一級(jí)人力資源管理師考試?yán)碚撝R(shí)真題匯編1

一級(jí)人力資源管理師考試?yán)碚撝R(shí)真題匯編1（總分：100.00,做題時(shí)間：120分鐘）一、單項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：60,分?jǐn)?shù)：60.00）1.重要性相對(duì)較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)是指（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.主要指標(biāo)B.輔助指標(biāo)VC.整體指標(biāo)D.否決指標(biāo)解析：p361.輔助指標(biāo)：重要性相對(duì)較小或者各團(tuán)隊(duì)都具有的公共指標(biāo)。.獲得國家級(jí)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，評(píng)為A；獲得省部級(jí)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，評(píng)為B：獲得市級(jí)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，評(píng)為C。此計(jì)分方式是（）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.說明法VB.百分率法C.減分考評(píng)法D.區(qū)間計(jì)分法解析：.（）強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.家族式企業(yè)文化VB.市場式企業(yè)文化C.發(fā)展式企業(yè)文化D.官僚式企業(yè)文化解析：（P28）頁家族式企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個(gè)大家庭，彼此關(guān)心愛護(hù)，忠心敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)企業(yè)良好傳統(tǒng)..多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分?jǐn)?shù)，這有助于（）的標(biāo)準(zhǔn)化。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.題目B.施測C.評(píng)分D.解釋J解析：（P151）本題考查心理測試解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。評(píng)分者對(duì)于同一個(gè)測試分?jǐn)?shù)作出的推論和解釋應(yīng)是一致的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模作出解釋，以保證解釋的客觀性。.一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細(xì)心，指的是其個(gè)性的（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.獨(dú)特性B.一致性JC.穩(wěn)定性D.特征性解析：P145。一致性是指具有某種個(gè)性特征的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為。.（）認(rèn)為企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.-一股系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本

D.交易成本V解析：（P9）交易成本理論，該理論認(rèn)為企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。人力資源管理的各項(xiàng)措施如能充分發(fā)揮作用，對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行有效管理，組織交易成本會(huì)下降，組織效益會(huì)提高。.影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素里基于工作環(huán)境層面的分析不包含（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工作環(huán)境對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響.組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量C.實(shí)踐機(jī)會(huì)測量D.自我管理V解析：.（）的企業(yè)適合采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。（分?jǐn)?shù)：1.00）自身實(shí)力較強(qiáng)自身實(shí)自身實(shí)力較強(qiáng)自身實(shí)力較弱V自身實(shí)力較強(qiáng)自身實(shí)力較弱B.所處行業(yè)發(fā)展良好,C.所處行業(yè)發(fā)展衰退,D.所處行業(yè)發(fā)展衰退,解析：.同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.重測信度B.同質(zhì)性信度VC.評(píng)分者信度D.穩(wěn)定性信度解析：（P151）同質(zhì)性信度高，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征。10.與外部EAP相比，內(nèi)部EAP更加（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.效果明顯B.節(jié)省成本，C.具有專業(yè)性D.容易獲得信任解析：（P581）內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但由于員工心里敏感和保密需求，對(duì)EAP的信任程度可能不如外部EAP。.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。（分?jǐn)?shù):1.00）A.第一層面JB.第二層面C.第三層面D.第四層面解析：（p239）第一個(gè)層面：即依樣畫瓢的運(yùn)用。即受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)的情況都完全相同時(shí)才能將培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果遷移。.真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的（）■,（分?jǐn)?shù)：1.00）A.性格B.能力VC.體能D.工作年限解析：（P97）真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智慧和能力。13.心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（）的標(biāo)準(zhǔn)化。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對(duì)象?