薪酬戰(zhàn)略（新）課件

第六章薪酬戰(zhàn)略PerformanceAppraisalAndCompensationalPrograms第六章薪酬戰(zhàn)略1案例１思科公司的薪酬政策（高科技通訊行業(yè)）

公司的薪酬整體水平就像公司的發(fā)展一樣處于世界領(lǐng)先地位。為了領(lǐng)先地位，公司每年至少會(huì)做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。思科公司的工資是中上，獎(jiǎng)金是上上，股金是上上上，加起來水平就是世界先進(jìn)水平。案例１思科公司的薪酬政策（高科技通訊行業(yè)）公司的薪酬整體水2[分析]公司是高科技通訊企業(yè)，市場(chǎng)變化無定，就像英特爾CEO所說“只有偏執(zhí)狂才能生存”，在速變的市場(chǎng)機(jī)會(huì)面前，公司只有以最快速度集中優(yōu)秀人才，才能有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司用高薪吸引人才，同時(shí)為對(duì)抗未來的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)采用給核心員工配發(fā)高額股權(quán)的方式，使公司骨干與企業(yè)共享利潤(rùn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。[分析]公司是高科技通訊企業(yè)，市場(chǎng)變化無定，就像英特爾CEO3案例２沃爾瑪公司的薪酬政策1971年公司開始實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃，運(yùn)用一個(gè)與利潤(rùn)增長(zhǎng)相關(guān)的公式，把每個(gè)合格員工工資的一個(gè)百分比歸入他計(jì)劃的份額，員工離開公司時(shí)，可以現(xiàn)金支付，或以公司股票方式領(lǐng)取自己的份額。如有一個(gè)普通員工的利潤(rùn)分享數(shù)從1981年的8000美元到1991年達(dá)到22.8萬美元。他說：“如果你忠于這家公司，你的忠誠(chéng)所取得的報(bào)酬是驚人的。我很高興自己能忠心耿耿。”案例２沃爾瑪公司的薪酬政策1971年公司開始實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃4[分析]公司是一家服務(wù)型企業(yè)，要靠?jī)r(jià)格的優(yōu)勢(shì)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來取勝。因此，他的薪酬政策并非靠高薪來不斷吸引人才，而是通過讓員工來分享公司利潤(rùn)，使員工感覺到自己是企業(yè)的“合伙人”，員工就會(huì)自覺的善待顧客。[分析]公司是一家服務(wù)型企業(yè)，要靠?jī)r(jià)格的優(yōu)勢(shì)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來取5案例３華為的薪酬政策采用高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司的主要崗位薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。員工的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)一般不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。薪酬水平要充分的拉開距離，要有利形成公司的核心層、中堅(jiān)層和骨干隊(duì)伍，薪酬向核心職位和核心人才傾斜。薪酬制度保持高度的彈性，從而為公司的成長(zhǎng)和員工的發(fā)展提供長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制。案例３華為的薪酬政策采用高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資6[分析]公司處在高科技通訊領(lǐng)域，同樣采用高薪吸引人才，同時(shí)注重在公司內(nèi)培養(yǎng)中堅(jiān)力量來支撐公司的發(fā)展。通過拉開薪酬差距來形成內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使優(yōu)秀人才不斷出現(xiàn)。同時(shí)由于公司處在高速發(fā)展期，為把員工的待遇與其業(yè)績(jī)掛鉤，在薪酬制度的設(shè)計(jì)上要有充分的彈性，即待遇隨個(gè)人業(yè)績(jī)變動(dòng)，讓每個(gè)員工都關(guān)注業(yè)績(jī)問題。[分析]公司處在高科技通訊領(lǐng)域，同樣采用高薪吸引人才，同時(shí)注7本章主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性第二節(jié)構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略第三節(jié)影響薪酬戰(zhàn)略的因素第四節(jié)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合本章主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性8本章重點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建；本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)難點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略如何整合本章重點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)難點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)9第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一、為什么提出薪酬戰(zhàn)略二、薪酬戰(zhàn)略的含義三、薪酬戰(zhàn)略的特征四、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容五、薪酬戰(zhàn)略的重要性第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一、為什么提出薪酬戰(zhàn)略10為什么提出薪酬戰(zhàn)略1.經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，競(jìng)爭(zhēng)的方式與途徑發(fā)生變化。2.我國(guó)企業(yè)改革的實(shí)踐不斷將薪酬推到改革的前沿，多少企業(yè)改革成敗與薪酬制度有關(guān)。3.戰(zhàn)略的研究也為正視薪酬的作用創(chuàng)了條件。為什么提出薪酬戰(zhàn)略1.經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，競(jìng)爭(zhēng)的方式與途11薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。注意兩點(diǎn)：其一,薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策,也包含薪酬管理。其二,并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略,只有對(duì)組織績(jī)效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自12薪酬戰(zhàn)略的特征1．薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。2．薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。3．薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。薪酬戰(zhàn)略的特征1．薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決13薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。薪酬政策是組織在進(jìn)行薪酬決策時(shí)所要遵循的基本規(guī)則和原則。薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬14薪酬基礎(chǔ)及政策

