執(zhí)行力的核心要素與目標管理課件

目標管理與執(zhí)行力1目標管理與執(zhí)行力11課程大綱目標設定及目標體系目標展開與目標管理執(zhí)行與執(zhí)行力執(zhí)行力的核心要素執(zhí)行力的三大基石及三大核心流程執(zhí)行力貫徹與影響執(zhí)行力的原因目標執(zhí)行與修正目標評估及獎懲2課程大綱目標設定及目標體系22培訓收益

了解目標設定的原則及評估方法掌握目標管理的基本方法掌握執(zhí)行力的核心要素通過案例分析，防止執(zhí)行力不足提升各級管理者的目標管理能力及執(zhí)行能力3培訓收益了解目標設定的原則及評估方法33使命(宗旨)

遠景（愿景）

目標(任務)方針（政策）策略（戰(zhàn)略）

計劃（戰(zhàn)術）

執(zhí)行（戰(zhàn)技）控制（檢核）

對策(改善)企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃4使命(宗旨)企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃44Specific具體的﹑特定的Measurable可衡量﹑可量化的Attainable/Alternative可達成/有備案Relevant/Reasonable合理的/相關的Timebound有時間范圍的如何設定目標5Specific具體的﹑特定的如何設定目標55如何建立目標體系設定總目標選擇訂立方法明確影響因素設定部門目標主管告知，討論修正方案﹐再討論設定個人目標繪制目標體系模式圖6如何建立目標體系設定總目標66目標體系模式圖企業(yè)總目標A部門目標個人目標C部門目標個人目標個人目標個人目標個人目標個人目標B部門目標7目標體系模式圖企業(yè)總目標A部門目標個人目標C部門目標個人目標7如何避免目標設定誤區(qū)不恰當，不聯(lián)結﹐不支持無法實現(xiàn)，太高過分強調數(shù)量和質量不合理的報酬制度8如何避免目標設定誤區(qū)不恰當，不聯(lián)結﹐不支持88目標展開訓練管理人員對策展開授權原則﹕目標協(xié)商明確目標責任9目標展開訓練管理人員99目標溝通說明目標范圍與方向事先檢查和討論交換意見發(fā)出目標卡10目標溝通說明目標范圍與方向1010目標卡序號項目實施要點目標(KPI)完成時間實施地點工具手法責任人結果11目標卡序號項目實施要點目標(KPI)完成時間實施地點工具11KPI(KeyPerformanceIndicators)總目標KPI部門目標KPI個人目標KPI關鍵成果領域KRA工作職掌12KPI(KeyPerformanceIndicator12KPI訂定---舉例No.指標名稱定義計算方法單位考核周期相關窗體數(shù)據(jù)提供2003現(xiàn)狀2004目標1誤測不良率2漏件﹑錯件不良率3重插線.板卡類不良率4每人每小時生產(chǎn)量5測試治具及低值易耗品的單臺費用(元)6制造工時損失率7員工多能工技能培訓考核13KPI訂定---舉例No.指標名稱定義計算方法單位考核周期相13Process-設計流程People-確定對象目標管理的三個PProgram-選擇工具14Process-設計流程People-確定對象目標管理的三個14目標執(zhí)行過程檢查確定檢查內(nèi)容進度質量均衡狀況協(xié)作情況對策的落實選擇目標過程檢查方法全面和抽樣自檢﹑互檢和逐級檢查定期與不定期單項與綜合15目標執(zhí)行過程檢查確定檢查內(nèi)容1515什么是執(zhí)行一種紀律，是策略不可分割的一環(huán)企業(yè)領導人首要的工作必須成為組織文化的核心部分

16什么是執(zhí)行一種紀律，是策略不可分割的一環(huán)1616什么是執(zhí)行力決策計劃結果能力手段17什么是執(zhí)行力決策計劃結果能力手段1717執(zhí)行力的重要性沒有強有力的執(zhí)行，所有的戰(zhàn)略、策劃、制度只能是建在沙灘上的高樓18執(zhí)行力的重要性沒有強有力的執(zhí)行，所有的戰(zhàn)略、策劃、制度只能是18執(zhí)行力的核心構成要素心態(tài)工具角色流程19執(zhí)行力的核心構成要素心態(tài)1919執(zhí)行力體系構建思路與方法組織靈活化、問題簡單化配置合理化、崗位責任化工作流程化、行為制度化考核績效化、改進循環(huán)化分配公平化、獎懲公開化培訓持續(xù)化、能力模型化20執(zhí)行力體系構建思路與方法組織靈活化、問題簡單化2020建立組織執(zhí)行力的內(nèi)容構建執(zhí)行框架建立有執(zhí)行力的管理團隊明確管理層的責、權、利制定執(zhí)行流程建立管理機制尋找執(zhí)行工具塑造執(zhí)行文化進行執(zhí)行效果的評估21建立組織執(zhí)行力的內(nèi)容構建執(zhí)行框架2121提升個人執(zhí)行力的方法1．如何管好自己的工作（1）時間與日程管理（2）授權與任務管理（3）抗干擾管理（4）會議與報告管理（5）備忘錄（6）助理或秘書的運用（7）檢查清單2．如何管好下屬22提升個人執(zhí)行力的方法1．如何管好自己的工作2222“無效能人士”的七個習慣

