汽車企業(yè)人員招聘與配置

企業(yè)人員招聘與配置講師：張國君（Godwin）電話：33128236/34804066-mail:godwinzhang@163.net世界上的任何組織，無論大小，也無論其所處何處，若想維系其生存與發(fā)展，就必須不斷與周圍環(huán)境、組織和社會(huì)進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換，其作用就如同我們身體里的“血液”一樣。招聘者警示：招聘了不該招聘的人，拒絕了不該拒絕的人。第一節(jié)招聘需求分析何謂招聘？企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。補(bǔ)充有效招聘的要件申請(qǐng)者－職位匹配申請(qǐng)者－組織匹配職位－組織匹配時(shí)間－方式－結(jié)果匹配時(shí)間結(jié)果申請(qǐng)者職位組織方式招聘環(huán)境分析外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件（人們對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)需求量的增減等影響）勞動(dòng)力市場（勞動(dòng)力數(shù)量及素質(zhì)影響）法律法規(guī)（熟悉國家及地方法律法規(guī)，避免或減少企業(yè)損傷）內(nèi)部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃影響人力資源管理任務(wù)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算影響人員需求招聘環(huán)境分析續(xù)上人力資源配置狀況分析考慮因素

1、人員自然流矢：退休、辭職、解聘、意外死亡等；2、人員與崗位的配合以及人員之間的協(xié)調(diào)。人力資源源配置狀狀況分析析一、人力力資源總總量配置置分析1、動(dòng)作作與時(shí)間間研究標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間間一天目目標(biāo)生產(chǎn)產(chǎn)量所需人力力＝每人明日日工作時(shí)時(shí)間一、人力力資源總總量配置置分析2、工作作分析每月工作作總量所需人力力＝（每人明明日工作作時(shí)間－－休息時(shí)時(shí)間）每月工工作天數(shù)數(shù)續(xù)上二、人力力資源結(jié)結(jié)構(gòu)配置置分析使用類別非熟練工人熟練工人技工職員工程技術(shù)人員專業(yè)管理人員管理人員待分配資源類別人數(shù)785822001005075355非熟練工人5050熟練工人60028572技工2008192職員100100工程技術(shù)人員602850專業(yè)管理人員80755管理人員3535三、人力力資源質(zhì)質(zhì)量配置置分析1、工作作難度與與人員能能力水平平關(guān)系工作能力力業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)技術(shù)水平平2、人員員素質(zhì)的的高低與與職位匹匹配的關(guān)關(guān)系四、人與與工作量量配置分分析1.0人力配置置.負(fù)荷率ABCDE(A、、B、C、D、、E分分別代表表五道工工序)五、人員員使用效效果分析析能力低績效高能力高績效高能力低績效低能力高績效低工作績效效個(gè)人能力力招聘需求求確定1、企業(yè)業(yè)人員自自然減員員2、組織織機(jī)構(gòu)調(diào)調(diào)整及企企業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)變化3、企業(yè)業(yè)現(xiàn)有人人力資源源配置不不合理第二節(jié)招招聘準(zhǔn)準(zhǔn)備第一單元元工工作作分析和和勝任能力力分析工作分析析的基本本流程一、準(zhǔn)備備階段1、確定定目標(biāo)和和重點(diǎn)2、制定定總體實(shí)實(shí)施方案案（包括括建立工工作小組，分析析收集信信息，時(shí)時(shí)間安排排等）3、收集集和分