薪酬基礎(chǔ)指確定薪酬的依據(jù)與條件,即員工的薪酬由什么來確定。主要須考慮兩方面問題：其一，薪酬確定主要依據(jù)的要素其二，年資、技能、職務(wù)(崗位)、績(jī)效等各種要素在整個(gè)薪酬構(gòu)成中的地位與作用程度如何？薪酬基礎(chǔ)及政策薪酬基礎(chǔ)指確定薪酬的依據(jù)與條件,即員工的薪15薪酬水平及政策薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。主要考慮三個(gè)要素：其一，市場(chǎng)薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平（領(lǐng)先型、跟隨型、和滯后型）其二,組織自身的績(jī)效與財(cái)務(wù)狀況其三，組織自身的發(fā)展階段薪酬水平及政策薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。主要考16薪酬結(jié)構(gòu)及政策

薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。（1）基本薪酬與可變薪酬。（2）經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬。（3）短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬。（4）工資與福利。薪酬結(jié)構(gòu)及政策薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。17薪酬文化及政策薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念。薪酬文化及政策所討論的問題主要包括：把薪酬看成是“人力成本”還是“人力資本”？薪酬模式的設(shè)計(jì)是以人為基礎(chǔ)還是以崗位為基礎(chǔ)？薪酬理念是“物質(zhì)報(bào)酬”還是“全面報(bào)酬”？薪酬的目標(biāo)傾向是成本控制還是重在激勵(lì)？薪酬決策是側(cè)重公平還是效率,強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性？薪酬文化及政策薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念。18薪酬管理及政策

薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理。薪酬管理及政策要討論三個(gè)方面內(nèi)容：其一，薪酬信息的公開透明程度；其二，薪酬管理權(quán)限的劃分；其三，員工參與薪酬決策的狀況。薪酬管理及政策薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管19企業(yè)薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的基本問題薪酬支付基礎(chǔ)：向什么支付薪酬?薪酬支付對(duì)象:對(duì)誰(shuí)支付薪酬？薪酬支付規(guī)模：向多少人支付薪酬？薪酬支付水平：支付多高水平的薪酬？薪酬支付結(jié)構(gòu)：薪酬水平等級(jí)的多少？薪酬支付方式：如何支付薪酬？企業(yè)薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的基本問題薪酬支付基礎(chǔ)：向什么支付薪酬?20第二節(jié)構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略一、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的局限二、全面薪酬戰(zhàn)略的含義三、全面薪酬戰(zhàn)略的特征四、全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建第二節(jié)構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略一、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的局限21傳統(tǒng)薪酬的局限傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)當(dāng)今組織變革的需要；傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)員工的目標(biāo)單一，它往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)；傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)員工在手段上是匱乏的,效果是不明顯的,無法真正調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新主動(dòng)性和工作積極性。傳統(tǒng)薪酬的局限傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)當(dāng)今組織變革的需要；22全面薪酬戰(zhàn)略的含義“全面薪酬戰(zhàn)略”,是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略,著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面,最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略的含義“全面薪酬戰(zhàn)略”,是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組23薪酬的演變過程基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)基本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪資Pay

薪酬的演變過程基本薪資基本薪資基本薪資和浮動(dòng)薪資薪資(含股權(quán)24全面薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略視角富有彈性有效激勵(lì)有效溝通富于創(chuàng)新全面薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略視角25第六章薪酬戰(zhàn)略(新)26薪酬模型戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作分析工作描述工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線激勵(lì)方案員工貢獻(xiàn)年功定酬績(jī)效定酬激勵(lì)指導(dǎo)評(píng)價(jià)管理規(guī)劃預(yù)算溝通有效性績(jī)效質(zhì)量客戶成本公平性合法性薪酬模型戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作27薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬目標(biāo):薪酬應(yīng)該如何支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束;內(nèi)部一致性:同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn);外部競(jìng)爭(zhēng)力:我們的整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行相抗衡;員工貢獻(xiàn):根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)狀況制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;薪酬管理:薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬目標(biāo):薪酬應(yīng)該如何支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何28薪酬的戰(zhàn)略角度薪酬的戰(zhàn)略角度291.評(píng)價(jià)薪酬環(huán)境文化和價(jià)值觀社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境全球競(jìng)爭(zhēng)壓力員工需要或工會(huì)要求其他人力資源制度2.制定與環(huán)境相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略薪酬目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工貢獻(xiàn)薪酬管理3.實(shí)施薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷?shí)踐選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略4.重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化進(jìn)行調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵步驟1.評(píng)價(jià)薪酬環(huán)境2.制定與環(huán)境相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略3.實(shí)施30組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國(guó)家文化法制環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略組織文化與價(jià)值觀組織生命周期核心人力資源財(cái)務(wù)資源員工特點(diǎn)其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)定位評(píng)估戰(zhàn)略因素實(shí)施薪酬戰(zhàn)略評(píng)估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國(guó)家文化發(fā)展戰(zhàn)略核心人31面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略

