企業(yè)勞動(dòng)工資管理課件

企業(yè)勞動(dòng)工資管理

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自考《人力資源管理》專業(yè)?？疲▽I(yè)代碼：00166

）尚德機(jī)構(gòu)人力資源教研組出品主講老師：魏煜喬企業(yè)勞動(dòng)工資管理11

企業(yè)勞動(dòng)工資管理2014年4月

企業(yè)勞動(dòng)工資管理2014年4月2

企業(yè)勞動(dòng)工資管理1．報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，屬于內(nèi)在報(bào)酬的是()A．帶薪休假B．活動(dòng)的多樣化C．股票期權(quán)D．利潤(rùn)分享

企業(yè)勞動(dòng)工資管理1．報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理2．具有“薪酬水平波動(dòng)不大”特點(diǎn)的薪酬模式是()A．高穩(wěn)定模式B．高彈性模式C．折中模式D．高靈活模式

企業(yè)勞動(dòng)工資管理2．具有“薪酬水平波動(dòng)不大”特

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理3．強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是(A．薪酬體系B．薪酬水平C．薪酬結(jié)構(gòu)D．薪酬形式

企業(yè)勞動(dòng)工資管理3．強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理4．下列職位評(píng)價(jià)方法中，不把崗位劃分為要素來(lái)分析的是()A．因素比較法B．評(píng)分法C．排列法D．要素計(jì)點(diǎn)法

企業(yè)勞動(dòng)工資管理4．下列職位評(píng)價(jià)方法中，不把崗

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理5．收益分享屬于績(jī)效薪酬形式中的()A．個(gè)人特征薪酬B．特殊績(jī)效薪酬C．激勵(lì)薪酬D．成就薪酬

企業(yè)勞動(dòng)工資管理5．收益分享屬于績(jī)效薪酬形式中

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理6．關(guān)于以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)描述，正確的是()A．薪酬水平的決定因素是考核工作績(jī)效的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)B．基本薪酬的決定因素是員工的知識(shí)或技術(shù)C．基本薪酬增加依據(jù)是完成相應(yīng)的工作就可以得到工資D．對(duì)雇主的好處表現(xiàn)在薪酬管理簡(jiǎn)便

企業(yè)勞動(dòng)工資管理6．關(guān)于以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理7．在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本方法中，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作的評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬水平的方法是()A．基準(zhǔn)職位定價(jià)法B．直接定價(jià)法C．設(shè)定工資調(diào)整法D．當(dāng)前工資調(diào)整法

企業(yè)勞動(dòng)工資管理7．在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本方法中，

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C解析：基準(zhǔn)職位定價(jià)法，即利用基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。直接定價(jià)法，即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)定工資調(diào)整發(fā)，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作的評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前工資調(diào)整法，即在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理8．不屬于間接工資制的是()A.員工的工資按班組集體的營(yíng)業(yè)額的一定比例提成計(jì)算B．員工的工資按完成的定額的百分比計(jì)算C．員工的工資按結(jié)算期平均產(chǎn)量計(jì)算D．員工的工資按工資標(biāo)準(zhǔn)百分比計(jì)算

企業(yè)勞動(dòng)工資管理8．不屬于間接工資制的是(

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A解析：間接計(jì)件工資計(jì)算方法一般有四種：按完成的定額的百分比計(jì)算；按結(jié)算期平均產(chǎn)量計(jì)算；根據(jù)服務(wù)對(duì)象的人數(shù)和產(chǎn)量定額來(lái)計(jì)算；按工資標(biāo)準(zhǔn)百分比計(jì)算。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理9．適用于非經(jīng)常性發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算或者適用于短時(shí)間在企業(yè)工作的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算的是()A.小時(shí)工資制B．日工資制C．周工資制D．月工資制

企業(yè)勞動(dòng)工資管理9．適用于非經(jīng)常性發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B解析：日工資一般適用于非經(jīng)常性發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算或者適用于短時(shí)間在企業(yè)工作的人員（如臨時(shí)工）的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理10.不屬于管理人員工作特征的是()A.穩(wěn)定性B．短暫性C．變動(dòng)性D．不聯(lián)系性

企業(yè)勞動(dòng)工資管理10.不屬于管理人員工作特征的

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A解析：管理人員的工作特征一般表現(xiàn)為短暫性、變動(dòng)性以及不聯(lián)系性。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理II.所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣的百分比調(diào)整薪酬，稱為()A.等額調(diào)整法B．綜合調(diào)整法C．等比調(diào)整法D．平均調(diào)整法

