浙大人力資源管理課件2

人力資源管理

HumanResourceManagement各位朋友，大家好！1王端旭博士課程基本要求能夠利用所學(xué)內(nèi)容解決實際HRM問題2王端旭博士成績評定課外作業(yè)（20%）參與程度（20%）上課、課外提問和討論期末考試（60%）案例分析為主3王端旭博士課外作業(yè)的基本要求企業(yè)的基本情況歷史沿革目前的生產(chǎn)、經(jīng)營狀況組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營理念人力資源管理方面存在的問題和挑戰(zhàn)這些問題和挑戰(zhàn)產(chǎn)生和存在的根源解決問題的方法和應(yīng)對策略分析4王端旭博士課程主要內(nèi)容縱覽人力資源：從概念走向現(xiàn)實工作分析和人力資源規(guī)劃招聘和面談技巧及難點剖析員工培訓(xùn)的系統(tǒng)化解決方案績效管理實戰(zhàn)技巧薪酬激勵機制設(shè)計與操作……5王端旭博士討論題為什么我國企業(yè)直到最近幾年才認識到人力資源的重要性？請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法6王端旭博士我的疑惑……為什么我們的企業(yè)口頭上都說人力資源如何如何重要，但是在實際工作中卻難以體現(xiàn)？請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法7王端旭博士人力資源真的很重要嗎？如何認識人力資源？人是什么？人力資源如何發(fā)揮作用？人力資源主管的影響力人力資源管理的角色定位8王端旭博士人力資源主管如何提高影響力？提升自身動機與專業(yè)素養(yǎng)熟悉各種人力資源管理工具認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題做好溝通與內(nèi)部營銷工作……9王端旭博士關(guān)于人力資源管理的幾個基本看法HRM與組織績效的關(guān)系HRM應(yīng)該并且能夠為組織創(chuàng)造價值HRM需要通盤考慮HRM各項工作的協(xié)調(diào)與銜接HRM與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào)HRM與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接HRM并非只是人力資源管理部門的事HRM就在您的身邊，就在您的日常工作當中10王端旭博士案例：：美國國德爾爾塔航航空公公司（（1））戰(zhàn)略目目標降低成成本(9.26美分分7.50美美分)手段大量裁裁員（（69,555名名58,097名名）使用非非全日日制工工人（（工資資低、、無經(jīng)經(jīng)驗））業(yè)務(wù)外外包11王端旭旭博士士案例：：美國國德爾爾塔航航空公公司（（2））結(jié)果正面公司財財務(wù)狀狀況改改善（（股價價上揚揚、負負債好好轉(zhuǎn)））反面面服務(wù)務(wù)質(zhì)質(zhì)量量下下降降（（顧顧客客投投訴訴率率急急劇劇上上升升））員工工士士氣氣一一落落千千丈丈最后后結(jié)結(jié)果果公司司董董事事會會主主席席和和總總裁裁被被解解聘聘12王端端旭旭博博士士平衡衡記記分分卡卡的的績績效效指指標標體體系系財務(wù)角度目標測評指標顧客角度目標測評指標創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標測評指標企業(yè)內(nèi)部角度目標測評指標我們們必必須須擅擅長長什什么么？？我們們怎怎樣樣滿滿足足股股東東？？顧客客怎怎樣樣看看我我們們？？我們們能能否否繼繼續(xù)續(xù)提提高高并并創(chuàng)創(chuàng)造造價價值值？？13王端端旭旭博博士士什么么是是工工作作分分析析？？工作作分分析析中中的的““工工作作””是是什什么么含含義義？？“工工作作””是是指指一一組組職職責(zé)責(zé)相相同同或或相相似似的的職職位位職位位與與人人員員是是一一一一匹匹配配的的，，有有多多少少職職位位就就有有多多少少人人一項項工工作作可可能能有有一一個個職職位位，，也也可可能能有有許許多多職職位位。。