析析有關(guān)資資料（如如組織機(jī)機(jī)構(gòu)，工作流程程，部門門職能等等）二、實(shí)施施階段1、與有有關(guān)人員員進(jìn)行溝溝通2、制定定具體實(shí)實(shí)施計(jì)劃劃3、實(shí)際際收集和和分析有有關(guān)信息息三、結(jié)果果形成階階段1、與有有關(guān)人員員審核、、確認(rèn)工工作信息息2、形成成職務(wù)說說明書3、形成成任職條條件說明明四、應(yīng)用用與反饋饋階段1、培訓(xùn)訓(xùn)有關(guān)人人員如何何使用職職務(wù)說明書2、使用用職務(wù)說說明書過過程的反反饋與修改確定工作作分析的的目標(biāo)和和重點(diǎn)工作分析析員工招聘聘確立績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬酬體系培訓(xùn)與開開發(fā)工作分析析方法的的選擇觀察法面談法調(diào)查問卷卷法工作日志志工作實(shí)踐踐典型事件件法根據(jù)目標(biāo)標(biāo)、崗位位特點(diǎn)、、實(shí)際條條件選擇擇工作說明明書的編編寫一、內(nèi)容容工作標(biāo)識(shí)識(shí)（名稱稱、編號(hào)號(hào)、部門門、工作作位置、、說明書編寫寫日期））工作綜述述（工作作總體性性質(zhì)描述述）工作活動(dòng)動(dòng)和程序序（工作作任務(wù)、、責(zé)任、、流程及及與相關(guān)部門門的溝通通關(guān)系等等）工作條件件和物理理環(huán)境（（工作地地溫度、、光線、、安全措施等等）一、內(nèi)容容社會(huì)環(huán)境境（工作作中的人人數(shù)，需需要與配配合部門之間間的人際際關(guān)系等等）工作權(quán)限限（決策策權(quán)限、、監(jiān)督權(quán)權(quán)限及資資金預(yù)算權(quán)限限等）績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)聘用條件件（工作作時(shí)數(shù)、、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)、福福利待遇、晉晉升、培培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)等）工作規(guī)范范（任職職基本資資格、健健康狀況況、學(xué)習(xí)能力力、興趣趣愛好等等）續(xù)上二、編寫寫要求清晰具體簡潔勝任能力力分析關(guān)鍵能力力因素認(rèn)知能力力（分析析思考能能力）工作風(fēng)格格（在特特定環(huán)境境下的工作態(tài)度度及方式式等）人際交往往能力（（與上下下級(jí)、同事及客客戶溝通通的能力力員工能力力與工作作需求不不匹配的的解決方方法1、變更更職務(wù)的的工作內(nèi)內(nèi)容（減減少或降低職位位的工作作內(nèi)容及及責(zé)任））2、改變變及強(qiáng)化化現(xiàn)職人人員（運(yùn)運(yùn)用培訓(xùn)手段等等）3、變更更現(xiàn)職人人員的職職位（輪輪換、調(diào)動(dòng)等））第二單元元招招聘聘程序和和策略招聘主要要程序及及步驟招聘前提人力資源源規(guī)劃工作說明明書招聘程序招募選擇錄用評(píng)估招聘主要要程序及及步驟審核申請(qǐng)表/履歷調(diào)查背景測試面試/評(píng)價(jià)中心確定職位空缺組建招聘團(tuán)隊(duì)工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔招聘的常規(guī)程序招聘原則則效率優(yōu)先先雙向選擇擇公平公正正確保質(zhì)量量－降低成成本，獲獲得最佳佳人選－用人單單位與勞勞動(dòng)者－遵循法法規(guī)，人人人有就就業(yè)權(quán)－人盡其其才，用用其所長長，職得其人人人員配置置原理一、要素素有用原原則沒有無用用之人，，只有沒沒有用好好人。沒有用好好人的問問題：1、沒有有正確地地識(shí)別人人。2、沒有有創(chuàng)造人人員可用用的條件件，環(huán)境境。二、能位位對(duì)應(yīng)原原則大才大用用，小才才小用，，各盡所能能，人盡盡其才。。