加以解釋。4.請(qǐng)想一下自己曾有過的最糟糕的工作，你所在的組織采取了何種激勵(lì)措施？再請(qǐng)想一下自己曾有過的最佳工作，這時(shí)組織采取了何種激勵(lì)措施。請(qǐng)對(duì)這兩種情況予以評(píng)價(jià)。5.一家企業(yè)應(yīng)采取何種步驟以促使各部門經(jīng)理做到程序公正？6.一家企業(yè)應(yīng)如何通過運(yùn)用不公平以激勵(lì)其員工？7.列出你真正喜歡的三項(xiàng)活動(dòng)和你真正不喜歡的三項(xiàng)活動(dòng)，應(yīng)用期望模型分析你的回答，評(píng)價(jià)為什么一些活動(dòng)能激發(fā)你的努力而其他的卻不行？12/25/2022112第五章領(lǐng)導(dǎo)本章主要內(nèi)容:領(lǐng)導(dǎo)概述領(lǐng)導(dǎo)的有效性領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論12/25/2022113第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概述領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的概念領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利與影響力12/25/2022114一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的概念(一)領(lǐng)導(dǎo)(leadership)的概念特納認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是影響人們?yōu)橥瓿扇后w目標(biāo)而努力的一種行為。斯托基爾認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)組織內(nèi)團(tuán)體和個(gè)人施加影響的活動(dòng)過程。哈羅德.孔茨認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是影響人們心甘情愿和滿懷熱情的為實(shí)現(xiàn)群體的目標(biāo)而努力的藝術(shù)和過程。這個(gè)概念主要有三點(diǎn)：1、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力

2、領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程

3、領(lǐng)導(dǎo)的目的使人們情愿地、熱情地實(shí)現(xiàn)組織和群體的目標(biāo)而努力。12/25/2022115領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)

1.領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系;2.領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的投入與產(chǎn)出;3.領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)效能=?（領(lǐng)導(dǎo)者?被領(lǐng)導(dǎo)者?環(huán)境）12/25/2022116領(lǐng)導(dǎo)過程的參照框架模型A、領(lǐng)導(dǎo)者的真正特征E、對(duì)自己的感知G、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情景的分析與判斷H.領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際行為I.領(lǐng)導(dǎo)過程的實(shí)際結(jié)果B.下級(jí)的真正特征D.對(duì)下級(jí)的感知C.工作情景的真正特征

F.對(duì)任務(wù)情景的感知12/25/2022117(二)領(lǐng)導(dǎo)者的概念領(lǐng)導(dǎo)者(leader)是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的特定人物。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)被委派到某一職位上，具有職權(quán)、責(zé)任和義務(wù)來完成組織目標(biāo)與目的的人。具體說來，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人就是以計(jì)劃、組織、監(jiān)督、控制、溝通信息，委派任務(wù)和承擔(dān)責(zé)任來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人。此外，領(lǐng)導(dǎo)人還是能把別人吸引到自己周圍的人，是別人想要跟隨的人，是能夠得到別人的信任和忠誠(chéng)的人。12/25/2022118二、領(lǐng)導(dǎo)與管理1、管理過程包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

領(lǐng)導(dǎo)著重于研究在目標(biāo)既定的條件下如何影響一個(gè)組織或群體成員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。12/25/20221192、領(lǐng)導(dǎo)偏重于決策與用人，管理偏重于執(zhí)行決策，組織力量完成組織目標(biāo)。3、從本質(zhì)上講，管理是建立在正式規(guī)范的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力的基礎(chǔ)上對(duì)被管理者實(shí)施命令、指揮的行為。而領(lǐng)導(dǎo)不同，領(lǐng)導(dǎo)可能建立在正式權(quán)利基礎(chǔ)上，也可能建立在非正式權(quán)利基礎(chǔ)上，靠個(gè)人影響、專長(zhǎng)及模范作用影響和引導(dǎo)他人。原則上，下屬必須遵循管理者的指示，但實(shí)際上在組織的實(shí)踐中，能夠全力去完成任務(wù)的員工是少數(shù)，多數(shù)員工未盡全力。國(guó)外一項(xiàng)研究表明，管理只能發(fā)揮員工能力的60%左右。另一項(xiàng)研究則發(fā)現(xiàn)職工積極性的發(fā)揮有40%是由領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人才能和魅力引發(fā)出來的。12/25/2022120三、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力與影響力（一）權(quán)力的概念1、權(quán)力的定義權(quán)力就是實(shí)施者影響接受者行為的能力（power)。2、權(quán)力與權(quán)限權(quán)力指的是一種客觀存在的實(shí)施者支配接受者的強(qiáng)制力，而權(quán)限指的是這種影響力、支配力的范圍。3、權(quán)力與影響力影響力指的是與他人交往過程中改變他人心理和行為的能力。在政治學(xué)和管理科學(xué)領(lǐng)域人們傾向于將影響力看作是權(quán)力的同義語，實(shí)際上是擴(kuò)大了權(quán)力的內(nèi)涵。從一個(gè)角度看，權(quán)力的實(shí)施者必然會(huì)對(duì)權(quán)力的接受者造成影響，從這個(gè)角度看，二者是等同的。而從另一個(gè)角度看，影響力又不全來源于權(quán)力，它還可以來源于非權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是由權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力所組成的。12/25/2022121