具具體體要要根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)的的規(guī)規(guī)模模和和生生產(chǎn)產(chǎn)技技術(shù)術(shù)來來決決定定工作分析析是指獲獲取與工工作有關(guān)關(guān)的詳細細信息的的過程組織中各各項工作作的特征征、規(guī)范范、要求求、和流流程對完成此此工作員員工的素素質(zhì)、知知識、和和技能要要求工作分析析的結(jié)果果工作描述述書工作規(guī)范范（任職職資格說說明書））14王端旭博博士工作分析析價值何何在？工作分析析招聘甄選選工作分析析是現(xiàn)代代人力資資源管理理所有工工作的基基礎(chǔ)和前前提員工培訓(xùn)訓(xùn)績效管理理人力資源源規(guī)劃薪酬管理理15王端旭博博士您的企業(yè)業(yè)是否………崗位職責(zé)責(zé)不清，，有的事事情沒有有人管,有的事事情大家家都管，，一出問問題，相相互推卸卸責(zé)任各個崗位位上的用用人標準準模糊績效考核核全憑領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的主主觀意見見薪酬激勵勵無法與與崗位的的重要性性相對應(yīng)應(yīng)由于發(fā)展展戰(zhàn)略的的調(diào)整和和業(yè)務(wù)的的發(fā)展，，工作內(nèi)內(nèi)容和工工作性質(zhì)質(zhì)發(fā)生了了變化怎么辦?16王端旭博博士工作分析析的各種種方法工作實踐踐法直接觀察察法面談法工作日志志法資料分析析法問卷調(diào)查查法……17王端旭博博士工作分析析中應(yīng)該該注意的的幾個問問題工作分析析很難為為企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)生直接接和立即即的效應(yīng)應(yīng)不要被一一拖再拖拖，成為為"跨年年度工程程"工作分析析工作不不是人力力資源部部門單獨獨可以完完成的需要企業(yè)業(yè)內(nèi)部每每個部門門和員工工的通力力協(xié)助和和支持工作分析析是一個個連續(xù)的的工作要隨企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營環(huán)境和和經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的變變化重新新進行工作分析析不是建建立“崗崗位責(zé)任任制”資格要求求不要抄、、不要束束之高閣閣、不要要一成不不變18王端旭博博士人力資源源規(guī)劃過過程勞動力需需求預(yù)測測勞動力供供給預(yù)測測勞動力過過?；蚨倘鳖A(yù)預(yù)測人力資源源目標設(shè)設(shè)定與戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃人力資源源規(guī)劃實實施與效效果評價價19王端旭博博士人力資源源預(yù)測方方法統(tǒng)計分析析方法專家主觀觀判斷法法兩種方法法的結(jié)合合20王端旭博博士人員需求求預(yù)測中中需要回回答………需要什么么樣的人人？需要多少少人？將要在什什么時候候需要他他們？……21王端旭博博士人員需求求預(yù)測中中需要考考慮的因因素企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略市場對企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)的需需求員工離職職率導(dǎo)致生產(chǎn)產(chǎn)率提高高的技術(shù)術(shù)與管理理方面的的變化與提高產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)質(zhì)量量或進入入新市場場有關(guān)的的決定……22王端旭博博士討論題內(nèi)部提拔拔與外部部招聘分分別有哪哪些優(yōu)點點和弊端端？請?zhí)拐\地地發(fā)表您您的看法法。