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文檔簡介
人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第五章薪酬福利管理鑒定比重:理論知識17分操作技能22分12/24/20221第一節(jié)薪酬管理
薪酬:是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和。包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換。薪酬管理的目的:保障員工的基本生活;充分激勵發(fā)揮員工的能力,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競爭力。薪酬管理的內(nèi)容:崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算。X2有效薪酬管理的原則對外具有競爭力原則:相當(dāng)于或高于勞動里市場一般薪酬水平。對內(nèi)具有公平性原則:支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬。對員工具有激勵性原則:適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。3薪酬設(shè)計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析4薪酬設(shè)計步驟之一:確定薪酬戰(zhàn)略高于市場水平?持平?低于?企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配?高工資低福利?還是低工資高福利?薪酬的偏向?薪酬的競爭優(yōu)勢?討論題:您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么?為什么?5薪酬設(shè)計步驟之二:崗位評價什么是崗位評價:崗位評價就是對崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進行評價。崗位評價的目的:發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有更加重要的地位,哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平,現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求,從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評價的原則:評價的是崗位而不是崗位中的員工;讓員工積極參與評價有助于其認(rèn)同評價結(jié)果;評價結(jié)果應(yīng)該公開。YXX6薪酬設(shè)計步驟之二:崗位評價——續(xù)崗位評價的功能:對外:在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn),使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平,并使其具有預(yù)期的相對性,從而符合所在地區(qū)的平均水平。圖對內(nèi):在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對價值。圖使新增的機構(gòu)與與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π浴徫辉u估的方法:排序法、崗位歸類法、要素比較法、要素計點法YX7企業(yè)的薪酬水平與市場薪酬水平對比100300800700600500400200崗位評價分?jǐn)?shù)薪酬市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線8不同崗位的起薪點與頂薪點對比圖13876542薪酬等級薪酬頂薪點起薪點頂薪點=平均薪酬×(1+薪幅百分率÷2)起薪點=平均薪酬÷(1+薪幅百分率÷2)9崗位評價方法(一)崗位排列法特點:最為簡單、最易操作的崗位評價方法方法:撲克牌式,取平均值,排列者必須熟悉全部崗位將相對價值中最高與最低的崗位選擇出來,作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn);在此限度內(nèi)將所有的崗位,按其性質(zhì)與難易程度(即相對價值)逐一排列,顯示崗位與崗位之間的高低差異。優(yōu)點:效率高,有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。缺點:主觀性太強。估計兩個不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難,難以確定。