/解析：（pl51）心理測試滿足了以下四個(gè)基本條件：1題目的標(biāo)準(zhǔn)化：2施測的標(biāo)準(zhǔn)化；3評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化：4解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。.經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。（分?jǐn)?shù)：1.00）3-10倍5-15倍-J15-20倍20-50倍解析：（p439）經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5-15倍為宜。.下列說法錯(cuò)誤的是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會(huì)主席B.任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會(huì)組織C.會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)VD.上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)解析：16.（）適合于對(duì)產(chǎn)品不斷完善、改進(jìn)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.焦點(diǎn)法B.形態(tài)分析法C.主體附加法VD.二元坐標(biāo)法解析：主體附加法（添加）法是指以某一特定的對(duì)象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，他又可以成為內(nèi)插式組合。此法常適于對(duì)產(chǎn)品做不斷完善、改進(jìn)時(shí)使用。.提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測試的（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.聯(lián)想法B.構(gòu)造法C.完成法VD.逆境對(duì)話法解析：.運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.個(gè)人勝任特征B.基礎(chǔ)性勝任特征C.概念勝任特征VD.政治勝任特征解析：（pll7）按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。19.（）可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.貨幣工資水平VB.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.法定社會(huì)保險(xiǎn)D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)解析：（p515）我國《集體合同規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬，工作時(shí)間，休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，職業(yè)培訓(xùn)，保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。20.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.編碼字典法B.專家評(píng)分法C.頻次選擇法D.相關(guān)分析法V解析：（P126）定量研究分析法有：t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。21.重大傷亡事故（10人以上30人以下）需上報(bào)（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.省級(jí)勞動(dòng)保障部門B.地市級(jí)工會(huì)組織C.縣級(jí)以上公安部門D.國務(wù)院主管部門V解析：（P545）重大傷亡事故（10人以上30人以下）報(bào)至國務(wù)院主管部門、勞動(dòng)和社會(huì)保障部門。.針對(duì)某個(gè)勝任特征，定義其內(nèi)涵和具體的行為表現(xiàn)屬于（）勝任特征模型的建立思路。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.盒型VB.簇型C.層級(jí)式D.錨型解析：（P119）盒型模型，針時(shí)某個(gè)勝任特征，左側(cè)表明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。.日本型的企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能不包括（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.安排集團(tuán)外的投資B.決定集團(tuán)成員的生產(chǎn)計(jì)劃VC.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題解析：（p47）日本型的企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能有（D在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合（2）決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司（3）決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng)，包括與其他集團(tuán)的關(guān)系或集團(tuán)外企業(yè)的投資（4）決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題。.從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家VD.員工的領(lǐng)跑者解析：（pll）圖1-4在管理角色轉(zhuǎn)變的過程中，人力資源管理專家從管理程序、管理對(duì)象、管理期限（長期和短期）和管理性質(zhì)（戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)上）四個(gè)維度上，發(fā)生了角色的變化和新的定位，所以從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的行政管理專家.企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系（SA8000）屬于一種對(duì)企業(yè)的（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.道義要求JB.法律要求C.根本要求D.義務(wù)要求解析：（p591）和IS09000等國際標(biāo)準(zhǔn)相比，SA8000目前還沒有被國際標(biāo)準(zhǔn)化組織所認(rèn)可，其標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容并不十分規(guī)范清晰，其認(rèn)證條件，程序也不規(guī)范，認(rèn)證機(jī)構(gòu)未國際化，其認(rèn)證并不具有權(quán)威性。因而，SA8000不是一種法律標(biāo)準(zhǔn)，而更多的屬于一種對(duì)企業(yè)的道義和倫理要求。.（）經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題（分?jǐn)?shù)：1.00）A.