某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案非常實(shí)用

某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)原則薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。目錄薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)福利住房公積金股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬決定要素

知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效

年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績(jī)效對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）

核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效工資獎(jiǎng)金福利股票期權(quán)薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定自助福利總額薪酬總額目錄任職資格等級(jí)制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)某集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)職類職種劃分管理類1對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場(chǎng)類4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。職類職種劃分某集團(tuán)職種劃分依據(jù):每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任.管理類1職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）管理服務(wù)類5職種經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源開發(fā)人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任職類職種種劃分技術(shù)類2市場(chǎng)類4職類職種劃分分要素（（責(zé)任點(diǎn)點(diǎn)）職種研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保保工藝技術(shù)術(shù)工程技術(shù)術(shù)IT技術(shù)術(shù)維修技工工操作技工工輔助工營銷營銷支持持采購作業(yè)類3對(duì)產(chǎn)品與技技術(shù)在行行業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)先性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)方法的的改進(jìn)與與質(zhì)量管管理系統(tǒng)統(tǒng)的運(yùn)行行承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)工藝的改改進(jìn)與實(shí)實(shí)施承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備備的先進(jìn)進(jìn)性、安安全性及及正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)統(tǒng)的優(yōu)化化與生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備的的正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備的的高效運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、生生產(chǎn)成本本及完成成任務(wù)的的及時(shí)性性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)環(huán)節(jié)的服服務(wù)質(zhì)量量與及時(shí)時(shí)性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷銷售額和和市場(chǎng)占占有率承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷銷售額和和市場(chǎng)占占有率承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)原輔料的的質(zhì)量、、成本與與供應(yīng)及及時(shí)性承擔(dān)直接接責(zé)任職層劃分分定義

任職資格核心層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層98761-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。骨干層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。職層薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)職種薪等等區(qū)間（（示例））確定每一一職種所所跨職層層和薪等等區(qū)間，，為每一一職種確確定跑道道。管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)營銷營銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等等區(qū)間確確定方法法通過對(duì)各各職種任任職資格格最高和和最低等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的價(jià)值值評(píng)估，，確定各各職種的的薪等區(qū)區(qū)間。xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識(shí)深度價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅(jiān)層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項(xiàng)管理專項(xiàng)研究安全防范人力資源財(cái)經(jīng)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間在實(shí)際作作業(yè)、專專門技術(shù)術(shù)以及專專業(yè)或科科技領(lǐng)域域方面所所需的知知識(shí)。在制定政政策方針針和實(shí)際際管理情情況中，，需要用用以衡量量、協(xié)調(diào)調(diào)、融匯匯各種不不同性質(zhì)質(zhì)、目標(biāo)標(biāo)的事項(xiàng)項(xiàng)所需的的知能。。在直接說說服激勵(lì)勵(lì)別人方方面所需需知能。。需要他人人、流程程或者以以往經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)進(jìn)行支支援或者者指導(dǎo)的的程度。。對(duì)思考所所要求的的新穎性性和復(fù)雜雜程度。。職種薪等等區(qū)間確確定方法法所謂價(jià)值值評(píng)估，，就是對(duì)對(duì)各職種種任職資資格等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所所反映的的知識(shí)、、技能和和能力的的價(jià)值用用統(tǒng)一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行評(píng)估，，用科學(xué)學(xué)的方法法確定各各職種對(duì)對(duì)企業(yè)的的價(jià)值的的范圍。。評(píng)估包包括兩個(gè)個(gè)要素5個(gè)緯度度：知識(shí)管理知識(shí)識(shí)人際關(guān)系系技能思考的環(huán)環(huán)境思考的挑挑戰(zhàn)知能解決問題題薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)某集團(tuán)團(tuán)提出的的幾個(gè)問問題的解解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)薪點(diǎn)表員工工資資水平以以薪點(diǎn)數(shù)數(shù)代表，，薪點(diǎn)越越高，工工資水平平越高，，反之越越低；薪薪點(diǎn)本身身沒有單單位，隨隨賦予每每個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)貨幣價(jià)價(jià)值的大大小而代代表不同同金額。。薪點(diǎn)表薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)4756薪點(diǎn)表4等5等6等4等級(jí)差差5等級(jí)差差6等級(jí)差差6等級(jí)差差>5等級(jí)級(jí)差>4等等級(jí)差5、6等等的等差差4、5等等的等差差5、6等等的等差差>4、5等等的等差差薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入（方方法一））1、根據(jù)任職職資格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)個(gè)員工的任職職資格等級(jí)進(jìn)進(jìn)行評(píng)定。2、根據(jù)員員工所在職種種及其任職資資格等級(jí)，確確定其薪等；；