隨著分析法在崗位評價中的應(yīng)用,它將逐步被淘汰。1.定限排列法X10將所有工作作崗位成對對地加以比比較,價值值較高者可可得1分,,最后相相加,按分分?jǐn)?shù)高低順順排列劃定定職務(wù)等級級。崗位評價方方法(一))崗位排列列法2.成對排排列法042135總分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11崗位評價方方法(二))崗位分類類法確定崗位類類別的數(shù)目目定義崗位級級別確定各崗位位級別設(shè)定薪酬等等級可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等對各崗位類別的各個級別進行明確定義。形成標(biāo)準(zhǔn)將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較,將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上崗位等級對應(yīng)薪酬等級Y12崗位評價方方法(三))要素比較較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將關(guān)鍵崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級要素比較法法是比較精精確和復(fù)雜雜的崗位評評價方法之之一。它通通過依據(jù)不不同的薪酬酬要素多次次對崗位排排序,然后后再綜合考考慮每一個個崗位的序序列等級,,并得出一一個加權(quán)的的序列值,,最終確定定崗位序列列。Y13獲取崗位信信息。根據(jù)工作作說明書收收集崗位評評價的相關(guān)關(guān)信息。確定薪酬要要素。通常使用用以下要素素:心理要求::心理特征征、基礎(chǔ)教教育、專業(yè)業(yè)知識;身體要求::身體素質(zhì)質(zhì)、身體狀狀況;技術(shù)要求::身體協(xié)調(diào)調(diào)能力、工工作經(jīng)驗積積累、解決決問題能力力等;責(zé)任要求::包括如原原材料、資資金、記錄錄以及監(jiān)督督范圍的責(zé)責(zé)任;工作條件::環(huán)境影響響、來自工工作或環(huán)境境的傷害、、工時等。。崗位評價方方法(三))要素比較較法-續(xù)1Y14崗位評價方方法(三))要素比較較法-續(xù)2選擇關(guān)鍵基基準(zhǔn)崗位。由評價小小組挑選出出15-25個關(guān)鍵鍵崗位。這這些崗位將將是所研究究的崗位等等級中的典典型崗位。。關(guān)鍵崗位的的選擇必須須具有以下下條件:對這些工作作崗位在確確定的因素素范圍內(nèi)能能夠進行清清楚的描述述和分析;;這些工作崗崗位必須能能表現(xiàn)出工工作崗位等等級,并充充分顯示每每一因素重重要程度的的不同水平平;關(guān)鍵崗位被被評價出的的等級,能能成為建立立完全新的的工作等級級工資制的的標(biāo)準(zhǔn),這這些等級要要能被所有有有關(guān)方面面所承認(rèn),,并且其工工資同當(dāng)?shù)氐貏趧恿κ惺袌錾舷嗤ぷ鞯墓すべY不能差差別太大。。要注意選擇擇的關(guān)鍵崗崗位的數(shù)目目,在成本本與準(zhǔn)確性性之間進行行權(quán)衡。如如果一個企企業(yè)包括10個基本本部門,那那么每個部部門至少要要選擇3個個標(biāo)準(zhǔn)工作作崗位,應(yīng)應(yīng)分別是高高等、中等等、低等工工資收入的的工作崗位位。Y15崗位評價方方法(三))要素比較較法-續(xù)3根據(jù)薪酬要要素將關(guān)鍵鍵崗位排序序。以工作說說明書中的的崗位描述述為基準(zhǔn),,由評價小小組每個成成員分別按按不同要素素逐個崗位位排序,然然后再開會會合議每個個崗位的序序列值。心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工14112起重31344沖床23223保安42431Y16根據(jù)薪酬要要素確定各各崗位的工工資率。評價小組組根據(jù)五個個薪酬要素素確定每個個關(guān)鍵崗位位的工資水水平,即賦賦予每個要要素在確定定崗位工資資水平中的的權(quán)重。崗位評價方方法(三))要素比較較法-續(xù)4Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重3112(20)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560沖床2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)600保安436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)40017崗位評價方方法(三))要素比較較法-續(xù)56.