企業(yè)勞動(dòng)工資管理II.所有員工以原有薪酬為基數(shù)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C解析：等比調(diào)整發(fā)是指所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣的百分比調(diào)整薪酬。等額調(diào)整法是指所有員工都按同樣的數(shù)額調(diào)整薪酬。不規(guī)則調(diào)整法是根據(jù)員工的崗位重要性、相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)大小、員工資歷等不同情況，確定不同的調(diào)整比例。經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法是指員工對(duì)其從事工作的熟練程度、經(jīng)驗(yàn)積累會(huì)隨著工作時(shí)間的延續(xù)而逐步增加，產(chǎn)生工作效率提高、成本下降的效應(yīng)。綜合調(diào)整發(fā)是綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績(jī)效等因素，對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的方法。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理12.職位薪酬取酬應(yīng)遵循的原則是()A.干多少、得多少B．有什么樣的知識(shí)，取什么樣的報(bào)酬C．有什么樣的技能，取什么樣的報(bào)酬D．在其位、取其酬

企業(yè)勞動(dòng)工資管理12.職位薪酬取酬應(yīng)遵循的原則

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D解析：職位薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的價(jià)值來(lái)決定某種職位或工作的薪資水平。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D

企業(yè)勞動(dòng)工資管理13.技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)，以下不涉及到技能分析的是()A.定義技能B．技能等級(jí)劃分C．技能鑒定D．技能模塊分類(lèi)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理13.技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C解析：技能分析設(shè)計(jì)定義技能、技能等級(jí)劃分、技能模塊分類(lèi)等。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理14.法定節(jié)假日所涉及到的概念是()A.獎(jiǎng)金B(yǎng)．加點(diǎn)工資C．補(bǔ)貼D．福利

企業(yè)勞動(dòng)工資管理14.法定節(jié)假日所涉及到的概念

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B解析：加班是指員工在公休日和法定節(jié)假日從事工作或生產(chǎn)；加點(diǎn)是指員工在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事工作或生產(chǎn)。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理15.技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是()A.技能B．技能單元C．技能模缺D．技能類(lèi)型

企業(yè)勞動(dòng)工資管理15.技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是(

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C解析：技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于職位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類(lèi)型，包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理16.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)行政主管部門(mén)責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付賠償金，如果欠付3個(gè)月以上的，支付薪酬賠償金是所欠工資的()A.20%B.50%C.75%D.100%

企業(yè)勞動(dòng)工資管理16.用人單位所支付的薪酬低于

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付賠償金。欠付1個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個(gè)月以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資的100%的賠償金。拒決欠工資和賠償金的，對(duì)企業(yè)和相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D

企業(yè)勞動(dòng)工資管理17.勞動(dòng)者在法定休假日工作的，企業(yè)支付勞動(dòng)者工資應(yīng)不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的()A.lOO%B.150%C.200%D.300%

企業(yè)勞動(dòng)工資管理17.勞動(dòng)者在法定休假日工作的

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D解析：勞動(dòng)者在法定休假日工作的，支付勞動(dòng)者工資應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D

企業(yè)勞動(dòng)工資管理18.按照時(shí)間維度可以將激勵(lì)薪酬劃分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃兩種形式，短期和長(zhǎng)期的分界點(diǎn)是()A.l年B.5年C.IO年D．員工整個(gè)職業(yè)生涯的年限

企業(yè)勞動(dòng)工資管理18.按照時(shí)間維度可以將激勵(lì)薪

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A按照時(shí)間維度可以將激勵(lì)薪酬劃分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃兩種形式，短期和長(zhǎng)期的界定通常以1年為期

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理19.以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃是()A.貝多計(jì)劃B．哈爾西計(jì)劃C．梅里克計(jì)劃D．羅恩獎(jiǎng)金制

企業(yè)勞動(dòng)工資管理19.以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃主要是依據(jù)員工單位時(shí)間的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)薪酬，此激勵(lì)計(jì)劃的典型代表是梅里克計(jì)件工資計(jì)劃。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理20.與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性密切相關(guān)的是()A.薪酬水平B．薪酬控制C．薪酬結(jié)構(gòu)D．薪酬支付

企業(yè)勞動(dòng)工資管理20.與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性密切相

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)指的是統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問(wèn)題。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理21.屬于薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍概念的有()()()()()A.中位薪酬線B．薪酬幅度C．薪酬中值D．最高值E．最低值

企業(yè)勞動(dòng)工資管理21.屬于薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍概念

企業(yè)勞動(dòng)工資管理BCDE解析：一個(gè)典型的薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成部分包括：薪酬的等級(jí)數(shù)量、薪酬趨勢(shì)線（最高薪酬線、中位薪酬線、最低薪酬線）、薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值），以及相鄰薪酬等級(jí)的交叉或重疊程度等。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理BCDE

企業(yè)勞動(dòng)工資管理22．根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的相關(guān)規(guī)定，不列入工資范圍內(nèi)的有()()()()A.誤餐補(bǔ)助B．稿費(fèi)C．出差伙食補(bǔ)助費(fèi)D．安家費(fèi)E．計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼

企業(yè)勞動(dòng)工資管理22．根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的相關(guān)規(guī)定

企業(yè)勞動(dòng)工資管理ABCDE解析：根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的相關(guān)規(guī)定，以下企業(yè)支出作為專項(xiàng)支出，不列入工資范圍內(nèi)。（一）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；（二）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；（四）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；（五）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門(mén)工作報(bào)酬；（六）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；（七）對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；（八）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;（九）對(duì)購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票和，債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；（十一）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；（十二）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（十四）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理ABCDE

企業(yè)勞動(dòng)工資管理23.企業(yè)薪酬調(diào)查的目的有()()()()()A.確定基準(zhǔn)職位的薪酬水平B．調(diào)整薪酬水平C．完善薪酬結(jié)構(gòu)D．估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本E．了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理23.企業(yè)薪酬調(diào)查的目的有(

企業(yè)勞動(dòng)工資管理BCDE解析：薪酬調(diào)查可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目的。調(diào)整薪酬水平；完善薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理BCDE

企業(yè)勞動(dòng)工資管理24.屬于社會(huì)保險(xiǎn)的有()()()()()A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．獨(dú)生子女補(bǔ)貼D．工傷保險(xiǎn)E．生育保險(xiǎn)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理24.屬于社會(huì)保險(xiǎn)的有(

企業(yè)勞動(dòng)工資管理ABDE解析：社會(huì)保險(xiǎn)，包括生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺囑三種津貼。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理ABDE

企業(yè)勞動(dòng)工資管理25.為了補(bǔ)償員工特殊和額外的勞動(dòng)消耗以及因其他原因支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的薪酬叫______特殊績(jī)效薪酬

企業(yè)勞動(dòng)工資管理25.為了補(bǔ)償員工特殊和額外的

企業(yè)勞動(dòng)工資管理26.工作分析的方法大致分為兩類(lèi)，一類(lèi)是以為中心，另一類(lèi)是以人為中心。工作工作分析的方法種類(lèi)繁多，大致可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務(wù)描述問(wèn)卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類(lèi)是以人為中心的方法，包括職務(wù)分析問(wèn)卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展事件法以及規(guī)則工作分析等。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理26.工作分析的方法大致分為兩

企業(yè)勞動(dòng)工資管理27.任職者的技能高低與其創(chuàng)造的價(jià)值大小成比。正

企業(yè)勞動(dòng)工資管理27.任職者的技能高低與其創(chuàng)造

企業(yè)勞動(dòng)工資管理28.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)建立起來(lái)的職位等級(jí)和技能等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過(guò)程，主要從兩個(gè)維度進(jìn)行考察：一是如何形成職位等級(jí)；二是如何確定。薪酬水平解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)建立起來(lái)的職位等級(jí)和技能等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過(guò)程，主要從兩個(gè)維度進(jìn)行考察：一是如何形成職位等級(jí)（是否采用工作評(píng)價(jià)法）；二是如何確定薪酬水平（是否采用市場(chǎng)薪酬調(diào)查）。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理28.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)建立起

企業(yè)勞動(dòng)工資管理29．員工流動(dòng)效應(yīng)=年度流動(dòng)水平×____。預(yù)計(jì)平均增長(zhǎng)率(計(jì)劃中的加薪額)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理29．員工流動(dòng)效應(yīng)=年度流動(dòng)水

企業(yè)勞動(dòng)工資管理30．《勞動(dòng)法>第48條規(guī)定：“最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)_____備案。”國(guó)務(wù)院

企業(yè)勞動(dòng)工資管理30．《勞動(dòng)法>第48條規(guī)定

企業(yè)勞動(dòng)工資管理31.成就工資對(duì)績(jī)效不突出者或不佳者，有一定的作用。“自我篩選”

企業(yè)勞動(dòng)工資管理31.成就工資對(duì)績(jī)效不突出者或

企業(yè)勞動(dòng)工資管理32.拉克比=經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值÷____。人工成本拉克計(jì)劃的資金來(lái)源主要是從經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值的增長(zhǎng)中獲得的，因此，經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值在拉可比中作為分子出現(xiàn)的。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理32.拉克比=經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值÷_

企業(yè)勞動(dòng)工資管理33.崗位等級(jí)工資制有兩種形式即一崗一薪制和____。一崗多薪制

企業(yè)勞動(dòng)工資管理33.崗位等級(jí)工資制有兩種形式

企業(yè)勞動(dòng)工資管理34.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)特征是提高個(gè)體效率，相比而言，群體激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)特征是