3、根據(jù)據(jù)員工目前的的標(biāo)準(zhǔn)工資（（即沒有加班班、曠工，考考核分為1的的情況下，企企業(yè)應(yīng)向員工工支付的工資資）數(shù)額，在在該薪等找到到與其對(duì)應(yīng)的的薪級(jí)。如果果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)數(shù)額介于薪級(jí)級(jí)之間，就高高取值。薪點(diǎn)表表進(jìn)入入（方方法二二）將將員員工劃劃分為為核心心層、、中堅(jiān)堅(jiān)層、、骨干干層和和基礎(chǔ)礎(chǔ)層，，在各各層所所對(duì)應(yīng)應(yīng)的薪薪等中中就低低取等等，然然后根根據(jù)員員工目目前的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資資，在在該薪薪等中中就高高取薪薪級(jí)。。工資總總額工資計(jì)計(jì)提比比例目錄錄原則薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬確確定基基礎(chǔ)員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定定工資總總額月工資資工資調(diào)調(diào)整年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)福利對(duì)某集集團(tuán)提提出的的幾個(gè)個(gè)問題題的解解釋職能工工資制制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)工資總總額工資總總額確確定原原則*工工資總總額按按照銷銷售收收入的的一定定比例例確定定；員員工與與企業(yè)業(yè)同享享成功功、共共擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)；；企業(yè)業(yè)經(jīng)營營效益益好，，員工工收入入高，，反之之則越越少。。*員員工工收入入在與與企業(yè)業(yè)經(jīng)營營掛鉤鉤的基基礎(chǔ)上上，保保持一一定的的穩(wěn)定定。標(biāo)準(zhǔn)工工資總總額的的確定定年年度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資總總額=年年度銷銷售收收入計(jì)計(jì)劃*工工資資計(jì)提提比例例月月度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資總總額=年年度度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資資總額額/12月度實(shí)實(shí)際工工資總總額月月度度實(shí)際際工資資總額額=月度度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資資總額額+（（實(shí)際際銷售售收入入―計(jì)劃銷銷售收收入））*工工資計(jì)計(jì)提比比例工資總總額（（工資資額度度的確確定））年度計(jì)計(jì)劃銷銷售收收入工資計(jì)計(jì)提比比例年度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資總總額月度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資總總額月度實(shí)實(shí)際銷銷售收收入月度計(jì)計(jì)劃銷銷售收收入月度工工資浮浮動(dòng)額額度月度實(shí)實(shí)際工工資總總額浮動(dòng)工工資總總額固定工工資總總額工資總總額（（工資資額度度的確確定））浮動(dòng)工工資總總額固定工工資總總額固定工工資總總額每個(gè)月月固定定發(fā)放放給員員工，，不與與企業(yè)業(yè)經(jīng)營營狀況況掛鉤鉤的工工資部部分，，保證證員工工的基基本生生活水水平。。由員員工的的固定定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)、、固定定薪點(diǎn)點(diǎn)值和和出勤勤情況況決定定。浮動(dòng)工工資總總額其額度度隨每每個(gè)月月企業(yè)業(yè)經(jīng)營營狀況況而不不同，，經(jīng)營營狀況況好，，額度度大；；反之之則小小。通通過浮浮動(dòng)工工資，，使員員工感感受市市場(chǎng)壓壓力，，與企企業(yè)共共享成成功、、同擔(dān)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。工資總總額（例））某企企業(yè)工工資套套改后后的情情況工資計(jì)計(jì)提比比例工資計(jì)計(jì)提比比例的的確定定方方案案一根根據(jù)目目前情情況計(jì)計(jì)算計(jì)計(jì)提比比例。。2001年年員工工月平平均工工資*2002年標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)人人數(shù)*12/2002年年計(jì)劃劃銷售售收入入（（月平平均工工資包包括：：崗位位工資資、專專技津津貼、、年功功工資資、誤誤餐費(fèi)費(fèi)、衛(wèi)衛(wèi)生費(fèi)費(fèi)、夜夜班費(fèi)費(fèi)、衛(wèi)衛(wèi)生費(fèi)費(fèi)）方方案三三由由財(cái)財(cái)務(wù)部部門根根據(jù)成成本、、收益益分析析，從從財(cái)務(wù)務(wù)的角角度確確定每每個(gè)企企業(yè)的的工資資計(jì)提提比例例。月工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)固定定和和浮浮動(dòng)動(dòng)薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)固定定工工資資浮動(dòng)動(dòng)工工資資目錄錄原則則薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬酬確確定定基基礎(chǔ)礎(chǔ)員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)確確定定工資資總總額額月工工資資工資資調(diào)調(diào)整整年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)福利利對(duì)某某集集團(tuán)團(tuán)提提出出的的幾幾個(gè)個(gè)問問題題的的解解釋釋職能能工工資資制制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)月工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)員工工的的月月工工資資由由固固定定工工資資和和浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資構(gòu)構(gòu)成成，，固固定定工工資資與與浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資的的比比例例反反映映了了員員工工收收入入的的穩(wěn)穩(wěn)定定程程度度。。按層層級(jí)級(jí)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)示示例例說明明：：圖圖中中的的比比例例代代表表正正常常情情況況下下，，不不同同層層級(jí)級(jí)員員工工工工資資收收入入中中固固定定和和浮浮動(dòng)動(dòng)部部分分的的比比例例。。所所謂謂正正常常情情況況，，是是指指企企業(yè)業(yè)基基本本完完成成經(jīng)經(jīng)營營計(jì)計(jì)劃劃（（即即實(shí)實(shí)際際經(jīng)經(jīng)營營結(jié)結(jié)果果既既沒沒有有大大幅幅度度超超過過計(jì)計(jì)劃劃，，也也沒沒有有與與計(jì)計(jì)劃劃相相距距甚甚遠(yuǎn)遠(yuǎn)）），，并并且且員員工工的的績(jī)績(jī)效效表表現(xiàn)現(xiàn)正正常常。。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)按職類設(shè)設(shè)計(jì)工資資結(jié)構(gòu)說明：圖圖中的比比例代表表正常情情況下，，不同職職類員工工工資收收入中固固定和浮浮動(dòng)部分分的比例例。固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)由固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)構(gòu)成成固固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)數(shù)*固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)所占比比例浮浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)=薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)所占占比例固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)所占占比例+浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)所所占比例例=100%比比如：：固定薪薪點(diǎn)數(shù)占占70%，浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)占30%；或或者固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)占60%，浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)占40%固定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)與浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比例例