總體戰(zhàn)略JB.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭策略解析：（P18）頁總體戰(zhàn)略是企業(yè)中最高層的戰(zhàn)略，經(jīng)常涉及到公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題。.人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進(jìn).（分?jǐn)?shù)：1.00）A.計(jì)劃性和戰(zhàn)略性B.計(jì)劃性和戰(zhàn)術(shù)性C.經(jīng)營性和戰(zhàn)術(shù)性D.經(jīng)營性和戰(zhàn)略性V解析：（P12）現(xiàn)在人力資源管理之所以能夠不斷演進(jìn)，其根本原因在于人力資源管理具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性的雙重職能。28.（）不屬于集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部的集權(quán)控制措施。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.資金控制B.人事控制C.信息控制VD.分配控制解析：（P49-50）集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部的集權(quán)控制措施有（1）資金控制（2）計(jì)劃控制（3）分配控制（4）人事控制，所以以上選項(xiàng)中13信息控制不屬于集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部的集權(quán)控制措施.29.在由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古建立的短期工資決定模型中，工資率存在于一個(gè)由（）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的不確定性范圍。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.政府B.工會(huì)，C.市場D.行業(yè)協(xié)會(huì)解析：（P516）當(dāng)工資率通過集體交涉決定，而不是通過勞動(dòng)力市場的自由競爭決定時(shí)，工資率不再是由勞動(dòng)供求決定的單一點(diǎn)，而存在一個(gè)由工會(huì)要求的上限和雇主愿意提供的工資下限構(gòu)成的“不確定性范圍”.30.企業(yè)集團(tuán)核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對(duì)應(yīng)的四個(gè)層級(jí)是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團(tuán)公司和參股關(guān)聯(lián)企業(yè)B.集團(tuán)公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團(tuán)公司和協(xié)作企業(yè)D.集團(tuán)公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)V解析：（P40）企業(yè)集團(tuán)核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別應(yīng)對(duì)的是集團(tuán)公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和寫作企業(yè)這四個(gè)層級(jí)。31.企業(yè)集團(tuán)的緊密層對(duì)應(yīng)的是（）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.集團(tuán)公司B.全資子公司VC.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司解析：（p40）企業(yè)集團(tuán)的核心層企業(yè)應(yīng)對(duì)的是集團(tuán)公司，緊密層企業(yè)應(yīng)對(duì)控股子公司、半緊密型企業(yè)應(yīng)對(duì)的是參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、松散層企業(yè)應(yīng)對(duì)的是協(xié)作企業(yè)。32.企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營管理的真正權(quán)力中心是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.監(jiān)事會(huì)B.董事會(huì)VC.經(jīng)理班子D.股東大會(huì)解析：（P44）雖然股東大會(huì)是公司的最高權(quán)利機(jī)構(gòu)，但實(shí)際上企業(yè)經(jīng)營管理的真正權(quán)利中心是董事會(huì)。33.在短期工資決定模型中，當(dāng)（）時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工會(huì)上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn)B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)VC.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限解析：34.在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.發(fā)散思維B.收斂思維VC.邏輯思維D.聯(lián)想思維解析：（P252）和發(fā)散思維相反，收斂思維在解決問題的過程中，總是盡可能地利用已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，把眾多的信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。.《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。（分?jǐn)?shù)：1.00）7101215V解析：（p561）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。.不屬于工資決定理論的是（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.均衡價(jià)格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論V解析：（P425）人力資本理論不是工資決定理論，但他對(duì)工資具有影響。.下列哪一項(xiàng)不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型（）（分?jǐn)?shù)：1.00）U型組織結(jié)構(gòu)V型組織結(jié)構(gòu)VH型組織結(jié)構(gòu)M型組織結(jié)構(gòu)解析：（p55）按照美國著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森的分析，他把企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)劃分為以下三種類型：U型組織結(jié)構(gòu)；H型組織結(jié)構(gòu)；M型組織結(jié)構(gòu)。.