三、互補(bǔ)補(bǔ)增值原原則以己之長長補(bǔ)他人人之短四、動(dòng)態(tài)態(tài)適應(yīng)原原則人與事的的不適應(yīng)應(yīng)是絕對(duì)對(duì)的，而而適應(yīng)是是相對(duì)的的，從不不適應(yīng)到到適應(yīng)是是在運(yùn)動(dòng)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。通過不斷斷進(jìn)行員員工與崗崗位的調(diào)調(diào)整，以做到人適其位位，位得得其人。。五、彈性性冗余原原則人與事的的配置既既要考慮慮工作的的滿負(fù)荷荷，又要要符合人人的心理理和生理理要求。。招聘策略略與計(jì)劃劃策略：結(jié)合本企企業(yè)實(shí)際際特點(diǎn)，，給招聘聘活動(dòng)注注入有特特色、有有活力的的東西，，它包括括招聘地地點(diǎn)策略略、招聘聘時(shí)間策策略、招招聘渠道道策略、、招聘宣宣傳策略略等。計(jì)劃：1、人員員需求清清單2、招聘聘信息發(fā)發(fā)布時(shí)間間和渠道道3、組建建招聘團(tuán)團(tuán)4、招聘聘者選擇擇方案5、招聘聘的截止止日期6、新人人到位時(shí)時(shí)間7、招聘聘費(fèi)用預(yù)預(yù)算8、招聘聘工作時(shí)時(shí)間表9、招聘聘廣告樣樣稿確認(rèn)認(rèn)第三單元元招招聘聘渠道分分析與選選擇招聘渠道道選擇分分析步驟：分析單位位的招聘聘要求分析招聘聘人員的的特點(diǎn)確定適合合的招聘聘來源選擇適合合的招聘聘方法招聘渠道道與方法法的選擇擇內(nèi)部招募1、內(nèi)部部提升2、部門門間調(diào)動(dòng)動(dòng)3、工作作輪換4、反聘聘5、員工工推薦1、、管管理理與與技技能能明細(xì)細(xì)表表2、、布布告告法法3、、內(nèi)內(nèi)部部推推薦薦法法4、、工工作作競競標(biāo)標(biāo)法法途徑徑方法法外部招募1、、大大專專院院校校2、、競競爭爭者者及及其它它組組織織3、、特殊殊群群體體人人員員4、、殘殘疾疾人人5、、少少數(shù)數(shù)民民族族6、、軍軍人人7、、失失業(yè)業(yè)者者等等1、、招招聘聘廣廣告告2、、人才才中中介介機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)3、、校校園園招招聘聘4、、招招聘聘會(huì)會(huì)5、、互互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)6、、自自薦薦7、、熟熟人人推推薦薦來源源方法法P&G校校園園招招聘聘程程序序：：參考考招聘聘會(huì)/申申請(qǐng)表表派發(fā)發(fā)填寫申請(qǐng)表初試問題題能能力力解解決決測測試試TOEIC測試試復(fù)試錄取取通通知知加入入公公司司30～40分分鐘鐘65分分鐘鐘2小小時(shí)時(shí)60分分鐘鐘招聘聘渠渠道道中中的的利利弊弊利弊招聘廣告覆蓋面廣，自我宣傳成本較高，針對(duì)性較差人才中介機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力市場、職介所時(shí)間集中，成本低，申請(qǐng)者多，及時(shí)性較強(qiáng)專業(yè)性較差，人員素質(zhì)不太高獵頭公司較適合招聘高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才費(fèi)用高，信譽(yù)及水平需調(diào)查利弊校園招聘用于補(bǔ)充后備力量和專業(yè)人才缺乏經(jīng)驗(yàn)，需大量培訓(xùn)，不夠穩(wěn)定，較昂貴招聘會(huì)直接面對(duì)，效率較高質(zhì)量較難保證，持續(xù)時(shí)間短互聯(lián)網(wǎng)信息量大，傳播廣，時(shí)效性長虛假信息較多自薦減少廣告費(fèi)和代理費(fèi)，成本較低非正式性，不確定性熟人推薦速度快，成本低，通用面廣易形成裙帶關(guān)系，選擇面較窄，妨礙平等就業(yè)第三三節(jié)節(jié)招招聘聘實(shí)實(shí)施施第一一單單元元人人員員選選拔拔方方法