固定定薪點(diǎn)數(shù)所所占比例越越大，員工工收入越穩(wěn)穩(wěn)定；浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所所占比例越越大，員工工收入與企企業(yè)經(jīng)營掛掛鉤越緊密密，變化也也越大。通通過改變變固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比比例，可以以調(diào)節(jié)員工工收入與企企業(yè)經(jīng)營情情況掛鉤的的緊密程度度，即調(diào)節(jié)節(jié)員工工資資水平的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)水平和和感受市場(chǎng)場(chǎng)壓力的程程度。固定和浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例子：：新工資體系系工資總額比比原工資體系系工資總額多多20%時(shí)當(dāng)新工資體系系工資總額比比原工資體系系工資總額多多20%時(shí)，新新工資體系中中每個(gè)員工工工資比原來水水平都有提高高，但提高幅幅度不一樣。。固定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工工，工資提高高幅度在13%和19%之間；那些些固定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工工，工資提高高幅度在30%和46%之間。46%13%30%19%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7固定和浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例子：：新工資體系系工資總額比比原工資體系系工資總額少少20%時(shí)-39%-12%-17%-32%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7當(dāng)新工資體系系工資總額比比原工資體系系工資總額少少20%時(shí)，新新工資體系中中每個(gè)員工工工資比原來水水平都有減少少，但減少幅幅度不一樣。。固定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工工，工資減少少幅度在12%和17%之間；那些些固定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工工，工資下降降幅度在32%和39%之間。固定工資固定工資指指公司每月發(fā)發(fā)給員工的基基本工資，這這一部分工資資不受公司月月度經(jīng)營狀況況影響，只與與員工的月度度考勤掛鉤。。固定工資計(jì)算算