進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界各國(guó)企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識(shí)到，企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)，僅僅從薪酬和福利兩個(gè)方面去下功夫是不夠的。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價(jià)值的同時(shí)為優(yōu)秀員工提供報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界各國(guó)企業(yè)32TowersPerrin公司的全面報(bào)酬體系薪酬福利基本薪酬健康保險(xiǎn)可變薪酬退休福利認(rèn)可賞識(shí)儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票期權(quán)非工作時(shí)間付薪學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境職業(yè)管理組織文化學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)同事關(guān)系績(jī)效管理工作本身繼任計(jì)劃工作與生活的平衡培訓(xùn)工作地點(diǎn)TowersPerrin公司的全面報(bào)酬體系薪酬福利基本薪酬33合益公司（ＨayGroup）的全面報(bào)酬系成長(zhǎng)機(jī)會(huì)愉悅的工作環(huán)境工作質(zhì)量工作與生活的平衡員工價(jià)值可視化報(bào)酬合益公司的全面報(bào)酬體系合益公司（ＨayGroup）的全面報(bào)酬系成長(zhǎng)機(jī)會(huì)愉悅的工作342000年美國(guó)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)的全面報(bào)酬模型該全面報(bào)酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗(yàn)三大部分內(nèi)容，其中工作體驗(yàn)主要包括認(rèn)可與賞識(shí)、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境等五個(gè)方面的內(nèi)容。2000年美國(guó)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)的全面報(bào)酬模型該全面報(bào)酬模35美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（2006）組織文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬福利工作-生活平衡績(jī)效管理與認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)吸引激勵(lì)保留員工滿意度和敬業(yè)度經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)結(jié)果美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（2006）組織文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)36第三節(jié)影響薪酬戰(zhàn)略的因素一、環(huán)境分析二、文化分析第三節(jié)影響薪酬戰(zhàn)略的因素一、環(huán)境分析37環(huán)境理論

F·E·艾默里和E·L·特里斯特總結(jié)了組織運(yùn)行于其中的環(huán)境的異質(zhì)性特征，將組織規(guī)劃過程與組織環(huán)境聯(lián)系了起來。

環(huán)境類型相應(yīng)的規(guī)劃過程平穩(wěn)的隨機(jī)環(huán)境平穩(wěn)的集簇環(huán)境騷動(dòng)的反應(yīng)性環(huán)境動(dòng)蕩的環(huán)境無長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性的適應(yīng)性的環(huán)境理論F·E·艾默里和E·L·特里斯特總結(jié)了組織運(yùn)行于其38外部環(huán)境分析行業(yè)狀況行業(yè)遠(yuǎn)景競(jìng)爭(zhēng)國(guó)外需求勞動(dòng)力市場(chǎng)外部環(huán)境分析行業(yè)狀況39內(nèi)部環(huán)境分析職能能力人力資源能力財(cái)務(wù)狀況內(nèi)部環(huán)境分析職能能力40文化分析國(guó)家文化組織文化文化分析國(guó)家文化41國(guó)家文化分析國(guó)家文化指在一國(guó)國(guó)界內(nèi)本國(guó)人所共有的行為規(guī)范和思想信仰。基爾特·霍夫斯泰德對(duì)國(guó)家文化的分類：權(quán)力距離個(gè)人主義和集體主義不確定性規(guī)避男性傾向和女性傾向國(guó)家文化分析國(guó)家文化指在一國(guó)國(guó)界內(nèi)本國(guó)人所共有的行為規(guī)范和思42歷史比較文化維度封建社會(huì)中國(guó)現(xiàn)實(shí)社會(huì)權(quán)力距離大較大不確定性避免強(qiáng)較強(qiáng)個(gè)人-----集體個(gè)人主義集體主義男性-----女性度男尊女卑男女平等中國(guó)文化的四維度分析歷史比較文化維度封建社會(huì)中國(guó)現(xiàn)實(shí)社會(huì)權(quán)力距離大較大不確定43組織文化組織文化是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。美國(guó)著名咨詢公司海葉集團(tuán)公司基于組織結(jié)構(gòu)及治理方式將組織文化劃分為職能型文化、流程型文化、時(shí)間型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化四種組織形式。組織文化組織文化是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織44四種典型的公司文化類型流程型：客戶強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型：嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時(shí)效型：強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。小組機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：四種典型的公司文化類型流程型：客戶強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間45薪酬與公司文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時(shí)效型功能型職位角色個(gè)人組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人績(jī)獎(jiǎng)評(píng)估薪酬與公司文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時(shí)效型功能型職位角色個(gè)人組織團(tuán)隊(duì)個(gè)46功能型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法功能性組織范圍責(zé)任技能和知識(shí)詳細(xì)的工作說明書知識(shí)之廣度NⅠⅢⅡ知識(shí)之深度ABCDE基于團(tuán)隊(duì)評(píng)估崗位評(píng)價(jià)表與薪酬相關(guān)的等級(jí)結(jié)構(gòu)功能型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法功能性組織范圍責(zé)任技能和知47時(shí)效型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法竟?fàn)幍娘L(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)/網(wǎng)絡(luò)角色與業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)相關(guān)的評(píng)價(jià)基于素質(zhì)或?qū)＜覉F(tuán)的角色族基于素質(zhì)的晉升主要輸出：KPIS：素質(zhì)：Ⅴ銷售開發(fā)客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬帶時(shí)效型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法竟?fàn)幍娘L(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)/網(wǎng)絡(luò)角色與48流程型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法扁平化的組織結(jié)構(gòu)圍繞客戶的團(tuán)隊(duì)工作項(xiàng)目管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)員分析員程序員職業(yè)通道和職位族工資等級(jí)較少等級(jí)并且較寬工資帶流程型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法扁平化的組織結(jié)構(gòu)圍繞客戶的團(tuán)隊(duì)工49第四節(jié)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的配合薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的匹配問題：縱向整合橫向整合內(nèi)部薪酬整合第四節(jié)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的配合薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的匹配問50縱向整合業(yè)務(wù)層次的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（Costleadershipstrategy

