人事測(cè)評(píng)理論與方法-課件

人事測(cè)評(píng)理論與方法主講：劉鈞人事測(cè)評(píng)理論與方法主講：劉鈞1第一章人事測(cè)評(píng)概論第一節(jié)人事測(cè)評(píng)的含義及基本范疇一、人事測(cè)評(píng)的含義

1、人事和人事管理人事：人和事之間的關(guān)系人事管理：對(duì)人事關(guān)系的管理

2、測(cè)評(píng)測(cè)：測(cè)驗(yàn)、探測(cè)、觀測(cè)評(píng)：評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定

3、人事測(cè)評(píng)就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。第一章人事測(cè)評(píng)概論第一節(jié)人事測(cè)評(píng)的含義及基本范疇2人事測(cè)評(píng)研究對(duì)象：⑴身體素質(zhì)：身體健康狀況和體⑵心理素質(zhì)：智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認(rèn)識(shí)水平及其他個(gè)性素質(zhì)

二、基本范疇

以測(cè)評(píng)內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn)：智力(能力)測(cè)評(píng)人格測(cè)評(píng)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)工作績(jī)效測(cè)評(píng)以測(cè)評(píng)范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)雾?xiàng)測(cè)評(píng)綜合測(cè)評(píng)以測(cè)評(píng)主體為劃分標(biāo)準(zhǔn)：自我測(cè)評(píng)他人測(cè)評(píng)個(gè)人測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)上、下、同級(jí)測(cè)評(píng)人事測(cè)評(píng)研究對(duì)象：二、基本范疇3以測(cè)評(píng)客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)：干部測(cè)評(píng)管理人員測(cè)評(píng)工人測(cè)評(píng)等以測(cè)評(píng)目的和用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)：選拔性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)鑒定性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)發(fā)展性測(cè)評(píng)以測(cè)評(píng)客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)：干部測(cè)評(píng)41、選拔性測(cè)評(píng)基本原則：公平性公正性準(zhǔn)確性可比性特點(diǎn)：第一，整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)第三，測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性第四，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性第五，測(cè)評(píng)結(jié)果比較直觀

1、選拔性測(cè)評(píng)52、診斷性測(cè)評(píng)目的：了解員工現(xiàn)狀，確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向特點(diǎn)：第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛第二，測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根問(wèn)底式的第三，測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)第四，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性3、配置性測(cè)評(píng)目的：合理配置人事資源，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)特點(diǎn)：針對(duì)性客觀性嚴(yán)格性準(zhǔn)備性2、診斷性測(cè)評(píng)3、配置性測(cè)評(píng)64、鑒定性測(cè)評(píng)(考核性測(cè)評(píng))

目的：用來(lái)鑒定與驗(yàn)證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小特點(diǎn)：第一，測(cè)評(píng)的結(jié)果主要是向了解被試素質(zhì)水平的人或主試提供成績(jī)或證明第二，測(cè)評(píng)偏重于被試現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用第三，測(cè)評(píng)過(guò)程具有概括性的特點(diǎn)第四，測(cè)評(píng)結(jié)果要求有較高的信度和效度運(yùn)用原則：全面性原則充足性原則可信性原則權(quán)威性原則4、鑒定性測(cè)評(píng)(考核性測(cè)評(píng))75、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)目的：開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)特點(diǎn)：勘探性配合性促進(jìn)性6、發(fā)展性測(cè)評(píng)目的：確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化和發(fā)展，以促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平5、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)6、發(fā)展性測(cè)評(píng)8第二節(jié)人事測(cè)評(píng)的目的、作用和意義一、人事測(cè)評(píng)的目的

1、選拔

2、培訓(xùn)

3、考核

4、職位調(diào)動(dòng)二、人事測(cè)評(píng)的作用

1、評(píng)定效標(biāo)：是指與被試群體無(wú)關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)常模：就是特定群體的“效標(biāo)”，其指標(biāo)主要有：平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差首先，評(píng)定作用一旦順利實(shí)現(xiàn)，可以促進(jìn)個(gè)體提高自我素質(zhì)水平，促進(jìn)形成統(tǒng)一的認(rèn)可規(guī)范，給人力資源管理帶來(lái)積極效應(yīng)。其次，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對(duì)個(gè)體的激勵(lì)與強(qiáng)化上。最后，評(píng)定的作用還表現(xiàn)在對(duì)員工自我修養(yǎng)和發(fā)展的導(dǎo)向上。第二節(jié)人事測(cè)評(píng)的目的、作用和意義一、人事測(cè)評(píng)的目的二92、診斷反饋3、預(yù)測(cè)三、人事測(cè)評(píng)的意義

1、有助于資源配置的科學(xué)化

2、有助于人力資源開(kāi)發(fā)

3、有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理

4、有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展

5、有助于提高員工的工作生活質(zhì)量所謂工作生活質(zhì)量(QWL)是指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。2、診斷反饋三、人事測(cè)評(píng)的意義10第三節(jié)人事測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展一、人事測(cè)評(píng)歷史階段引進(jìn)階段：20世紀(jì)80年代初到90年代初發(fā)展階段：90年代初到90年代末應(yīng)用階段：20世紀(jì)90年代末二、我國(guó)現(xiàn)階段人事測(cè)評(píng)主要特點(diǎn)

1、專門人事測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展

2、測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的中國(guó)化

3、人事測(cè)評(píng)專業(yè)人員的培養(yǎng)

4、人事測(cè)評(píng)已在企業(yè)中有所運(yùn)用，并取得了一定成效第三節(jié)人事測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展一、人事測(cè)評(píng)歷史階段二、我國(guó)11第二章人事測(cè)評(píng)的基本原理

人事測(cè)評(píng)，就是在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)和行為科學(xué)等學(xué)科的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位需求及組織特性，運(yùn)用履歷審查、面試、書面測(cè)驗(yàn)、績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)等手段對(duì)人員進(jìn)行客觀的測(cè)量，從而對(duì)其素質(zhì)狀況、個(gè)性特征點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ刃睦硖卣髯鞒隹茖W(xué)的評(píng)價(jià)。第一節(jié)人事測(cè)評(píng)基本過(guò)程及其實(shí)施一、準(zhǔn)備階段

1、確定測(cè)評(píng)目標(biāo)

2、收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

3、成立測(cè)評(píng)小組

第二章人事測(cè)評(píng)的基本原理人事測(cè)評(píng)，就是在124、制定測(cè)評(píng)方案⑴確定被試范圍⑵設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系⑶編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)⑷選擇測(cè)評(píng)人員⑸選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)輔助工具⑹培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員二、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)獲取階段

1、測(cè)評(píng)前動(dòng)員

2、測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇

3、測(cè)量數(shù)據(jù)階段4、制定測(cè)評(píng)方案二、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)獲取階段13三、測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段四、測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段

1、通過(guò)跟蹤被測(cè)評(píng)者的工作績(jī)效，即根據(jù)事后與事實(shí)的符合度來(lái)對(duì)證測(cè)評(píng)的結(jié)論

2、可以在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和績(jī)效之間求相關(guān)，來(lái)判斷測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度，并可據(jù)此對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行校正

3、測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度還可以通過(guò)專家判斷或群眾判斷來(lái)評(píng)判

4、測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋還可以用測(cè)評(píng)后員工的滿意度來(lái)做指標(biāo)三、測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段14第二節(jié)現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介一、問(wèn)卷法

1、問(wèn)卷法的類型按答題范圍劃分：開(kāi)放式封閉式按出題方式劃分：圖畫式問(wèn)卷文字式問(wèn)卷按功能劃分：收集資料型的問(wèn)卷測(cè)量某些特性的問(wèn)卷第二節(jié)現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介一、問(wèn)卷法152、問(wèn)卷法的編制原則

⑴在問(wèn)卷內(nèi)容方面，所出題目的內(nèi)容要求有代表性，符合測(cè)量工具的目的，避免貪多而亂出題目，而且題目之間要彼此獨(dú)立，切忌一個(gè)題目的答案影響被試對(duì)另一個(gè)題目的回答。