23王端旭旭博士士人員缺缺乏調(diào)調(diào)整方方法加班臨時雇雇用外包再培訓(xùn)訓(xùn)后換換崗減少流流動數(shù)數(shù)量外部招招聘技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新……24王端旭旭博士士人員過過剩調(diào)調(diào)整方方法裁員工作分分享提前退退休(退退養(yǎng)））自然減減少再培訓(xùn)訓(xùn)……25王端旭旭博士士招聘=招+聘招募為企業(yè)業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和吸吸引潛潛在員員工選擇決定哪哪些人人將被被允許許加入入公司司26王端旭旭博士士招募渠渠道選選擇工作分析信息人力資源規(guī)劃招募渠渠道資格要求主管意見需招人人的崗位位主管要求內(nèi)部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗員工推推薦人才中心媒體廣告校園招聘網(wǎng)上招聘專業(yè)協(xié)會獵頭公司27王端旭博士招募渠道選擇擇的其他影響響因素成本求職者的數(shù)量量各招募渠道以以前的表現(xiàn)當?shù)氐膭趧恿ακ袌鰻顩r……28王端旭博士招募篩選金字字塔吸引求職簡歷歷的人數(shù)接受面試的人人數(shù)合格的應(yīng)聘人人數(shù)接受工作的人人數(shù)高績效的人數(shù)數(shù)29王端旭博士招聘活動的可可能結(jié)果接受拒絕稱職III不稱職IIIIV公司求職者30王端旭博士工作選擇求職者的特征征人員招募模型型空缺職位的特特征31王端旭博士招聘員工應(yīng)考考慮…..為什么要招招聘哪些人從哪里招聘怎么招聘招聘的評估……32王端旭博士招募廣告的制制作原則必須能夠引引起求職者者對廣告的的注意印刷得過于于擁擠的廣廣告很容易易被忽視要能引起求求職者對工工作的興趣趣和申請愿愿望了解空缺職職位的哪些些特征是求求職者最感感興趣的重點強調(diào)工工作有意義義的一面應(yīng)當能夠鼓鼓勵求職者者積極采取取行動“今天就行行動吧！””33王端旭博士士我國企業(yè)招招聘中經(jīng)常常出現(xiàn)的問問題跟著感覺走走臨時抱佛腳腳沒有部門經(jīng)經(jīng)理參與忽視回復(fù)未未被錄用的的應(yīng)聘者……34王端旭博士士選人的工具具簡歷、推薦薦材料面試（結(jié)構(gòu)構(gòu)化與非結(jié)結(jié)構(gòu)化）筆試（認知知能力、人人格特征、、知識等））工作樣本測測試無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論文件筐練習(xí)習(xí)商業(yè)游戲評價中心（AssessmentCenter）……35王端旭博士士面試程序和和內(nèi)容場面面試官申請人1.準備活動查閱簡歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準備問題、準備面試環(huán)境檢查著裝和儀表、到達面試地點、報到、等待2.問候和建立聯(lián)系握手、請坐、通過閑談使申請人放松握手、被邀請后落座、在閑談中給人留下好印象3.問與工作有關(guān)的問題詢問教育背景以及與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請人的求職動機提供教育背景和工作經(jīng)歷細節(jié)、詳細說明個人的能力和技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當?shù)那舐殑訖C36王端旭博士士面試程序和和內(nèi)容（續(xù)續(xù)）場面面試官申請人4.解答申請人的問題以組織的立場回答申請人的問題、盡力為組織樹立積極的形象詢問工資和福利情況、晉升機會、組織文化5.告別表明面試即將結(jié)束、建議下一步行動、起立握手、送申請人等待面試官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立握手、退場37王端旭博士士面試官應(yīng)注注意的幾個個問題……負面占先效效應(yīng)印象管理效效應(yīng)第一形象與與最近效應(yīng)應(yīng)光環(huán)效應(yīng)漫步效應(yīng)對比效應(yīng)同類效應(yīng)38王端旭博士士我國人才測測評的現(xiàn)狀狀總的趨勢人才測評受受到了越來來越多的用用人單位和和求職者的的歡迎數(shù)量和質(zhì)量量人才測評軟軟件數(shù)量不不多，質(zhì)量量不高使用地區(qū)主要集中在在沿海開放放地區(qū