）差異化戰(zhàn)略（Differentiationstrategy

）

集中化戰(zhàn)略（Focusstrategy）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略的兩個(gè)層次公司層次的發(fā)展戰(zhàn)略成長(zhǎng)型戰(zhàn)略(Growth

strategy)

穩(wěn)定型戰(zhàn)略(Stability

strategy)

緊縮型戰(zhàn)略(Retrenchment

strategy)

縱向整合業(yè)務(wù)層次的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略51薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（浮動(dòng)薪酬）薪資水平（短期）薪資水平（長(zhǎng)期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平集中的職位高低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（52企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略擴(kuò)大投資力度刺激創(chuàng)業(yè)高報(bào)酬高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中等福利穩(wěn)定戰(zhàn)略保持市場(chǎng)和利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效中等薪酬中等績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利收縮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移利潤(rùn)與市場(chǎng)成本控制低市場(chǎng)率工資成本控制適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略成53企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)立高增長(zhǎng)成熟平穩(wěn)衰退再造風(fēng)險(xiǎn)水平高中低低中-高高工資低較高高較高較高較低獎(jiǎng)金較高高較高較低低較高長(zhǎng)期報(bào)酬高較高較高較高低高福利低較高高高高較低企業(yè)發(fā)展規(guī)模薪酬分配形式企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)立高增長(zhǎng)成熟平穩(wěn)衰退再造風(fēng)險(xiǎn)水平高54競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的種類差異化戰(zhàn)略以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出。其目標(biāo)在于充當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)上的領(lǐng)袖，并在管理過程中特別強(qiáng)調(diào)客戶的個(gè)性化需要和滿意度，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的工作評(píng)價(jià)不是很重視。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的種類差異化戰(zhàn)略55差異化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖向目標(biāo)客戶和創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬彈性/寬泛性的工作描述偏好機(jī)敏、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以及勇于創(chuàng)新的人差異化戰(zhàn)略提高產(chǎn)品復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期經(jīng)營(yíng)策略差異化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)產(chǎn)品領(lǐng)袖獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以56成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以低成本為基礎(chǔ)，用低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率和成本。這種企業(yè)常會(huì)詳細(xì)地對(duì)員工工作進(jìn)行描述，強(qiáng)調(diào)工作崗位的穩(wěn)定性；密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平變化，在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬水平；在薪酬構(gòu)成上，采取一定措施提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的比重。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以低成本為基礎(chǔ)，用低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)57成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)一流的操作水平追求成本有效性的問題解決方式重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上提高薪酬體系中浮動(dòng)薪酬部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性以及具體化的職位描述用較低的成本做較多的事情成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以效率為中心經(jīng)營(yíng)策略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)一流的操作水平58集中化戰(zhàn)略是一種通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。關(guān)注的是如何取悅客戶，希望員工不僅能滿足客戶提出的需要，還能幫助客戶發(fā)現(xiàn)潛在需要，并設(shè)法滿足客戶的潛在需要。這種企業(yè)往往根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)客戶對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)來支付獎(jiǎng)金。集中化戰(zhàn)略是一種通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來59集中化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客戶為客戶提供差異化解決方案加快營(yíng)銷速度以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)由員工接觸到的顧客進(jìn)行績(jī)效或技能評(píng)價(jià)取悅顧客，超越他們的期望經(jīng)營(yíng)策略集中化戰(zhàn)略以客戶為中心，提高客戶的期望集中化戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略人力資源對(duì)策薪酬系統(tǒng)緊緊靠近客戶以顧客60差異化戰(zhàn)略：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品壽命周期設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略以適應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬戰(zhàn)略·獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革·薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)·靈活的工作描述·產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位·轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新周期·靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富有創(chuàng)新意識(shí)的人成本領(lǐng)先：注重效率集中化戰(zhàn)略：提高顧客期望·操作精確·尋求節(jié)省成本的方法·密切與顧客的關(guān)系·售后服務(wù)·迅速對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)·少用人，多做事·取悅顧客，超越顧客期望·重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本·提高可變薪酬·重視生產(chǎn)率·重視系統(tǒng)控制和工作分工·以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資·以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能差異化戰(zhàn)略：設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略以適應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋人61薪酬戰(zhàn)略的橫向整合薪酬戰(zhàn)略和雇員配置戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略和培訓(xùn)戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略和福利戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略的橫向整合薪酬戰(zhàn)略和雇員配置戰(zhàn)略62內(nèi)部整合薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部整合，是指薪酬戰(zhàn)略的各種不同維度之間的匹配。規(guī)則性薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)驗(yàn)性薪酬戰(zhàn)略內(nèi)部整合薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部整合，是指薪酬戰(zhàn)略的各種不同維度之間的63思考題1.什么是薪酬戰(zhàn)略？其特點(diǎn)有哪些？2.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？3.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的局限性表現(xiàn)在哪些方面？全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和特征是什么？4.如何構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略？5.影響薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)外部環(huán)境有哪些？6.從國(guó)家文化和組織文化的角度分析薪酬戰(zhàn)略的選擇和匹配問題？7.薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略如何匹配？8.薪酬戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略如何整合？薪酬戰(zhàn)略內(nèi)部各要素又該如何整合？思考題1.什么是薪酬戰(zhàn)略？其特點(diǎn)有哪些？64謝謝大家！謝謝大家！65第六章薪酬戰(zhàn)略PerformanceAppraisalAndCompensationalPrograms第六章薪酬戰(zhàn)略66案例１思科公司的薪酬政策（高科技通訊行業(yè)）