⑵在問(wèn)卷語(yǔ)言使用方面，要使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語(yǔ)言，不要使用艱澀的詞句，行文要簡(jiǎn)明扼要，最好一句話說(shuō)明一個(gè)概念，不要使用兩個(gè)以上的概念，否定句或雙重否定句的復(fù)雜句式要特別提出來(lái)。⑶在問(wèn)卷表達(dá)方式方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會(huì)禁忌或隱私。2、問(wèn)卷法的編制原則16二、觀察法觀察法是指有目的、有計(jì)劃地在一定時(shí)間里運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察員工的實(shí)際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息一種方法。按觀察情景是否預(yù)先設(shè)置可分為：有控制觀察無(wú)控制觀察按觀察者是否參與可分為：參與性觀察非參與性觀察根據(jù)對(duì)觀察對(duì)象的取樣可分為：事件取樣觀察時(shí)間取樣觀察根據(jù)觀察時(shí)是否借助觀察儀器可分為：直接觀察間接觀察常用的：系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察自我觀察法二、觀察法171、觀察法的操作原則⑴觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止，即在一段時(shí)間里，工作內(nèi)容、工作程序、對(duì)工作人員的要求都不會(huì)發(fā)生明顯的變化⑵適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作⑶要注意工作行為樣本的代表性

⑷觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作⑸觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)⑹盡量使用儀器裝備，并且事先訓(xùn)練觀察人員2、觀察法的觀察提綱觀察記錄包括：被觀察者對(duì)象的基本信息“要觀察什么”的細(xì)化條目1、觀察法的操作原則2、觀察法的觀察提綱18三、實(shí)驗(yàn)法

1、實(shí)驗(yàn)法分類：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法

2、實(shí)驗(yàn)法的操作原則⑴盡可能獲得被試的配合⑵嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素⑶設(shè)計(jì)要嚴(yán)密⑷變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無(wú)意義的變化⑸不能傷害被試

3、實(shí)驗(yàn)法的具體操作三、實(shí)驗(yàn)法19四、測(cè)驗(yàn)法

1、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn)：⑴方便性⑵經(jīng)濟(jì)性⑶客觀性缺點(diǎn)：⑴受測(cè)驗(yàn)的形式所制約，它無(wú)法對(duì)被試實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量⑵紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化⑶紙筆形式測(cè)驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)，不能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響，而主觀自陳式的測(cè)驗(yàn)，也不能完全避免被試掩飾自己的真實(shí)情況四、測(cè)驗(yàn)法202、投射測(cè)驗(yàn)特點(diǎn)：⑴非結(jié)構(gòu)性⑵掩蔽性⑶整體性不足之處：⑴由于投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分析一般是憑分析者經(jīng)驗(yàn)做出的主觀推斷，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察⑵投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)⑶投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論⑷投射測(cè)驗(yàn)一般為個(gè)體測(cè)驗(yàn)，不僅測(cè)驗(yàn)時(shí)間長(zhǎng)，分析結(jié)果所需時(shí)間也很長(zhǎng)，實(shí)施起來(lái)耗費(fèi)精力⑸投射測(cè)驗(yàn)對(duì)主試和評(píng)分者要求很高，一般只能由經(jīng)驗(yàn)豐富、有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)2、投射測(cè)驗(yàn)213、行為模擬測(cè)驗(yàn)情景壓力測(cè)驗(yàn)?zāi)M情景測(cè)驗(yàn)4、工作模擬情景的綜合類測(cè)驗(yàn)典型的有：公文筐測(cè)驗(yàn)五、組合測(cè)評(píng)

1、針對(duì)人事業(yè)務(wù)目的的組合

2、針對(duì)崗位與職務(wù)的組合

3、針對(duì)企業(yè)文化的組合3、行為模擬測(cè)驗(yàn)五、組合測(cè)評(píng)22第三章人事測(cè)評(píng)指標(biāo)第一節(jié)人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立

人事測(cè)評(píng)指標(biāo)就是人事測(cè)評(píng)中衡量和評(píng)價(jià)被試對(duì)象特性的維度。

一、絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)

1、絕對(duì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)人員根據(jù)不同的被測(cè)對(duì)象，使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，去對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行“度量”和評(píng)價(jià)

2、相對(duì)測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)人員沒(méi)有統(tǒng)一、明確的測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，而是不同測(cè)評(píng)人員使用自己心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)第三章人事測(cè)評(píng)指標(biāo)第一節(jié)人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立人事23二、指標(biāo)的構(gòu)成

1、測(cè)評(píng)要素所謂測(cè)評(píng)要素是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)內(nèi)容到底有哪些。

2、測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度測(cè)評(píng)標(biāo)志是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn)，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。

3、測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式從表達(dá)內(nèi)涵來(lái)看：客觀式、主觀式、半客觀半主觀式從測(cè)評(píng)表述的形式來(lái)看：評(píng)語(yǔ)短句式、問(wèn)題提示式和方向指向式按測(cè)評(píng)指標(biāo)的操作方式來(lái)劃分：測(cè)定式、評(píng)定式

4、測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式等級(jí)式數(shù)量式：連續(xù)區(qū)間型、離散點(diǎn)標(biāo)型符號(hào)式數(shù)軸式圖表式綜合式二、指標(biāo)的構(gòu)成24第二節(jié)測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定一、測(cè)評(píng)要素的確定方法

1、結(jié)構(gòu)模塊法實(shí)際操作中常采用的統(tǒng)計(jì)法：因素分析、聚類分析等

2、樣例分析法

3、培訓(xùn)目標(biāo)分析法

4、調(diào)查咨詢法：德?tīng)柗品?/p>

5、頭腦風(fēng)暴法

6、文獻(xiàn)查閱法

7、職務(wù)說(shuō)明書查閱法

8、理論推導(dǎo)法第二節(jié)測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定一、測(cè)評(píng)要素的確定方法25二、測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定過(guò)程見(jiàn)P57圖3—2三、測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定原則

1、測(cè)評(píng)對(duì)象要明確

2、測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)要合理

3、措辭通俗易懂，表達(dá)清晰

4、測(cè)評(píng)標(biāo)志含義要盡可能量化

5、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整二、測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定過(guò)程26第三節(jié)工作分析與人事測(cè)評(píng)指標(biāo)一、工作分析工作分析是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過(guò)系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作信息，從而對(duì)各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。信息來(lái)源工作描述工作分析收集的信息收集信息的方法人力資源其他職能招聘選拔績(jī)效評(píng)估等工作規(guī)范工作分析系統(tǒng)圖第三節(jié)工作分析與人事測(cè)評(píng)指標(biāo)一、工作分析信息來(lái)源工作描述271、工作描述⑴職務(wù)名稱⑵工作活動(dòng)和工作程序⑶工作條件和物理環(huán)境⑷社會(huì)環(huán)境⑸聘用條件2、工作規(guī)范⑴一般要求⑵生理要求⑶心理要求1、工作描述28二、工作分析的意義

1、為人事決策奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

2、避免人力資源的浪費(fèi)

3、科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效

4、人盡其才

5、有效地激勵(lì)員工三、工作分析與人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定制定人事測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行工作分析的步驟：

1、根據(jù)測(cè)評(píng)目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與計(jì)劃

2、采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材

3、通過(guò)一些方法篩選，形成內(nèi)容全面的測(cè)評(píng)要素調(diào)查表

4、在更大范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)、補(bǔ)充

5、對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，篩選主要項(xiàng)目，包括測(cè)評(píng)要素及其對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)志