被動反應

毫無目標

忙、盲、茫

患得患失

先求被人理解

贏不了就妥協(xié)

懼怕變化，拖延改善23“無效能人士”的七個習慣

被動反應2323執(zhí)行力的三大基石和三大核心流程戰(zhàn)略運營24執(zhí)行力的三大基石和三大核心流程戰(zhàn)略運營2424領導人的行為了解你的企業(yè)與員工了解自我傳授經(jīng)驗以提升員工能力論功行賞實事求是設定明確的目標與優(yōu)先級后續(xù)追蹤25領導人的行為了解你的了解自我傳授經(jīng)驗以論功行賞實事求是設定明25營造“有執(zhí)行力”的企業(yè)文化開放式的對話是核心組織結構、規(guī)章制度是“硬件”信念和行為習慣“軟件”企業(yè)文化發(fā)生作用的三個階段26營造“有執(zhí)行力”的企業(yè)文化開放式的對話是核心2626從信念及行為改變企業(yè)文化建立執(zhí)行力的社會運作機制報酬與績效連結起來展開強力的對話上行下效改變,而非全盤否定改變文化，讓公司動起來27從信念及行為建立執(zhí)行力的報酬與績效展開強力的對話上行下效改變27絕不能授權他人的領導工作如何做到適才適所

該網(wǎng)羅何種人才知人善任尋找到“適合的人”來做“適合的事”

坦誠評量與溝通，發(fā)掘真相實績28絕不能授權他人的領導工作如何做到適才適所該網(wǎng)羅何種人才知人善28案例一：知人善任我和一消費者產(chǎn)品公司的CEO及副董事長共進午餐。這家公司的市場份額不斷下降，通過討論，認為問題在于：公司的營銷部門領導不合格。很顯然，這家公司需要聘請一名新的營銷主管——這將事關公司的前途命運。CEO想到了一個人，副董事長對其也大加贊賞，CEO也非常滿意，“他非常了不起?！薄霸谀男┓矫?”我問。他們似乎也不甚清楚，只是泛泛地給出了一些回答，我接著問道：“你為什么認為他非常了不起呢？”沒有答案。我問CEO和公司副董事長：“這個崗位的基本要求是什么？”經(jīng)過一番討論之后，他們給出了下面的答案：要善于選擇促銷方式；對什么形式的廣告最有效以及如何在電視、廣播和印刷媒體上投放廣告有明確的認識；應該在適當?shù)臅r機開展營銷活動，有效配合公司新產(chǎn)品的發(fā)布；要能夠選擇適當?shù)娜诉x來重新組建公司的營銷部門。在陳述完這幾條標準之后，我問他們，“現(xiàn)在的候選人是否滿足這些條件？”他們久久沒能給出答案。最后，這位CEO坦白地說，現(xiàn)在我才發(fā)現(xiàn)自己根本不了解他。29案例一：知人善任我和一消費者產(chǎn)品公司的CEO及29健全人才流程的三項目標1.2.3.人才流程的四項關鍵做法1.連結策略流程的短、中、長期目標，乃至于營運計劃的目標2.接班人深度分析與人員流失風險分析3.處理績效差的員工4.連結人力資源與企業(yè)營運成果

人員流程30健全人才流程的三項目標1.2.3.人才流程的四項關鍵做法130案例二：人員流程一家市值40億美元的化學公司的CEO投資2.5億美元在印度尼西亞建了一座工廠。當時他正準備將資源從發(fā)展緩慢的美國市場轉移到發(fā)展中國家，建造這座工廠正是他戰(zhàn)略的一部分。他把這項任務交給了他在巴西的一位工廠經(jīng)理人員，這個人在巴西的工作非常出色。而后來，印度尼西亞的情況卻到了不可收拾的地步。由于工程延期，工廠的開工遠遠走出了預定期限。那位工廠經(jīng)理無法處理承包商的要求，沒有申請到許可證，無法解決與工會之間存在的分歧，甚至都不能招聘到自己需要的人手。無論如何，工廠最終還是投產(chǎn)了，但他又賣不出自己生產(chǎn)的產(chǎn)品。31案例二：人員流程一家市值40億美元的化學公司的31策略流程策略評估**策略評估會議策略流程制訂策略計劃時該探索的問題對外在環(huán)境的評量如何？對現(xiàn)有客戶與市場了解多少？能兼顧獲利的最佳成長之道為何？競爭者是誰？企業(yè)是否具備執(zhí)行策略的能力？計劃執(zhí)行過程中的階段性目標為何？是否能兼顧短期與長期的平衡？企業(yè)面對的關鍵性課題為何？該如何在永續(xù)性的基礎上追求獲利？