)和部部分大中城城市，西部部地區(qū)和中中小城市使使用得較少少推廣者全國各級政政府人事部部門及其所所屬人才交交流服務(wù)中中心科學(xué)性一些人才測測評軟件只只不過是國國外測評軟軟件的簡單單漢化處理理，沒有針針對中國人人特有的心心理素質(zhì)和和能力建立立適合中國國人評價體體系39王端旭博士士培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)：幫助員工工學(xué)習(xí)與當當前工作有有關(guān)的綜合合能力開發(fā)發(fā)：幫幫助助員員工工為為未未來來工工作作做做好好準準備備培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的重點現(xiàn)在未來目標為當前工作做好準備為未來變化做好準備參與必須的自愿的40王端端旭旭博博士士員工工職職前前教教育育什么么是是職職前前教教育育？？使新新員員工工熟熟悉悉組組織織、、適適應(yīng)應(yīng)工工作作環(huán)環(huán)境境的的過過程程職前前教教育育的的作作用用消除除新新員員工工對對新新環(huán)環(huán)境境的的不不確確定定感感調(diào)整整對對新新環(huán)環(huán)境境可可能能存存有有的的不不切切實實際際的的期期望望迅速速地地使使企企業(yè)業(yè)文文化化內(nèi)內(nèi)化化于于新新員員工工縮短短新新員員工工勝勝任任工工作作的的時時間間41王端端旭旭博博士士新員員工工需需要要哪哪些些信信息息?公司司的的基基本本背背景景情情況況，，包包括括公公司司的的歷歷史史與與發(fā)發(fā)展展趨趨勢勢、、組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、政政策策與與規(guī)規(guī)定定、、薪薪酬酬制制度度、、工工作作時時數(shù)數(shù)、、員員工工福福利利等等公司司及及其其部部門門所所期期望望的的主主要要態(tài)態(tài)度度、、規(guī)規(guī)范范、、價價值值觀觀和和行行為為模模式式工作職責(zé)和技技術(shù)方面的問問題42王端旭博士職前教育的形形式講授：公司領(lǐng)導(dǎo)、部部門經(jīng)理和外外部專家討論：新員工之間，，新員工與老老員工之間參觀：公司的工作現(xiàn)現(xiàn)場或展示演練：行為規(guī)范和工工具使用活動：游戲、團隊活活動、競賽多媒體……43王端旭博士職前教育中容容易出現(xiàn)的問問題僅僅限于為新新員工填表造造冊簡單的歡迎會會后就上崗工工作浮光掠影式的的職前教育時間很短，沒沒有給新員工工留下深刻印印象填鴨式的職前前教育提供的信息太太多太快，不不易理解和接接受44王端旭博士培訓(xùn)過程模型型需求評價組織分析任務(wù)分析個人分析培訓(xùn)目標培訓(xùn)項目的選選擇和設(shè)計培訓(xùn)實施制定培訓(xùn)標準準培訓(xùn)效果評價價計劃階段實施階段評價階段45王端旭博士培訓(xùn)需求評價價組織分析人員分析任務(wù)分析技能缺乏績效欠佳新技術(shù)顧客要求新產(chǎn)品更高績效標準準工作再設(shè)計法律法規(guī)……進行培訓(xùn)還是是采取其他措措施誰接受培訓(xùn)受訓(xùn)者需要學(xué)學(xué)到什么培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的頻率外部購買還是是自己設(shè)計?46王端旭博士培訓(xùn)環(huán)境員工需要明白自己為什什么需要學(xué)習(xí)習(xí)將自己的經(jīng)驗驗作為學(xué)習(xí)的的基礎(chǔ)獲得實際演練練的機會得到反饋通過觀察和與與他人的互動動來學(xué)習(xí)得到協(xié)調(diào)和組組織得很好的的培訓(xùn)47王端旭博士常用的培訓(xùn)方方法在職培訓(xùn)（On-the-jobtraining）錄像觀摩（Videotapes）課堂講授（Lectures）角色扮演（Roleplaying）行為示范（BehaviorModeling）基于計算機的的培訓(xùn)（Computer-basedtraining）游戲（Games）案例研究（Casestudies）程序化自學(xué)（（Programmedinstruction