企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，包含培訓(xùn)管理體系（）以及培訓(xùn)實(shí)施體系。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.培訓(xùn)制度體系B.培訓(xùn)政策體系C.培訓(xùn)課程體系VD.培訓(xùn)職責(zé)體系解析：P212.企業(yè)培訓(xùn)體系由培訓(xùn)管理體系，培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)實(shí)施體系構(gòu)成。.（）屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力C.工會(huì)組織的作用VD.企業(yè)競爭策略的定位解析：（P26-27）企業(yè)外部環(huán)境和條件有三點(diǎn)：（1）勞動(dòng)力市場的完善程度（2）政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度（3）工會(huì)組織的作用。40.離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)之一，通常用（）來表示。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.效度B.標(biāo)準(zhǔn)差VC.信度D.平均數(shù)解析：41.智力激勵(lì)法的使用過程中產(chǎn)生的“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”是指（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.每一個(gè)設(shè)想在時(shí)間上環(huán)環(huán)相扣B.設(shè)想之間具有合理的邏輯關(guān)系C.與會(huì)者由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新的想法VD.與會(huì)者在回答其他成員的問題后提出新的問題解析：（P270）對(duì)與會(huì)者提出的每一個(gè)設(shè)想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置。鼓勵(lì)與會(huì)者互相激勵(lì)，有別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想-免費(fèi)搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”。42.（）是最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實(shí)力的有力證明（分?jǐn)?shù)：1.00）A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學(xué)模式V解析：43.（）的職業(yè)路徑以工作族為單位進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀JC.橫向D.雙重解析：（p301）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑是一種建立在對(duì)各個(gè)工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。44.（）屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略JC.職能戰(zhàn)略D.技術(shù)戰(zhàn)略解析：（P18）頁業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司的二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。45.需要專家進(jìn)行匿名評(píng)分的方法是（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.頻次選罷法B.編碼字典法C.德爾菲法VD.相關(guān)分析解析：（P127）德爾菲法是指利用專家，公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過匿名的反復(fù)討論，最終達(dá)成一致的意見。46.（）充分表明員工個(gè)人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。（分?jǐn)?shù):1.00）A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)C.關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)VD.發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾解析：.需要對(duì)績效考評(píng)可能出現(xiàn)的各種情況進(jìn)行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分方式是（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.說明法VB.百分率法C.減分考評(píng)法D.區(qū)間賦分法解析：（P346）說明法是一種比較簡單的考評(píng)方法，是無法用以上幾種方法考評(píng)時(shí)使用的方法。這種方法的特點(diǎn)是需要對(duì)績效考評(píng)可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定各種情況對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。.母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.層層控股型VB.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型解析：（p62）企業(yè)集團(tuán)中通過層層控股型聯(lián)結(jié)方式構(gòu)成的企業(yè)集團(tuán)，是指以集團(tuán)內(nèi)的母公司（核心企業(yè)），經(jīng)過層層控股形成子公司，孫公司，重孫公司，從而組成“金字塔”形的企業(yè)集團(tuán)整體。.（）不屬于科學(xué)管理時(shí)期的重點(diǎn)研究領(lǐng)域。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.作業(yè)操作的合理化B.構(gòu)建非正式組織VC.工作程序的科學(xué)化D.制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額解析：作業(yè)操作合理化、工作程序科學(xué)化、制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額都屬于科學(xué)管理時(shí)間的P/4頁第一段50.（）更加注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.交互作用的模式B.以刺激為基礎(chǔ)的模式VC.以過程為基礎(chǔ)的模式D.