試用期員工適應(yīng)問題

1、你公司采取了哪些舉措幫助新員工？（可多選）A、沒有B、簡單入職培訓(xùn)C、導(dǎo)師幫帶D、系統(tǒng)崗前培訓(xùn)E、其它2、具體是如何操作的？效果如何？前言；新員工是一個富有活力，卻不成熟；自我期望很高，卻同時帶有很多問題的一個就職隊伍。公司錄用新員工，特別是年齡段、性格興趣、社會背景、家庭狀況、經(jīng)驗經(jīng)歷等很大不同的新員工，要讓他們盡快達到公司崗位要求并適應(yīng)公司現(xiàn)狀，對各項措施的要求是非常高的。我總結(jié)了一下，新員工的各項問題從結(jié)果上來看有這些表現(xiàn)——生活沒保障、事業(yè)沒方向、工作沒樂趣、感情沒寄托。 ；所以，個人認(rèn)為，公司采取幫助新員工適應(yīng)的措施，從效果上來看，應(yīng)當(dāng)具備以上幾個方面（感情沒寄托，這條可能就不太好插手了，而且本人也不太同意搞辦戀）；答題：1、公司的措施（BCDE啥都帶點）；①、標(biāo)準(zhǔn)化措施：因為公司規(guī)模不大，而且相關(guān)的制度不是特別完善，所以在制定新員適應(yīng)措施的時候，我比較多參照試用員工轉(zhuǎn)正考核要求來做，就是說，力爭讓員工在試用期結(jié)束前通過公司的轉(zhuǎn)正“考試”：措施：一、入職培訓(xùn)盡量做細(xì)，實用為主；二、老員工帶領(lǐng)，基本上都安排新員工在培訓(xùn)后跟隨記錄一周；三、崗位說明書的補充附表一一《XX崗位工作問題和優(yōu)良表現(xiàn)項目列表》；注明該崗位一般情況下容易碰到的問題、必須具備的素質(zhì)、甚至包含一些事務(wù)流程和辦理相關(guān)業(yè)務(wù)的指南，最重要的是，列出了新員工做好工作的標(biāo)準(zhǔn)，能夠加分的一些事件。個人覺得這是引導(dǎo)新員工做好工作的一個指南針。四、每兩周一次的員工、部門帶領(lǐng)人、人事部的簡單交流會議；在入職前會提醒新員工有這么一個會議，員工需記錄工作中碰到的問題，需要公司提供的支持等等，當(dāng)然，在定性上，這個會議不需要那么嚴(yán)肅，這樣新員工反映出更多地問題和要求。②、人性化措施：正如上面所說的幾個新員工問題；生活沒保障、事業(yè)沒方向、T作沒樂趣、感情沒寄托等等，作為一個工作，不能提供員工相當(dāng)?shù)钠谕?，那將是一個很難忍受的工作；我本人也喜歡從這幾個方面力所能及地幫助新員工，具體的措施：生活沒保障：工資福利，作為工作的的基本保健因素，還是得考慮到新員工的生活情況；公司提供住宿、食堂，每月發(fā)放生活用品，一些外聯(lián)較多崗位的話費補助、外出補助等等；人資必須反映員工在生活上碰到的問題，盡可能減小新員工在生活上的壓力。事業(yè)沒方向：重中之重，如果新員工不帶著期望和目標(biāo)就從事一個工作，那么他的離職基本是必然的；人資一直強調(diào)規(guī)劃，包括員工的職業(yè)規(guī)劃；雖然職業(yè)規(guī)劃的本體還是員工本人，公司都有責(zé)任和必要進行引導(dǎo)，——為有職業(yè)目標(biāo)的員工提供可供選擇的前進路線；為職業(yè)發(fā)展不明確的員工堅定職業(yè)發(fā)展的信心。這是一個軟件工作，并不能從實際工作中得到太多的信息，只能通過員工反映的問題，談話和接觸過程中的感覺，或者從員工類型中分析得出結(jié)論。人資做的事情，多提供幫助，職業(yè)、職位晉升樹這些模型還是盡快根據(jù)公司實際做出來，并時常和新進員工講述。