權(quán)力影響力與非權(quán)力影響力特點(diǎn)比較種類項(xiàng)目權(quán)力影響力非權(quán)力影響力性質(zhì)是強(qiáng)制性的控制力是自然的感召力產(chǎn)生的基礎(chǔ)是以法定的獎(jiǎng)、罰權(quán)做基礎(chǔ)的是以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人品質(zhì)、行為做基礎(chǔ)的來源是與職位相連的，由外界授予領(lǐng)導(dǎo)者的，與個(gè)人品行無關(guān)，在領(lǐng)導(dǎo)行為之前已具備的是與職位無關(guān)的，必須在領(lǐng)導(dǎo)行為之后才可能具備的影響效果使被領(lǐng)導(dǎo)者感到壓力而表現(xiàn)被動(dòng)服從，容易引起消極副作用使被領(lǐng)導(dǎo)者敬佩、信服而自愿服從領(lǐng)導(dǎo)，積極作用大12/25/20221224、權(quán)力與威信：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力被下屬感知而產(chǎn)生的心理評(píng)價(jià)就是我們通常所說的“威信”。權(quán)力與威信的聯(lián)系在于，都是對(duì)他人的影響力、控制力，都能對(duì)他人的行為起影響、控制、支配作用。二者的不同在于，權(quán)力是建立在強(qiáng)制基礎(chǔ)上的，而威信則是建立在信任、信仰基礎(chǔ)上的。權(quán)力不一定帶來威信，而威信能提高合法權(quán)力的功效。12/25/2022123（二）權(quán)力的類型

富蘭奇和雷溫（French&Raven,1959)提出了五種權(quán)力的概念：（1）獎(jiǎng)賞權(quán)力，即依靠物質(zhì)資源來獎(jiǎng)勵(lì)或處罰的權(quán)力。（2）強(qiáng)制權(quán)力，強(qiáng)制權(quán)力是利用物理的制裁或暴力威脅的權(quán)力使受影響者認(rèn)為，影響者有能力懲罰他，使其痛苦或不能滿足某種需要。（3）參照權(quán)力（referentpower)，即以領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者一視同仁以及要融為一體的感情為基礎(chǔ)影響力。（4）合法權(quán)力（5）專長(zhǎng)權(quán)力，專業(yè)知識(shí)和技術(shù)專家運(yùn)用上述不同權(quán)力會(huì)產(chǎn)生不同結(jié)果（服從、反抗、承擔(dān)一義務(wù)）。（見下表）12/25/2022124權(quán)力三方面結(jié)果類型承擔(dān)義務(wù)服從反抗合法權(quán)力可能條件：以溫和與非常得當(dāng)?shù)姆绞教岢稣?qǐng)求很可能條件：看起來請(qǐng)求或命令是合法的可能條件：以傲慢的方式提出要求，或以不適當(dāng)?shù)姆绞教岢稣?qǐng)求獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力可能條件：以一種微妙的，具有個(gè)人特點(diǎn)的方式使用很可能條件：以一種呆板的，非個(gè)人的方式使用可能條件：以一種操縱性的，傲慢的方式使用強(qiáng)制權(quán)力不可能可能條件：以一種助人的非懲罰性的方式使用很可能條件：以一種不友好的或操縱性的方式使用專家權(quán)力很可能條件：請(qǐng)求是有說服力的，下級(jí)分享上級(jí)的目的可能條件：請(qǐng)求是有說服力的，但下級(jí)對(duì)上級(jí)的目標(biāo)不關(guān)心可能條件：領(lǐng)導(dǎo)者傲慢又無理，或下級(jí)反對(duì)上級(jí)的目標(biāo)參照權(quán)力很可能條件：相信請(qǐng)求對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者是很重要的可能條件：認(rèn)為請(qǐng)求對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者并不重要可能條件：有可能給領(lǐng)導(dǎo)者帶來危害的請(qǐng)求12/25/2022125第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性一.什么是領(lǐng)導(dǎo)行為有效性領(lǐng)導(dǎo)行為有效性是指領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的實(shí)際效果。