公司的薪酬整體水平就像公司的發(fā)展一樣處于世界領(lǐng)先地位。為了領(lǐng)先地位，公司每年至少會(huì)做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。思科公司的工資是中上，獎(jiǎng)金是上上，股金是上上上，加起來水平就是世界先進(jìn)水平。案例１思科公司的薪酬政策（高科技通訊行業(yè)）公司的薪酬整體水67[分析]公司是高科技通訊企業(yè)，市場(chǎng)變化無定，就像英特爾CEO所說“只有偏執(zhí)狂才能生存”，在速變的市場(chǎng)機(jī)會(huì)面前，公司只有以最快速度集中優(yōu)秀人才，才能有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司用高薪吸引人才，同時(shí)為對(duì)抗未來的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)采用給核心員工配發(fā)高額股權(quán)的方式，使公司骨干與企業(yè)共享利潤(rùn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。[分析]公司是高科技通訊企業(yè)，市場(chǎng)變化無定，就像英特爾CEO68案例２沃爾瑪公司的薪酬政策1971年公司開始實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃，運(yùn)用一個(gè)與利潤(rùn)增長(zhǎng)相關(guān)的公式，把每個(gè)合格員工工資的一個(gè)百分比歸入他計(jì)劃的份額，員工離開公司時(shí)，可以現(xiàn)金支付，或以公司股票方式領(lǐng)取自己的份額。如有一個(gè)普通員工的利潤(rùn)分享數(shù)從1981年的8000美元到1991年達(dá)到22.8萬美元。他說：“如果你忠于這家公司，你的忠誠(chéng)所取得的報(bào)酬是驚人的。我很高興自己能忠心耿耿?！卑咐参譅柆敼镜男匠暾?971年公司開始實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃69[分析]公司是一家服務(wù)型企業(yè)，要靠?jī)r(jià)格的優(yōu)勢(shì)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來取勝。因此，他的薪酬政策并非靠高薪來不斷吸引人才，而是通過讓員工來分享公司利潤(rùn)，使員工感覺到自己是企業(yè)的“合伙人”，員工就會(huì)自覺的善待顧客。[分析]公司是一家服務(wù)型企業(yè)，要靠?jī)r(jià)格的優(yōu)勢(shì)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來取70案例３華為的薪酬政策采用高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司的主要崗位薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。員工的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)一般不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。薪酬水平要充分的拉開距離，要有利形成公司的核心層、中堅(jiān)層和骨干隊(duì)伍，薪酬向核心職位和核心人才傾斜。薪酬制度保持高度的彈性，從而為公司的成長(zhǎng)和員工的發(fā)展提供長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制。案例３華為的薪酬政策采用高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資71[分析]公司處在高科技通訊領(lǐng)域，同樣采用高薪吸引人才，同時(shí)注重在公司內(nèi)培養(yǎng)中堅(jiān)力量來支撐公司的發(fā)展。通過拉開薪酬差距來形成內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使優(yōu)秀人才不斷出現(xiàn)。同時(shí)由于公司處在高速發(fā)展期，為把員工的待遇與其業(yè)績(jī)掛鉤，在薪酬制度的設(shè)計(jì)上要有充分的彈性，即待遇隨個(gè)人業(yè)績(jī)變動(dòng)，讓每個(gè)員工都關(guān)注業(yè)績(jī)問題。[分析]公司處在高科技通訊領(lǐng)域，同樣采用高薪吸引人才，同時(shí)注72本章主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性第二節(jié)構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略第三節(jié)影響薪酬戰(zhàn)略的因素第四節(jié)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合本章主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性73本章重點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建；本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)難點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略如何整合本章重點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；本章難點(diǎn)本章重點(diǎn)難點(diǎn)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)74第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一、為什么提出薪酬戰(zhàn)略二、薪酬戰(zhàn)略的含義三、薪酬戰(zhàn)略的特征四、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容五、薪酬戰(zhàn)略的重要性第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性一、為什么提出薪酬戰(zhàn)略75為什么提出薪酬戰(zhàn)略1.經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，競(jìng)爭(zhēng)的方式與途徑發(fā)生變化。2.我國(guó)企業(yè)改革的實(shí)踐不斷將薪酬推到改革的前沿，多少企業(yè)改革成敗與薪酬制度有關(guān)。3.戰(zhàn)略的研究也為正視薪酬的作用創(chuàng)了條件。為什么提出薪酬戰(zhàn)略1.經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，競(jìng)爭(zhēng)的方式與途76薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。注意兩點(diǎn)：其一,薪酬戰(zhàn)略不僅指薪酬決策,也包含薪酬管理。其二,并非所有的薪酬決策都是薪酬戰(zhàn)略,只有對(duì)組織績(jī)效與發(fā)展具有重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自77薪酬戰(zhàn)略的特征1．薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。2．薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。3．薪酬戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。薪酬戰(zhàn)略的特征1．薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決78薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。薪酬政策是組織在進(jìn)行薪酬決策時(shí)所要遵循的基本規(guī)則和原則。薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬79薪酬基礎(chǔ)及政策