提高生產(chǎn)率

企業(yè)勞動(dòng)工資管理34.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)特征是

企業(yè)勞動(dòng)工資管理35.基于職位的薪酬體系的理論依據(jù)是職位價(jià)值越大，薪酬水平就越低。()×基于職位的薪酬體系的理論依據(jù)是職位價(jià)值在一定程度上等同于任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水平越高。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理35.基于職位的薪酬體系的理論

企業(yè)勞動(dòng)工資管理36.成就獎(jiǎng)金是員工綜合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反映，并通過(guò)永久性增加基本薪酬來(lái)確認(rèn)的。()×成就獎(jiǎng)金不像成就工資那樣對(duì)基本工資進(jìn)行累積性增加，而是一次性支付一定數(shù)量的貨幣薪酬，所以，成就獎(jiǎng)金也成為一次性獎(jiǎng)金。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理36.成就獎(jiǎng)金是員工綜合績(jī)效評(píng)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理37.工人生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)廢品時(shí)，企業(yè)不僅不計(jì)算該員工的工資，而且還要其賠償損失。()×廢品分為料廢品和工廢品，其中，料廢品其實(shí)就是“視同合格產(chǎn)品”，是指不是由于工人本人過(guò)失造成的不合格品，而工廢品則是指由于工人本人過(guò)失造成的不合格品。對(duì)于工廢品，不僅不計(jì)算該員工的工資，而且還要其賠償損失。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理37.工人生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)廢品時(shí)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理38．工資指導(dǎo)線每年三月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)農(nóng)歷年度。()×工資指導(dǎo)線每年三月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度（1月1日至12月31日）。企業(yè)勞動(dòng)工資管理38．工資指導(dǎo)線每年三月底以前

企業(yè)勞動(dòng)工資管理39.企業(yè)希望長(zhǎng)期保留關(guān)鍵職位上的員工，這些員工的薪酬宜采用市場(chǎng)跟隨政策。()×對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人才采取薪酬領(lǐng)先策略，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的富裕勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的員工采用追隨或拖后策略，既有利于公司保存自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合理控制公司的薪酬成本開(kāi)支。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理39.企業(yè)希望長(zhǎng)期保留關(guān)鍵職位

企業(yè)勞動(dòng)工資管理40．薪酬管理所謂薪酬管理，是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。41.績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬有廣義和狹義之分，通常認(rèn)為與績(jī)效相關(guān)的薪酬即為績(jī)效薪酬，它是由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理40．薪酬管理

企業(yè)勞動(dòng)工資管理42．法定福利法定福利亦稱基本福利，是指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項(xiàng)目。其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在，就有義務(wù)、有責(zé)任且必須按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)為員工支付，不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。43.計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資是一種按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算并支付工資的形式。它是基本的工資形式，是一切工資形式的基礎(chǔ)。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理

企業(yè)勞動(dòng)工資管理44．簡(jiǎn)述能力薪酬體系建立的步驟。（1）確定企業(yè)支付薪酬的核心能力；（2）確定評(píng)價(jià)核心能力的指標(biāo)；（3）對(duì)確定的核心能力指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證和修正；（4）實(shí)施基于能力的薪酬體系。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理44．簡(jiǎn)述能力薪酬體系建立的步

企業(yè)勞動(dòng)工資管理45．簡(jiǎn)述寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)。支持團(tuán)隊(duì)工作方式，鼓勵(lì)技能開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，支持組織扁平化，淡化組織等級(jí)意識(shí)，支持新的企業(yè)文化，創(chuàng)造組織靈活性。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理45．簡(jiǎn)述寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理46.簡(jiǎn)述職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的要素。職位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面的要素：1、職位標(biāo)識(shí)：包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。2、職位目的或概要：簡(jiǎn)要說(shuō)明為什么需要設(shè)置這一職位，以及設(shè)置這一職位的原因和目的。3、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的。4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn):應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5、工作范圍：本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍如何。6、工作聯(lián)系：職位的工作報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往等。7、工作環(huán)境和工作條件：工作的時(shí)間、地點(diǎn)、噪聲、危險(xiǎn)等。8、任職資格要求：具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件才能夠承擔(dān)這一職位的工作。9、其他相關(guān)信息：該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理46.簡(jiǎn)述職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包括的要

企業(yè)勞動(dòng)工資管理47.簡(jiǎn)述計(jì)件工資制常見(jiàn)的具體形式。全額無(wú)限計(jì)件工資制；超額無(wú)限計(jì)件工資制；超額有限計(jì)件工資制；累進(jìn)計(jì)件工資制；包工工資制；提成計(jì)件工資制；間接計(jì)件工資制；綜合計(jì)件工資制。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理47.簡(jiǎn)述計(jì)件工資制常見(jiàn)的具體