6、對(duì)篩選出的主要測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行試測(cè)或?qū)＜易稍儯员ＷC人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的質(zhì)量二、工作分析的意義29第四節(jié)基于勝任力的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一、勝任力的概念麥克利蘭：能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。伍德魯夫：勝任力是導(dǎo)致個(gè)體勝任完成工作的行為。威廉·默瑟：向績(jī)效者較之他人所持續(xù)表現(xiàn)的行為。理查德·博亞特茲：在一項(xiàng)工作或一定條件下參照標(biāo)準(zhǔn)有效的或優(yōu)秀業(yè)績(jī)具有因果關(guān)系的個(gè)體潛在特點(diǎn)，它可以是動(dòng)機(jī)、特性、技能、自我反映或社會(huì)角色的形象，或是他（她）所使用的知識(shí)。本書：勝任力是那些可以用來(lái)明確地區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有績(jī)效者和無(wú)績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。第四節(jié)基于勝任力的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一、勝任力的概念30二、勝任力模型

1、冰山模型技能和勝任力的區(qū)別：技能是在明顯的行為中表現(xiàn)，勝任力在復(fù)雜的非常規(guī)任務(wù)和多變的環(huán)境條件下更被需要；技能更任務(wù)中心化，更特定化，而勝任力更普遍、通用。知識(shí)技能

價(jià)值觀自我形象個(gè)性／人格內(nèi)驅(qū)力／社會(huì)動(dòng)機(jī)二、勝任力模型知識(shí)價(jià)值觀312、勝任力通用模型⑴正確的自我評(píng)價(jià)⑵概念化⑶注重密切關(guān)系⑷注重結(jié)果⑸發(fā)展他人⑹判斷力⑺有效的定位⑻邏輯性思考問(wèn)題⑼團(tuán)隊(duì)管理⑽記憶力⑾客觀性⑿態(tài)度積極⒀主動(dòng)性⒁自信⒂自我控制⒃專業(yè)知識(shí)⒄責(zé)任感⒅毅力和適應(yīng)能力⒆口頭表達(dá)能力⒇善于使用群眾的力量

(21)善于運(yùn)用可利用資源3、其他勝任力模型2、勝任力通用模型32三、勝任力指標(biāo)系統(tǒng)的形成企業(yè)戰(zhàn)略數(shù)據(jù)收集：勝任力模塊勝任力指標(biāo)有效性分析圖勝任力指標(biāo)體系三、勝任力指標(biāo)系統(tǒng)的形成企業(yè)戰(zhàn)略數(shù)據(jù)收集：勝任勝任力指標(biāo)有效33第一步，確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略第二步，數(shù)據(jù)收集方法：1.行為事件訪談

2.個(gè)人訪談

3.焦點(diǎn)小組

4.問(wèn)卷調(diào)查

5.專家數(shù)據(jù)庫(kù)項(xiàng)目可靠性有效性廣泛性行為事件訪談高低中／高個(gè)人訪談中／低高低焦點(diǎn)小組中／低中高問(wèn)卷調(diào)查中／高高高專家數(shù)據(jù)庫(kù)中高低五種研究方法比較表第一步，確認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略項(xiàng)目可靠性有效性廣泛性行為事件訪談高低中34第三步，數(shù)據(jù)集成第四步，有效性分析四、勝任力方法和工作分析方法的比較

1、調(diào)查的方法

2、收集到的描述內(nèi)容類型

3、形成描述內(nèi)容的程序

4、描述內(nèi)容的詳細(xì)程度

5、和企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)程度

6、內(nèi)容回顧

7、對(duì)描述內(nèi)容的排序

8、信度評(píng)價(jià)

9、項(xiàng)目／類別保留標(biāo)準(zhǔn)

10、文本化工作分析的方法偏重工作和任務(wù)、技術(shù)技能、工作之間的區(qū)別和短期的工作匹配，而勝任力建模更偏重于工作者本身、個(gè)人價(jià)值觀和個(gè)性、核心勝任能力和通用勝任能力、更為長(zhǎng)期的組織匹配。第三步，數(shù)據(jù)集成四、勝任力方法和工作分析方法的比較35第四章心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的作用第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的一般原理心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的要素：行為樣組標(biāo)準(zhǔn)化難度客觀測(cè)量信度效度一、差異性

1、個(gè)體的傾向差異：興趣、愛(ài)好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、認(rèn)知模式等方面的差異

2、個(gè)性心理特征差異：能力、氣質(zhì)與性格三個(gè)因素及其組合的差異第四章心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的作用第一節(jié)心理測(cè)驗(yàn)36二、可測(cè)性三、結(jié)構(gòu)性第二節(jié)心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中應(yīng)用優(yōu)勢(shì)一、傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)方法的不足

1、暈輪誤差

2、近因誤差

3、暗示誤差

4、偏見(jiàn)誤差二、心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)

1、敏捷性

2、科學(xué)性

3、公平性

4、可比性二、可測(cè)性第二節(jié)心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中應(yīng)用優(yōu)勢(shì)一、傳統(tǒng)人37三、心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用意義

1、能在運(yùn)用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測(cè)評(píng)理論

2、增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動(dòng)效率和職業(yè)培訓(xùn)效益第三節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的編制和修訂一、心理測(cè)驗(yàn)的編制原則

1、有效性和實(shí)用性相結(jié)合的原則⑴測(cè)驗(yàn)技術(shù)要科學(xué)有效⑵測(cè)驗(yàn)人員應(yīng)訓(xùn)練有素、公正無(wú)偏

2、整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原則

3、穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合的原則

4、尊重和保護(hù)個(gè)人隱私的原則三、心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用意義第三節(jié)心理測(cè)驗(yàn)的編制38二、編制心理測(cè)驗(yàn)的一般步驟

1、確定測(cè)驗(yàn)?zāi)康?，分解測(cè)量目標(biāo)

2、選擇測(cè)驗(yàn)材料，制定編題計(jì)劃

3、編制測(cè)驗(yàn)題目

4、題目的試測(cè)和分析

5、編排和合成測(cè)驗(yàn)

6、測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化

7、對(duì)測(cè)驗(yàn)的鑒定

8、編寫測(cè)驗(yàn)說(shuō)明書二、編制心理測(cè)驗(yàn)的一般步驟39第四節(jié)常用心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用一、智力測(cè)驗(yàn)

1、韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)

1949年韋氏兒童智力量表（WISC），適用于6～16歲的兒童

1955年韋氏成人智力量表（WAIS），適用于16歲以上成人

1967年韋氏幼兒智力量表（WPPSI），適用于4～6歲的幼兒特點(diǎn)：⑴測(cè)驗(yàn)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不僅包括語(yǔ)言測(cè)驗(yàn)，還包括操作測(cè)驗(yàn)，整個(gè)測(cè)驗(yàn)可以得出3個(gè)智商分?jǐn)?shù)和10個(gè)分測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，能對(duì)人的智力整體水平做出全面的評(píng)定。⑵測(cè)驗(yàn)內(nèi)容按一定的排列法將同一種能力的測(cè)驗(yàn)集中起來(lái)組成分測(cè)驗(yàn)，不僅可以系統(tǒng)地對(duì)各種能力進(jìn)行測(cè)定和比較，同時(shí)還可以指導(dǎo)測(cè)驗(yàn)時(shí)間。⑶測(cè)驗(yàn)適用范圍廣，3個(gè)量表可以獨(dú)立，也可以相互銜接。⑷用離差智商代替了比率智商，適合進(jìn)行跟蹤研究，克服了計(jì)算成人智商的困難，又解決了智商在變異性上長(zhǎng)期困擾人的問(wèn)題。⑸韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是實(shí)施復(fù)雜、費(fèi)時(shí)，只能單獨(dú)施測(cè)，對(duì)智力極高或極低的個(gè)體不太適用。第四節(jié)常用心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用一、智力測(cè)驗(yàn)40測(cè)驗(yàn)分為言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱V）和操作測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱P）成人量表的主要內(nèi)容，按照施測(cè)順序依次為：常識(shí)(V)；填圖(P)；數(shù)字廣度(V)；圖片排列(P)；詞匯(V)；積木圖案(P)；算術(shù)(V)；物體拼湊(P)；領(lǐng)悟(V)；數(shù)字符號(hào)(P)；相似性(V)。2、瑞文推理測(cè)驗(yàn)