根據(jù)工工資率(權(quán)權(quán)重)將關(guān)關(guān)鍵崗位排排序。Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)1400187.根據(jù)兩兩種排序結(jié)結(jié)果選出不不便于利用用的關(guān)鍵崗崗位(即非關(guān)鍵鍵崗位)。。每個要素素的兩種排排序結(jié)果應(yīng)應(yīng)該一致,,否則即為為非關(guān)鍵崗崗位。崗位評價方方法(三))要素比較較法-續(xù)6Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)140019崗位評價方方法(三))要素比較較法-續(xù)78.確立崗崗位薪酬等等級。根據(jù)步驟驟6得出的的工資分配配表,對所所有關(guān)鍵崗崗位依據(jù)每每個人的薪薪酬要素分分別確定其其工資水平平。見下表表。9.使用崗崗位比較等等級。依照各要要素將要評評價的其它它崗位同相相應(yīng)的崗位位比較等級級對應(yīng)起來來。即其它它崗位與關(guān)關(guān)鍵崗位進進行逐要素素對比定位位,將定位位值相加即即得工資水水平。見下下表優(yōu)點:在相同工作作崗位互相相之間的比比較和排列列上,評價價起來又比比計點法更更容易,更更可靠。對對標(biāo)準(zhǔn)工作作崗位的分分析是全面面的。由于于直接參照照工作在每每一因素上上的貨幣值值,其工資資等級的確確定是直接接完成的,,這樣減少少了操作環(huán)環(huán)節(jié)。缺點:⑴很難對員員工解釋確定定各種因素體體現(xiàn)貨幣值的的理由。⑵許許多人認(rèn)為對對工作崗位進進行評價與確確定崗位的工工資在過程上上應(yīng)完成分開開。⑶其評價價過程基本上上要依賴于評評價人員對于于各種工作的的知識。Y20工資水平心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90沖床工沖床工100保安110起重工起重工主管120130140沖床工沖床工沖床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工230240250焊工焊工焊工260主管Y21要點:確定幾幾個薪酬要素素,并將要素素分等,每一一等都有相對對應(yīng)的點值,,確定崗位在在各要素的等等級,將要素素的分值相加加便得出該崗崗位的總點值值。崗位評價方法法(三)要素素計點法X22崗位評價方法法(三)要素素計點法—操操作步驟1.確定崗位位系列2.收集崗位位信息3.選擇薪酬酬要素4.界定薪酬酬要素5.確定要素素等級6.確定要素素價值崗位差別很大大,如分為行行政、工程、、管理、生產(chǎn)產(chǎn)等進行崗位分析析,制定崗位位描述、崗位位說明書教育、身體需需求、技術(shù)等等。根據(jù)系列列選要素仔細(xì)明確屆定定,易理解并并確保保持一一致要素等級5-6級,確定定等級標(biāo)準(zhǔn)。。見P174表5-6即每個要素的的權(quán)重。不同同系列,要素素重要性不同同X237.確定各要要素及各要素素等級的點值值8.編寫指導(dǎo)導(dǎo)手冊崗位評價方法法(三)要素素計點法—操操作步驟1)要素點值值=總點值××本要素權(quán)重重,如500×40.8%=204點2)各等級點點值級差=要要素點值÷級級別,然后等等差分成個級級別點值。如如204÷÷5級=41點,則分別別為權(quán)重1級2級3級4級5級決策40.8%4182123164204解決問題34.7%3570105140174知識24.5%24487296123把要素及其等等級的定義、、點值編成手手冊,供評價價者X24舉例要素評分表付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)0.3300共分為五等,每一等為60分,即:0-60,61-120,121-180,181-240,241-300。190創(chuàng)造性0.2200共分為五等,每一等為40分,即:0-40,41-80,81-120,121-160,161-200。100職位0.2200總經(jīng)理級:160-200,部長、總監(jiān)級:120-160,經(jīng)理級:80-120,主管級:40-80,普通員工級:0-40120學(xué)歷0.13130碩士以上(含)-130,本科-100,大專-80,中專技校-60,高中-40,初中以下(含)-30100工作經(jīng)驗0.17170從事本專業(yè)工作時間每滿一年加20分,八年以上則為170分100合計11000610X25崗位評價方法法的比較優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法簡單方便,易理解、操作主觀性強,評價人員對崗位非常熟規(guī)模小,崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