實(shí)際效果包括兩層含義：一是目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；二是看目標(biāo)怎么實(shí)現(xiàn)的。（是靠職位權(quán)利影響達(dá)成的，還是靠非權(quán)利影響達(dá)成的；是迫使其達(dá)成的，還是感召引導(dǎo)其達(dá)成的。）12/25/2022126二.評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的標(biāo)準(zhǔn)1.目標(biāo)的達(dá)成程度主要以領(lǐng)導(dǎo)過程具體完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本等各項(xiàng)指標(biāo)來衡量。這類指標(biāo)多是有形的量化指標(biāo)，便于考核，常被稱做“硬”指標(biāo)。2.員工的激勵(lì)水平用來衡量員工在完成任務(wù)目標(biāo)過程中積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮程度。表現(xiàn)為員工對(duì)目標(biāo)認(rèn)同和接受的程度，完成目標(biāo)過程的主動(dòng)自覺程度，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、方法的創(chuàng)造性水平以及達(dá)成目標(biāo)后的滿意程度等。12/25/2022127三.制約領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素（一）被領(lǐng)導(dǎo)者特征1.被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度2.被領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)（受習(xí)慣、威信、人際關(guān)系等心理因素影響）（二）環(huán)境因素民族文化心理、社會(huì)政治、管理體制、經(jīng)濟(jì)政策、市場(chǎng)變化等。（三）領(lǐng)導(dǎo)人自身?xiàng)l件（素質(zhì)）1.領(lǐng)導(dǎo)人的成就需要2.領(lǐng)導(dǎo)人調(diào)查、診斷、決策能力和特點(diǎn)3.領(lǐng)導(dǎo)人同時(shí)具備“抓工作”與“抓關(guān)系”的能力總之，領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。

領(lǐng)導(dǎo)效能=?（領(lǐng)導(dǎo)者?被領(lǐng)導(dǎo)者?環(huán)境）12/25/2022128四.領(lǐng)導(dǎo)替代物有些因素會(huì)減少下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴,從而影響領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。這些因素有：1.個(gè)人性代替物下級(jí)的工作專長(zhǎng)越高，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需要就越少。2.群體性代替物群體規(guī)范、非正式領(lǐng)導(dǎo)者、群體的凝聚性都影響人的行為，會(huì)降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴。3.工作性替代物工作有趣而多樣化，有很大挑戰(zhàn)性與內(nèi)在激勵(lì)性，就無需或很少要靠領(lǐng)導(dǎo)來激勵(lì)了。4.組織性代替物任務(wù)規(guī)定得很明確，安排得井井有條，有現(xiàn)成的程序、規(guī)章可循，領(lǐng)導(dǎo)就不太重要和必要了。12/25/2022129第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷了解領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者相比具有哪些人格特質(zhì)。試圖以領(lǐng)導(dǎo)所采取的行為解釋領(lǐng)導(dǎo)的有效性。運(yùn)用權(quán)變的模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的有效性進(jìn)行研究。對(duì)特質(zhì)論的重新重視12/25/2022130一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論