工作沒樂趣：人員流失的一大主因；工作沒樂趣的原因是什么呢，第一、工作性質(zhì)和崗位硬件，第二、員工性格情趣，第三、大環(huán)境壓抑，第四、崗位不適應(yīng)工作問題無解、做自己不擅長的事，第五、工作方法受限制、能力無發(fā)揮；怎么解決？沒有統(tǒng)一的方法，多和用人部門了解員工工作情況，關(guān)心新員工面臨的困難；方法嘛，按我做過的主要有這些；1、工作環(huán)境稍作改善；2、業(yè)余活動多組織，定時申請活動經(jīng)費；3、娛樂設(shè)施置辦的建議，兵乓球、羽毛球等等設(shè)施；4、工作問題的非正式談話，多開導(dǎo)，做做思想工作；5、多鼓勵員工改進工作方法，多學(xué)習(xí)，體驗工作成就感。感情沒寄托；這里的感情分兩種，1、愛情，很危險，不建議發(fā)展，當(dāng)然跨部門的員工在工作時間外談?wù)劸秃茈y干涉了，，2、公司歸屬感；很需要，樹立公司不斷發(fā)展和壯大的理念，和公司一起發(fā)展起來的吸引力吧，企業(yè)文化是比較深層次的東西，對于新入職的員工也不必過于強調(diào)，讓員工對公司發(fā)展充滿信心就可以了，主要還是避免第一項。雖然現(xiàn)在辦公司在我的影響下，職員逢人就說口頭禪——生活沒保障、事業(yè)沒方向、工作沒樂趣、感情沒寄托，不過大家說說一笑而過，氣氛變得不錯，沉悶的心情也變得不錯，也算是一個工作的樂趣。不過不要被老板聽到。核心骨干員工是企業(yè)的重要“資產(chǎn)”，很多大企業(yè)都會像建立固定資產(chǎn)臺帳一樣，建立核心骨干員工臺帳，對他們進行實時跟蹤和動態(tài)管理，為企業(yè)戰(zhàn)略性人才決策提供有力的保障和支撐。這種做法也很值得中小企業(yè)借鑒和參考，那么，你會怎么來建立這個臺帳？（已經(jīng)建了的請直接分享你的實操經(jīng)驗）。（待編輯）一、首先,核心骨干也是人力資源中的一部分，也是公司資產(chǎn)的組成部分。要說骨干，那得先知道什么是骨干，我公司骨干可說是關(guān)鍵人員（具體含：各部門正副負(fù)責(zé)人、車間管理、組長、文職類中的助理、技術(shù)人員），為什么這么定義，因為我們是制造型企業(yè)，以上人員的流失都會讓我們招聘上有困難。打個比方：一個機長離職了，我們得馬上招了個機長來，不然無法開機生產(chǎn)，再說機長也不是說招就能招到的；而一個普通工人走了，機器還能正常運行，同時很容易招個普通工人。所以說對關(guān)鍵人員一定要重視，今天的題目設(shè)得好，贊！二、說建立臺賬不好講，我就來講講我們怎么管理這類型的人了。1、建立非常清楚、明細(xì)的人事臺賬，我們有專門的系統(tǒng)，里面記錄了一切，從這個人什么時候進入公司、什么時候轉(zhuǎn)正、什么時候晉升、在公司有過什么功與過都能看到，當(dāng)然其它的基本資料也不會少：姓名、籍貫、親屬、婚姻狀況等。以保證對每個人的基本信息都能了解。2、定期分析。我們每月會做一個離職分析，從多個角度分析當(dāng)月離職狀況，其中特別是要說明的就是關(guān)鍵人員的流失情況（包括流失率、原因、改善對策與建議）；同時，每周會議上人事同事會大致說明下關(guān)鍵人員流失情況，主要是看有無異常。3、定期跟蹤。對于有異常的情況（部門離職人員較多，超過正常值；非常關(guān)鍵人員流失,如：老技術(shù)人才,從高校招過來的管理培訓(xùn)生等），