企業(yè)勞動(dòng)工資管理48.試述薪酬控制的意義及途徑。薪酬控制的重要意義：第一，它直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。薪酬統(tǒng)計(jì)有利于企業(yè)進(jìn)行成本核算，加強(qiáng)管理，盡量節(jié)約勞動(dòng)力，以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出。第二，薪酬高低直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策及其在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力。第三，薪酬控制有利于國(guó)際交流與合作，會(huì)影響國(guó)際的投資方向和數(shù)量。薪酬控制的途徑：在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，薪酬控制在很大程度上指的是對(duì)勞動(dòng)力成本的控制。主要可以從以下幾個(gè)方面關(guān)注企業(yè)薪酬控制：第一，通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制，包括控制員工人數(shù)；控制工作時(shí)數(shù)。第二，通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制，包括對(duì)基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬的控制。第三，利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理48.試述薪酬控制的意義及途徑

企業(yè)勞動(dòng)工資管理49．試述工資集體協(xié)商的含義及其應(yīng)遵循的原則。2000年11月勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，根據(jù)該辦法的規(guī)定，工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法和工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。建立工資集體協(xié)商的目的是形成適應(yīng)市場(chǎng)需要的工資增長(zhǎng)與分配機(jī)制，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，更好地發(fā)揮工資的分配職能和激勵(lì)職能。因此，實(shí)行工作集體協(xié)商制度應(yīng)遵循下列原則。第一，遵守法律法規(guī)的原則；第二，平等、合作原則；第三，自我約束原則。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理49．試述工資集體協(xié)商的含義及

第十章薪酬管理的相關(guān)法律法規(guī)記得給老師五分好評(píng)哦~憑借全五分好評(píng)截圖可每天定時(shí)到班主任領(lǐng)取20員獎(jiǎng)學(xué)金~第十章薪酬管理的相關(guān)法律法規(guī)記得給老師五分好

第一章薪酬與薪酬管理概述第一章薪酬與薪酬管理概述企業(yè)勞動(dòng)工資管理

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自考《人力資源管理》專業(yè)?？疲▽I(yè)代碼：00166

）尚德機(jī)構(gòu)人力資源教研組出品主講老師：魏煜喬企業(yè)勞動(dòng)工資管理176

企業(yè)勞動(dòng)工資管理2014年4月

企業(yè)勞動(dòng)工資管理2014年4月77

企業(yè)勞動(dòng)工資管理1．報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，屬于內(nèi)在報(bào)酬的是()A．帶薪休假B．活動(dòng)的多樣化C．股票期權(quán)D．利潤(rùn)分享

企業(yè)勞動(dòng)工資管理1．報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理2．具有“薪酬水平波動(dòng)不大”特點(diǎn)的薪酬模式是()A．高穩(wěn)定模式B．高彈性模式C．折中模式D．高靈活模式

企業(yè)勞動(dòng)工資管理2．具有“薪酬水平波動(dòng)不大”特

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理3．強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是(A．薪酬體系B．薪酬水平C．薪酬結(jié)構(gòu)D．薪酬形式

企業(yè)勞動(dòng)工資管理3．強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理4．下列職位評(píng)價(jià)方法中，不把崗位劃分為要素來(lái)分析的是()A．因素比較法B．評(píng)分法C．排列法D．要素計(jì)點(diǎn)法

企業(yè)勞動(dòng)工資管理4．下列職位評(píng)價(jià)方法中，不把崗

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理5．收益分享屬于績(jī)效薪酬形式中的()A．個(gè)人特征薪酬B．特殊績(jī)效薪酬C．激勵(lì)薪酬D．成就薪酬

企業(yè)勞動(dòng)工資管理5．收益分享屬于績(jī)效薪酬形式中

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理6．關(guān)于以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)描述，正確的是()A．薪酬水平的決定因素是考核工作績(jī)效的市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)B．基本薪酬的決定因素是員工的知識(shí)或技術(shù)C．基本薪酬增加依據(jù)是完成相應(yīng)的工作就可以得到工資D．對(duì)雇主的好處表現(xiàn)在薪酬管理簡(jiǎn)便

企業(yè)勞動(dòng)工資管理6．關(guān)于以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理7．在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本方法中，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作的評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬水平的方法是()A．基準(zhǔn)職位定價(jià)法B．直接定價(jià)法C．設(shè)定工資調(diào)整法D．當(dāng)前工資調(diào)整法

企業(yè)勞動(dòng)工資管理7．在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本方法中，

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C解析：基準(zhǔn)職位定價(jià)法，即利用基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。直接定價(jià)法，即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)定工資調(diào)整發(fā)，即企業(yè)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作的評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)前工資調(diào)整法，即在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理8．不屬于間接工資制的是()A.員工的工資按班組集體的營(yíng)業(yè)額的一定比例提成計(jì)算B．員工的工資按完成的定額的百分比計(jì)算C．員工的工資按結(jié)算期平均產(chǎn)量計(jì)算D．員工的工資按工資標(biāo)準(zhǔn)百分比計(jì)算