薪酬基礎(chǔ)指確定薪酬的依據(jù)與條件,即員工的薪酬由什么來確定。主要須考慮兩方面問題：其一，薪酬確定主要依據(jù)的要素其二，年資、技能、職務(wù)(崗位)、績(jī)效等各種要素在整個(gè)薪酬構(gòu)成中的地位與作用程度如何？薪酬基礎(chǔ)及政策薪酬基礎(chǔ)指確定薪酬的依據(jù)與條件,即員工的薪80薪酬水平及政策薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。主要考慮三個(gè)要素：其一，市場(chǎng)薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平（領(lǐng)先型、跟隨型、和滯后型）其二,組織自身的績(jī)效與財(cái)務(wù)狀況其三，組織自身的發(fā)展階段薪酬水平及政策薪酬水平指組織對(duì)自身總體薪酬量的定位。主要考81薪酬結(jié)構(gòu)及政策

薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。（1）基本薪酬與可變薪酬。（2）經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬。（3）短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬。（4）工資與福利。薪酬結(jié)構(gòu)及政策薪酬結(jié)構(gòu)主要指薪酬的具體形式及構(gòu)成。82薪酬文化及政策薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念。薪酬文化及政策所討論的問題主要包括：把薪酬看成是“人力成本”還是“人力資本”？薪酬模式的設(shè)計(jì)是以人為基礎(chǔ)還是以崗位為基礎(chǔ)？薪酬理念是“物質(zhì)報(bào)酬”還是“全面報(bào)酬”？薪酬的目標(biāo)傾向是成本控制還是重在激勵(lì)？薪酬決策是側(cè)重公平還是效率,強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性還是內(nèi)部公平性？薪酬文化及政策薪酬文化指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念。83薪酬管理及政策

薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理。薪酬管理及政策要討論三個(gè)方面內(nèi)容：其一，薪酬信息的公開透明程度；其二，薪酬管理權(quán)限的劃分；其三，員工參與薪酬決策的狀況。薪酬管理及政策薪酬管理可分為戰(zhàn)略性薪酬管理與技術(shù)性的業(yè)務(wù)管84企業(yè)薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的基本問題薪酬支付基礎(chǔ)：向什么支付薪酬?薪酬支付對(duì)象:對(duì)誰(shuí)支付薪酬？薪酬支付規(guī)模：向多少人支付薪酬？薪酬支付水平：支付多高水平的薪酬？薪酬支付結(jié)構(gòu)：薪酬水平等級(jí)的多少？薪酬支付方式：如何支付薪酬？企業(yè)薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的基本問題薪酬支付基礎(chǔ)：向什么支付薪酬?85第二節(jié)構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略一、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的局限二、全面薪酬戰(zhàn)略的含義三、全面薪酬戰(zhàn)略的特征四、全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建第二節(jié)構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略一、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的局限86傳統(tǒng)薪酬的局限傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)當(dāng)今組織變革的需要；傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)員工的目標(biāo)單一，它往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)；傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)員工在手段上是匱乏的,效果是不明顯的,無法真正調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新主動(dòng)性和工作積極性。傳統(tǒng)薪酬的局限傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略不能適應(yīng)當(dāng)今組織變革的需要；87全面薪酬戰(zhàn)略的含義“全面薪酬戰(zhàn)略”,是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略,著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面,最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略的含義“全面薪酬戰(zhàn)略”,是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組88薪酬的演變過程基本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)基本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)基本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資(含股權(quán))福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面報(bào)酬Totalreward 全面薪酬Totalcompensation薪酬Compensation