了,易被接受級別劃分主觀性太強崗位差別明顯,公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查,成本較高能夠隨時掌握市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計點法可量化,可調(diào)整,主觀性較小管理水平較高,設(shè)計難度大,成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定,精確度要求高X26崗位評價與薪薪酬等級的關(guān)關(guān)系評價結(jié)果形式式:分值、等等級、排序X27薪酬設(shè)計步驟驟之三:薪酬酬調(diào)查之程序序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查薪酬市場調(diào)查工作程序X28展開——薪酬酬調(diào)查的范圍圍1.確定調(diào)查查的企業(yè)。選用人與本本企業(yè)有可比比性的企業(yè)。。通常10家家以上。2.確定調(diào)查查的崗位。選擇權(quán)責(zé)、重重要程度、復(fù)復(fù)雜程度與本本企業(yè)需調(diào)查查崗位的責(zé)權(quán)權(quán)具有可比性性的崗位。選選主要崗位,,約占20%。3.確定調(diào)查查的數(shù)據(jù)。貨幣性:工資資、獎金、分分紅等;非貨貨幣性:住房房、培訓(xùn)、社社會保險、商商業(yè)保險等。。4.確定調(diào)查查的時間段。。起止時間第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人,構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y29薪酬調(diào)查的方方式1.企業(yè)之間間相互調(diào)查。。通過員工之間間的聯(lián)系。有有良好對外關(guān)關(guān)系。2.委托調(diào)查查。專業(yè)公司實施施。費用大。。3.調(diào)查公開開信息。政府、協(xié)會、、學(xué)會提供;;媒體公布的的信息。針對對性不強,信信息零星不全全面??赡芤惨残杌ㄙM。4.調(diào)查問卷卷。適用于對大量量、復(fù)雜崗位位調(diào)查,約20%-25%。見P183薪酬調(diào)調(diào)查問卷。X30數(shù)據(jù)排列法。見表。頻率分析法。。如果被調(diào)查企企業(yè)沒有給出出準(zhǔn)確的薪酬酬水平數(shù)據(jù),,可以采取頻率分析法,記錄在各薪薪酬額度內(nèi)各各企業(yè)平均薪薪酬水平出現(xiàn)現(xiàn)的頻率,從從而了解這些些企業(yè)薪酬的的一般水平。。見表回歸分析法。。利用SPSS等統(tǒng)計軟件件,分析兩種種或多種數(shù)據(jù)據(jù)之間的關(guān)系系,從而找出出影響薪酬水水平、差距、、結(jié)構(gòu)的主要要因素及影響響程度,進而而對其發(fā)展進進行預(yù)測。制圖法。直線圖、柱狀狀圖、餅狀圖圖。統(tǒng)計分析調(diào)查查數(shù)據(jù)的方法法31企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會計崗位薪酬酬調(diào)查數(shù)據(jù)32薪酬額度(元)出現(xiàn)頻率2400~259912200~239922000~219911800~199931600~179941400~15991會計崗的薪酬酬頻率分析33薪酬滿意度調(diào)調(diào)查工作程序序確定調(diào)查對象象確定調(diào)查方式式調(diào)查統(tǒng)計分析析確定調(diào)查內(nèi)容容提交調(diào)查分析析報告內(nèi)部所有員工工調(diào)查表P188見5-14表表P188,進行調(diào)調(diào)查實施頻率分析、排排序分析、相相關(guān)關(guān)系分析析結(jié)果、建議Y34相關(guān)知識薪酬調(diào)查的作作用:市場調(diào)查:了了解薪酬市場場動態(tài),競爭爭對手薪酬水水平。檢查本本企業(yè)的薪酬酬合理性,保保持薪酬外部部競爭力。內(nèi)部薪酬滿意意度調(diào)查:了了解員工的薪薪酬管理的期期望和評價、、分配公平性性看法,了解解員工對外部部公平(薪酬酬與市場水平平相當(dāng))、內(nèi)內(nèi)部公平(薪薪酬與工作價價值相當(dāng))、、個人公平((薪酬與個人人、部門業(yè)績績相當(dāng))。