企業(yè)勞動(dòng)工資管理8．不屬于間接工資制的是(

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A解析：間接計(jì)件工資計(jì)算方法一般有四種：按完成的定額的百分比計(jì)算；按結(jié)算期平均產(chǎn)量計(jì)算；根據(jù)服務(wù)對(duì)象的人數(shù)和產(chǎn)量定額來(lái)計(jì)算；按工資標(biāo)準(zhǔn)百分比計(jì)算。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理9．適用于非經(jīng)常性發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算或者適用于短時(shí)間在企業(yè)工作的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算的是()A.小時(shí)工資制B．日工資制C．周工資制D．月工資制

企業(yè)勞動(dòng)工資管理9．適用于非經(jīng)常性發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B解析：日工資一般適用于非經(jīng)常性發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算或者適用于短時(shí)間在企業(yè)工作的人員（如臨時(shí)工）的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理10.不屬于管理人員工作特征的是()A.穩(wěn)定性B．短暫性C．變動(dòng)性D．不聯(lián)系性

企業(yè)勞動(dòng)工資管理10.不屬于管理人員工作特征的

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A解析：管理人員的工作特征一般表現(xiàn)為短暫性、變動(dòng)性以及不聯(lián)系性。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理II.所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣的百分比調(diào)整薪酬，稱為()A.等額調(diào)整法B．綜合調(diào)整法C．等比調(diào)整法D．平均調(diào)整法

企業(yè)勞動(dòng)工資管理II.所有員工以原有薪酬為基數(shù)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C解析：等比調(diào)整發(fā)是指所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按照同樣的百分比調(diào)整薪酬。等額調(diào)整法是指所有員工都按同樣的數(shù)額調(diào)整薪酬。不規(guī)則調(diào)整法是根據(jù)員工的崗位重要性、相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)大小、員工資歷等不同情況，確定不同的調(diào)整比例。經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法是指員工對(duì)其從事工作的熟練程度、經(jīng)驗(yàn)積累會(huì)隨著工作時(shí)間的延續(xù)而逐步增加，產(chǎn)生工作效率提高、成本下降的效應(yīng)。綜合調(diào)整發(fā)是綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績(jī)效等因素，對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的方法。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理12.職位薪酬取酬應(yīng)遵循的原則是()A.干多少、得多少B．有什么樣的知識(shí)，取什么樣的報(bào)酬C．有什么樣的技能，取什么樣的報(bào)酬D．在其位、取其酬

企業(yè)勞動(dòng)工資管理12.職位薪酬取酬應(yīng)遵循的原則

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D解析：職位薪酬體系是以職位或工作為基礎(chǔ)，根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的價(jià)值來(lái)決定某種職位或工作的薪資水平。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D

企業(yè)勞動(dòng)工資管理13.技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)，以下不涉及到技能分析的是()A.定義技能B．技能等級(jí)劃分C．技能鑒定D．技能模塊分類(lèi)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理13.技能評(píng)估以技能分析為基礎(chǔ)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C解析：技能分析設(shè)計(jì)定義技能、技能等級(jí)劃分、技能模塊分類(lèi)等。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理14.法定節(jié)假日所涉及到的概念是()A.獎(jiǎng)金B(yǎng)．加點(diǎn)工資C．補(bǔ)貼D．福利

企業(yè)勞動(dòng)工資管理14.法定節(jié)假日所涉及到的概念

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B解析：加班是指員工在公休日和法定節(jié)假日從事工作或生產(chǎn)；加點(diǎn)是指員工在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事工作或生產(chǎn)。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理B

企業(yè)勞動(dòng)工資管理15.技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是()A.技能B．技能單元C．技能模缺D．技能類(lèi)型

企業(yè)勞動(dòng)工資管理15.技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是(

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C解析：技能模塊是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是區(qū)別于職位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類(lèi)型，包括技能等級(jí)模塊和技能組合模塊兩種。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理16.用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)行政主管部門(mén)責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資，并視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付賠償金，如果欠付3個(gè)月以上的，支付薪酬賠償金是所欠工資的()A.20%B.50%C.75%D.100%

企業(yè)勞動(dòng)工資管理16.用人單位所支付的薪酬低于

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D解析：用人單位所支付的薪酬低于最低薪酬的，視欠付薪酬時(shí)間的長(zhǎng)短向勞動(dòng)者支付賠償金。欠付1個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的20%的賠償金；欠付3個(gè)月以內(nèi)的向勞動(dòng)者支付所欠工資的50%的賠償金；欠付3個(gè)月以上的向勞動(dòng)者支付所欠工資的100%的賠償金。拒決欠工資和賠償金的，對(duì)企業(yè)和相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D