法與運(yùn)運(yùn)用用人員員選選擇擇的的方方法法與與運(yùn)運(yùn)用用常用用方方法法：：筆試試面試試情景景模模擬擬心理理測測試試一、、個(gè)個(gè)人人簡簡歷歷的的篩篩選選評(píng)估估：：那些些專專業(yè)業(yè)的的簡簡歷歷設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)公公司司宣宣稱稱他他們們可可以以輕輕而而易易舉舉地地做做到到““讓讓申申請(qǐng)請(qǐng)者者的的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)更更加加顯顯眼眼，，而而缺缺點(diǎn)點(diǎn)更更加加難難以以發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)。?！薄闭{(diào)查查發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)約約有有30％％的簡簡歷歷都都包包含含言言過過其其實(shí)實(shí)的的內(nèi)內(nèi)容容。。補(bǔ)充充篩選選的的方方法法：：1、、識(shí)識(shí)別別簡簡歷歷造造假假的的常常見見方方法法：：學(xué)歷歷作作假假省略略或或延延長長雇雇傭傭時(shí)時(shí)間間，，給給人人以以連續(xù)續(xù)雇雇傭傭的的現(xiàn)現(xiàn)象象夸大大或或謊謊稱稱擁擁有有某某些些專專業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)施放放自自我我雇雇傭傭煙煙霧霧咨詢?cè)冾欘檰枂栒T誘餌餌玩““破破產(chǎn)產(chǎn)””把把戲戲2、、巧巧讀讀求求職職信信：：看職職業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)看獨(dú)獨(dú)創(chuàng)創(chuàng)性性看分分析析概概括括力力看總總體體印印象象3、、篩篩選選簡簡歷歷的的秘秘訣訣：：注意意與與工工作作有有關(guān)關(guān)注意意個(gè)個(gè)人人風(fēng)風(fēng)格格的的契契合合注意意有有無無應(yīng)應(yīng)警警惕惕的的地地方方略去去有有歧歧視視的的信信息息要合合情情合合理理邊看看邊邊做做記記錄錄把結(jié)結(jié)論論留留待待看看完完后后再再下下制作作一一份份個(gè)個(gè)人人履履歷歷篩篩選選調(diào)調(diào)查查表表二、、應(yīng)應(yīng)聘聘申申請(qǐng)請(qǐng)表表的的篩篩選選1、、申申請(qǐng)請(qǐng)表表填填寫寫是是否否完完整整2、、確確定定申申請(qǐng)請(qǐng)者者是是否否看看懂懂并并遵遵照照申申請(qǐng)表表的的指指示示如如實(shí)實(shí)填填寫寫3、、確確定定自自己己是是否否看看懂懂申申請(qǐng)請(qǐng)者者提提供供的信信息息4、、申申請(qǐng)請(qǐng)者者提提供供的的信信息息是是否否真真實(shí)實(shí)有有用用5、、制制定定一一份份篩篩選選申申請(qǐng)請(qǐng)者者的的調(diào)調(diào)查查表表申請(qǐng)請(qǐng)表表跟跟進(jìn)進(jìn)編號(hào)姓名性別出生年月應(yīng)聘職位申請(qǐng)表篩選等級(jí)評(píng)估日期評(píng)估成績最后一次面試成績面試結(jié)果備注三、、筆筆試試方方法法一般般知知識(shí)識(shí)與與能能力力等等社會(huì)會(huì)文文化化知知識(shí)識(shí)、、智智商商、、語語言言理理解解力力、、數(shù)數(shù)字字才才能能、、推推理理能能力力、、記記憶憶力力等等。。專業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)與與能能力力等等如管管理理知知識(shí)識(shí)、、人人際際關(guān)關(guān)系系能能力力、、觀觀察察力力等等。。人格格等等如性性格格、、興興趣趣、、心心理理特特點(diǎn)點(diǎn)等等。。筆試試步步驟驟：：(1)命命題題。。命命題題是是筆筆試試的的首首要要問問題題，，命命題題恰恰當(dāng)當(dāng)與與否否，，決決定定著著考考核核的的效效度度。。