領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)模式是根據(jù)觀察到的許多領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)——成功的或不成功的——來預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)的效率。結(jié)果得出的領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)清單，就是可以用來與那些將走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的人進(jìn)行對(duì)照以預(yù)測(cè)他們成功或失敗的可能性。有證據(jù)表明，成功的領(lǐng)導(dǎo)者與那些低效率的領(lǐng)導(dǎo)者相比，在興趣、能力，甚至可能在人格特質(zhì)上都有所不同。12/25/2022131二、領(lǐng)導(dǎo)行為（風(fēng)格）理論1、俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu)面理論二維構(gòu)面理論又稱領(lǐng)導(dǎo)雙因素模式。美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究者弗萊西曼和他的同事從1945年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行了廣泛的研究。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以利用兩個(gè)構(gòu)面加以描述：①關(guān)懷(consideration)；②定規(guī)(initiatingstructure)。一般稱之為“俄亥俄學(xué)派理論”或“二維構(gòu)面理論”(twodimensiontheory)。12/25/2022132因此，二維構(gòu)面可構(gòu)成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為坐標(biāo)，大致可分為四個(gè)象限或四種領(lǐng)導(dǎo)方式。如圖所示：12/25/20221332、三隅二不二的PM型領(lǐng)導(dǎo)模式美國(guó)學(xué)者卡特賴特和詹德在他們的《團(tuán)體動(dòng)力學(xué)》一書中提出了PM型領(lǐng)導(dǎo)模式。后來，日本大阪大學(xué)教授三隅二不二發(fā)展了這一理論。他認(rèn)為，P職能(Performance)是領(lǐng)導(dǎo)者為完成團(tuán)體目標(biāo)所做的努力，主要考察工作的效率、規(guī)劃的能力等；M職能(Maintenance)是領(lǐng)導(dǎo)者為維持和強(qiáng)化團(tuán)體所起的作用。他將領(lǐng)導(dǎo)的行為方式分為四種類型，即PM、P、M、pm。12/25/2022134三隅將其理論模型設(shè)計(jì)成二維矩陣的結(jié)構(gòu)。

M

PM

pmP

目標(biāo)達(dá)成達(dá)成功能P群體維持M12/25/2022135CPM理論是有凌文銓等人提出來的，是在PM理論的基礎(chǔ)上加入了領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品德（characterandmoral），它屬于一種間接的影響力，起著模范表率的作用，主要是消除在執(zhí)行P職能時(shí)所產(chǎn)生的緊張與不滿，獲得心理的平衡；另一方面可以讓下屬模仿領(lǐng)導(dǎo)者的行為，引發(fā)下屬的認(rèn)同與內(nèi)化。CPM理論12/25/20221363、管理方格圖理論在俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論的基礎(chǔ)上，美國(guó)學(xué)者布萊克和莫頓于1964年就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式提出了管理方格圖理論。具體如下圖所示：12/25/202213712/25/20221384、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論

組織行為學(xué)的奠基人之一勒溫（K.Lewin）提出了領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論，這個(gè)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者工作作風(fēng)類型，以及工作作風(fēng)對(duì)職工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

它是以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的極端行為分為三種類型：專制型民主性放任式12/25/2022139三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變理論是西方國(guó)家于20世紀(jì)70年代形成的一種管理理論。通俗地講，權(quán)變就是權(quán)宜應(yīng)變。這個(gè)理論認(rèn)為，企業(yè)的管理方式要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境隨機(jī)應(yīng)變、沒有什么一成不變、普遍適用的最好的管理理論和方法。在領(lǐng)導(dǎo)方式方面，權(quán)變理論認(rèn)為．并不存在一種普遍適用的最好的或普遍不適用、不好的領(lǐng)導(dǎo)方式，一切以企業(yè)的任務(wù)、個(gè)人和小組的行為特點(diǎn)，以及領(lǐng)導(dǎo)者和職工的關(guān)系而定。12/25/2022140典型的權(quán)變理論主要有：領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式菲德勒模式路徑-目標(biāo)理論動(dòng)態(tài)情景領(lǐng)導(dǎo)論領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論12/25/20221411、領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式

領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式是美國(guó)加州大學(xué)的坦南鮑姆教授在1968年的《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的論文《如何選擇領(lǐng)導(dǎo)模式》中首先提出的。