設(shè)計調(diào)查問卷卷的注意事項項:見P190Z35崗位分析評價價、薪酬調(diào)查查、績效考核核與薪酬的關(guān)關(guān)系內(nèi)部公平(薪酬等級)崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計外部公平(薪酬水平)個人公平(績效薪酬)資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查Y36薪酬設(shè)計步驟驟之四:設(shè)計計薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由由以下部分組組成:基本工資、::剛性技能或能力工工資計時工資或計計件工資崗位工資(津津貼):職務(wù)務(wù)津貼、公務(wù)務(wù)車津貼、住住房津貼學(xué)歷工資:工齡工資:要要注意封頂考核工資/獎獎金:業(yè)績獎金。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計計就是確定薪薪資的組成,,同時設(shè)計各各類薪資項目目占整個薪資資的比例和分分配原則。37各種薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)類型1.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4.組合薪酬結(jié)構(gòu)5.其他新型薪酬結(jié)構(gòu)38以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)基本工資(20%)績效工資(80%)各種薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)類型特點:員工薪薪酬主要依據(jù)據(jù)其近期工作作績效而定。。計件工資、、銷售提成工工資、效益工工資等均屬此此列。優(yōu)點:激勵力力效果好,符符合企業(yè)利益益要求。不足:可能導(dǎo)導(dǎo)致員工過分分注重近期利利益,忽視個個人技能、知知識方面開發(fā)發(fā);自我意識識過度,交流流、合作少,,群體意識淡淡薄。適用:任務(wù)飽飽滿,有超額額工作的必要要;員工可以以通過主觀努努力改變績效效結(jié)果。X39以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)職務(wù)工資(86.9%)績效工資(2%)工齡工資及其他(11.1%)各種薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)類型特點:員工薪酬主主要依據(jù)其所所擔(dān)任職務(wù)的的重要程度、、任職資格要要求以及工作作環(huán)境對員工工的影響等因因素決定。薪薪酬隨崗位/職務(wù)而變,,基本薪酬的的確定只考慮慮崗位本身的的要求,很少少考慮人的因因素,優(yōu)點:操作簡單,,管理成本低低;晉升和基基本薪酬之間間的連帶性加加大了員工提提高自身技能能的動力。缺點:職務(wù)決定薪薪酬,激勵效效果削弱;無無法反映因技技能、態(tài)度不不同引起的貢貢獻差異。適用:責(zé)、權(quán)、利利明確的企業(yè)業(yè)。X40以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)技術(shù)等級工資(90%)績效工資(5%)職務(wù)津貼(5%)各種薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)類型薪酬主要根據(jù)據(jù)員工所具備備的工作能力力和潛能來確確定。如工人人技術(shù)等級工工資制。優(yōu)點:1.激勵勵員工提高技技術(shù)和能力;;2.鼓勵勵技術(shù)人才安安心本職。不足:1.忽略略績效和能力力的實際發(fā)揮揮程度;2.薪酬成本高高;3.只適適用技術(shù)復(fù)雜雜、技術(shù)差別別影響大的企企業(yè)。X41組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位(或崗位)價值績效(生產(chǎn)量、銷售量)基礎(chǔ)工資(33%)獎金(29%)工齡工資(14%)崗位工資(24%)各種薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)類型將薪酬分解成成幾部分,分分別確定薪酬酬額度。崗位位技能工資制制、崗位效益益工資制、薪薪點工資制等等均屬此列。。優(yōu)點:1)工工資結(jié)構(gòu)反映映勞動諸要素素的差別。2)各個單元元各有其職能能,分別計酬酬,從勞動的的不同側(cè)面和和角度反映勞勞動者的貢獻獻大小。3))工資結(jié)構(gòu)比比較靈活,便便于調(diào)整。適用于各類型型企業(yè)。