我們會與部門負(fù)責(zé)人進行溝通，找出原因，并商討對策后反映給上面作決定。4、離職面談。關(guān)鍵人員離職一定會面談。如果是車間技術(shù)人員，會部門主管先面談，如果還是要走，人事部會再面談一次，爭取從中挖出離職的真正原因，以便改善與防治。5、離職上報與審批。關(guān)鍵人員的離職都需要第一時間通過電郵發(fā)送上面知悉，待上面審批后方能算離職生效。因為老板本身的理念就是抓精英抓關(guān)鍵人員，所以老板是很重視關(guān)鍵人員，有時候有必要老板還會親自面談。6、為了防止因關(guān)鍵人員流失影響生產(chǎn)，所以需要建立一個良好的人才梯隊與儲備。這點就要與公司的培訓(xùn)與晉升機制掛上鉤了。我們的培訓(xùn)機制相對完整，每一個人進來就會有一整套的培訓(xùn)安排,從學(xué)徒——三手——二手——機長（見習(xí)）——機長——高級機長/組長，每個階段必須完成相應(yīng)的培訓(xùn)并考核通過方可能晉升，同時配上相應(yīng)的晉升機制與薪酬機制，通過不斷的激勵與刺激，引導(dǎo)關(guān)鍵人員向上與留下。而對于文職類與管理類，文職類上升到助理/技術(shù)人員晉升組長都會有一個考察期，考察期里面會進行管理知識、溝通技巧、時間管理、會議管理等系列的培訓(xùn)，并交出考察期報溝通技巧、時間管理、會議管理等系列的培訓(xùn)，并交出考察期報告，由上面老板批準(zhǔn)后方能生效。中層管理人員，則每年會有顧問過來專門培訓(xùn)或外訓(xùn)。主要是從公司的戰(zhàn)略方向上對大家進行統(tǒng)一,明確公司的改革方向。外訓(xùn)多數(shù)是加強本職位的專業(yè)技能，參加一些座談會、專家講座、專業(yè)機構(gòu)培訓(xùn)之類。7、合理運用好“見習(xí)”作為儲備人才的關(guān)鍵。我們公司在很多職位上都設(shè)有“見習(xí)”，有兩個作用：第一，相當(dāng)于一個正式職位的“試用期”，但實際是一個職位，只是相對長許多，多一次的晉升機會多一次加薪機會，都能更好的激勵員工向上；第二，作為正式的一個儲備，保證當(dāng)正式離職后有人能遞補，更有效防止因關(guān)鍵人員流失帶來的影響。同時，為了充分保證隊伍的遞補與儲備問題，我們?nèi)肆Y源部還需要做到一個提醒，保證人才選拔與晉升的公平性。由于，常常許多主管因為某些原因，遺忘了某些應(yīng)該晉升而沒晉升的人。我們會每月向各部門發(fā)出一份名單，上面會提醒下月可以考慮晉升的人員，并由部門負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)自己已知悉，當(dāng)下月晉升與提名表來到人事部時，如果發(fā)現(xiàn)有人員未被晉升，將向部門詢問原因。關(guān)鍵人員和所有其它人員一樣，人力資源部要做的也是“選——留——育——用”，每個環(huán)節(jié)做好了，才能最后的用好。正如我昨天打卡所說的那樣，HR應(yīng)重點關(guān)注“核心骨干人才”和“問題員工”這兩頭的管理。而對企業(yè)核心骨干（關(guān)鍵人才）的關(guān)注和管理更為重要，因為，抓住了關(guān)鍵人才就穩(wěn)住了企業(yè)核心團隊，企業(yè)正常的經(jīng)營和發(fā)展就有了保障。關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理也是企業(yè)人才梯隊建設(shè)和團隊管理的重頭戲。那么，HR應(yīng)如何對核心骨干等關(guān)鍵人才進行管理呢？借鑒很多大企業(yè)的做法，建立“關(guān)鍵人才”臺帳不失為一個很值得一試的好方法。