他認(rèn)為，在獨(dú)裁和民主兩個(gè)極端之間存在一系列領(lǐng)導(dǎo)行為方式，構(gòu)成一個(gè)連續(xù)分布的連接帶。領(lǐng)導(dǎo)的行為方式并不是一成不變的，而是隨著環(huán)境的變化而變化，領(lǐng)導(dǎo)的方式不是機(jī)械地在獨(dú)裁和民主之間選擇，而是根據(jù)客觀需要把二者結(jié)合起來運(yùn)用。12/25/2022142領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)以管理者為中心的領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)裁自由放任管理職權(quán)的發(fā)揮下屬的自由空間管理者“推銷”決策管理者提出理念，歡迎下屬提出問題管理者提出可以變更的試驗(yàn)性決策管理者提出問題，尋求建議再做決策管理者界定限制，要求群體做決策管理者允許下屬在上司的限制下自主工作管理者做決策再發(fā)布12/25/2022143領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式以領(lǐng)導(dǎo)者(經(jīng)理)運(yùn)用職權(quán)的程度和下屬享有自主權(quán)的程度為基本特征變量：以高度專權(quán)來嚴(yán)密控制的、以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式為左端，以高度放權(quán)、間接控制、以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式為右端，劃分了7種具有代表性的典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。坦南鮑姆認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者、下屬、環(huán)境三方面的因素，有針對(duì)性地在一系列備選的領(lǐng)導(dǎo)方式中選出最恰當(dāng)?shù)囊环N。12/25/20221442、菲德勒模式“菲德勒模式”也稱作有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式，是由菲德勒(F.E.Fiedler)經(jīng)過15年的調(diào)查研究于20世紀(jì)60年代提出來的一種領(lǐng)導(dǎo)行為理論。這種理論認(rèn)為，任何領(lǐng)導(dǎo)類型不可能十全十美，也不會(huì)一無是處，要達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，關(guān)鍵是要與環(huán)境相適應(yīng)。有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理配合：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。12/25/2022145菲德勒開發(fā)了一種工具，叫做“最不愿與之共事者量表”(Least-preferredco-workerquestionnaire,LPC)，通過表中16個(gè)評(píng)價(jià)的得分用以測(cè)量個(gè)體是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型。

如果你的總分是73或更多，便是一個(gè)高LPC者，這種人被稱為人際關(guān)系取向(Relationship-Motivated)；如果你的總分是64或更少，便是一個(gè)低LPC者，這種人被稱為工作取向(Task-Motivated)；如果你的總分在65-72之間，便是一個(gè)中間LPC者，這種人被稱為不受社會(huì)影響者(Socio-Independent)。不論高或低LPC，都沒有好壞之分，只是風(fēng)格不同，在不同條件下，各有其適宜條件。12/25/2022146

考慮條件，即情境因素，是權(quán)變理論的核心思想，菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最有影響作用的“情景因素”有三個(gè)：(1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)(2)工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)(3)領(lǐng)導(dǎo)者所處職位的固有權(quán)力12/25/2022147菲德勒按照三種因素的情況，把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利分成8種類型。

其中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系好、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確而且工作權(quán)力強(qiáng)，具有最大的情景控制與影響力，屬于最有利的領(lǐng)導(dǎo)情景；反之，上下關(guān)系不好、任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確而職權(quán)又弱，對(duì)情景控制與影響最小，屬于最不利的情景。12/25/2022148菲德勒根據(jù)調(diào)查了1200個(gè)工作群體之后的結(jié)果指出了八種情景類型下何種領(lǐng)導(dǎo)方式為佳的情況：12/25/2022149(1)任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者(LPC分低)在非常有利的情境(情景l(fā)一3)和非常不利的情境(情景7、8)下工作更有利。而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中等有利的情境(情景4-6)中于得更好。所以，不能說哪種領(lǐng)導(dǎo)方式最好或不好，而必須把環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的情況、工作類型等方面的因素綜合起來考慮，不同的情況采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。(2)要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，可以從兩個(gè)方而入手：改變領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)方式；改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境。其中，改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境包括：①改變領(lǐng)導(dǎo)者同下屬的關(guān)系；③改變工作結(jié)構(gòu)程度的高低；③改變領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力。12/25/20221503、路徑—目標(biāo)理論路徑—目標(biāo)理論是由美國(guó)管理學(xué)家羅伯特·豪斯(RobertHouse)提出的。他認(rèn)為最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者采取種種步驟去設(shè)計(jì)一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，并能對(duì)它做出有