某員工固固定工資=該員工固定定薪點(diǎn)數(shù)*固固定薪點(diǎn)值*正常出勤天天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出出勤天數(shù)正正常出勤天數(shù)數(shù)：指在法定定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)時(shí)間，員工實(shí)實(shí)際出勤的天天數(shù)。正常出出勤天數(shù)不包包括延長(zhǎng)勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間和國家家法定休假日日、節(jié)假日的的出勤天數(shù)。。固定薪點(diǎn)值每每年一定，由由公司每年底底根據(jù)上一年年度公司經(jīng)營營狀況以及下下一年度公司司的經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)與薪酬預(yù)算算決定。進(jìn)入入新工資體系系是，固定薪薪點(diǎn)值取1。。浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資指指將員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的一定比比例與公司月月度經(jīng)營狀況況和個(gè)人考核核掛鉤的一種種工資形式。。浮動(dòng)工資的的多少隨企業(yè)業(yè)經(jīng)營效益的的好壞波動(dòng)。。公司月度浮動(dòng)動(dòng)工資總額公公司月度浮浮動(dòng)工資總額額=月度實(shí)際工工資總額―月度固定工資資總額員工浮動(dòng)工資資計(jì)算

員工工月浮動(dòng)工資資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值值*員工個(gè)人人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)*員工月度度考核分浮浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工工資總額/∑∑（員工個(gè)人人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)*員工個(gè)人人考核分）*浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)個(gè)月根據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)營狀況變變化而不同。。

*月月浮動(dòng)工資的的計(jì)算公式可可以根據(jù)實(shí)際際情況做相應(yīng)應(yīng)變化，比如如如果部門績(jī)績(jī)效考核結(jié)果果影響員工浮浮動(dòng)工資的話話，也可以將將部門考核份份納入公式之之中。整體工資水平平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)調(diào)整固定、浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)調(diào)整目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定定工資總總額月工資資工資調(diào)調(diào)整年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)福利對(duì)某集集團(tuán)提提出的的幾個(gè)個(gè)問題題的解解釋職能工工資制制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)通過調(diào)調(diào)整固固定薪薪點(diǎn)值值在員工工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)動(dòng)、浮浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)比例例不變變的情情況下下，通通過調(diào)調(diào)整固固定薪薪點(diǎn)值值，可可以提提高或或者降降低員員工的的固定定收入入水平平，通通過這這種方方法可可以方方便地地對(duì)物物價(jià)上上漲、、消費(fèi)費(fèi)水平平增加加等情情況作作出反反饋。。通過調(diào)調(diào)整工工資計(jì)計(jì)提比比例企業(yè)可可以根根據(jù)物物價(jià)指指數(shù)、、發(fā)展展階段段、公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的的改變變和薪薪酬策策略的的變化化等因因素提提高或或者降降低工工資計(jì)計(jì)提比比例，，以此此提高高或者者降低低整體體工資資水平平。整體工工資水水平調(diào)調(diào)整整體工工資水水平調(diào)調(diào)整工資總總額調(diào)調(diào)整員工工工資水水平調(diào)調(diào)整員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整考核調(diào)調(diào)整任任職職資格格等級(jí)級(jí)表示示員工工在某某個(gè)職職種的的工作作中具具備某某種水水平的的任職職能力力，但但是，，任職職能力力只有有轉(zhuǎn)化化為績(jī)績(jī)效才才能對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)有所所貢獻(xiàn)獻(xiàn)。所所以，，除了了任職職資格格等級(jí)級(jí)以外外，員員工的的工作作績(jī)效效也將將影響響其薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。通通過對(duì)對(duì)績(jī)效效考核核，根根據(jù)績(jī)績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果，，對(duì)員員工薪薪級(jí)進(jìn)進(jìn)行相相應(yīng)的的升降降?？伎己苏{(diào)調(diào)整示示例：：薪薪級(jí)調(diào)調(diào)整與與年度度人事事考核核結(jié)果果直接接對(duì)應(yīng)應(yīng)。比比如可可以按按照以以下標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)執(zhí)行（（連續(xù)續(xù)2年考評(píng)得1分者降一級(jí)級(jí)，連續(xù)2年年得0分者進(jìn)進(jìn)入待崗中心心）：考評(píng)檔次優(yōu)秀良好合格需要改進(jìn)不合格考核得分43210晉降級(jí)數(shù)3210-1員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)調(diào)整根據(jù)任職資格格等級(jí)晉升（（下降）員員工任職資資格等級(jí)晉升升主要包括考考核晉升、考考試晉升、破破格晉升等，，員工的任職職資格等級(jí)也也有可能降低低。在職能工工資制中，員員工薪點(diǎn)數(shù)的的多少取決于于它的任職資資格等級(jí)，所所以，當(dāng)員工工任職資格等等級(jí)提高或者者降低后，他他的薪點(diǎn)數(shù)也也要做相應(yīng)調(diào)調(diào)整。任職資格等級(jí)級(jí)晉升（降低低）考核晉升（降低）考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)調(diào)整任職資格考核核晉升（降低低）