X42結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點不足適用崗位以績效為導(dǎo)向近期勞動績效激勵效果好重眼前忽視長期;團隊合作性差個人對績效的控制力強;須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素;薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高;提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)各種薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)類型比較43薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計1.高彈性類類。員工在不同同時期收入起起伏較大,績績效工資和獎獎金所占比重重高。如:以以績效為導(dǎo)向向的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)。2.高穩(wěn)定類類。員工薪酬與與實際績效關(guān)關(guān)系不大,而而是主要取決決于年功和企企業(yè)整體薪酬酬狀況,薪酬酬狀況穩(wěn)定,,基本工資占占比高,獎金金依據(jù)基本工工資發(fā)放。如如日本的年功功工資。3.折衷類。既有高彈性性成份以激勵勵員工提高工工作績效,又又有高穩(wěn)定成成份以促使員員工注意長遠(yuǎn)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以以能力為導(dǎo)向向、以崗位為為導(dǎo)向、組合合薪酬結(jié)構(gòu)P200表5-18企業(yè)業(yè)薪酬策略與與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的關(guān)系。。44薪酬設(shè)計步驟驟之五:分級級、定薪薪酬等級設(shè)計計是依據(jù)崗位評評價的結(jié)果,,將崗位評價價結(jié)果接近的的崗位定為一一個級,從而而分成若干等等級。薪酬等等級往往與崗崗位等級相對對應(yīng)。定薪是確定每一個個員工的具體體工資水平。。薪酬等級的依依據(jù)是崗位等級;;崗位等級的的依據(jù)是崗位位評價的結(jié)果果薪酬等級類型型:分層式薪酬酬等級類型、、寬泛式薪酬酬等級類型45薪酬級差:不不同等級之間間薪酬相差的的幅度。薪酬級差主要要是確定企業(yè)業(yè)內(nèi)最高等級級與最底等級級的薪酬比例例關(guān)系及其他他各等級之間間的薪酬比例例關(guān)系。薪酬浮動幅度度是指在同一一個薪酬等級級中,最高檔檔次的薪酬水水平與最底檔檔次之間的薪薪酬差距;或或中點檔次的的薪酬水平與與最低檔次或或最高檔次之之間的薪酬差差距。起薪點=平均均薪酬/((1+薪幅百百分率/2))頂薪點=平均薪薪酬*(1+薪幅百百分率/2)薪酬設(shè)計計步驟之之五:分分級、定定薪46制定薪酬酬計劃的的工作程程序比較企業(yè)與市場崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平(點處)了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表P192計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃匯總、調(diào)整薪酬計劃上報、審批X47制定薪酬酬計劃的的準(zhǔn)備工工作見P193表5-16制定薪薪酬計劃劃所需資資料一覽覽表48制定薪酬酬計劃的的方法自下而上上法:部門薪酬酬預(yù)算((部門人人力規(guī)劃劃、員工工下年計計劃薪酬酬)→整整體薪酬酬預(yù)算。。優(yōu)點::實際、、靈活,,可行性性高。缺缺點:不不易控制制總體人人工成本本。自上而下下法:高層決定定整體薪薪酬計劃劃和增薪薪額→分分配到部部門→分分配到個個人。優(yōu)優(yōu)點:可可控總額額。缺點點:缺乏乏靈活性性、主觀觀因素多多,不準(zhǔn)準(zhǔn),不利利于調(diào)動動員工積積極性。。企業(yè)通常兩法法并用,先根根據(jù)總體計劃劃決定部門計計劃,再根據(jù)據(jù)增資準(zhǔn)則預(yù)預(yù)測個別員工工增資幅度,,最后比較兩兩者,爭取員員工增資不超超過部門計劃劃,如差異大大,則適當(dāng)調(diào)調(diào)整部門計劃劃。49薪酬計劃表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪資數(shù)額(元)工作表現(xiàn)預(yù)測增薪(%)預(yù)測薪酬水平(元)備注薪酬計劃總數(shù)薪酬計劃表的的運用50薪酬計劃報告告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃劃情況。