(2)擬擬定定““標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)答答案案””，，確確定定評(píng)評(píng)閱閱計(jì)計(jì)分分規(guī)規(guī)則則。。(3)閱閱卷卷及及成成績績復(fù)復(fù)核核。。關(guān)關(guān)鍵鍵要要客客觀觀、、公公平平，，不不徇徇私私情情。。筆試試有有兩兩種種分分類類：：1、、根根據(jù)據(jù)試試題題的的性性質(zhì)質(zhì)，，筆筆試試可可以以分分為為論文文式式筆筆試試和和直直答答式式筆筆試試。。2、、根根據(jù)據(jù)考考試試的的科科目目不不同同，，筆筆試試可可分分為基基礎(chǔ)礎(chǔ)文文化化測測試試和和專專業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí)測測試試。。論文文式式筆筆試試：通常常是是應(yīng)應(yīng)試試人人按按照照論論文文題題目目，，寫寫出出一一定定字字?jǐn)?shù)數(shù)的的文文章章，，發(fā)發(fā)表表自自己己的的觀觀點(diǎn)點(diǎn)、、看看法法和和主主張張。。論論文文題題目目有有三三種種選選擇擇方方法法：：自自由由選選拔拔，，區(qū)區(qū)間間選選擇擇，，指指定定選選擇擇。。自自由由選選擇擇就就是是應(yīng)應(yīng)試試人人選選題題完完全全不不受受任任何何限限制制，，由由其其任任意意選選取取一一題題目目；；區(qū)區(qū)間間選選擇擇，，就就是是應(yīng)應(yīng)試試人人從從指指定定的的若若干干題題目目中中選選取取一一個(gè)個(gè)；；指指定定選選擇擇，，就就是是主主考考人人指指定定題題目目，，應(yīng)應(yīng)試試人人沒沒有有選選擇擇余余地地。。一一般般來來說說，，為為了了了了解解應(yīng)應(yīng)試試者者的的創(chuàng)創(chuàng)造造能能力力、、決決策策能能力力、、推推理理判判斷斷能能力力和和綜綜合合分分析析能能力力，，以以及及了了解解應(yīng)應(yīng)試試者者對(duì)對(duì)某某一一問問題題的的獨(dú)獨(dú)特特見見解解和和態(tài)態(tài)度度，，可可以以運(yùn)運(yùn)用用論論文文式式筆筆試試進(jìn)進(jìn)行行綜綜合合考考核核。。這這種種方方法法主主要要適適用用招招聘聘高高級(jí)級(jí)管管理理人人員員。直答答式式筆筆試試：：它是是通通過過填填空空、、判判斷斷、、計(jì)計(jì)算算和和問問答答等等形形式式來來測測試試應(yīng)應(yīng)試試者者的的知知識(shí)識(shí)水水平平。。它它主主要要考考察察應(yīng)應(yīng)試試者者的的學(xué)學(xué)歷歷以以及及理理解解能能力力和和記記憶憶能能力力。。這這種種方方法法適適用用于于招招聘聘一一般般人人員員。。筆試的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：①公平性。。其表現(xiàn)在在兩個(gè)方面面，一是所所有應(yīng)聘者者都參加題題目相同的的筆試，二二是按考試試分?jǐn)?shù)高低低作為錄用用依據(jù)之一一，在其他他條件相同同的情況下下，高分?jǐn)?shù)數(shù)者則優(yōu)先先錄用，低低分?jǐn)?shù)者則則很可能不不被錄取。。②客觀性。。一般來說說，筆試具具有一定的的客觀性，，特別是直直答式筆試試，客觀性性更強(qiáng)，這這種測試取取材廣泛，，答案肯定定，評(píng)分客客觀精確，，能夠比較較好地反映映應(yīng)試者的的知識(shí)水平平。筆試的缺點(diǎn)點(diǎn)：①筆試測試試效果如何何，是否能能真實(shí)反映映應(yīng)聘者的的水平，取取決于試卷卷的命題好好壞。若命命題不恰當(dāng)當(dāng)，設(shè)計(jì)不不合理，則則考試成績績不能真實(shí)實(shí)反映應(yīng)聘聘者的實(shí)際際水平。②筆試試題題即使全面面，也不可可能覆蓋所所有知識(shí)點(diǎn)點(diǎn)，同時(shí)由由于試題固固定，數(shù)目目有限，這這樣應(yīng)試者者的成績往往往有一定定的偶然性性。