(selfstudy）)……48王端旭旭博士士影響培培訓(xùn)成成果轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化的的工作作環(huán)境境培訓(xùn)成成果的轉(zhuǎn)化化運用所所學(xué)技技能的的機會會轉(zhuǎn)化的的氣氛氛自我管管理能能力技術(shù)支支持主管的的支持持同事的的支持持49王端旭旭博士士培訓(xùn)效效果評評價反應(yīng)評價受受訓(xùn)者者對培培訓(xùn)項項目的的反應(yīng)應(yīng)是否喜喜歡這這個培培訓(xùn)項項目？？這個培培訓(xùn)項項目是是否有有價值值？知識對受訓(xùn)訓(xùn)者進進行測測試，，確定定他們們是否否學(xué)到到預(yù)期期應(yīng)學(xué)學(xué)到的的原理理、技技能和和事實實行為了解一一下由由于這這個培培訓(xùn)項項目受受訓(xùn)者者工作作行為為是否否發(fā)生生了變變化成效預(yù)先設(shè)設(shè)定的的培訓(xùn)訓(xùn)目標標的達達成程程度50王端旭旭博士士評價設(shè)設(shè)計培訓(xùn)后后測試試只搜集集培訓(xùn)訓(xùn)后的的培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果果信息息使用對對比小小組有有助于于排除除其他他一些些也能能夠?qū)ψ兓陌l(fā)發(fā)生做做出解解釋的的因素素培訓(xùn)前前測試試和培培訓(xùn)后后測試試搜集在在培訓(xùn)訓(xùn)前和和培訓(xùn)訓(xùn)后的的培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果果信息息使用對對比小小組有有助于于排除除其他他一些些也能能夠?qū)ψ兓陌l(fā)發(fā)生做做出解解釋的的因素素與對比比小組組進行行培訓(xùn)訓(xùn)前和和培訓(xùn)訓(xùn)后比比較評價組組與對對比組組在培培訓(xùn)前前必須須要有有類似似性時間序序列分分析對培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果果隨時時間的的穩(wěn)定定性進進行分分析也應(yīng)該使用用對比組51王端旭博士士企業(yè)員工培培訓(xùn)的一些些誤區(qū)新員工自然然而然會適適應(yīng)環(huán)境、、勝任工作作流行什么就就培訓(xùn)什么么高層管理人人員不需要要培訓(xùn)培訓(xùn)是一項項花錢的工工作有什么就培培訓(xùn)什么培訓(xùn)是人力力資源部的的事52王端旭博士士績效管理概概述什么是績效效管理確保員工的的工作活動動以及工作作產(chǎn)出能夠夠與組織的的目標保持持一致的過過程績效管理系系統(tǒng)的構(gòu)成成績效的界定定具體說明績績效的哪些些方面對于于組織來說說是重要的的績效的評價價對界定的各各個績效方方面進行衡衡量績效信息的的利用向員工提供供績效信息息反饋或通通過薪酬系系統(tǒng)使他們們能夠根據(jù)據(jù)組織的目目標來改進進和提高自自己的績效效53王端旭博士士下屬如何完完成工作任任務(wù)？個人特征征客觀結(jié)果果個人行為為制約因素素54王端旭博博士績效考核核的類型型行為主導(dǎo)導(dǎo)型著眼于““干什么么？”、、“如何何去干的的？”效果主導(dǎo)導(dǎo)型著眼于““干出了了什么？？"品質(zhì)主導(dǎo)導(dǎo)型著眼于"這個人人怎么樣樣？"55王端旭博博士績效指標標的形成成企業(yè)整體體目標績效指標標的形成成工作分析析目標管理理定量定性56王端旭博博士通過工作作分析得得到關(guān)鍵鍵的績效效指標通過工作作分析確確定每個個職位的的工作職職責(zé)找出每項項工作職職責(zé)的工工作產(chǎn)出出（成果果）找出對這這些工作作產(chǎn)出進進行評估估的角度度數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、成成本、時時限、滿滿意度等等57王端旭博博士績效評價價的方法法—比較較法排序比較較法按員工的的績效高高低進行行排序強制分布布法將一定比比例的員員工放到到事先定定好的績績效等級級中配對比較較法將每一位位員工與與工作群群體中的的所有其其他員工工進行一一對一比比較58王端旭博博士績效評價價的方法法—比較較法的優(yōu)優(yōu)缺點比較法的的優(yōu)點容易設(shè)計計、容易易使用比較法的的不足評價者心心目中所所考慮的的績效標標準是什什么？