如招招聘、晉升、、辭退預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率51薪酬制度的內(nèi)內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定52薪酬水平三個層次:1.能夠吸引引并保留適當(dāng)當(dāng)員工所必須須支付的薪酬酬水平。2.企業(yè)有能能力支付的薪薪酬水平。3.實現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所所要求的薪酬酬水平。53薪酬制度調(diào)整整的內(nèi)容工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整54工資定級性調(diào)調(diào)整1.新員工轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正2.軍轉(zhuǎn)干部部3.調(diào)入員工工注意事項:1.員工生活活費用2.同地區(qū)同同行業(yè)或相似似崗位的市場場薪酬水平3.員工實際際工作能力Y55物價性調(diào)整1.等比式調(diào)調(diào)整工資較高者調(diào)調(diào)升絕對值幅幅度較大,產(chǎn)產(chǎn)生“不公平平”感,但可可以保持工資資結(jié)構(gòu)的一致致性。2.等額式調(diào)調(diào)整看似一視同仁仁,卻導(dǎo)致工工資結(jié)構(gòu)之混混亂。Y56工齡性調(diào)整工齡的增加意意味著工作經(jīng)經(jīng)驗的積累與與豐富,代表表著能力或績績效潛能的提提高。因此,,工齡工資在一一定意義上具具有按績效分分配的性質(zhì)。目前工齡工工資調(diào)整實行行等額調(diào)整逐逐年遞增的方方式不盡合理理。Y57獎勵性調(diào)整用于獎勵員工工工作中的突突出成績或重重大貢獻。1.貨幣性獎獎勵與非貨幣幣性獎勵2.即時支付付與延時支付付3.一次性支支付與分次支支付Y58效益性調(diào)整當(dāng)企業(yè)效益甚甚佳、贏利頗頗豐時,對全全體員工普遍遍的調(diào)高工資資,方式上可可以等比,也也可以等額。??梢允歉觿邮?、非永久久性的,效益益欠佳時可能能回調(diào)。Y59考核性調(diào)整依據(jù)績效考核核制度之規(guī)定定,根據(jù)員工工工作績效考考評結(jié)果進行行,包括兩個個方向上的調(diào)調(diào)整。Y60人工成本核算算程序核算人工成本本基本核算指指標(biāo)。核算人工成本本投入產(chǎn)出指指標(biāo)。Z61人工成本基本本核算指標(biāo)的的核算(1))企業(yè)從業(yè)人員員年平均人數(shù)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員員年人均工作作時數(shù)=(企企業(yè)年制度工工時+年加班班工時-損耗耗工時)/企企業(yè)從業(yè)人員員年平均人數(shù)數(shù)企業(yè)銷售收入入(營業(yè)收入入)企業(yè)增加值((純收入)企業(yè)利潤總額額企業(yè)成本(費費用)總額ZZXYYY62人工成本基本本核算指標(biāo)的的核算(2))工資總額=計計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼貼+加班加點點工資+特殊情況下下支付的工資資人工成本=勞勞動報酬總總額(工資總總額)+社會保險費費用+福利費費用+教育費用+勞動保護費費用+住房費用+其他人工成成本X63人工成本投入入/產(chǎn)出指標(biāo)標(biāo)的核算1、人工費用用比率=人工工費用/銷售售收入=人工費用/員工總額銷售收入/員員工總額=薪酬水平平/單位員工工銷售收入2、勞動分配配率=人工費費用/純收入入人工費用比率率=人工費用用/銷售收入入=(純收入/銷售收入))×(人工費費用/純收入入)X64第二節(jié)福福利保險管管理員工福利的種種類補充養(yǎng)老保險險和補充醫(yī)療療保險65福利的項目1.社會保險險福利:基本養(yǎng)老、、基本醫(yī)療、、失業(yè)、工傷傷、生育等。。2.用人單位位集體福利:按享受的范圍圍分:全員性福利::工作餐、體體檢、年假特殊群體福利利:核心人員員享受,如住住房、汽車根據(jù)是否涉及及金錢和實物物:經(jīng)濟性福利:住房、交通通、飲食、培培訓(xùn)、保健、、帶薪休假、、旅游、低息息貸款、津貼貼和補貼、補補充保險和商商業(yè)保險等;;非經(jīng)濟性福利利:咨詢性服務(wù)((員工個人發(fā)發(fā)展設(shè)計咨詢詢、員工心理理健康咨詢、、法律咨詢))、保護性服服務(wù)(平等就就業(yè)權(quán)利保護護、投訴檢舉舉的反報復(fù)保保護、性騷擾擾保護、隱私私保護)、工工作環(huán)境保護護(工作擴大大化、工作豐豐富化、彈
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