這就是是我們常說說的考試要要有一定運(yùn)運(yùn)氣。③筆試的結(jié)結(jié)果，只能能反映應(yīng)聘聘者的學(xué)歷歷，掌握的的知識(shí)量有有多少，往往往不能表表明應(yīng)聘者者的實(shí)際工工作能力。。面試的步驟驟與方法面試故事面試的特點(diǎn)點(diǎn)：以觀察和談?wù)勗挒楣ぞ呔呙嬖噧?nèi)容因因組織、工工作/崗位位、申請(qǐng)者者的不同而而具有靈活活性雙向溝通面試的結(jié)構(gòu)構(gòu)要素：面試者應(yīng)聘者面試內(nèi)容（（包括提問問和評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)）實(shí)施步驟面試的內(nèi)容容：個(gè)人信息儀表風(fēng)度工作經(jīng)驗(yàn)工作態(tài)度、、動(dòng)機(jī)與工工作期望事業(yè)心、進(jìn)進(jìn)取心、自自信心語言表達(dá)力力綜合分析面試的內(nèi)容容：8、自我控控制力與情情緒穩(wěn)定性性9、人際交交往傾向與與人際關(guān)系系10、精力力與活力11、興趣趣及愛好續(xù)上面試的基本本步驟：面試前的準(zhǔn)準(zhǔn)備面試開始正式面試確定面試試目的，，設(shè)計(jì)面面試問題題，確定定面試時(shí)時(shí)間、地地點(diǎn)，了了解應(yīng)聘聘者相關(guān)關(guān)背景資資料等。。從應(yīng)聘者者可以預(yù)預(yù)料的問問題開始始（如工工作經(jīng)歷歷、文化化程度等等），消消除其緊緊張感，，然后進(jìn)進(jìn)入其它它問題。。問題靈活活多樣，，觀察應(yīng)應(yīng)聘者的的反應(yīng)，，問題先先易后難難，盡量量創(chuàng)造和和諧輕松松的面試試環(huán)境等等。結(jié)束面試試面試評(píng)估估完成所有有設(shè)計(jì)問問題，給給應(yīng)聘者者機(jī)會(huì)反反問，有有禮、愉愉快結(jié)束束，整理理面試記記錄。根據(jù)面試試記錄給給出書面面評(píng)語或或評(píng)分，，確定錄錄用或第第二次面面試。續(xù)上面試問題題的設(shè)計(jì)計(jì)與準(zhǔn)備備：題型一、采用用開放性性問題，，而不是是封閉式式問題誘導(dǎo)導(dǎo)性問題題：“如如何”，，“為何何”，““何時(shí)””等；開關(guān)關(guān)問題：：“是不不是”，，“會(huì)不不會(huì)”，，“有沒沒有”等等。二、根據(jù)據(jù)問題要要達(dá)到的的目的，，分為：：1、導(dǎo)入入性澄清清問題“請(qǐng)用2－3分分鐘簡明明介紹你你的主要要經(jīng)歷及及優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)”2、技能能水平確確定性問問題“在安裝裝計(jì)算機(jī)機(jī)網(wǎng)絡(luò)幾幾個(gè)月后后，客戶戶反映打打印機(jī)打打不出出東西西，請(qǐng)問問是什么么地方可可能出錯(cuò)錯(cuò)?”題型3、理論論性問題題“你如何何對(duì)付在在工作中中耍小聰聰明的同同事?””4、著眼過去去的行為為描述式式問題（（STAR追問問法）情景景（Situation）任務(wù)務(wù)（Task））行為為措施（（Action）行為為結(jié)果（（Result）續(xù)上題型5、著眼眼將來的的行為描描述式問問題“如果………,你你將會(huì)如如何解決決?”6、應(yīng)變變性問題題“假如………,你你該如何何處理？？7、意愿愿性問題題“你在工工作中感感到最滿滿意的是是什么?”續(xù)上面試的過過程應(yīng)聘者面試者直接接觸觸綜合了解解反饋信息面試的發(fā)發(fā)展面對(duì)面交交談答辯式演講式討論式案例分析析模擬操作作應(yīng)聘者業(yè)業(yè)務(wù)水平平，工作作經(jīng)驗(yàn)，，外貌風(fēng)風(fēng)度，求求職動(dòng)機(jī)機(jī)，表達(dá)能力力，反應(yīng)應(yīng)能力，，個(gè)人修修養(yǎng)，邏邏輯思維維等。面試的目目標(biāo)面試者應(yīng)聘者1。