薪資Pay

薪酬的演變過程基本薪資基本薪資基本薪資和浮動(dòng)薪資薪資(含股權(quán)89全面薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略視角富有彈性有效激勵(lì)有效溝通富于創(chuàng)新全面薪酬戰(zhàn)略的特征戰(zhàn)略視角90第六章薪酬戰(zhàn)略(新)91薪酬模型戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作分析工作描述工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線激勵(lì)方案員工貢獻(xiàn)年功定酬績(jī)效定酬激勵(lì)指導(dǎo)評(píng)價(jià)管理規(guī)劃預(yù)算溝通有效性績(jī)效質(zhì)量客戶成本公平性合法性薪酬模型戰(zhàn)略問題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性工作92薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬目標(biāo):薪酬應(yīng)該如何支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束;內(nèi)部一致性:同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn);外部競(jìng)爭(zhēng)力:我們的整體薪酬應(yīng)定位在什么水平來與同行相抗衡;員工貢獻(xiàn):根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)狀況制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;薪酬管理:薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開和透明化.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵薪酬目標(biāo):薪酬應(yīng)該如何支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何93薪酬的戰(zhàn)略角度薪酬的戰(zhàn)略角度941.評(píng)價(jià)薪酬環(huán)境文化和價(jià)值觀社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境全球競(jìng)爭(zhēng)壓力員工需要或工會(huì)要求其他人力資源制度2.制定與環(huán)境相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略薪酬目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工貢獻(xiàn)薪酬管理3.實(shí)施薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷?shí)踐選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略4.重新評(píng)價(jià)適應(yīng)性根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化進(jìn)行調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵步驟1.評(píng)價(jià)薪酬環(huán)境2.制定與環(huán)境相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略3.實(shí)施95組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國(guó)家文化法制環(huán)境勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略組織文化與價(jià)值觀組織生命周期核心人力資源財(cái)務(wù)資源員工特點(diǎn)其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)薪酬構(gòu)成方式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬市場(chǎng)定位評(píng)估戰(zhàn)略因素實(shí)施薪酬戰(zhàn)略評(píng)估、調(diào)整薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)組織外部環(huán)境組織戰(zhàn)略組織內(nèi)部資源和能力國(guó)家文化發(fā)展戰(zhàn)略核心人96面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略

進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界各國(guó)企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識(shí)到，企業(yè)能否贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并且保持這種優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)，僅僅從薪酬和福利兩個(gè)方面去下功夫是不夠的。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價(jià)值的同時(shí)為優(yōu)秀員工提供報(bào)酬，強(qiáng)化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。面向21世紀(jì)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界各國(guó)企業(yè)97TowersPerrin公司的全面報(bào)酬體系薪酬福利基本薪酬健康保險(xiǎn)可變薪酬退休福利認(rèn)可賞識(shí)儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票期權(quán)非工作時(shí)間付薪學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境職業(yè)管理組織文化學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)同事關(guān)系績(jī)效管理工作本身繼任計(jì)劃工作與生活的平衡培訓(xùn)工作地點(diǎn)TowersPerrin公司的全面報(bào)酬體系薪酬福利基本薪酬98合益公司（ＨayGroup）的全面報(bào)酬系成長(zhǎng)機(jī)會(huì)愉悅的工作環(huán)境工作質(zhì)量工作與生活的平衡員工價(jià)值可視化報(bào)酬合益公司的全面報(bào)酬體系合益公司（ＨayGroup）的全面報(bào)酬系成長(zhǎng)機(jī)會(huì)愉悅的工作992000年美國(guó)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)的全面報(bào)酬模型該全面報(bào)酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗(yàn)三大部分內(nèi)容，其中工作體驗(yàn)主要包括認(rèn)可與賞識(shí)、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境等五個(gè)方面的內(nèi)容。2000年美國(guó)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)的全面報(bào)酬模型該全面報(bào)酬模100美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（2006）組織文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報(bào)酬戰(zhàn)略薪酬福利工作-生活平衡績(jī)效管理與認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)吸引激勵(lì)保留員工滿意度和敬業(yè)度經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)結(jié)果美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬體系模型（2006）組織文化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)101第三節(jié)影響薪酬戰(zhàn)略的因素一、環(huán)境分析二、文化分析第三節(jié)影響薪酬戰(zhàn)略的因素一、環(huán)境分析102環(huán)境理論

F·E·艾默里和E·L·特里斯特總結(jié)了組織運(yùn)行于其中的環(huán)境的異質(zhì)性特征，將組織規(guī)劃過程與組織環(huán)境聯(lián)系了起來。