基本概念--如何「執(zhí)行」才是重點--策略基本要素只能少，不需多--事業(yè)單位策略≠公司策略--制訂策略計劃

32策略流程策略評估策略流程制訂策略計劃時該探索的問32策略執(zhí)行的七個步驟

Step1量化愿景

Step2用口號傳達策略

Step3規(guī)劃結果

Step4規(guī)劃你不做的事

Step5開放策略

Step6狀況與進度自動化管理

Step7建立執(zhí)行與策略之間的良性循環(huán)33策略執(zhí)行的七個步驟Step1量化愿景3333營運流程制訂營運計劃--營運評估的三階段流程營運計劃：將策略轉化為行動的計劃重新思考預算編列方式-先有預算才編營運計劃？或相反？如何在三天內(nèi)完成預算編列讓各部門同步邁向目標（同步化）目標要務實，假設要健全營運流程后續(xù)追蹤三步驟確立足以具體清晰地反映企業(yè)期望、并「可能」達成的目標34營運流程制訂營運計劃--營運評估的三階段流程營運計劃：將策略34案例三：將人員與公司戰(zhàn)略運營結合起來有一家名叫XYZ的公司，它的主要業(yè)務是為飛機制造商提供零部件。根據(jù)新制定的發(fā)展戰(zhàn)略，公司將把自己的業(yè)務范圍由零部件產(chǎn)品擴展到解決方案——包括那些能夠挽留客戶，并同時帶來一定收的售后服務項目。它的目標還包括要爭取到非航空業(yè)客戶。為了配合這項戰(zhàn)略的實施，人員流程必須為公司配備一些掌握這些技能的新的人員組合。雖然目前公司有很多人都是自己行業(yè)內(nèi)的佼佼者，但為了執(zhí)行新的戰(zhàn)略，公司卻不得不對自己的領導團隊進行重新評估，并聘請一些新的銷售天才。哪些人的技能已經(jīng)過時了呢？如何對工程師進行培訓，以使其能夠適應新的崗位需求？培訓需要多長時間？誰來負責？35案例三：將人員與公司戰(zhàn)略運營結合起來有一家名叫X35謹記：三大核心流程是「執(zhí)行力的加值循環(huán)」，而非執(zhí)行力的本體策略流程人員流程營運流程執(zhí)行力執(zhí)行力執(zhí)行力36謹記：三大核心流程是「執(zhí)行力的加值循環(huán)」，而非執(zhí)行力的本體策36執(zhí)行力的四個階梯

訓練部屬做對事督促部屬把事做專精輔導部屬影響他人做好事一起創(chuàng)造良好工作環(huán)境123437執(zhí)行力的四個階梯訓練部屬做對事督促部屬把事做專精輔導部屬影37執(zhí)行力的五項本質

澄澈思考寫下目標計劃堅定承諾超強自信心發(fā)揮焦點力量

38執(zhí)行力的五項本質澄澈思考3838教導部屬執(zhí)行的六大戰(zhàn)法說給他聽做給他看讓他試試有些他做他替你做他負責做39教導部屬執(zhí)行的六大戰(zhàn)法說給他聽做給他看讓他試試有些他做他替你39執(zhí)行力評量的七個步驟設定目標定義評估向度舉辦說明會執(zhí)行評量資料整合與分析報告追蹤評量回饋及行動計劃40執(zhí)行力評量的七個步驟設定目標定義評估向度舉辦說明會執(zhí)行評量資40執(zhí)行力的八大行為準則著眼于目標的管理沒有調查就沒有發(fā)言權整體思考與行動積極參與排除障礙自助措施著眼于過程的調控精心挑選關鍵人員保持活躍的交流41執(zhí)行力的八大行為準則著眼于目標的管理4141

有執(zhí)行力的九個特點1．自動自發(fā)2．注重細節(jié)3．為人誠信，敢于負責4．善于分析判斷，應變力強5．樂于學習，追求新知，具有創(chuàng)意6．對工作投入7．有韌性8．有團隊精神，人際關系良好9．求勝的欲望強烈42有執(zhí)行力的九個特點1．自動自發(fā)4242執(zhí)行力團隊的十大特征43執(zhí)行力團隊的十大特征4343提高跨部門執(zhí)行力