企業(yè)勞動(dòng)工資管理17.勞動(dòng)者在法定休假日工作的，企業(yè)支付勞動(dòng)者工資應(yīng)不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的()A.lOO%B.150%C.200%D.300%

企業(yè)勞動(dòng)工資管理17.勞動(dòng)者在法定休假日工作的

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D解析：勞動(dòng)者在法定休假日工作的，支付勞動(dòng)者工資應(yīng)按照不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理D

企業(yè)勞動(dòng)工資管理18.按照時(shí)間維度可以將激勵(lì)薪酬劃分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃兩種形式，短期和長(zhǎng)期的分界點(diǎn)是()A.l年B.5年C.IO年D．員工整個(gè)職業(yè)生涯的年限

企業(yè)勞動(dòng)工資管理18.按照時(shí)間維度可以將激勵(lì)薪

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A按照時(shí)間維度可以將激勵(lì)薪酬劃分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃兩種形式，短期和長(zhǎng)期的界定通常以1年為期

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理19.以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃是()A.貝多計(jì)劃B．哈爾西計(jì)劃C．梅里克計(jì)劃D．羅恩獎(jiǎng)金制

企業(yè)勞動(dòng)工資管理19.以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃主要是依據(jù)員工單位時(shí)間的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)薪酬，此激勵(lì)計(jì)劃的典型代表是梅里克計(jì)件工資計(jì)劃。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理C

企業(yè)勞動(dòng)工資管理20.與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性密切相關(guān)的是()A.薪酬水平B．薪酬控制C．薪酬結(jié)構(gòu)D．薪酬支付

企業(yè)勞動(dòng)工資管理20.與薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性密切相

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)指的是統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性的問(wèn)題。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理A

企業(yè)勞動(dòng)工資管理21.屬于薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍概念的有()()()()()A.中位薪酬線B．薪酬幅度C．薪酬中值D．最高值E．最低值

企業(yè)勞動(dòng)工資管理21.屬于薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍概念

企業(yè)勞動(dòng)工資管理BCDE解析：一個(gè)典型的薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成部分包括：薪酬的等級(jí)數(shù)量、薪酬趨勢(shì)線（最高薪酬線、中位薪酬線、最低薪酬線）、薪酬等級(jí)內(nèi)部范圍（薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值），以及相鄰薪酬等級(jí)的交叉或重疊程度等。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理BCDE

企業(yè)勞動(dòng)工資管理22．根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的相關(guān)規(guī)定，不列入工資范圍內(nèi)的有()()()()A.誤餐補(bǔ)助B．稿費(fèi)C．出差伙食補(bǔ)助費(fèi)D．安家費(fèi)E．計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼

企業(yè)勞動(dòng)工資管理22．根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的相關(guān)規(guī)定

企業(yè)勞動(dòng)工資管理ABCDE解析：根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的相關(guān)規(guī)定，以下企業(yè)支出作為專項(xiàng)支出，不列入工資范圍內(nèi)。（一）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；（二）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；（四）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；（五）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門(mén)工作報(bào)酬；（六）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；（七）對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；（八）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;（九）對(duì)購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票和，債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；（十一）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；（十二）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（十四）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理ABCDE

企業(yè)勞動(dòng)工資管理23.企業(yè)薪酬調(diào)查的目的有()()()()()A.確定基準(zhǔn)職位的薪酬水平B．調(diào)整薪酬水平C．完善薪酬結(jié)構(gòu)D．估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本E．了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理23.企業(yè)薪酬調(diào)查的目的有(

企業(yè)勞動(dòng)工資管理BCDE解析：薪酬調(diào)查可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目的。調(diào)整薪酬水平；完善薪酬結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本；了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理BCDE

企業(yè)勞動(dòng)工資管理24.屬于社會(huì)保險(xiǎn)的有()()()()()A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．獨(dú)生子女補(bǔ)貼D．工傷保險(xiǎn)E．生育保險(xiǎn)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理24.屬于社會(huì)保險(xiǎn)的有(

企業(yè)勞動(dòng)工資管理ABDE解析：社會(huì)保險(xiǎn)，包括生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及疾病、傷殘、遺囑三種津貼。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理ABDE

企業(yè)勞動(dòng)工資管理25.為了補(bǔ)償員工特殊和額外的勞動(dòng)消耗以及因其他原因支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的薪酬叫______特殊績(jī)效薪酬

企業(yè)勞動(dòng)工資管理25.為了補(bǔ)償員工特殊和額外的

企業(yè)勞動(dòng)工資管理26.工作分析的方法大致分為兩類(lèi)，一類(lèi)是以為中心，另一類(lèi)是以人為中心。工作工作分析的方法種類(lèi)繁多，大致可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理職務(wù)描述問(wèn)卷、海氏面談法以及人物清單法等。另一類(lèi)是以人為中心的方法，包括職務(wù)分析問(wèn)卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展事件法以及規(guī)則工作分析等。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理26.工作分析的方法大致分為兩