1988年標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)適用于5歲半以上兒童至成人

1947年彩色推理測(cè)驗(yàn)(CPS)適用于更小兒童與智力落后者高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)(APM)適用于高智力水平者特點(diǎn)：⑴測(cè)驗(yàn)適用范圍廣⑵測(cè)驗(yàn)?zāi)茌^好地測(cè)量人的流體智力⑶該測(cè)驗(yàn)為文化公平測(cè)驗(yàn)，不受文化、種族與語(yǔ)言的限制，并可用于一些生理缺陷者⑷測(cè)驗(yàn)既可以個(gè)別進(jìn)行，也可以團(tuán)體實(shí)施⑸測(cè)驗(yàn)使用方便、省時(shí)省力，整個(gè)測(cè)驗(yàn)一般在40分鐘左右完成測(cè)驗(yàn)分為言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱V）和操作測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱P）2、瑞文推理測(cè)41內(nèi)容：由60題圖組成，由易到難分為A、B、C、D、E五個(gè)系列

A測(cè)個(gè)體的知覺(jué)辨別力、圖形比較能力和圖形想像力等

B測(cè)類同能力、比較能力和圖形組合能力等

C測(cè)比較能力、推理能力和圖形組合能力等

D測(cè)系列關(guān)系、圖形套合能力等

E測(cè)套合、互換等抽象推理能力3、其他類的智力測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介⑴奧蒂斯自我管理心理測(cè)驗(yàn)適用于篩選工作職責(zé)范圍廣泛且智力要求水平較低的申請(qǐng)人⑵旺德利克人員測(cè)驗(yàn)包括50個(gè)項(xiàng)目，分別測(cè)量言語(yǔ)、數(shù)字和空間管理能力⑶韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)適用于挑選基層管理人員內(nèi)容：由60題圖組成，由易到難分為A、B、C、D、E五個(gè)系列42二、能力傾向測(cè)驗(yàn)

1、特殊性傾向測(cè)驗(yàn)機(jī)械傾向性測(cè)驗(yàn)：測(cè)量人們對(duì)機(jī)械原理的理解和判斷空間形象的速度、準(zhǔn)確性以及手眼協(xié)調(diào)的運(yùn)動(dòng)能力文書能力測(cè)驗(yàn)：了解個(gè)人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)：主要測(cè)驗(yàn)工業(yè)中許多工作所需的肌肉協(xié)調(diào)、手指靈巧或眼與手精確協(xié)調(diào)等技能視覺(jué)測(cè)驗(yàn)：利用遠(yuǎn)雙目鏡或視力分類機(jī)，對(duì)視力的多種特征進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，以評(píng)定其是否符合一定的工作要求

2、多重能力傾向測(cè)驗(yàn)主要用來(lái)測(cè)量與某些活動(dòng)有關(guān)的一系列心理潛能的考試，能同時(shí)測(cè)定多種能力傾向。普通能力成套測(cè)驗(yàn)(GATB)由8個(gè)紙筆測(cè)驗(yàn)和4個(gè)儀器測(cè)驗(yàn)組成，可測(cè)9個(gè)因素：言語(yǔ)能力傾向(V)；數(shù)字能力傾向(N)；空間能力傾向(S)；一般學(xué)習(xí)能力(G)；形狀知覺(jué)(P)；文書知覺(jué)(Q)；運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)(K)；手指靈巧性(F)；手的敏捷性(M)二、能力傾向測(cè)驗(yàn)43三、人格測(cè)驗(yàn)（個(gè)性測(cè)驗(yàn)）主要用來(lái)測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征。

1、艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)(EPQ)E量表：測(cè)個(gè)體內(nèi)外傾向性

N量表：測(cè)個(gè)體情緒性，其丙極分別是情緒穩(wěn)定和神經(jīng)過(guò)敏

P量表：測(cè)個(gè)體神經(jīng)質(zhì)傾向

L量表：測(cè)定被試的掩飾、自身掩蔽或測(cè)定社會(huì)性樸實(shí)幼稚的水平

2、卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)(16PF)16種人格特質(zhì)：樂(lè)群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性

3、麥耶斯·布瑞格斯類型指標(biāo)(MBTI)4種人格維度：

(E)外向型——內(nèi)向型(I)(S)感知性——直覺(jué)型(N)(T)思考型——感覺(jué)型(F)(J)判斷型——認(rèn)知型(P)三、人格測(cè)驗(yàn)（個(gè)性測(cè)驗(yàn)）444、大五人格測(cè)驗(yàn)⑴親和性：指一個(gè)人對(duì)他人所定下的規(guī)范的遵循程度⑵責(zé)任意識(shí)：指一個(gè)人對(duì)追求目標(biāo)的專心、集中程度⑶外向性：指一個(gè)人對(duì)于與他人間關(guān)系感到舒適的程度⑷情緒敏感性：指能激起一個(gè)人負(fù)面情緒所需刺激的數(shù)目及強(qiáng)度⑸開(kāi)放性：指一個(gè)人興趣的多少及深度四、心理健康測(cè)驗(yàn)

1、心理健康臨床癥狀自評(píng)測(cè)驗(yàn)(SCL—90)10個(gè)因子：軀體化；強(qiáng)迫癥狀；人際關(guān)系敏感；抑郁；焦慮；敵對(duì)；恐怖；偏執(zhí)；精神病性；其他

2、狀態(tài)—特質(zhì)焦慮問(wèn)卷五、其他類型的心理測(cè)驗(yàn)

1、哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)

2、威特金傾斜知覺(jué)獨(dú)立測(cè)驗(yàn)

3、管理行為自我測(cè)驗(yàn)4、大五人格測(cè)驗(yàn)四、心理健康測(cè)驗(yàn)45六、心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的正確應(yīng)用

1、只有能資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)

2、慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具

3、測(cè)驗(yàn)要保密

4、要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果

5、認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作六、心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的正確應(yīng)用46第五章面試第一節(jié)面試概述一、面試在人員選拔過(guò)程中的作用

1、面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通和了解的過(guò)程

2、通過(guò)面試可以綜合考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及其他素質(zhì)特征(KSAO：K—knowledge；S—skill；A—ability；O—others)3、面試可以彌補(bǔ)筆試等其他人員選擇方式的不足二、面試作為選拔工具的缺陷與不足

1、受主考官主觀因素的影響⑴順序效應(yīng)⑵移情效應(yīng)⑶暈輪效應(yīng)

2、主考官基于第一印象的草率決策

3、主考官自身素質(zhì)的影響第五章面試第一節(jié)面試概述一、面試在人員47三、面試的基本步驟和基本技巧

1、面試的類型⑴維度化面試結(jié)構(gòu)化特點(diǎn)主要表現(xiàn)在評(píng)價(jià)維度、內(nèi)容編制、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試小組、具體操作等環(huán)上的結(jié)構(gòu)化。⑵簡(jiǎn)歷化面試

2、建立維度性、結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)的步驟⑴決定在面試中將要包含的目標(biāo)維度或考察內(nèi)容⑵建立面試指導(dǎo)規(guī)則⑶選擇那些最能代表各目標(biāo)維度的問(wèn)題⑷如有必要，開(kāi)發(fā)其他問(wèn)題⑸如果面試指導(dǎo)中包括動(dòng)機(jī)部分，則把它設(shè)為最后一個(gè)維度⑹參照手冊(cè)中有關(guān)拖延時(shí)間問(wèn)題部分，并選擇相應(yīng)問(wèn)題

3、建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容⑴工作或勝任力分析⑵設(shè)計(jì)面試程序⑶創(chuàng)建面試指導(dǎo)