任職資資格等級(jí)晉升升的條件是，，原資格等級(jí)級(jí)匹配年限與與人事考核結(jié)結(jié)果。原資格格等級(jí)匹配年年限是指調(diào)整整之前的原資資格等級(jí)使用用年限；任職職資格等級(jí)每每年調(diào)整一次次，每次上調(diào)調(diào)或下調(diào)一級(jí)級(jí)；根據(jù)年內(nèi)內(nèi)“人事考核核”結(jié)果，，確定任職資資格等級(jí)。資格等級(jí)變動(dòng)范圍原等級(jí)匹配年限資格等級(jí)晉升1級(jí)資格等級(jí)下降1級(jí)資格等級(jí)不變基層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分其余情況的，任職資格等級(jí)保持不變?；鶎庸恰蓪印?年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層→中間層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層→高層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)調(diào)整任職資格考試試晉升考試晉升是指指通過集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部相應(yīng)的晉晉升考試獲得得的任職資格格等級(jí)晉升。。晉升考試原原則上每?jī)赡昴赀M(jìn)行一次。。由人力資本本中心擬定考考試晉升計(jì)劃劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)會(huì)審議決策，，由人力資本本中心組織實(shí)實(shí)施。集團(tuán)鼓鼓勵(lì)全體員工工參加考試。。任職資格破格格晉升破格晉升指不不受規(guī)定年限限、與考核累累計(jì)分?jǐn)?shù)限制制，經(jīng)過規(guī)定定程序，由人人力資本中心心提出候選名名單，集團(tuán)總總裁批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行的任職資資格等級(jí)晉升升。破格晉升升的條件是：：

*在在技術(shù)創(chuàng)新、、市場(chǎng)拓展、、內(nèi)部管理以以及生產(chǎn)操作作一線等方面面做出特殊貢貢獻(xiàn)或重大貢貢獻(xiàn)者。*非工作作范圍內(nèi)合理理化建議被采采納后，取得得顯著經(jīng)濟(jì)效效益者。*其他由由集團(tuán)總裁提提名的人選。。固定、浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)調(diào)整固定、浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收收入的風(fēng)險(xiǎn)，，也就是與企企業(yè)經(jīng)營效果果掛鉤的緊密密程度。在確確定了某職種種員工固定薪薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比比例后，這個(gè)個(gè)比例一般是是保持穩(wěn)定的的。但是在有些情情況下，對(duì)這這個(gè)比例可以以，也應(yīng)當(dāng)做做一定的調(diào)整整。比如，當(dāng)當(dāng)某個(gè)崗位的的工作性質(zhì)發(fā)發(fā)生了比較大大的變化；或或者由于企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的的變化，導(dǎo)致致某個(gè)職位或或者某個(gè)職種種的工作與企企業(yè)整體經(jīng)營營結(jié)果關(guān)系的的變化等等。。通過對(duì)固定定薪點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比比例的調(diào)整，，可以更科學(xué)學(xué)、更合理的的反映各職位位、各職種的的工作性質(zhì)以以及它們與企企業(yè)經(jīng)營的關(guān)關(guān)系。年終獎(jiǎng)發(fā)放原原則年終獎(jiǎng)發(fā)放方方法目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)某集團(tuán)提出出的幾個(gè)問題題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)發(fā)放原原則利潤(rùn)原則企企業(yè)在年終有有利潤(rùn)時(shí)，才才發(fā)放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)；如果企業(yè)業(yè)通過一年的的經(jīng)營沒有獲獲得利潤(rùn)，則則不應(yīng)該發(fā)放放年終獎(jiǎng)。分享享原原則則企企業(yè)業(yè)利利潤(rùn)潤(rùn)是是全全體體員員工工共共同同創(chuàng)創(chuàng)造造的的，，所所以以員員工工有有權(quán)權(quán)分分享享企企業(yè)業(yè)的的利利潤(rùn)潤(rùn)。。企企業(yè)業(yè)在在年年終終有有利利潤(rùn)潤(rùn)的的情情況況下下，，應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)從從利利潤(rùn)潤(rùn)中中撥撥出出一一定定額額度度發(fā)發(fā)放放給給員員工工。。企企業(yè)業(yè)利利潤(rùn)潤(rùn)越越多多，，員員工工分分享享的的額額度度也也就就越越大大，，通通過過這這種種方方法法，，可可以以有有效效增增強(qiáng)強(qiáng)員員工工對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)的的承承諾諾和和忠忠誠誠。。公平原則則