資源挖掘與利用大家參與，重在策劃C—SMART原則方針制定與展開促進共識借用權威開始就要制定規(guī)則激勵設計創(chuàng)造交流機會鄭重的階段報告會利用一切媒體責任人對本部門結果負責要有挽回計劃活用上司44提高跨部門執(zhí)行力資源挖掘與利用激勵設計4444執(zhí)行力的貫徹從轉換角色到重識自我從挑戰(zhàn)自我到追求成功從開發(fā)能力到提升素質從應用技巧到解決問題從人際關系到團隊合作從沉默是金到溝通開放從胸無大志到職涯規(guī)劃從設計未來到勇攀高峰

45執(zhí)行力的貫徹從轉換角色到重識自我4545造成執(zhí)行力不高的主要原因缺少科學的監(jiān)督考核機制只有形式上的培訓缺少大家認同的企業(yè)文化過高估計組織的執(zhí)行力出臺管理制度時不嚴謹制度本身不合理沒有常抓不懈執(zhí)行的過程過于繁瑣缺少良好的方法46造成執(zhí)行力不高的主要原因缺少科學的監(jiān)督考核機制4646欠缺執(zhí)行力的五種借口（１）他們決策時根本就沒有征求我的意見，所以這不應當是我的責任（2）這幾個星期我很忙，我盡快做（3）我們以前沒有這么做過，這不是我們的做事方式（4）我沒有接受從事這項工作的培訓（5）我們從來沒有趕上并超過競爭對手的念頭47欠缺執(zhí)行力的五種借口（１）他們決策時根本就沒有征求我的意見，47領導執(zhí)行的誤區(qū)1．對“執(zhí)行”的期望過高2．片面理解“執(zhí)行”3．仍然保持原來的管理方式4．缺乏輔助工具來考核“執(zhí)行”成效5．沒有及時完善內(nèi)部用人機制和人才成長機制6．沒有意識到真正徹底的“執(zhí)行”，其實是一場企業(yè)革命48領導執(zhí)行的誤區(qū)1．對“執(zhí)行”的期望過高4848目標執(zhí)行與修正改變執(zhí)行的組織結構變“垂直”為“扁平”化“整”為“零”以“面”代“線”小組重迭小組重迭模式49目標執(zhí)行與修正改變執(zhí)行的組織結構小組重迭模式4949目標修正卡目標原訂進度(月)%原訂目標原訂工作計劃123456789101112修正原因審核意見備注50目標修正卡目標原訂進度(月)%原訂目標原訂工作計劃1234550目標檢討通過目標卡追蹤建立報告制度主管對下屬關心和支持﹐否則下屬會對目標喪失熱情51目標檢討通過目標卡追蹤5151目標評估如何做好目標評估準備建立評估小組使評估指標合理有效---具體化﹑制度化﹑標準化實施標準化評估組織﹑過程﹑方法標準化做好日常記錄52目標評估如何做好目標評估準備5252評估指針體系模式圖目標評估體系定性指標定量指標態(tài)度性指標措施性指標絕對指標相對指標具體指標具體指標具體指標具體指標53評估指針體系模式圖目標評估體系定性指標定量指標態(tài)度性指標措施53確定目標評估人以執(zhí)行者本人及其上司作為評價中心直接主管考核執(zhí)行者本人記明內(nèi)容目標達成當事人測定目標達成度54確定目標評估人以執(zhí)行者本人及其上司作為評價中心5454確定目標評估內(nèi)容評估目標達成結果目標達標率作業(yè)績效結果滿意度評估目標達成過程目標執(zhí)行活動目標執(zhí)行進度評估目標執(zhí)行者---工作能力與處世方法55確定目標評估內(nèi)容評估目標達成結果5555選擇目標評估方法使用定量評估法目標進度評分法目標完成率(%)目標進度偏離率(%)目標進度均衡率(%)年終評分法確定各目標的得分權重﹐確定評價指針的等級和得分標準﹐進行綜合評價使用定性評估法問卷調查法﹐意見綜合法56選擇目標評估方法使用定量評估法5656確定目標評估步驟決定最重要的問題設定評定項目設定評定基準執(zhí)行者自我評估職業(yè)經(jīng)理人評估處理評估結果提早確定57確定目標評估步驟決定最重要的問題提早確定5757確定目標評估周期和次數(shù)日常評估定期評估總評估成本時間生產(chǎn)管理評估---每月一次高層管理評估---每半年一次58確定目標評估周期和次數(shù)日常評估成本5858促使下屬做好自我評估鼓勵下屬自行評價成果要求下屬自行檢討成果發(fā)生什么障礙用何種方法解決還有更好方法嗎達成成果是多少是否依程序進行是否集中力量向重點目標努力是否充分收集情報共同評估59促使下屬做好自我評估鼓勵下屬自行評價成果5959期中﹑期末目標評估設立檢查點明確注意事項依目標卡進行不輕易改變目標主管的協(xié)助及下屬的努力程度明確目標管理制度的考核原則選擇考核方式直接考核分段考核確定考核步驟下屬自我評估主管審閱核定專業(yè)修正評估呈報確定考核內(nèi)容60期中﹑期末目標評估設立檢查點明確目標管理制度的考核原則6060評估后面談做好面談前的準備核對基準表家產(chǎn)評估表格確定面談內(nèi)容(工作目標和任務﹑工作評估﹑改進措施)決定面談場所下屬面談準備進行面談創(chuàng)造輕松的面談環(huán)境鼓勵下屬充分發(fā)表意見共同討論解決方法61評估后面談做好面談前的準備6161提高目標評估的有效性增加評估的公平性增加評估結果的透明度加強目標評估雙方的溝通稱贊反省及找對策讓事實說話互相鼓勵62提高目標評估的有效性增加評估的公平性6262確定目標獎罰標準確定團隊獎罰標準團隊榮譽獎勵團隊績效懲罰確定個人獎罰標準個人績效獎勵個人績效懲罰63確定目標獎罰標準確定團隊獎罰標準6363進行目標精神獎勵成就感獎勵運用成果發(fā)表會發(fā)象征性獎品業(yè)績反映在福利上成果與薪金發(fā)生關系64進行目標精神獎勵成就感獎勵6464利用年薪制進行目標績效獎勵基本工資---隨年資﹑表現(xiàn)﹑物價適當調整短期獎勵---占25%長期獎金---占35%福利各種津貼65利用年薪制進行目標績效獎勵基本工資---隨年資﹑表現(xiàn)﹑物價適65評估作業(yè)常犯的錯誤沒有落實日常工作輔導不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤凡事等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會執(zhí)行工作面談與實時回饋舍不得給予贊美與激勵66評估作業(yè)常犯的錯誤沒有落實日常工作輔導6666Q&A