三、面試的基本步驟和基本技巧484、面試問(wèn)題的維度分類⑴個(gè)體類：適應(yīng)性、活力、堅(jiān)持性、首創(chuàng)、創(chuàng)新、誠(chéng)信、組織意識(shí)、身體健康／能力、實(shí)踐性學(xué)習(xí)、恢復(fù)力、冒險(xiǎn)意識(shí)、安全意識(shí)、技術(shù)／職業(yè)知識(shí)、對(duì)壓力的容忍度⑵任務(wù)類：分析／問(wèn)題評(píng)價(jià)、正式演講、信息監(jiān)測(cè)、個(gè)體判斷／問(wèn)題解決、鍵盤能力、會(huì)議促進(jìn)／技能、會(huì)議參與、計(jì)劃和組織／工作管理、質(zhì)量定向／對(duì)細(xì)節(jié)的注意、績(jī)效最大化、工作標(biāo)準(zhǔn)制定⑶領(lǐng)導(dǎo)、溝通類：輔導(dǎo)、交流、顧客服務(wù)導(dǎo)向、權(quán)利和責(zé)任的委托、發(fā)展組織能力、工作設(shè)計(jì)的授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)水平／影響力、動(dòng)機(jī)滿足、談判、勸說(shuō)／銷售、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)／合作、愿景領(lǐng)導(dǎo)、書面交流⑷過(guò)渡性問(wèn)題實(shí)際操作中，以上維度可按4個(gè)模塊分配：關(guān)鍵行為問(wèn)題（不少于4～5個(gè)）；基本問(wèn)題（第個(gè)維度約10多個(gè)）；對(duì)申請(qǐng)者的附加問(wèn)題；對(duì)幾乎沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)者的附加問(wèn)題（2～3個(gè)）5、簡(jiǎn)歷化面試指導(dǎo)和步驟4、面試問(wèn)題的維度分類49四、面試方法的主要特點(diǎn)

1、面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢(shì)

2、面試設(shè)計(jì)要反映目前面試主流方法中的行為導(dǎo)向問(wèn)題

3、現(xiàn)代面試方法包括的問(wèn)題涉及了未來(lái)導(dǎo)向和過(guò)去導(dǎo)向兩類主要問(wèn)題

4、面試方法需要反映人員預(yù)測(cè)中的多指標(biāo)特點(diǎn)

5、現(xiàn)代面試方法的可操作性強(qiáng)

6、結(jié)構(gòu)化方法反映了管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的理論和實(shí)踐的新發(fā)展四、面試方法的主要特點(diǎn)50第二節(jié)面試準(zhǔn)備

一、背景資料的表面性二、招聘者評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的內(nèi)隱模式

1、招聘者在進(jìn)行實(shí)際面試前，應(yīng)該對(duì)那些可能成為公司一員的應(yīng)聘者須具備的基本素質(zhì)特點(diǎn)有一個(gè)框架

2、關(guān)注應(yīng)聘者的道德情操

3、其他特征與精力、首創(chuàng)、獨(dú)立等有關(guān)

4、應(yīng)該受到基于工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)的信息的調(diào)整而做好面試準(zhǔn)備第二節(jié)面試準(zhǔn)備一、背景資料的表面性51第三節(jié)編制崗位職責(zé)表一、基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計(jì)

基于目標(biāo)的KSAO評(píng)價(jià)表

職位必要條件例外條件姓名經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)分析問(wèn)題溝通專業(yè)特殊背景沖突管理責(zé)任總分應(yīng)聘者1應(yīng)聘者2二、評(píng)估范疇具體化三、形成問(wèn)題四、面試中的筆記五、其他應(yīng)該注意的問(wèn)題第三節(jié)編制崗位職責(zé)表一、基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計(jì)52第四節(jié)面試類型一、行為面試二、情景面試三、結(jié)構(gòu)化面試第五節(jié)應(yīng)聘者的類型一、面試中的非言語(yǔ)行為

1、非言語(yǔ)行為的概念非言語(yǔ)行為指在面試的溝通過(guò)程中，雙方交換的視覺(jué)信息。

2、非言語(yǔ)行為的類型⑴面部表情⑵目光接觸⑶距離⑷身體語(yǔ)言

3、主考官應(yīng)對(duì)非言語(yǔ)行為的方式第四節(jié)面試類型一、行為面試第五節(jié)應(yīng)聘者的類型一、53二、面試中應(yīng)聘者的類型

1、主考官和應(yīng)聘者間的關(guān)系類型平等關(guān)系面試者扮演支配角色主考官扮演下屬角色

2、應(yīng)聘者的類型高關(guān)系低內(nèi)容朋友型高內(nèi)容高關(guān)系虛張聲勢(shì)型低內(nèi)容低關(guān)系懷疑型高內(nèi)容低關(guān)系沉默型二、面試中應(yīng)聘者的類型高關(guān)系高內(nèi)容低內(nèi)容高內(nèi)容54第六節(jié)面試中的關(guān)鍵一、面試的準(zhǔn)備——工作描述與分析工作描述：工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境、目的、任務(wù)、結(jié)果等工作分析：個(gè)體應(yīng)表現(xiàn)的行為模式以及表現(xiàn)程度二、通過(guò)簡(jiǎn)歷了解應(yīng)聘者三、在面試中如何提高面試者的聽(tīng)力

1、觀察

2、記錄

3、分類

4、評(píng)價(jià)第六節(jié)面試中的關(guān)鍵一、面試的準(zhǔn)備——工作描述與分析55四、如何有效的提問(wèn)

1、面試者要使用對(duì)方可懂的語(yǔ)言

2、封閉性和開(kāi)放性問(wèn)題的選擇

3、獨(dú)特的行為方面的問(wèn)題和一般的理論問(wèn)題

4、決定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題

5、中性和建議性、判斷性的問(wèn)題

6、當(dāng)面試者受到攻擊五、主考官的問(wèn)題要適合職位要求

1、收集事實(shí)性信息的問(wèn)題

2、收集事實(shí)性行為材料的問(wèn)題

STAR技術(shù)：S—情境(situation)；T—任務(wù)(task)；

A—行動(dòng)(action)；R—結(jié)果(result)3、在事實(shí)背后推測(cè)應(yīng)聘者的感覺(jué)、態(tài)度和觀點(diǎn)四、如何有效的提問(wèn)56六、面試的階段

1、選擇適合的面試環(huán)境⑴面試舉行的地點(diǎn)⑵事前準(zhǔn)備

2、打破堅(jiān)冰⑴解釋面試的目的⑵系統(tǒng)地檢查簡(jiǎn)歷

3、進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的期望

4、根據(jù)事前準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題清單進(jìn)行提問(wèn)

5、提供職位信息

6、結(jié)束面試與準(zhǔn)備履歷檢查六、面試的階段57第六章評(píng)價(jià)與發(fā)展中心第一節(jié)評(píng)價(jià)中心概述一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心：通過(guò)一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法二、評(píng)價(jià)中心的方法來(lái)源三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn)

1、多位參加者

2、多方法

3、評(píng)估者小組

4、基于行為的工作分析

5、共享數(shù)據(jù)第六章評(píng)價(jià)與發(fā)展中心第一節(jié)評(píng)價(jià)中心概述一、評(píng)58四、評(píng)價(jià)中心的戰(zhàn)略性使用

組織需要?jiǎng)偃螁T工（知道為什么、怎么樣）識(shí)別行為準(zhǔn)則績(jī)效評(píng)估（基于準(zhǔn)則的評(píng)估）標(biāo)桿、標(biāo)準(zhǔn)（工作描述）重新界定組織需求招聘／提升（評(píng)價(jià)中心）潛力發(fā)展（發(fā)展中心）人力／后備計(jì)劃評(píng)價(jià)中心在組織戰(zhàn)略發(fā)展中的作用四、評(píng)價(jià)中心的戰(zhàn)略性使用組織需要?jiǎng)偃螁T工（知道為什么、怎么樣59五、評(píng)價(jià)中心方法的有效性六、評(píng)價(jià)中心的基本規(guī)則內(nèi)容：中心的目標(biāo)；中心針對(duì)的對(duì)象；參與者確定的程序；評(píng)價(jià)者的選拔和培訓(xùn)；評(píng)價(jià)結(jié)果如何使用；資料的所有權(quán)問(wèn)題；反饋政策及進(jìn)行方式；評(píng)估報(bào)告存放；誰(shuí)負(fù)責(zé)后續(xù)行動(dòng)五、評(píng)價(jià)中心方法的有效性60第二節(jié)工作分析在評(píng)價(jià)中心中的使用一、工作分析在評(píng)價(jià)中心中使用的目的