企業(yè)勞動(dòng)工資管理27.任職者的技能高低與其創(chuàng)造的價(jià)值大小成比。正

企業(yè)勞動(dòng)工資管理27.任職者的技能高低與其創(chuàng)造

企業(yè)勞動(dòng)工資管理28.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)建立起來(lái)的職位等級(jí)和技能等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過(guò)程，主要從兩個(gè)維度進(jìn)行考察：一是如何形成職位等級(jí)；二是如何確定。薪酬水平解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)建立起來(lái)的職位等級(jí)和技能等級(jí)進(jìn)行定價(jià)的過(guò)程，主要從兩個(gè)維度進(jìn)行考察：一是如何形成職位等級(jí)（是否采用工作評(píng)價(jià)法）；二是如何確定薪酬水平（是否采用市場(chǎng)薪酬調(diào)查）。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理28.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)建立起

企業(yè)勞動(dòng)工資管理29．員工流動(dòng)效應(yīng)=年度流動(dòng)水平×____。預(yù)計(jì)平均增長(zhǎng)率(計(jì)劃中的加薪額)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理29．員工流動(dòng)效應(yīng)=年度流動(dòng)水

企業(yè)勞動(dòng)工資管理30．《勞動(dòng)法>第48條規(guī)定：“最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)_____備案?！眹?guó)務(wù)院

企業(yè)勞動(dòng)工資管理30．《勞動(dòng)法>第48條規(guī)定

企業(yè)勞動(dòng)工資管理31.成就工資對(duì)績(jī)效不突出者或不佳者，有一定的作用。“自我篩選”

企業(yè)勞動(dòng)工資管理31.成就工資對(duì)績(jī)效不突出者或

企業(yè)勞動(dòng)工資管理32.拉克比=經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值÷____。人工成本拉克計(jì)劃的資金來(lái)源主要是從經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值的增長(zhǎng)中獲得的，因此，經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值在拉可比中作為分子出現(xiàn)的。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理32.拉克比=經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值÷_

企業(yè)勞動(dòng)工資管理33.崗位等級(jí)工資制有兩種形式即一崗一薪制和____。一崗多薪制

企業(yè)勞動(dòng)工資管理33.崗位等級(jí)工資制有兩種形式

企業(yè)勞動(dòng)工資管理34.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)特征是提高個(gè)體效率，相比而言，群體激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)特征是

提高生產(chǎn)率

企業(yè)勞動(dòng)工資管理34.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的本質(zhì)特征是

企業(yè)勞動(dòng)工資管理35.基于職位的薪酬體系的理論依據(jù)是職位價(jià)值越大，薪酬水平就越低。()×基于職位的薪酬體系的理論依據(jù)是職位價(jià)值在一定程度上等同于任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水平越高。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理35.基于職位的薪酬體系的理論

企業(yè)勞動(dòng)工資管理36.成就獎(jiǎng)金是員工綜合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反映，并通過(guò)永久性增加基本薪酬來(lái)確認(rèn)的。()×成就獎(jiǎng)金不像成就工資那樣對(duì)基本工資進(jìn)行累積性增加，而是一次性支付一定數(shù)量的貨幣薪酬，所以，成就獎(jiǎng)金也成為一次性獎(jiǎng)金。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理36.成就獎(jiǎng)金是員工綜合績(jī)效評(píng)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理37.工人生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)廢品時(shí)，企業(yè)不僅不計(jì)算該員工的工資，而且還要其賠償損失。()×廢品分為料廢品和工廢品，其中，料廢品其實(shí)就是“視同合格產(chǎn)品”，是指不是由于工人本人過(guò)失造成的不合格品，而工廢品則是指由于工人本人過(guò)失造成的不合格品。對(duì)于工廢品，不僅不計(jì)算該員工的工資，而且還要其賠償損失。

企業(yè)勞動(dòng)工資管理37.工人生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)廢品時(shí)

企業(yè)勞動(dòng)工資管理38．工資指導(dǎo)線每年三月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)農(nóng)歷年度。()×工資指導(dǎo)線每年三月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度（1月1日至12月31日）。企業(yè)勞動(dòng)工資管理38．工資指導(dǎo)線每年三月底以前

企業(yè)勞動(dòng)工資管理39.企業(yè)希望長(zhǎng)期保留關(guān)鍵職位上的員工，這些員工的薪酬宜采用市場(chǎng)跟隨政策。()×對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人才采取薪酬領(lǐng)先策略，對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的富裕勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上