總結67Q&A

總結6767目標管理與執(zhí)行力68目標管理與執(zhí)行力168課程大綱目標設定及目標體系目標展開與目標管理執(zhí)行與執(zhí)行力執(zhí)行力的核心要素執(zhí)行力的三大基石及三大核心流程執(zhí)行力貫徹與影響執(zhí)行力的原因目標執(zhí)行與修正目標評估及獎懲69課程大綱目標設定及目標體系269培訓收益

了解目標設定的原則及評估方法掌握目標管理的基本方法掌握執(zhí)行力的核心要素通過案例分析，防止執(zhí)行力不足提升各級管理者的目標管理能力及執(zhí)行能力70培訓收益了解目標設定的原則及評估方法370使命(宗旨)

遠景（愿景）

目標(任務)方針（政策）策略（戰(zhàn)略）

計劃（戰(zhàn)術）

執(zhí)行（戰(zhàn)技）控制（檢核）

對策(改善)企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃71使命(宗旨)企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃471Specific具體的﹑特定的Measurable可衡量﹑可量化的Attainable/Alternative可達成/有備案Relevant/Reasonable合理的/相關的Timebound有時間范圍的如何設定目標72Specific具體的﹑特定的如何設定目標572如何建立目標體系設定總目標選擇訂立方法明確影響因素設定部門目標主管告知，討論修正方案﹐再討論設定個人目標繪制目標體系模式圖73如何建立目標體系設定總目標673目標體系模式圖企業(yè)總目標A部門目標個人目標C部門目標個人目標個人目標個人目標個人目標個人目標B部門目標74目標體系模式圖企業(yè)總目標A部門目標個人目標C部門目標個人目標74如何避免目標設定誤區(qū)不恰當，不聯(lián)結﹐不支持無法實現(xiàn)，太高過分強調數(shù)量和質量不合理的報酬制度75如何避免目標設定誤區(qū)不恰當，不聯(lián)結﹐不支持875目標展開訓練管理人員對策展開授權原則﹕目標協(xié)商明確目標責任76目標展開訓練管理人員976目標溝通說明目標范圍與方向事先檢查和討論交換意見發(fā)出目標卡77目標溝通說明目標范圍與方向1077目標卡序號項目實施要點目標(KPI)完成時間實施地點工具手法責任人結果78目標卡序號項目實施要點目標(KPI)完成時間實施地點工具78KPI(KeyPerformanceIndicators)總目標KPI部門目標KPI個人目標KPI關鍵成果領域KRA工作職掌79KPI(KeyPerformanceIndicator79KPI訂定---舉例No.指標名稱定義計算方法單位考核周期相關窗體數(shù)據(jù)提供2003現(xiàn)狀2004目標1誤測不良率2漏件﹑錯件不良率3重插線.板卡類不良率4每人每小時生產(chǎn)量5測試治具及低值易耗品的單臺費用(元)6制造工時損失率7員工多能工技能培訓考核80KPI訂定---舉例No.指標名稱定義計算方法單位考核周期相80Process-設計流程People-確定對象目標管理的三個PProgram-選擇工具81Process-設計流程People-確定對象目標管理的三個81目標執(zhí)行過程檢查確定檢查內(nèi)容進度質量均衡狀況協(xié)作情況對策的落實選擇目標過程檢查方法全面和抽樣自檢﹑互檢和逐級檢查定期與不定期單項與綜合82目標執(zhí)行過程檢查確定檢查內(nèi)容1582什么是執(zhí)行一種紀律，是策略不可分割的一環(huán)企業(yè)領導人首要的工作必須成為組織文化的核心部分