以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式解析：（P572）以刺激為基礎(chǔ)的模式，該模式將集中注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。一般來說，工作組織的壓力源主要有：1工作本身因素2組織中的角色3職業(yè)發(fā)展4組織結(jié)構(gòu)與氣候5組織中的人際關(guān)系。.心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個(gè)人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.虛擬化B.概念化C.數(shù)量化VD.抽象化解析：（P144）心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征數(shù)量化，以測量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定..國際勞工公約對(duì)（）發(fā)生效力.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.世界各國B.會(huì)員國C.公約批準(zhǔn)國VD.發(fā)達(dá)國家解析：.建立編碼字典具體步驟包括：①能力指標(biāo)的刪減；②組建開發(fā)小組；③能力指標(biāo)的分級(jí)定義；④建立能力清單；⑤能力指標(biāo)的概念界定。排序正確的是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.①@③④?解析：（P127）建立編碼步驟：組建開發(fā)小組，建立能力清單，能力指標(biāo)的刪減，能力指標(biāo)的概念界定，能力指標(biāo)的分級(jí)定義。.強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的是（）式企業(yè)文化（分?jǐn)?shù)：1.00）A.家族B.發(fā)展C.市場JD.官僚解析：（P29）頁市場式企業(yè)文化是以產(chǎn)品為中心，所以強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營口標(biāo)。.（）屬于有形資本。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.人力資本B.組織資本C.財(cái)務(wù)資本JD.顧客資本解析：（P97）財(cái)務(wù)資本屬于有形資本，人力資本、組織資本和顧客資本屬于無形資產(chǎn)。.（）包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。（分?jǐn)?shù)：1.00）IS09000IS014000C.OHSAS18000D.SA8000V解析：.效率合約曲線中，效率合約是指（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.工會(huì)的無差異曲線B.雇主的等利潤曲線C.工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點(diǎn)D.工會(huì)的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點(diǎn)J解析：（p524）效率合約是指那些能夠是雇主的等利潤曲線與工會(huì)的無差異曲線相切的那些點(diǎn)。58.培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿，培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和（）等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.舉一反三B.自我效能JC.融會(huì)貫通D.依樣畫瓢解析：.（）認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點(diǎn)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.利益整合原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.時(shí)間階梯原則VD.全面評(píng)價(jià)原則解析：（P285）時(shí)間梯度原則：由于人的職業(yè)生涯發(fā)展具有周期性，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容就必須分解為若干個(gè)階段，并劃分到不同的時(shí)間段內(nèi)完成。時(shí)間梯度原則是有不同的時(shí)間階段構(gòu)成，每一時(shí)間階段又有“起點(diǎn)”和“終點(diǎn)”，即“開始執(zhí)行”和“達(dá)成目標(biāo)”兩個(gè)時(shí)間坐標(biāo)。.一般而言，韓國企業(yè)集團(tuán)的四級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.經(jīng)理會(huì)一公司一工廠一班組B.集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠一班組C.集團(tuán)會(huì)長一營運(yùn)委員會(huì)一子公司一工廠VD.母公司一子公司一工廠一車間解析：（p48）韓國企業(yè)集團(tuán)管理體制雖然同屬日本型，但有其特殊性，即“集團(tuán)會(huì)長一營運(yùn)委員會(huì)一子公司一工廠”四級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式。二、多項(xiàng)選擇題（總題數(shù)：40,分?jǐn)?shù)：40.00）.邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題VB.直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性的解決問題C.無法應(yīng)用邏輯思維對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用D.邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí)VE.邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，但己有知識(shí)本身可能有誤J解析：（P256）邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性:常規(guī)性；嚴(yán)密性；穩(wěn)定性..智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，其基本原則包括（）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.自由暢想VB.延遲批評(píng)JC.以質(zhì)求量D.綜合改善，E.限時(shí)限人J解析：（P270）智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法?；驹瓌t包括：自由暢想原則；延遲批評(píng)原則；以量求質(zhì)原則；綜合改善原則；限時(shí)限人原則。63.應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)該具有以下功能（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，遠(yuǎn)景VB.分享企業(yè)文化，經(jīng)營理念和價(jià)值觀VC.