1、識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)(測(cè)評(píng)指標(biāo))2、識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的情境二、將典型工作分析結(jié)構(gòu)化

1、直接觀察

2、面談

3、問(wèn)卷第二節(jié)工作分析在評(píng)價(jià)中心中的使用一、工作分析在評(píng)價(jià)中61第三節(jié)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容一、選擇練習(xí)時(shí)要注意的一般問(wèn)題

1、與工作有關(guān)的練習(xí)

2、參與者的背景

3、給標(biāo)準(zhǔn)定權(quán)重

4、建立合適的練習(xí)組合

5、時(shí)間和其他資源的限制

6、制定標(biāo)準(zhǔn)——練習(xí)矩陣第三節(jié)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容一、選擇練習(xí)時(shí)要注意的一般問(wèn)題62二、評(píng)價(jià)中心練習(xí)的類型

1、群體討論練習(xí)

2、口頭演講

3、面試式的模擬練習(xí)

4、尋找事實(shí)和決策練習(xí)

5、公文筐練習(xí)

6、分析練習(xí)二、評(píng)價(jià)中心練習(xí)的類型63三、其他評(píng)價(jià)方法

1、面試

2、心理測(cè)試第四節(jié)評(píng)價(jià)中心的實(shí)施一、練習(xí)次序二、地點(diǎn)安排三、開(kāi)始練習(xí)

1、給有關(guān)方面的簡(jiǎn)要說(shuō)明

2、管理練習(xí)

3、練習(xí)質(zhì)量控制

4、評(píng)估者討論三、其他評(píng)價(jià)方法第四節(jié)評(píng)價(jià)中心的實(shí)施一、練習(xí)次序64四、評(píng)價(jià)中心的報(bào)告撰寫內(nèi)容：參與者在評(píng)價(jià)中心里的總體表現(xiàn)的簡(jiǎn)述；某種形式的結(jié)論性評(píng)語(yǔ)；對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)和解釋；基于未來(lái)的培訓(xùn)和發(fā)展建議常用格式：個(gè)體在標(biāo)準(zhǔn)方面的基本情況；個(gè)體在練習(xí)中的情況；優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)；發(fā)展需求和行動(dòng)計(jì)劃；附錄報(bào)告的作者：組織管理者、評(píng)估者、參與者反饋四、評(píng)價(jià)中心的報(bào)告撰寫65第五節(jié)評(píng)價(jià)中以后新進(jìn)展一、發(fā)展中心

1、發(fā)展中心與評(píng)價(jià)中心的區(qū)別

2、發(fā)展中心的策略二、發(fā)展中心的類型第一代：典型的評(píng)價(jià)，主要為挑選第二代：對(duì)參與者提供反饋，并進(jìn)行相應(yīng)個(gè)體發(fā)展計(jì)劃。主要目的是識(shí)別潛能第三代：參與者對(duì)評(píng)估本身參與很多。用于發(fā)展需求三、自我洞察評(píng)價(jià)中心第五節(jié)評(píng)價(jià)中以后新進(jìn)展一、發(fā)展中心66第八章人事測(cè)評(píng)誤差分析一、人事測(cè)評(píng)的誤差

1、誤差誤差是在測(cè)量中與目的無(wú)關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不一致的效應(yīng)。隨機(jī)誤差(可變誤差)：由與測(cè)量目的無(wú)關(guān)的偶然因素引起而不易控制的誤差。系統(tǒng)誤差(常定誤差)：由與測(cè)量目的的無(wú)關(guān)變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定的地存在于每一次測(cè)量中二、人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn)

1、人事測(cè)評(píng)既是物理測(cè)量，又是心理測(cè)量

2、人事測(cè)評(píng)既是具體測(cè)量，又是抽象測(cè)量

3、人事測(cè)評(píng)既是絕對(duì)測(cè)量，又是相對(duì)測(cè)量

4、人事測(cè)評(píng)既是直接測(cè)量，又是間接測(cè)量

5、人事測(cè)評(píng)既是靜態(tài)測(cè)量，又是動(dòng)態(tài)測(cè)量第八章人事測(cè)評(píng)誤差分析一、人事測(cè)評(píng)的誤差67第二節(jié)人事測(cè)評(píng)誤差分析一、人事測(cè)評(píng)誤差的主要類型

1、測(cè)評(píng)工具和方法的因素⑴測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)的行為特性與目標(biāo)上所欲測(cè)評(píng)的行為和特性之間的不一致。⑵測(cè)評(píng)指標(biāo)不能完全代表測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)題抽樣不能完全代表測(cè)題總體。⑶測(cè)題的格式和用詞、測(cè)評(píng)程序等因素

2、測(cè)評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中的偶然因素⑴環(huán)境干擾⑵測(cè)評(píng)紀(jì)律控制的不好⑶錯(cuò)誤操作

第二節(jié)人事測(cè)評(píng)誤差分析一、人事測(cè)評(píng)誤差的主要類型683、被測(cè)評(píng)者因素⑴生理因素⑵動(dòng)機(jī)水平⑶受教育程度⑷有關(guān)經(jīng)驗(yàn)4、主試因素二、面試的誤差

1、源于面試工具誤差⑴面試項(xiàng)目的設(shè)計(jì)⑵面試方法的選擇⑶題目難度的編排

2、源于面試過(guò)程的誤差

3、源于主試者的誤差

4、源于應(yīng)試者的誤差3、被測(cè)評(píng)者因素二、面試的誤差69三、心理測(cè)量的誤差

1、源于測(cè)量工具的誤差⑴測(cè)驗(yàn)題型⑵行為樣組⑶測(cè)驗(yàn)難度⑷測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度

2、源于測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的誤差⑴施測(cè)前的準(zhǔn)備⑵標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語(yǔ)⑶測(cè)驗(yàn)時(shí)限⑷評(píng)分計(jì)分⑸測(cè)驗(yàn)環(huán)境⑹意外干擾三、心理測(cè)量的誤差703、源于測(cè)量實(shí)施者的資格⑴測(cè)驗(yàn)實(shí)施者的資格⑵實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)⑶建立協(xié)調(diào)的關(guān)系4、源于應(yīng)試者的誤差⑴應(yīng)試動(dòng)機(jī)⑵測(cè)驗(yàn)焦慮⑶測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)⑷練習(xí)效應(yīng)⑸反應(yīng)傾向和批應(yīng)定勢(shì)⑹生理變因3、源于測(cè)量實(shí)施者的資格71四、績(jī)效評(píng)估的誤差

1、源于績(jī)效評(píng)估體系的誤差

2、源于績(jī)效評(píng)估過(guò)程的誤差

3、源于績(jī)效評(píng)估者的誤差四、績(jī)效評(píng)估的誤差72第三節(jié)人事測(cè)評(píng)誤差的控制一、控制測(cè)評(píng)工具的誤差

1、測(cè)評(píng)形式的選擇

2、綜合考慮測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)二、控制測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的誤差

1、測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備

2、采用標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)三、控制測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差四、控制應(yīng)試者的誤差

第三節(jié)人事測(cè)評(píng)誤差的控制一、控制測(cè)評(píng)工具的誤差73第九章人事測(cè)評(píng)信度分析第一節(jié)信度的基本概念和理論一、信度的概念信度是對(duì)測(cè)量一致性程度的估計(jì)人事測(cè)評(píng)的信度是指對(duì)人員測(cè)量評(píng)估的可靠性和一致性程度二、真分?jǐn)?shù)理論