83什么是執(zhí)行一種紀律，是策略不可分割的一環(huán)1683什么是執(zhí)行力決策計劃結果能力手段84什么是執(zhí)行力決策計劃結果能力手段1784執(zhí)行力的重要性沒有強有力的執(zhí)行，所有的戰(zhàn)略、策劃、制度只能是建在沙灘上的高樓85執(zhí)行力的重要性沒有強有力的執(zhí)行，所有的戰(zhàn)略、策劃、制度只能是85執(zhí)行力的核心構成要素心態(tài)工具角色流程86執(zhí)行力的核心構成要素心態(tài)1986執(zhí)行力體系構建思路與方法組織靈活化、問題簡單化配置合理化、崗位責任化工作流程化、行為制度化考核績效化、改進循環(huán)化分配公平化、獎懲公開化培訓持續(xù)化、能力模型化87執(zhí)行力體系構建思路與方法組織靈活化、問題簡單化2087建立組織執(zhí)行力的內(nèi)容構建執(zhí)行框架建立有執(zhí)行力的管理團隊明確管理層的責、權、利制定執(zhí)行流程建立管理機制尋找執(zhí)行工具塑造執(zhí)行文化進行執(zhí)行效果的評估88建立組織執(zhí)行力的內(nèi)容構建執(zhí)行框架2188提升個人執(zhí)行力的方法1．如何管好自己的工作（1）時間與日程管理（2）授權與任務管理（3）抗干擾管理（4）會議與報告管理（5）備忘錄（6）助理或秘書的運用（7）檢查清單2．如何管好下屬89提升個人執(zhí)行力的方法1．如何管好自己的工作2289“無效能人士”的七個習慣

被動反應

毫無目標

忙、盲、茫

患得患失

先求被人理解

贏不了就妥協(xié)

懼怕變化，拖延改善90“無效能人士”的七個習慣

被動反應2390執(zhí)行力的三大基石和三大核心流程戰(zhàn)略運營91執(zhí)行力的三大基石和三大核心流程戰(zhàn)略運營2491領導人的行為了解你的企業(yè)與員工了解自我傳授經(jīng)驗以提升員工能力論功行賞實事求是設定明確的目標與優(yōu)先級后續(xù)追蹤92領導人的行為了解你的了解自我傳授經(jīng)驗以論功行賞實事求是設定明92營造“有執(zhí)行力”的企業(yè)文化開放式的對話是核心組織結構、規(guī)章制度是“硬件”信念和行為習慣“軟件”企業(yè)文化發(fā)生作用的三個階段93營造“有執(zhí)行力”的企業(yè)文化開放式的對話是核心2693從信念及行為改變企業(yè)文化建立執(zhí)行力的社會運作機制報酬與績效連結起來展開強力的對話上行下效改變,而非全盤否定改變文化，讓公司動起來94從信念及行為建立執(zhí)行力的報酬與績效展開強力的對話上行下效改變94絕不能授權他人的領導工作如何做到適才適所

該網(wǎng)羅何種人才知人善任尋找到“適合的人”來做“適合的事”