所有有員工都都有權(quán)分分享企業(yè)業(yè)的利潤(rùn)潤(rùn)，但是是這種分分享必須須要建立立在公平平的基礎(chǔ)礎(chǔ)之上。。公平并并不是指指所有員員工應(yīng)當(dāng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟牡哪杲K獎(jiǎng)獎(jiǎng)，而是是指每個(gè)個(gè)員工要要依據(jù)他他對(duì)企業(yè)業(yè)的重要要程度、、工作績(jī)績(jī)效等因因素獲得得相應(yīng)額額度的年年終獎(jiǎng)。。年終獎(jiǎng)發(fā)發(fā)放方法法年終獎(jiǎng)總總額的計(jì)計(jì)算年年終獎(jiǎng)總總額=年實(shí)際際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)提比比例年年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)計(jì)提比比例可以以參考企企業(yè)往年年年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)總額與與實(shí)際利利潤(rùn)的比比值確定定，也可可以根據(jù)據(jù)企業(yè)目目前的實(shí)實(shí)際情況況確定。。員工年終終獎(jiǎng)的確確定員員工年終終獎(jiǎng)=單單位年終終獎(jiǎng)值*員工薪薪點(diǎn)數(shù)*部門年年度考核核分*個(gè)個(gè)人年度度考核分分*計(jì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)月數(shù)單單位年年終獎(jiǎng)值值=年終終獎(jiǎng)總額額/∑（（員工薪薪點(diǎn)數(shù)*部門年年度考核核分*個(gè)個(gè)人年度度考核分分*計(jì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)月數(shù)））

*計(jì)計(jì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)月數(shù)：：指按照照集團(tuán)規(guī)規(guī)定，有有權(quán)享有有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)的月數(shù)數(shù)。福利構(gòu)成成自助福利利目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)某集團(tuán)團(tuán)提出的的幾個(gè)問問題的解解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)福利構(gòu)成成福利國家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金企業(yè)自定福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利利績(jī)效達(dá)到到一定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（比比如考核核結(jié)果達(dá)達(dá)到良好好）的員員工有資資格享受受自助福福利。自自助福利利按有資資格享受受員工的的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)、考核核結(jié)果分分配到員員工，員員工自己己選擇福福利項(xiàng)目目，在自自己可享享受的自自助福利利額度內(nèi)內(nèi)報(bào)銷。。