環(huán)境類型相應(yīng)的規(guī)劃過程平穩(wěn)的隨機(jī)環(huán)境平穩(wěn)的集簇環(huán)境騷動(dòng)的反應(yīng)性環(huán)境動(dòng)蕩的環(huán)境無長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性的適應(yīng)性的環(huán)境理論F·E·艾默里和E·L·特里斯特總結(jié)了組織運(yùn)行于其103外部環(huán)境分析行業(yè)狀況行業(yè)遠(yuǎn)景競(jìng)爭(zhēng)國(guó)外需求勞動(dòng)力市場(chǎng)外部環(huán)境分析行業(yè)狀況104內(nèi)部環(huán)境分析職能能力人力資源能力財(cái)務(wù)狀況內(nèi)部環(huán)境分析職能能力105文化分析國(guó)家文化組織文化文化分析國(guó)家文化106國(guó)家文化分析國(guó)家文化指在一國(guó)國(guó)界內(nèi)本國(guó)人所共有的行為規(guī)范和思想信仰?；鶢柼亍せ舴蛩固┑聦?duì)國(guó)家文化的分類：權(quán)力距離個(gè)人主義和集體主義不確定性規(guī)避男性傾向和女性傾向國(guó)家文化分析國(guó)家文化指在一國(guó)國(guó)界內(nèi)本國(guó)人所共有的行為規(guī)范和思107歷史比較文化維度封建社會(huì)中國(guó)現(xiàn)實(shí)社會(huì)權(quán)力距離大較大不確定性避免強(qiáng)較強(qiáng)個(gè)人-----集體個(gè)人主義集體主義男性-----女性度男尊女卑男女平等中國(guó)文化的四維度分析歷史比較文化維度封建社會(huì)中國(guó)現(xiàn)實(shí)社會(huì)權(quán)力距離大較大不確定108組織文化組織文化是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。美國(guó)著名咨詢公司海葉集團(tuán)公司基于組織結(jié)構(gòu)及治理方式將組織文化劃分為職能型文化、流程型文化、時(shí)間型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化四種組織形式。組織文化組織文化是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織109四種典型的公司文化類型流程型：客戶強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型：嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時(shí)效型：強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。小組機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：四種典型的公司文化類型流程型：客戶強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間110薪酬與公司文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時(shí)效型功能型職位角色個(gè)人組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人績(jī)獎(jiǎng)評(píng)估薪酬與公司文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時(shí)效型功能型職位角色個(gè)人組織團(tuán)隊(duì)個(gè)111功能型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法功能性組織范圍責(zé)任技能和知識(shí)詳細(xì)的工作說明書知識(shí)之廣度NⅠⅢⅡ知識(shí)之深度ABCDE基于團(tuán)隊(duì)評(píng)估崗位評(píng)價(jià)表與薪酬相關(guān)的等級(jí)結(jié)構(gòu)功能型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法功能性組織范圍責(zé)任技能和知112時(shí)效型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法竟?fàn)幍娘L(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)/網(wǎng)絡(luò)角色與業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)相關(guān)的評(píng)價(jià)基于素質(zhì)或?qū)＜覉F(tuán)的角色族基于素質(zhì)的晉升主要輸出：KPIS：素質(zhì)：Ⅴ銷售開發(fā)客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬帶時(shí)效型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法竟?fàn)幍娘L(fēng)險(xiǎn)驅(qū)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)/網(wǎng)絡(luò)角色與113流程型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法扁平化的組織結(jié)構(gòu)圍繞客戶的團(tuán)隊(duì)工作項(xiàng)目管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)員分析員程序員職業(yè)通道和職位族工資等級(jí)較少等級(jí)并且較寬工資帶流程型企業(yè)建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法扁平化的組織結(jié)構(gòu)圍繞客戶的團(tuán)隊(duì)工114第四節(jié)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的配合薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的匹配問題：縱向整合橫向整合內(nèi)部薪酬整合第四節(jié)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的配合薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的匹配問115縱向整合業(yè)務(wù)層次的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（Costleadershipstrategy

）差異化戰(zhàn)略（Differentiationstrategy

）

集中化戰(zhàn)略（Focusstrategy）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略的兩個(gè)層次公司層次的發(fā)展戰(zhàn)略成長(zhǎng)型戰(zhàn)略(Growth

strategy)

穩(wěn)定型戰(zhàn)略(Stability

strategy)

緊縮型戰(zhàn)略(Retrenchment

strategy)

縱向整合業(yè)務(wù)層次的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略116薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（浮動(dòng)薪酬）薪資水平（短期）薪資水平（長(zhǎng)期）福利水平薪酬決策的方式薪酬決策的分析單位低高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平集中的職位高低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平分散的技能薪酬的戰(zhàn)略維度薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配公司戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（117企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略擴(kuò)大投資力度刺激創(chuàng)業(yè)高報(bào)酬高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中等福利穩(wěn)定戰(zhàn)略保持市場(chǎng)和利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效中等薪酬中等績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利收縮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移利潤(rùn)與市場(chǎng)成本控制低市場(chǎng)率工資成本控制適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略成118企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)立高增長(zhǎng)成熟平穩(wěn)衰退再造風(fēng)險(xiǎn)水平高中低低中-高高工資低較高高較高較高較低獎(jiǎng)金較