坦誠評量與溝通，發(fā)掘真相實績95絕不能授權他人的領導工作如何做到適才適所該網(wǎng)羅何種人才知人善95案例一：知人善任我和一消費者產(chǎn)品公司的CEO及副董事長共進午餐。這家公司的市場份額不斷下降，通過討論，認為問題在于：公司的營銷部門領導不合格。很顯然，這家公司需要聘請一名新的營銷主管——這將事關公司的前途命運。CEO想到了一個人，副董事長對其也大加贊賞，CEO也非常滿意，“他非常了不起?！薄霸谀男┓矫?”我問。他們似乎也不甚清楚，只是泛泛地給出了一些回答，我接著問道：“你為什么認為他非常了不起呢？”沒有答案。我問CEO和公司副董事長：“這個崗位的基本要求是什么？”經(jīng)過一番討論之后，他們給出了下面的答案：要善于選擇促銷方式；對什么形式的廣告最有效以及如何在電視、廣播和印刷媒體上投放廣告有明確的認識；應該在適當?shù)臅r機開展營銷活動，有效配合公司新產(chǎn)品的發(fā)布；要能夠選擇適當?shù)娜诉x來重新組建公司的營銷部門。在陳述完這幾條標準之后，我問他們，“現(xiàn)在的候選人是否滿足這些條件？”他們久久沒能給出答案。最后，這位CEO坦白地說，現(xiàn)在我才發(fā)現(xiàn)自己根本不了解他。96案例一：知人善任我和一消費者產(chǎn)品公司的CEO及96健全人才流程的三項目標1.2.3.人才流程的四項關鍵做法1.連結策略流程的短、中、長期目標，乃至于營運計劃的目標2.接班人深度分析與人員流失風險分析3.處理績效差的員工4.連結人力資源與企業(yè)營運成果

人員流程97健全人才流程的三項目標1.2.3.人才流程的四項關鍵做法197案例二：人員流程一家市值40億美元的化學公司的CEO投資2.5億美元在印度尼西亞建了一座工廠。當時他正準備將資源從發(fā)展緩慢的美國市場轉移到發(fā)展中國家，建造這座工廠正是他戰(zhàn)略的一部分。他把這項任務交給了他在巴西的一位工廠經(jīng)理人員，這個人在巴西的工作非常出色。而后來，印度尼西亞的情況卻到了不可收拾的地步。由于工程延期，工廠的開工遠遠走出了預定期限。那位工廠經(jīng)理無法處理承包商的要求，沒有申請到許可證，無法解決與工會之間存在的分歧，甚至都不能招聘到自己需要的人手。無論如何，工廠最終還是投產(chǎn)了，但他又賣不出自己生產(chǎn)的產(chǎn)品。98案例二：人員流程一家市值40億美元的化學公司的98策略流程策略評估**策略評估會議策略流程制訂策略計劃時該探索的問題對外在環(huán)境的評量如何？對現(xiàn)有客戶與市場了解多少？能兼顧獲利的最佳成長之道為何？競爭者是誰？企業(yè)是否具備執(zhí)行策略的能力？計劃執(zhí)行過程中的階段性目標為何？是否能兼顧短期與長期的平衡？企業(yè)面對的關鍵性課題為何？該如何在永續(xù)性的基礎上追求獲利？

基本概念--如何「執(zhí)行」才是重點--策略基本要素只能少，不需多--事業(yè)單位策略≠公司策略--制訂策略計劃

99策略流程策略評估策略流程制訂策略計劃時該探索的問99策略執(zhí)行的七個步驟

Step1量化愿景

Step2用口號傳達策略

Step3規(guī)劃結果

Step4規(guī)劃你不做的事

Step5開放策略

Step6狀況與進度自動化管理

Step7建立執(zhí)行與策略之間的良性循環(huán)100策略執(zhí)行的七個步驟Step1量化愿景33100營運流程制訂營運計劃--營運評估的三階段流程營運計劃：將策略轉化為行動的計劃重新思考預算編列方式-先有預算才編營運計劃？或相反？如何在三天內(nèi)完成預算編列讓各部門同步邁向目標（同步化）目標要務實，假設要健全營運流程后續(xù)追蹤三步驟確立足以具體清晰地反映企業(yè)期望、并「可能」達成的目標101營運流程制訂營運計劃--營運評估的三階段流程營運計劃：將策略101案例三：將人員與公司戰(zhàn)略運營結合起來有一家名叫XYZ的公司，它的主要業(yè)務是為飛機制造商提供零部件。根據(jù)新制定的發(fā)展戰(zhàn)略，公司將把自己的業(yè)務范圍由零部件產(chǎn)品擴展到解決方案——包括那些能夠挽留客戶，并同時帶來一定收的售后服務項目。它的目標還包括要爭取到非航空業(yè)客戶。為了配合這項戰(zhàn)略的實施，人員流程必須為公司配備一些掌握這些技能的新的人員組合。雖然目前公司有很多人都是自己行業(yè)內(nèi)的佼佼者，但為了執(zhí)行新的戰(zhàn)略，公司卻不得不對自己的領導團隊進行重新評估，并聘請一些新的銷售天才。哪些人的技能已經(jīng)過時了呢？如何對工程師進行培訓，以使其能夠適應新的崗位需求？培訓需要多長時間？誰來負責？102案例三：將人員與公司戰(zhàn)略運營結合起來有一家名叫X102謹記：三大核心流程是「執(zhí)行力的加值循環(huán)」，而非執(zhí)行力的本體策略流程人員流程營運流程執(zhí)行力執(zhí)行力執(zhí)行力103謹記：三大核心流程是「執(zhí)行力的加值循環(huán)」，而非執(zhí)行力的本體策103執(zhí)行力的四個階梯