員工工享受的的自助福福利金額額=福利薪薪點(diǎn)值*該員工工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)*該員員工考核核結(jié)果（（良好以以上）福福利薪薪點(diǎn)值=自助福福利總額額/∑（（考核結(jié)結(jié)果為良良好以上上員工的的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)*該員員工考核核結(jié)果））自助福利利總額員工A可享受受自助福福利金額額員工N可享享受自自助福福利金金額員工B可享享受自自助福福利金金額考核結(jié)結(jié)果達(dá)達(dá)到良良好的的員工工的薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)這些員員工的的考核核結(jié)果果旅游商業(yè)保保險(xiǎn)帶薪假假期每個(gè)員員工選選擇喜喜歡的的自助助福利利項(xiàng)目目，在在自己己可以以享受受的自自助福福利額額度之之內(nèi)憑憑發(fā)票票報(bào)銷銷。目錄錄原則薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬確確定基基礎(chǔ)員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定定工資總總額月工資資工資調(diào)調(diào)整年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)福利對(duì)某集集團(tuán)提提出的的幾個(gè)個(gè)問題題的解解釋職能工工資制制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)對(duì)某集集團(tuán)提提出的的幾個(gè)個(gè)問題題的解解釋目前存存在的的“腦腦體倒倒掛””現(xiàn)象象，作作業(yè)類類員工工工資資收入入偏高高。在進(jìn)入入新工工資體體系時(shí)時(shí)，仍仍然以以目前前的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資水水平為為基礎(chǔ)礎(chǔ)，這這樣做做的目目的是是為了了確保保新舊舊工資資體系系的平平穩(wěn)切切換。。在進(jìn)進(jìn)入新新工資資體系系時(shí)，，不同同員工工的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工工資可可能相相同并并對(duì)應(yīng)應(yīng)相近近的薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)，但但是如如果位位于不不同的的薪等等，他他們提提高薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的速速度是是不同同的。。通過過新的的工資資體系系，以以及相相對(duì)應(yīng)應(yīng)的任任職資資格體體系與與績(jī)效效考核核體系系，確確保對(duì)對(duì)公司司價(jià)值值高、、表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀秀的員員工能能夠得得到公公平的的回報(bào)報(bào)。除管理理類員員工以以外，，其他他人員員的晉晉升沒沒有跑跑道。。新的工工資體體系不不是基基于職職位，，而是是基于于員工工知識(shí)識(shí)、技技能和和能力力，每每個(gè)職職種根根據(jù)其其對(duì)企企業(yè)的的價(jià)值值，設(shè)設(shè)定了了充分分的跑跑道。。所以以，員員工職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展不不必只只通過過職務(wù)務(wù)晉升升一條條獨(dú)木木橋，，他們們可以以根據(jù)據(jù)自己己的特特長(zhǎng)和和興趣趣，在在本職職種的的跑道道中向向上發(fā)發(fā)展。。薪酬如何何向20%的的核心人人員傾斜斜。由于核心心人員是是公司核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的來來源，他他們?cè)诒颈韭毞N都都是出類類拔萃的的人才，，因此他他們也將將位于任任職資格格的較高高等級(jí)，，或者位位于企業(yè)業(yè)核心層層和中間間層。在在這種情情況下，，他們會(huì)會(huì)處于較較高的薪薪等。這這就能保保證這些些核心人人員在表表現(xiàn)優(yōu)異異的情況況下，能能夠以更更快的速速度提高高自己的的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。另另外，對(duì)對(duì)于公司司最核心心的人才才，公司司除了基基本的工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金以外外，還向向他們提提供股票票期權(quán)，，通過““金手銬銬”確保保他們?yōu)闉槠髽I(yè)發(fā)發(fā)展做出出長(zhǎng)期貢貢獻(xiàn)。新舊工資資體系是是否平穩(wěn)穩(wěn)過渡。。我們建議以平平穩(wěn)方式式完成新新舊工資資體系的的切換。。因?yàn)槿缛绻鹿すべY體系系一實(shí)施施就馬上上改變員員工的收收入水平平，那么么有些員員工工資資提高，，有些員員工工資資降低，，原來的的平衡態(tài)態(tài)勢(shì)被打打破，這這樣勢(shì)必必會(huì)造成成員工對(duì)對(duì)新工資資體系的的抗拒心心理，不不利于新新舊工資資體系切切換。原原有工資資體系中中不合理理因素的的消除和和員工收收入公平平的達(dá)成成，是依依賴任職職資格體體系、績(jī)績(jī)效考核核體系和和薪酬體體系整個(gè)個(gè)人力資資源管理理體系的的有效運(yùn)運(yùn)行和互互動(dòng)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。對(duì)某集團(tuán)團(tuán)提出的的幾個(gè)問問題的解解釋獎(jiǎng)金包是是否能首首先分到到部門，，然后由由部門進(jìn)進(jìn)行二次次分配。。在新工資資體系中中，與原原來月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)應(yīng)的是浮浮動(dòng)工資資，公司司根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營狀況、、部門考考核和個(gè)個(gè)人考核核可以直直接計(jì)算算出每個(gè)個(gè)員工的的工資收收入（包包括固定定工資和和浮動(dòng)工工資）。。也可以以首先計(jì)計(jì)算出月月工資總總額和月月固定工工資總額額，二者者相減計(jì)計(jì)算出企企業(yè)月度度浮動(dòng)工工資總額額。然后后根據(jù)各各部門考考核分、、員工薪薪點(diǎn)數(shù)、、員工個(gè)個(gè)人考核核分等情情況、部部門獎(jiǎng)扣扣等情況況計(jì)算出出部門浮浮動(dòng)工資資總額。。