1、誤差

第九章人事測(cè)評(píng)信度分析第一節(jié)信度的基本概念和理論一742、真分?jǐn)?shù)模型測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)=真分?jǐn)?shù)+測(cè)評(píng)誤差

Xt＝X∞＋Xe

假設(shè)（1）誤與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立（2）測(cè)量誤差是隨機(jī)的（3）不同測(cè)量產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立的

St2＝S∞2＋Se2三、信度系數(shù)

rtt=S∞2/St22、真分?jǐn)?shù)模型75第二節(jié)信度系數(shù)的估計(jì)一、穩(wěn)定系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)所獲得的結(jié)果的一致性程度。二、等值系數(shù)三、內(nèi)在一致性系數(shù)通過(guò)分析同一測(cè)評(píng)內(nèi)部各測(cè)評(píng)項(xiàng)目之間的相互關(guān)系的方法來(lái)估計(jì)信度系數(shù)。第二節(jié)信度系數(shù)的估計(jì)一、穩(wěn)定系數(shù)761、分半信度2、庫(kù)德—理查遜信度

K-R20公式3、α系數(shù)1、分半信度77第三節(jié)信度系數(shù)估計(jì)中的特殊問(wèn)題一、評(píng)分者信度的估計(jì)二、速度測(cè)驗(yàn)的信度估計(jì)最好用等值系數(shù)三、項(xiàng)目異質(zhì)時(shí)的信度系數(shù)估計(jì)最好用穩(wěn)定系數(shù)

影響信度系數(shù)的因素一、測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度二、被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況第三節(jié)信度系數(shù)估計(jì)中的特殊問(wèn)題一、評(píng)分者信度的估計(jì)影78第十章人事測(cè)評(píng)效度分析第一節(jié)效度的基本理論一、效度的含義人事測(cè)評(píng)的效度就是所采用的測(cè)評(píng)工具對(duì)其所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度的估計(jì)。

1、效度是針對(duì)某種特定的測(cè)評(píng)目的而存在的

2、效度是一個(gè)關(guān)于程度的估計(jì)二、效度的基本模型

1、真分?jǐn)?shù)模型與效度

St2=Sco2+Ssp2+Se2

Val=第十章人事測(cè)評(píng)效度分析第一節(jié)效度的基本理論一、效792、效度和信度的關(guān)系⑴高信度是是高效度的必要條件，而不是充分條件⑵信度系數(shù)的平方根（信度指數(shù)）是效度系數(shù)的最高限度第二節(jié)人事測(cè)評(píng)效度的類型一、內(nèi)容效度

1、含義內(nèi)容效度就是指測(cè)驗(yàn)的行為樣組能代表所測(cè)量的特質(zhì)的程度。

2、內(nèi)容范圍⑴邊界⑵結(jié)構(gòu)

3、表面效度是指測(cè)評(píng)工具在使用者或評(píng)估者的主觀認(rèn)識(shí)上覺(jué)得有效的程度。2、效度和信度的關(guān)系第二節(jié)人事測(cè)評(píng)效度的類型一、內(nèi)容效80二、構(gòu)思效度

1、構(gòu)思通常用構(gòu)思來(lái)表示解釋人類行為的理論框架或心理特質(zhì)，即那些抽象的假設(shè)性的概念、特性或變量。特點(diǎn)：抽象性；和具體的可觀察的事件相聯(lián)系步驟：⑴明確那些和測(cè)量的構(gòu)思相關(guān)的行為樣組⑵明確該構(gòu)思和其他一些構(gòu)思之間是否相關(guān)⑶明確那些和其他構(gòu)思相關(guān)的行為樣組結(jié)構(gòu)相關(guān)行為成就動(dòng)機(jī)樹(shù)立有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)冒適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)喜歡反饋努力做某件事，直到達(dá)到目標(biāo)二、構(gòu)思效度結(jié)構(gòu)相關(guān)行為成就動(dòng)機(jī)樹(shù)立有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)81成就動(dòng)機(jī)樹(shù)立有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)冒適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)喜歡反饋努力做某件事，直到達(dá)到目標(biāo)主動(dòng)性分析能力創(chuàng)新性人際技能不同構(gòu)思之間的關(guān)系探究2、構(gòu)思效度測(cè)評(píng)工具能說(shuō)明構(gòu)思或特質(zhì)的程度，或用某種構(gòu)思或特質(zhì)來(lái)解釋測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。成就動(dòng)機(jī)樹(shù)立有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)主動(dòng)性分析能力創(chuàng)新性人際技能不82三、準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度

1、準(zhǔn)則準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度是以測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和效度準(zhǔn)則之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示測(cè)評(píng)效度高低的，也就是測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)所要測(cè)驗(yàn)行為的預(yù)測(cè)能力。

2、兩種準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度估計(jì)方法⑴預(yù)測(cè)效度目的是決定決策前得到的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和決策后得到的準(zhǔn)則分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)。⑵同時(shí)效度獲得方法：一是對(duì)現(xiàn)有員工施行測(cè)評(píng)；二是在招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，隨后對(duì)錄用人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估；三是采用現(xiàn)有人事檔案中數(shù)據(jù)，根據(jù)以往的數(shù)據(jù)來(lái)決定測(cè)評(píng)的效度；

三、準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度83存在問(wèn)題：第一，打用同時(shí)效度，地統(tǒng)計(jì)學(xué)上有些問(wèn)題（范圍限制）第二，效度取樣的樣本組不一定能代表候選人組第三，區(qū)分候選人時(shí)，不能做出正確的決策。第三節(jié)效度系數(shù)的估計(jì)方法一、內(nèi)容效度的估計(jì)方法

1、通過(guò)對(duì)照內(nèi)容范圍來(lái)估計(jì)

2、評(píng)分者信度

3、統(tǒng)計(jì)分析二、構(gòu)思效度的估計(jì)方法

1、測(cè)驗(yàn)內(nèi)方法⑴內(nèi)容效度作為構(gòu)思效度的指標(biāo)⑵被評(píng)估者解答測(cè)題時(shí)的反應(yīng)過(guò)程⑶測(cè)驗(yàn)的同質(zhì)性⑷因素分析法存在問(wèn)題：第三節(jié)效度系數(shù)的估計(jì)方法一、內(nèi)容效度的估計(jì)方842、測(cè)驗(yàn)間方法⑴相容效度⑵聚合效度（求同效度）和辨別效度（求異效度）例：多特征—多方法矩陣⑶用準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度對(duì)構(gòu)思效度進(jìn)行估計(jì)⑷發(fā)展水平的變化三、準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度的估計(jì)

1、效度系數(shù)⑴積矩相關(guān)系數(shù)（預(yù)測(cè)分?jǐn)?shù)和準(zhǔn)則分?jǐn)?shù)都是連續(xù)變量）2、測(cè)驗(yàn)間方法三、準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度的估計(jì)85⑵二列相關(guān)系數(shù)P為人為分為兩個(gè)類別的變量中，“通過(guò)”一項(xiàng)所占比率；q為1-p,“失敗”一項(xiàng)比率；St為全部變量X的標(biāo)準(zhǔn)差；Y為p的常態(tài)曲線下縱軸高度2、組的分類第四節(jié)影響人事測(cè)評(píng)效度的因素一、測(cè)評(píng)的內(nèi)容、長(zhǎng)度、測(cè)評(píng)項(xiàng)目的區(qū)分度、難度和測(cè)評(píng)的編排方式二、測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的質(zhì)量三、被評(píng)估人員的興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度等心理狀況和身體狀況⑵二列相關(guān)系數(shù)P為人為分為兩個(gè)類別的變量中，“通過(guò)”一項(xiàng)所占86第五節(jié)效度系數(shù)的解釋和應(yīng)用一、效度系數(shù)的解釋二、效度與人員選拔決策成功失敗實(shí)際績(jī)效錯(cuò)誤拒絕（FN）正確拒絕（TN）錯(cuò)誤接受（FP）正確接受（TP）拒絕接受