訓練部屬做對事督促部屬把事做專精輔導部屬影響他人做好事一起創(chuàng)造良好工作環(huán)境1234104執(zhí)行力的四個階梯訓練部屬做對事督促部屬把事做專精輔導部屬影104執(zhí)行力的五項本質

澄澈思考寫下目標計劃堅定承諾超強自信心發(fā)揮焦點力量

105執(zhí)行力的五項本質澄澈思考38105教導部屬執(zhí)行的六大戰(zhàn)法說給他聽做給他看讓他試試有些他做他替你做他負責做106教導部屬執(zhí)行的六大戰(zhàn)法說給他聽做給他看讓他試試有些他做他替你106執(zhí)行力評量的七個步驟設定目標定義評估向度舉辦說明會執(zhí)行評量資料整合與分析報告追蹤評量回饋及行動計劃107執(zhí)行力評量的七個步驟設定目標定義評估向度舉辦說明會執(zhí)行評量資107執(zhí)行力的八大行為準則著眼于目標的管理沒有調查就沒有發(fā)言權整體思考與行動積極參與排除障礙自助措施著眼于過程的調控精心挑選關鍵人員保持活躍的交流108執(zhí)行力的八大行為準則著眼于目標的管理41108

有執(zhí)行力的九個特點1．自動自發(fā)2．注重細節(jié)3．為人誠信，敢于負責4．善于分析判斷，應變力強5．樂于學習，追求新知，具有創(chuàng)意6．對工作投入7．有韌性8．有團隊精神，人際關系良好9．求勝的欲望強烈109有執(zhí)行力的九個特點1．自動自發(fā)42109執(zhí)行力團隊的十大特征110執(zhí)行力團隊的十大特征43110提高跨部門執(zhí)行力

資源挖掘與利用大家參與，重在策劃C—SMART原則方針制定與展開促進共識借用權威開始就要制定規(guī)則激勵設計創(chuàng)造交流機會鄭重的階段報告會利用一切媒體責任人對本部門結果負責要有挽回計劃活用上司111提高跨部門執(zhí)行力資源挖掘與利用激勵設計44111執(zhí)行力的貫徹從轉換角色到重識自我從挑戰(zhàn)自我到追求成功從開發(fā)能力到提升素質從應用技巧到解決問題從人際關系到團隊合作從沉默是金到溝通開放從胸無大志到職涯規(guī)劃從設計未來到勇攀高峰

112執(zhí)行力的貫徹從轉換角色到重識自我45112造成執(zhí)行力不高的主要原因缺少科學的監(jiān)督考核機制只有形式上的培訓缺少大家認同的企業(yè)文化過高估計組織的執(zhí)行力出臺管理制度時不嚴謹制度本身不合理沒有常抓不懈執(zhí)行的過程過于繁瑣缺少良好的方法113造成執(zhí)行力不高的主要原因缺少科學的監(jiān)督考核機制46113欠缺執(zhí)行力的五種借口（１）他們決策時根本就沒有征求我的意見，所以這不應當是我的責任（2）這幾個星期我很忙，我盡快做（3）我們以前沒有這么做過，這不是我們的做事方式（4）我沒有接受從事這項工作的培訓（5）我們從來沒有趕上并超過競爭對手的念頭114欠缺執(zhí)行力的五種借口（１）他們決策時根本就沒有征求我的意見，114領導執(zhí)行的誤區(qū)1．對“執(zhí)行”的期望過高2．片面理解“執(zhí)行”3．仍然保持原來的管理方式4．缺乏輔助工具來考核“執(zhí)行”成效5．沒有及時完善內(nèi)部用人機制和人才成長機制6．沒有意識到真正徹底的“執(zhí)行”，其實是一場企業(yè)革命115領導執(zhí)行的誤區(qū)1．對“執(zhí)行”的期望過高48115目標執(zhí)行與修正改變執(zhí)行的組織結構變“垂直”為“扁平”化“整”為“零”以“面”代“線”小組重迭小組重迭模式116目標執(zhí)行與修正改變執(zhí)行的組織結構小組重迭模式49116目標修正卡目標原訂進度(月)%原訂目標原訂工作計劃123456789101112修正原因審核意見備注117目標修正卡目標原訂進度(月)%原訂目標原訂工作計劃123451