鑒于此，我們公司在上EHR系統(tǒng)時就考慮到這個問題，并把我們對關(guān)鍵人才臺帳的建立和盤點模塊提前設(shè)計進去了，大大提升了系統(tǒng)的價值和我們對關(guān)鍵人才的評估完善性。得益于這個特殊的臺帳，我們公司近幾年的重大人事決策調(diào)整和關(guān)鍵人才的任免、培養(yǎng)、調(diào)動、晉升和淘汰，以及公司人才梯隊建設(shè)和核心業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等，就有了比較好的參考平臺和決策依據(jù)。下面就來說說我們這個特殊臺帳，到底什么是關(guān)鍵人才臺帳？一說到這個，大家都會想到固定資產(chǎn)臺帳，沒錯，有點類似。人才臺帳表格樣式如下表所示：備注：乩恚膾、能力、業(yè)皓備注：乩恚膾、能力、業(yè)皓■!■生度邊￡」汗品.隼笄討劃備注1、確定關(guān)鍵人才名單正如達到多少價值（如2000元以上）才算固定資產(chǎn)一樣，達到什么級別的才算是關(guān)鍵人才，可納入這個臺帳進行管理呢？我們公司是主管以上人員加上少數(shù)幾個核心的（在公司工作滿三年以上的）有培養(yǎng)潛力員工。我們一般年初會確定本年度關(guān)鍵人才名單，在年中實施時每季度調(diào)整一次，即關(guān)鍵人才名單根據(jù)評估結(jié)果是會有變化的。（就像固定資產(chǎn)的入帳/調(diào)動/折舊/報廢一樣）2、評估并制訂其培養(yǎng)計劃在年初根據(jù)每一位關(guān)鍵人才的特點（意愿問題/能力優(yōu)劣/業(yè)績狀況）制訂其培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)目標(biāo)即其下一階段在公司有望發(fā)展的職業(yè)目標(biāo)；培養(yǎng)時間以年計，一般最小為半年；培養(yǎng)措施即按其自身年度培訓(xùn)計劃進行實施。（如內(nèi)外專題課程培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、實操演練、導(dǎo)師幫帶等）3、緊盯其關(guān)鍵事件行為表現(xiàn)和結(jié)果，并及時跟進溝通和記錄以關(guān)鍵事件為核心（關(guān)鍵時間節(jié)點工作行為事件、特別正面或負(fù)面的工作事件即為關(guān)鍵事件），關(guān)注核心骨干員工在關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn)和事件結(jié)果，并及時給予跟進，做好相關(guān)記錄，在我們公司的EHR系統(tǒng)里每一位關(guān)鍵人才都會有其上司和各業(yè)務(wù)線HR經(jīng)理對其關(guān)鍵事件的行為結(jié)果描述和相關(guān)溝通記錄存檔。4、階段性盤點評估與年度總評既然是人才臺帳，就要定期對其進行盤點評估，以確保人才“數(shù)量”和“質(zhì)量”的準(zhǔn)確性和帳實一致性。我們公司對關(guān)鍵人才是每個季度盤點評估一次，年度還有一次總盤點評估。這項工作也是由各業(yè)務(wù)線HR經(jīng)理牽頭組織，會同其上司，對關(guān)鍵人才進行廣泛的360度全方位訪談評估，最終得出結(jié)論，并將評語記錄于臺帳中。評估主要還是以經(jīng)典的“意愿、能力、業(yè)績”鐵三角人才評估模型來開展并記錄。