創(chuàng)造輕松和諧氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮正常水平；2、讓應(yīng)聘者了解公司的發(fā)展、應(yīng)聘崗位、人員狀況等；3、了解應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能及非智力素質(zhì)等；4、決定是否錄用應(yīng)聘者。1、創(chuàng)造融洽氣氛，盡量發(fā)揮個(gè)人水平；2、充分說明自己具備的條件；3、希望被理解、尊重，并得到公平對(duì)待；4、充分了解自己關(guān)心的問題；5、決定是否愿意加入應(yīng)聘單位。行為描述述面試假設(shè)前提提：1、一個(gè)個(gè)人過去去的行為為最能預(yù)預(yù)示其未來的行行為2、說與與做是截截然不同同的兩碼碼事行為性面面試提問問的例子子請(qǐng)你描述述下在工工作中面面沖突時(shí)時(shí)及你是是如何處處理的？？請(qǐng)給個(gè)例例子說明明當(dāng)你的的同事/團(tuán)隊(duì)士士氣低落落和感到到疲倦時(shí)時(shí)，你如如何去激激勵(lì)他們們的？3.你你有無無遇到過過需要作作出重要要決定的的情況？？當(dāng)時(shí)你你扮演著著什么角角色？你你是如何何去作最最后決定定的？小故事：：搬家太勤勤也被拒拒一位姓姚姚的求職職者應(yīng)聘聘一家會(huì)會(huì)展策劃劃公司，，面談中中該單位位人事經(jīng)經(jīng)理向他他表現(xiàn)出出極大的的好感，，認(rèn)為他他非常適適合公司司的行政政管理一一職。然然而，接接下來的的事情卻卻讓他一一頭霧水水，人事事經(jīng)理問問他搬了了幾次家家，他如如實(shí)回答答5月份份自己搬搬了3次次家，這這時(shí)人事事經(jīng)理的的面色突突然陰沉沉下來，，將他的的應(yīng)聘材材料全部部退回。。后經(jīng)人打打聽，這這位人事事經(jīng)理直直言諱地地說，拒拒絕這位位求職者者的主要要原因就就是他換換住所太太勤，若若一個(gè)人人連自己己的住所所都不能能固定，，很難相相信他能能干好工工作?，F(xiàn)在，不不少單位位都對(duì)頻頻繁更換換住所的的求職者者極為謹(jǐn)謹(jǐn)慎，雖雖然這種種作法令令求職者者難以接接受，但但用人單單位始終終認(rèn)為，，一些求求職者半半年搬一一次家，，有的甚甚至一個(gè)個(gè)月搬幾幾次家，，這不僅僅反映了了他們的的適應(yīng)能能力較差差，同時(shí)時(shí)也說明明他們的的心態(tài)十十分浮躁躁。小故事：：先進(jìn)廚房房煮道菜菜德國愈來來愈多的的大公司司正采取取一種別別開生面面的招聘聘政策，，他們要要求應(yīng)征征公司高高級(jí)主管管的人員員到廚房房做一道道像樣的的飯菜，，讓應(yīng)聘聘者在有有壓力的的環(huán)境中中烹飪，，以觀察察他們的的各種能能力。得盛銀行行的一位位主管史史蒂芙女女士說：：“我們們的業(yè)務(wù)務(wù)需要招招三名高高級(jí)人才才，便從從應(yīng)征者者中挑出出八人，，然后要要求他們們一起下下廚房做做出一頓頓飯菜。?！彼x選擇了一一份菜單單，包括括意大利利燴飯和和雞胸肉肉，然后后讓他們們一起做做菜。她說，這這是考核核人才的的全新方方法，它它與一般般的面試試方式截截然不同同。德國國有名的的人力公公司“天天才網(wǎng)絡(luò)絡(luò)”，已已在法蘭蘭克福總總部建造造了一間間“招聘聘廚房””，為客客戶挑選選應(yīng)聘人人才。公公司的行行銷主管管納特高高先生說說，廚房房是最能能考驗(yàn)高高級(jí)主管管人員技技巧的地地方。他他還說，，這是一一種了解解應(yīng)聘者者的可靠靠方式，，傳統(tǒng)的的考驗(yàn)人人才的方方法可以以了解一一個(gè)人的的理論知知識(shí)，但但在廚房房里，更更可以看看出他的的執(zhí)行能能力。天才網(wǎng)絡(luò)絡(luò)公司征征求每個(gè)個(gè)高級(jí)管管理人才才時(shí)，每每個(gè)職位位會(huì)過濾濾大約1000人。在通通過傳統(tǒng)統(tǒng)方式過過濾后，，會(huì)請(qǐng)最最符合要要求的前前10名到“招招聘廚房房”考試試。