應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求VD.傳遞企業(yè)自身的基本狀況VE.了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息J解析：（P168）一份完整的應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)該具有如下功能：1能夠向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，遠(yuǎn)景，文化以及企業(yè)自身的基本狀況：2能夠鼓勵(lì)那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來，并能夠分享企業(yè)文化，經(jīng)營理念，價(jià)值觀和未來遠(yuǎn)景；3能夠清楚地說明成功達(dá)成崗位績效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求?？偠灾瑧?yīng)聘申請(qǐng)表是?種能夠迅速地從候選人那里獲得其可靠信息的有效工具之一。.非經(jīng)濟(jì)型福利模式是企業(yè)通過（）等方式向員工提供福利。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.培訓(xùn)機(jī)會(huì)VB.晉升機(jī)會(huì)C.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)VD.精神激勵(lì)JE.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境V解析：（P509）非經(jīng)濟(jì)型福利模式是企業(yè)通過培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、精神激勵(lì)和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方式向員工提供福利。.彈性福利制度（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.適合各種企業(yè)B.要求企業(yè)必須制定總成本的束線VC.可以更好的滿足不同員工群體的需求，D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項(xiàng)口VE.員工可以自由選擇不同的福利項(xiàng)目及項(xiàng)目組合解析：（p51D彈性福利計(jì)劃的基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，但這種選擇會(huì)受兩個(gè)方面的制約：一是企業(yè)必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)等法定法力計(jì)劃。實(shí)行靈活福利制度后，員工可以自主的選擇更能滿足自己需要的福利項(xiàng)目..組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.利益整合JB.機(jī)會(huì)均等VC.協(xié)作進(jìn)行VD.時(shí)間梯度VE.發(fā)展創(chuàng)新V解析：（p285）組織職業(yè)生涯管理的原則：1利益整合原則；2機(jī)會(huì)均等原則；3協(xié)作進(jìn)行原則；4時(shí)間梯度原則；5發(fā)展創(chuàng)新原則,6全面評(píng)價(jià)原則67.年薪通常包括（）和（）兩部分（分?jǐn)?shù)：1.00）A.基本收入JB.效益收入VC.股權(quán)D.激勵(lì)獎(jiǎng)金E.銷售提成解析：（p445）年薪通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風(fēng)險(xiǎn)收入）兩部分。.公文筐測試的缺點(diǎn)包括（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.不夠經(jīng)濟(jì)投入的精力和費(fèi)用較多VB.被試者之間的表現(xiàn)可能會(huì)相互影響C.被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響D.參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi)E.如果用于外部招聘測試，試題對(duì)被試的發(fā)揮影響較大J解析：（pl39）公文筐測試的缺點(diǎn)：1顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難。2第二個(gè)缺點(diǎn)是不夠經(jīng)濟(jì)。3被試者能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制。4試題對(duì)被試者能力發(fā)揮的影響比較大。.西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史，經(jīng)歷的重要時(shí)期有（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.無序管理時(shí)期B.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期JC.科學(xué)管理時(shí)期VD.現(xiàn)代管理時(shí)期VE.后現(xiàn)代管理時(shí)期V解析：西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史重要時(shí)期分別是：經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期、科學(xué)管理時(shí)期、現(xiàn)代管理時(shí)期、后現(xiàn)代管理時(shí)期，在教材2-3頁70.年薪通常包括（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.基薪VB.效益收入VC.加班工資D.投資收入E.特殊獎(jiǎng)金解析：.構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.公平VB.效益C.參與D.效率JE.合法J解析：（P409）構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的三大基本目標(biāo)：效率、公平、合法。.依托型職能機(jī)構(gòu)（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團(tuán)B.集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作VC.相對(duì)獨(dú)立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象D.主體企業(yè)的管理人員同時(shí)負(fù)責(zé)集團(tuán)和主體企業(yè)的日常管理工作JE.難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效直高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)解析：（P77）依托型職能機(jī)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)73.（）屬于學(xué)習(xí)與成長方面的目標(biāo)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.