臨界分?jǐn)?shù)第五節(jié)效度系數(shù)的解釋和應(yīng)用一、效度系數(shù)的解釋成功87三、效度和人事測(cè)評(píng)效用分析三、效度和人事測(cè)評(píng)效用分析88第十一章人事測(cè)評(píng)報(bào)告第一節(jié)人事測(cè)評(píng)結(jié)果分析一、人事測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法

1、文字表述法

2、表格表述法

3、圖形表述法二、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理

1、測(cè)評(píng)指標(biāo)的量化加權(quán)分配：依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中各個(gè)部分相對(duì)于總體的重要性不同，賦予相科學(xué)研究的百分?jǐn)?shù)，以區(qū)分測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中重要性的一種方法。第十一章人事測(cè)評(píng)報(bào)告第一節(jié)人事測(cè)評(píng)結(jié)果分析一、人89⑴確定加權(quán)系數(shù)的依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)的重要性；測(cè)評(píng)目的；測(cè)評(píng)對(duì)象。⑵加權(quán)系數(shù)的分類根據(jù)評(píng)估者不同分為：領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)；同級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)；下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)；自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)⑶加權(quán)系數(shù)的確定方法①經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法②專家估計(jì)法③統(tǒng)計(jì)分析法④比較評(píng)分法⑤德?tīng)柗品á糯_定加權(quán)系數(shù)的依據(jù)902、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的計(jì)算⑴加法匯總法

S＝⑵算術(shù)平均法

X＝⑶加權(quán)求和法

S＝2、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的計(jì)算⑵算術(shù)平均法⑶加權(quán)求和法91⑷加權(quán)平均法

X＝⑸連乘綜合法

S＝3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換⑴名次⑵Z分?jǐn)?shù)

Z＝X－式中，X為原始分?jǐn)?shù)；N為原始分?jǐn)?shù)的算術(shù)平均數(shù)；S為原始分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差。Z分?jǐn)?shù)分布區(qū)間在－3到3之間⑷加權(quán)平均法⑸連乘綜合法3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換式中，X為原始分?jǐn)?shù)92⑶T分?jǐn)?shù)

T＝10Z＋50⑷百分位數(shù)

PR＝100－式中，PR為百分位數(shù)；R為對(duì)應(yīng)于原始分?jǐn)?shù)的名次；n為被測(cè)者總數(shù)。⑸其他標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)九、C量表分?jǐn)?shù)、斯坦分?jǐn)?shù)等三、測(cè)評(píng)內(nèi)容分析

1、整體分布分析

2、總體水平分析

3、差異分析⑶T分?jǐn)?shù)式中，PR為百分位數(shù)；R為對(duì)應(yīng)于原始分?jǐn)?shù)的名次；n93第二節(jié)測(cè)評(píng)報(bào)告一、個(gè)人報(bào)告特點(diǎn)：

1、結(jié)構(gòu)性⑴測(cè)評(píng)歸類信息⑵被測(cè)評(píng)者信息⑶測(cè)評(píng)項(xiàng)目⑷測(cè)評(píng)結(jié)果⑸結(jié)果分析⑹總結(jié)⑺復(fù)核意見(jiàn)⑻責(zé)任人信息

2、邏輯性

3、詳盡性

4、客觀性二、個(gè)人報(bào)告樣例第二節(jié)測(cè)評(píng)報(bào)告一、個(gè)人報(bào)告94三、總體報(bào)告總體報(bào)告格式主要包括：需求分析、測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)手段、總體特點(diǎn)、團(tuán)體測(cè)評(píng)結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議四、測(cè)評(píng)總結(jié)

1、避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)

2、避免暈輪效應(yīng)

3、避免定勢(shì)效應(yīng)

4、避免趨中趨勢(shì)和極端趨勢(shì)

5、避免解釋不足和解釋過(guò)度

6、避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向三、總體報(bào)告95人事測(cè)評(píng)理論與方法主講：劉鈞人事測(cè)評(píng)理論與方法主講：劉鈞96第一章人事測(cè)評(píng)概論第一節(jié)人事測(cè)評(píng)的含義及基本范疇一、人事測(cè)評(píng)的含義

1、人事和人事管理人事：人和事之間的關(guān)系人事管理：對(duì)人事關(guān)系的管理

2、測(cè)評(píng)測(cè)：測(cè)驗(yàn)、探測(cè)、觀測(cè)評(píng)：評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定

3、人事測(cè)評(píng)就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。第一章人事測(cè)評(píng)概論第一節(jié)人事測(cè)評(píng)的含義及基本范疇97人事測(cè)評(píng)研究對(duì)象：⑴身體素質(zhì)：身體健康狀況和體⑵心理素質(zhì)：智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認(rèn)識(shí)水平及其他個(gè)性素質(zhì)

二、基本范疇

以測(cè)評(píng)內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn)：智力(能力)測(cè)評(píng)人格測(cè)評(píng)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)工作績(jī)效測(cè)評(píng)以測(cè)評(píng)范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)雾?xiàng)測(cè)評(píng)綜合測(cè)評(píng)以測(cè)評(píng)主體為劃分標(biāo)準(zhǔn)：自我測(cè)評(píng)他人測(cè)評(píng)個(gè)人測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)上、下、同級(jí)測(cè)評(píng)人事測(cè)評(píng)研究對(duì)象：二、基本范疇98以測(cè)評(píng)客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)：干部測(cè)評(píng)管理人員測(cè)評(píng)工人測(cè)評(píng)等以測(cè)評(píng)目的和用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)：選拔性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)鑒定性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)發(fā)展性測(cè)評(píng)以測(cè)評(píng)客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)：干部測(cè)評(píng)991、選拔性測(cè)評(píng)基本原則：公平性公正性準(zhǔn)確性可比性特點(diǎn)：第一，整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)第三，測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性第四，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性第五，測(cè)評(píng)結(jié)果比較直觀

1、選拔性測(cè)評(píng)1002、診斷性測(cè)評(píng)目的：了解員工現(xiàn)狀，確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向特點(diǎn)：第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛第二，測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根問(wèn)底式的第三，測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)第四，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性3、配置性測(cè)評(píng)目的：合理配置人事資源，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)特點(diǎn)：針對(duì)性客觀性嚴(yán)格性準(zhǔn)備性2、診斷性測(cè)評(píng)3、配置性測(cè)評(píng)1014、鑒定性測(cè)評(píng)(考核性測(cè)評(píng))

目的：用來(lái)鑒定與驗(yàn)證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小特點(diǎn)：第一，測(cè)評(píng)的結(jié)果主要是向了解被試素質(zhì)水平的人或主試提供成績(jī)或證明第二，測(cè)評(píng)偏重于被試現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用第三，測(cè)評(píng)過(guò)程具有概括性的特點(diǎn)第四，測(cè)評(píng)結(jié)果要求有較高的信度和效度運(yùn)用原則：全面性原則充足性原則可信性原則權(quán)威性原則4、鑒定性測(cè)評(píng)(考核性測(cè)評(píng))1025、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)目的：開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)特點(diǎn)：勘探性配合性促進(jìn)性6、發(fā)展性測(cè)評(píng)目的：確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化和發(fā)展，以促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平5、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)6、發(fā)展性測(cè)評(píng)103第二節(jié)人事測(cè)評(píng)的目的、作用和意義一、人事測(cè)評(píng)的目的

1、選拔

2、培訓(xùn)

3、考核

4、職位調(diào)動(dòng)二、人事測(cè)評(píng)的作用

1、評(píng)定效標(biāo)：是指與被試群體無(wú)關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)常模：就是特定群體的“效標(biāo)”，其指標(biāo)主要有：平均數(shù)和