每一位評評價者所所考慮的的績效標標準是否否是一樣樣的？員工不清清楚必須須采取怎怎樣去改改善自己己在績效效排序上上的位置置這是相對對績效標標準，而而不是絕絕對績效效標準。。不能進進行不同同部門之之間的比比較。59王端旭博博士績效評價價的方法法—特征征法方法圖評價尺尺度法混合標準尺度度法優(yōu)點開發(fā)容易有普遍適用性性不足不同的評價者者對績效標準準可能作出不不同的解釋沒有對員工提提供具體的指指導(dǎo)去改進個個人的績效缺缺陷容易引起員工工的抵觸情緒緒，從而拒絕絕接受這種評評價以及任何何進一步的信信息反饋60王端旭博士績效評價的方方法—行為法法關(guān)鍵事件法將每一位員工工在工作中所所表現(xiàn)出來的的代表有效績績效和無效績績效的具體事事例記錄下來來行為錨定等級級評價法首先必須搜集集大量的代表表工作中的優(yōu)優(yōu)秀和無效績績效的關(guān)鍵事事件行為觀察評價價法并不剔除那些些不能代表有有效和無效績績效的大量非非關(guān)鍵行為評價員工在評評價期內(nèi)表現(xiàn)現(xiàn)出來的每一一種行為的頻頻率，而不是是在特定行為為上表現(xiàn)的好好壞61王端旭博士誰來評？上司評價自我評價同事評價下屬評價顧客評價3600評價62王端旭博士績效評價精確確性模型精確評價的正正面結(jié)果正面結(jié)果出現(xiàn)現(xiàn)的可能性不精確評價的的負面結(jié)果負面結(jié)果出現(xiàn)現(xiàn)的可能性進行精確評價價的動機63王端旭博士績效評價的誤誤差考評指標理解解誤差光環(huán)效應(yīng)和角角誤差分布誤差寬大誤差、嚴嚴格誤差、趨趨中誤差近期誤差對比誤差完美主義誤差差自我比較誤差差同類人誤差……64王端旭博士有效績效反饋饋過程的特點點反饋應(yīng)當是經(jīng)經(jīng)常性的，而而不應(yīng)當是一一年一次為績效討論提提供一種好的的環(huán)境在評價面談之之前讓員工本本人先對個人人的績效進行行自我評價鼓勵下屬積極極參與績效反反饋過程通過贊揚肯定定員工的有效效業(yè)績65王端旭博士士有效績效反反饋過程的的特點（續(xù)續(xù)）把重點放在在解決問題題上將績效反饋饋集中在行行為上或結(jié)結(jié)果上而不不是人的身身上盡量少批評評制定具體的的績效改善善目標，然然后確定檢檢查改善進進度的日期期66王端旭博士士績效考核失失敗的主要要原因缺乏明確的的績效評價價標準管理者沒有有嚴肅對待待考核管理者在評評估過程中中不誠實管理者缺乏乏有關(guān)員工工實際工作作情況的信信息經(jīng)理者在考考核過程中中使用不清清楚/含糊糊的語言沒有足夠的的財力來獎獎勵工作優(yōu)優(yōu)秀者沒有對員工工的發(fā)展做做充分的討討論……67王端旭博士士薪酬的重要要性從公司角度度對員工的態(tài)態(tài)度和行為為有著重要要的影響是公司一項項重要的成成本項目從員工角度度對員工的收收入和生活活水平有著著重要的影影響被看成是地地位和成功功的標志、、自身價值值的體現(xiàn)68王端旭博士士薪酬目標和和政策目標以有效的成本本吸引、留住、、和激勵員工來來贏得競爭優(yōu)勢勢外部競爭性內(nèi)部一致性員工的貢獻管理與實施69王端旭博士薪酬設(shè)計的基基本步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計計工作分析工作評價薪酬定位薪酬調(diào)查薪酬體系的實實施和修正70王端旭旭博士士工作評評價的的方法法工作排排序法法工作分分類法法（（套級級法））評分法法（（計點點法））因素比比較法法……71王端旭旭博士士薪酬管管理中中應(yīng)注注意的的幾個個問題題薪酬水水準低低于市市場水水準執(zhí)薪不不公，，沒有有做到到同工工同酬酬勞逸不不均，，人力力資源源運用用不當當管理層層薪酬酬遠遠遠高于于基層層員工工沒有依依據(jù)績績效調(diào)調(diào)薪，，或績績效考考核不不公正正薪資拖拖延發(fā)發(fā)放，，計算算經(jīng)常常出錯錯誤公司利利潤未未能與與員工工適當當分享享72王端旭旭博士士生產(chǎn)工工人激激勵計計劃計件工工作