當(dāng)然，人員要盤準(zhǔn)、盤實，記錄要貼切完整，真實反映人才現(xiàn)狀，這些溝通、記錄、描述、評估等工作對HR經(jīng)理的要求較高，需要經(jīng)過系統(tǒng)的人才盤點訓(xùn)練和豐富實操經(jīng)驗方可。（小企業(yè)可由HR負(fù)責(zé)人和老總一起來做）5、評估結(jié)果應(yīng)用評估結(jié)果出來后，一般會采用人才盤點評估“九宮格”模型，結(jié)合他們能力和業(yè)績達標(biāo)狀況，將每一位關(guān)鍵人才放入下圖1~9對應(yīng)的格子區(qū)域，每一格區(qū)域就代表一種評價，而針對不同的評價，對關(guān)鍵人才的使用就會有不同的結(jié)論。如下圖所示：業(yè)#（Performsnce）

彥家屋族寅住要求的程度貢獻者完成勝任者杰出績效者可提拔&個月內(nèi)斯族提拔人員（7）要升綠效（?）現(xiàn)代需襤提撥在原崗位上發(fā)展發(fā)揮優(yōu)勢,提升繳我⑷發(fā)揮優(yōu)勢,提升績我（5）發(fā)展其更高畿的技不能破提拔降款堂辭退發(fā)揮優(yōu)勢提升康效（2）級絆富的e者鳥JW（2）方格9：是能力強、業(yè)績突出的明星員工，給予立即提拔重用！方格8：能力強、業(yè)績中等或達標(biāo)，是潛力員工，未來可以往上晉升。對于這類人才，發(fā)展的重點應(yīng)針對其優(yōu)勢，指派給他們更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，或通過安排他們從事多樣性的工作，以鼓勵這些人才展現(xiàn)出更好的業(yè)績成果（往方格9移動）。方格7：能力強、業(yè)績稍差或不達標(biāo)者，這類人才往往是6個月內(nèi)新提拔人員，面對新職務(wù)更高的業(yè)績要求標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)栽谡{(diào)適或重新設(shè)定目標(biāo)，因此接下來的發(fā)展重點應(yīng)是盡快教導(dǎo)、強化，使其業(yè)績提升達到此職務(wù)的要求標(biāo)準(zhǔn)（往方格8移動）。方格6：業(yè)績突出，能力中等，也是潛力員工，對于這類人才，應(yīng)加強培育他們具備向上一層級發(fā)展所需的核心能力，以激發(fā)其展現(xiàn)更多潛能（往方格9移動）。方格5：能力和業(yè)績都一般，中規(guī)中矩者，因此發(fā)展的重點將根據(jù)這類人才的潛能發(fā)展趨勢來決定是否賦予其更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)（往方格8移動），或強化現(xiàn)有的業(yè)績表現(xiàn)（往方格6移動）。方格4：能力中等，但業(yè)績不達標(biāo)者，落差主要來自于其尚未具備此新職務(wù)所需的技能，或長期以來能力未被提升改善。應(yīng)著重培養(yǎng)其能力（往方格7移動）或教于技巧，提升其業(yè)績（往方格5移動）。方格3：是能力偏弱，但業(yè)績不錯的“經(jīng)驗豐富的老鳥”。應(yīng)持續(xù)提升其能力，以迎接更大的挑戰(zhàn)，那些能力不咋地但工作很勤奮的“老黃?！本褪沁@種類型員工?！袄宵S?！蹦芴嵘吞嵘?，實在提升不了就當(dāng)作個大業(yè)務(wù)員用也不錯。方格2：能力弱，業(yè)績尚達標(biāo)的幸運者，應(yīng)與其共同制訂更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并幫助其快速提升核心能力，即往方格3或方格5移動。