招聘聘公司的的人力資資源經(jīng)理理每次都都會(huì)到場場觀察，，并評(píng)估估入圍者者的鑒別別力、創(chuàng)創(chuàng)意、團(tuán)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作作技巧等等。又稱深度度面談，，由主試試者有意意識(shí)地對(duì)對(duì)應(yīng)聘者者施加壓壓力，針針對(duì)某一一事項(xiàng)作作一連串串發(fā)問，，不但詳詳細(xì)而且且追根問問底，直直至無法法回答，，甚至激激怒應(yīng)聘聘者?？纯此谕煌蝗缙鋪韥淼膲毫αο履芊穹褡龀銮∏‘?dāng)?shù)姆捶磻?yīng)，來來觀察他他的機(jī)智智和應(yīng)變變能力。。這種方方法如果果運(yùn)用不不當(dāng)，會(huì)會(huì)引起應(yīng)應(yīng)試者的的反感。。一般適適用于招招聘特殊殊崗位職職工，如如采購員員、銷售售員、精精密作業(yè)業(yè)人員以以及需要要高度警警覺性的的職位上上的工作作人員。。壓力性面面試補(bǔ)充壓力性面面試的例例子“已有很很多比你你更合資資格的應(yīng)應(yīng)聘者應(yīng)應(yīng)聘本職職位，為為什么我我們要聘聘用你？？”2.““你你已失業(yè)業(yè)超過6個(gè)月。。我們對(duì)對(duì)你的能能力表示示懷疑，，不然你你已早被被其他公公司聘用用了”。。3.““你你的簡歷歷顯示出出你常換換工作，，我們覺覺得你會(huì)會(huì)在培訓(xùn)訓(xùn)完畢以以后便會(huì)會(huì)離開本本公司””。情景模擬擬法通過向應(yīng)應(yīng)聘者提提供一種種情景，，觀察其其在情景景中的行行為反應(yīng)應(yīng)，主要要關(guān)注應(yīng)應(yīng)聘者與與未來行行為相關(guān)關(guān)的意向向或傾向向，而非非過去的的行為。。情景模擬擬測試的的常用法法公文處理理模擬法法無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論法角色扮演演心理測試試法1、能力力測試（（普通能能力、特特殊能力力、心理運(yùn)動(dòng)動(dòng)機(jī)能等等）2、人格格測試（（生理特特質(zhì)、氣氣質(zhì)、動(dòng)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、、社會(huì)態(tài)態(tài)度等））3、興趣趣測試（（想做什什么和喜喜歡做什什么）第二單元元特特殊政政策與應(yīng)應(yīng)變方案案針對(duì)特殊殊群體的的招聘政政策依照國家家法律合合理體現(xiàn)現(xiàn)對(duì)特殊殊人群的的使用。。特殊人群群包括：：婦女、殘殘疾人、、少數(shù)民民族、退退伍軍人人等。招聘應(yīng)變變方案招聘的備備選方案案1、部門門之間人人員調(diào)動(dòng)動(dòng)2、加班班加點(diǎn)（（滿足短短時(shí)間工工作量大大的大需求求）3、轉(zhuǎn)包包（租用用公司外外部員工工）4、應(yīng)急急工（包包括兼職職工、臨臨時(shí)工、、獨(dú)立承包包商等））招聘的備備選方案案5、員工工租賃（（通過租租賃公司司進(jìn)行））6、工作作重新設(shè)設(shè)計(jì)（擴(kuò)擴(kuò)大化、、豐富化化）續(xù)上招聘需求求為正值值時(shí)的方方案1、外部部招聘2、內(nèi)部部招聘3、內(nèi)部部晉升4、技能能培訓(xùn)招聘需求求為負(fù)值值時(shí)的方方案1、招聘聘凍結(jié)2、提前前退休3、增加加無薪假假期4、裁員員招聘的評(píng)評(píng)估補(bǔ)充評(píng)價(jià)招聘聘工作的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性可靠性客觀性全面性二.有效招聘聘的評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)招聘成本本評(píng)估每位申請(qǐng)請(qǐng)人的單單位成本本=招聘聘總經(jīng)費(fèi)費(fèi)/申請(qǐng)請(qǐng)