對(duì)某集集團(tuán)提提出的的幾個(gè)個(gè)問題題的解解釋月工資資總額額月固定定工資資總額額月浮動(dòng)動(dòng)工資資總額額部門A浮動(dòng)動(dòng)工資資總額額部門B浮動(dòng)動(dòng)工資資總額額部門N浮動(dòng)動(dòng)工資資總額額企業(yè)月月度經(jīng)經(jīng)營狀狀況員工固固定薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)員工出出勤情情況各部門門員工工浮動(dòng)動(dòng)定薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)各部門門月度度績(jī)效效考核核員工月月度績(jī)績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果如何與與政府府談判判工資資計(jì)提提比例例，爭(zhēng)爭(zhēng)取政政府對(duì)對(duì)工資資水平平進(jìn)行行比例例控制制而不不是總總額控控制。。可以通通過以以下幾幾點(diǎn)思思路與與政府府談判判：*政政府對(duì)對(duì)工資資水平平與企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀狀況通通過某某種比比例進(jìn)進(jìn)行掛掛鉤，，而不不是進(jìn)進(jìn)行總總額控控制，，可以以更好好地激激發(fā)企企業(yè)和和員工工的積積極性性。這這樣也也可以以使企企業(yè)和和員工工更直直接地地感受受到市市場(chǎng)壓壓力。。*在在實(shí)實(shí)行對(duì)對(duì)工資資水平平比例例控制制的情情況下下，如如果企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營形形勢(shì)非非常好好，整整體工工資水水平可可能會(huì)會(huì)非常常高；；反之之則工工資整整體水水平有有可能能會(huì)非非常低低。在在這種種情況況下，，可以以通過過規(guī)定定工資資總額額上、、下限限的方方式避避免工工資水水平膨膨脹或或者過過低。。比如如，可可以規(guī)規(guī)定實(shí)實(shí)際工工資總總額在在年度度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資資總額額上下下20%之之間間浮浮動(dòng)動(dòng)，，如如果果超超出出這這個(gè)個(gè)范范圍圍，，按按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工資資總總額額的的80%或或者者120%確確定定實(shí)實(shí)際際工工資資總總額額。。對(duì)某某集集團(tuán)團(tuán)提提出出的的幾幾個(gè)個(gè)問問題題的的解解釋釋向員員工工傳傳導(dǎo)導(dǎo)企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況實(shí)現(xiàn)現(xiàn)對(duì)對(duì)人人工工成成本本的的有有效效控控制制提高高薪薪酬酬管管理理的的彈彈性性和和靈靈活活性性提高高員員工工的的自自我我職職業(yè)業(yè)生生涯涯管管理理能能力力增加加組組織織整整體體的的靈靈活活性性和和可可適適應(yīng)應(yīng)性性用操操作作簡(jiǎn)簡(jiǎn)便便的的體體系系達(dá)達(dá)成成諸諸多多管管理理目目標(biāo)標(biāo)目錄錄原則則薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬酬確確定定基基礎(chǔ)礎(chǔ)員工工薪薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)確確定定工資資總總額額月工工資資工資資調(diào)調(diào)整整年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)福利利對(duì)某某集集團(tuán)團(tuán)提提出出的的幾幾個(gè)個(gè)問問題題的的解解釋釋職能能工工資資制制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)向員員工工傳傳導(dǎo)導(dǎo)企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況在競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)時(shí)時(shí)代代，，員員工工作作為為企企業(yè)業(yè)的的一一員員應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)感感受受企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況并并為為職職承承擔(dān)擔(dān)責(zé)責(zé)任任。。職能能工工資資制制能能將將企企業(yè)業(yè)的的實(shí)實(shí)際際經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況傳傳遞遞給給員員工工，，員員工工將將從從自自己己的的薪薪酬酬收收入入中中切切實(shí)實(shí)感感受受的的企企業(yè)業(yè)的的市市場(chǎng)場(chǎng)勝勝利利和和市市場(chǎng)場(chǎng)失失敗敗，，并并因因此此提提高高對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況的的關(guān)關(guān)注注，，增增強(qiáng)強(qiáng)對(duì)對(duì)組組織織的的責(zé)責(zé)任任意意識(shí)識(shí)。。員工工雖雖然然將將對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況承承擔(dān)擔(dān)責(zé)責(zé)任任，，但但是是員員工工并并不不能能控控制制所所有有的的影影響響因因素素。。因因而而，，在在保保障障員員工工適適當(dāng)當(dāng)生生活活水水平平的的同同時(shí)時(shí)，，員員工工將將根根據(jù)據(jù)其其工工作作的的不不同同特特性性為為企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營結(jié)結(jié)果果承承擔(dān)擔(dān)不不同同程程度度的的責(zé)責(zé)任任。。實(shí)現(xiàn)對(duì)對(duì)人工工成本本的有有效控控制人員的的成本本對(duì)于于企業(yè)業(yè)的經(jīng)經(jīng)營績(jī)績(jī)效有有著至至關(guān)重重要的的影響響。對(duì)對(duì)員工工薪酬酬成本本的控控制將將有效效地幫幫助企企業(yè)提提高績(jī)績(jī)效水水平。。但是是在企企業(yè)的的發(fā)展展中，，隨著著員工工人數(shù)數(shù)的增增加，，往往往會(huì)出出現(xiàn)人人工成成本急急劇上上升以以