員工滿意度VB.信息覆蓋率VC.員工保持率VD.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)晶開發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本解析：P384。學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：1評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)，如員工滿意度、員工保持率、員工工作效率、員工培訓(xùn)次數(shù)、員工知識(shí)水平等。2評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)，如信息覆蓋率中、信息系統(tǒng)反應(yīng)的時(shí)間、接觸信息系統(tǒng)的途徑、當(dāng)前可能取得的信息與期望所需要的信息的比例等.下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.采用智力激勵(lì)法，設(shè)想問題的數(shù)量越多，就越有可能獲得有價(jià)值的創(chuàng)造JB.智力激勵(lì)法是一種集體創(chuàng)造技法VC.設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動(dòng)VD.采用設(shè)問檢查法，主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新E.智力激勵(lì)法和設(shè)問檢查法可在解決問題時(shí)聯(lián)合運(yùn)用V解析：.崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.崗位描述B.崗位職責(zé)VC.工作內(nèi)容JD.任職要求E.工作條件解析：（P339）崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。76.工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、（）以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.職責(zé)權(quán)限VB.崗位關(guān)系VC.勞動(dòng)條件和環(huán)境VD.崗位類別E.崗位要求解析：（P160T61）工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。77.培訓(xùn)與開發(fā)的系統(tǒng)型模式通常包括以下幾個(gè)方面（）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.制定培訓(xùn)政策VB.確定培訓(xùn)需求VC.制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃VD.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃VE.對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估和審核J解析：78.在建立勝任特征模型的過程中，（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.首先要進(jìn)行的是高層訪談VB.需要對(duì)行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析7C.要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則JD.應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)和含義的界定V解析：（P124）建立崗位勝任特征模型，首先要進(jìn)行一系列高層訪談，然后通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。找出兩組的共性與差異特征。建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊，能區(qū)分，易理解”的建模原則。除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)及含義的界定。79.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六大要素是（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.企業(yè)競爭氣氛VB.上機(jī)支持VC.提供更新機(jī)會(huì)和工作創(chuàng)新VD.同事支持VE.工作競爭V解析：80.（）是企業(yè)人才招募中的主要依據(jù)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.崗位工作說明書VB.崗位人員規(guī)范JC.人才補(bǔ)充計(jì)劃D.市場調(diào)研E.企業(yè)年度招募計(jì)劃解析：（pl61T62）崗位工作說明書和崗位人員規(guī)范兩個(gè)文件只管重要，是企業(yè)人才招募中的主要依據(jù)。81.在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）.（分?jǐn)?shù)：1.00）A.市場工資增長率B.部門績效評(píng)價(jià)等級(jí)C.個(gè)人績效評(píng)價(jià)等級(jí)VI）.企業(yè)績效總體情況E.個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍的位置V解析：82.（）屬于生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)（分?jǐn)?shù)：1.00）A.人生目標(biāo)定位過高B.輪崗時(shí)間太長VC.輪崗順序不合理VD.培訓(xùn)不足E.短期計(jì)劃設(shè)計(jì)不周密解析：（P307）生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)，包括與別人“撞車”，輪崗時(shí)間太長或太短、輪崗順序不合理等。83.（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.目標(biāo)性VB.全局性VC.計(jì)劃性VD.長遠(yuǎn)性VE.應(yīng)變性解析：（P15最后一段）一些專家學(xué)者認(rèn)為，就總體而言，企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點(diǎn)，一方面是他的目標(biāo)性，全局性，計(jì)劃性和綱領(lǐng)性，另一方面是他的應(yīng)變性，競爭性和風(fēng)險(xiǎn)性。前者是相對(duì)穩(wěn)定的，而后者是動(dòng)態(tài)的隨機(jī)的可變的。.職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.做好招聘、選拔和安置工作VB.組織新員工的入職培訓(xùn)C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻(xiàn)區(qū)E.考察和評(píng)定新員工，達(dá)成可行的心理契約V解析：（P310）在職業(yè)生涯管理的職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段，組織的主要任務(wù)是：做好招聘，挑選和配置工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新員工，達(dá)成一種可行的心里契約，接納和進(jìn)一步整合新員工。.關(guān)于國際勞動(dòng)立法，下列說法正確的是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.國際勞工公約以保護(hù)雇主和雇員為主要目的B.國際勞工公約對(duì)會(huì)員國勞動(dòng)立法有批準(zhǔn)的權(quán)限C.國際勞工公約具有滲入國內(nèi)法調(diào)節(jié)各國勞動(dòng)關(guān)系的獨(dú)特性質(zhì)VD.國內(nèi)勞動(dòng)立法包括多少領(lǐng)域，國標(biāo)勞工公約就要覆蓋多少個(gè)領(lǐng)域，E.每一個(gè)國際勞工公約只涉及某一項(xiàng)勞動(dòng)問題或勞動(dòng)問題的某一方面V解析：（p598）國際勞工公約具有以下六個(gè)特點(diǎn)：1.國際勞工公約以保護(hù)雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主:的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想是保護(hù)各國勞動(dòng)者。2.國際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。3.國際勞工公約既有原則的堅(jiān)定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實(shí)施。4.國際勞工公約對(duì)公約批準(zhǔn)國發(fā)生效力，對(duì)會(huì)員國勞動(dòng)立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。5.某些國際勞工公約偏離了會(huì)員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點(diǎn)。6.國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展越來越突出。故AB不選，CD應(yīng)選.國際勞工公約和建議書采取的是單行法的形式，每一個(gè)國際勞工公約或建議書只涉及某一項(xiàng)勞動(dòng)問題或問題的某一方面。故E應(yīng)選。86.企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（S118000）主要內(nèi)容包括（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.歧視VB.工作時(shí)間VC.工資報(bào)酬VD.管理系統(tǒng)JE.健康與安全V解析：（p590）企業(yè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（S118000）主要內(nèi)容包括：童工，強(qiáng)迫性勞動(dòng)，健康與安全，結(jié)社自由和集體談判權(quán)，歧視，懲戒性措施，工作時(shí)間，工資報(bào)酬，管理系統(tǒng)。87.個(gè)性是個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)，個(gè)性的特征有（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.同質(zhì)性B.獨(dú)特性JC.一致性VD.特征性VE.穩(wěn)定性V解析：（P145）人的個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：獨(dú)特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性88.企業(yè)集團(tuán)（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.沒有民事權(quán)利，B.不是法律主體VC.是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體D.不具備總體法人地位VE.是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合V解析：（P39）企業(yè)集團(tuán)本身不是法律主體，沒有民事權(quán)利，不承擔(dān)民事責(zé)任，既不是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，也不具備總體法人地位，是建立在控股、持股基礎(chǔ)上的法人集合。.勞工問題包括（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.就業(yè)歧視與失業(yè)問題VB.勞工群體的貧困問題VC.勞動(dòng)者的社會(huì)保障問題VD.勞工的社會(huì)地位不平等E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)問題，解析：（P533）勞工問題包括，社會(huì)不平等問題，一定勞動(dòng)群體的貧困問題，勞動(dòng)者的社會(huì)保障問題，就業(yè)歧視與事業(yè)問題，勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)問題等都屬于勞工問題。.突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)包括（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件VB.企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警行業(yè)突發(fā)事件C.重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件VD.企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警重大事件E.地域突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件V解析：（P540）突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)包括:行業(yè)突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件；重大事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件；地域突發(fā)事件預(yù)警企業(yè)突發(fā)事件。.組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道具體任務(wù)（）（分?jǐn)?shù)：1.00）A.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃JB.組織要為員工提供職業(yè)通道VC.組織要為員工疏通職業(yè)通道JD.基于組織前途建立員工職業(yè)發(fā)展愿景E.明晰組織職業(yè)發(fā)展的路徑解析：（P308）組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道具體任務(wù)；幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織要為員工提供職業(yè)通道；組織要為員工疏通職業(yè)通道