方格1：能力弱，業(yè)績又差的邊緣者，改善的好可用（往方格4和方格2移動），改善不好只能轉(zhuǎn)崗或淘汰。一般來說，企業(yè)中高潛質(zhì)人才（方格9及部分方格8、方格6人才）占總量的10~15%；而績效有待加強，能力偏弱的人才（方格1及部分方格4、方格2人才）占總量的5~10%，其余大部分為中間人才（方格3、5、7人才），符合正態(tài)分布原理。我們?nèi)瞬盘蓐牻ㄔO(shè)優(yōu)先關(guān)注和傾斜的人才是處于方格9、8、6的高潛質(zhì)人才。以建立關(guān)鍵人才臺帳為基礎(chǔ)，結(jié)合人才評估“九宮格”模型的應(yīng)用，對關(guān)鍵人才就能做到了如指掌，是不是就能很清晰明了的進行人事決策和制訂人才培養(yǎng)計劃曾經(jīng)的“金三銀四”、“金九銀十”招聘旺季似乎已經(jīng)一去復(fù)返，招聘難可以說成為每個HR的口頭語，“生于培訓(xùn)，死于招聘”，似乎很能形容目前的窘狀。聽前輩們談起，自從08年金融危機之后，招聘工作一年比一年難，從2少接觸HR工作以來，也感覺到了這種現(xiàn)狀，2012年似乎也沒有多大的改觀，在2少公司招聘最頭痛的就是一線操作計件工人一一招聘難，易于流動。就一線員工，2少說點自己的看法。2012年，一線員工招聘中最大的特點就是計件工人難招，計時工人相對容易。2少公司大致情況是：1、勞動密集型制造企業(yè)，一線操作工人的需求量占整個企業(yè)的86%以上；2、操作簡單易上手，周邊同行業(yè)企業(yè)也存在大量用工需求；3、公司處于沿?？h級市。一邊是我們這些HR在喊招聘難，另-邊是時常聽到有人在說找工作難，這似乎很矛盾，思考過后才明白：1、隨著生活水平的不斷提高，尋找工作不再是滿足生存需要，對工作的要求也在不斷升級；輕松、舒適、有較好的福利待遇等等，這些因素也是造成一線操作工人難招的原因之一。2、內(nèi)陸地區(qū)的不斷發(fā)展，很多工人厭倦了背井離鄉(xiāng)漂流的日子，加上家中老人、小孩都需要照顧，大部分選擇在家鄉(xiāng)工作。3、企業(yè)受金融危機影響，經(jīng)濟發(fā)展遲緩，在近幾年薪資待遇上沒有大幅度的提升；但，生活成本卻一年比一年高，員工每年能夠結(jié)存的錢少之又少，外出打工的積極性逐漸減弱，有點選擇自己在家發(fā)展經(jīng)濟實體，有的就近在家鄉(xiāng)工作。4、由于2少公司對一線操作工人的視力要求較高，部分60后、70后視力下降不能從事該崗位工作。5、農(nóng)民工的供給總量在逐年下降。隨著老一輩的農(nóng)民工逐年退休，高等教育的普及，很多受過高等教育的畢業(yè)生不愿意從事基層工作，造成新生基層工人呈負(fù)增長趨勢；再由于80、90后基本上為獨生子女，而獨生子女少了老一輩的吃苦耐勞精神，他們更希望能找到一份體面的工作，環(huán)境舒適、管理相對寬松的銷售等服務(wù)行業(yè)是他們比較理想的選擇。要解決招工難問題，公司也逐漸認(rèn)識到需要從企業(yè)自身開始解決：1、加快生產(chǎn)自動化、機械化，減少對人的依賴。2、在最近2年，公司在不斷提升優(yōu)化原有機器設(shè)備產(chǎn)能的同時，適時地引進一些生產(chǎn)自動化設(shè)備。2、改善員工工作環(huán)境，包括改變管理模式、工作生活條件、休息休假、福利待遇等。3、快人一步，在年初抓緊“搶人”。以往每年的薪資福利待遇調(diào)整都是在每年開工后的三月份，從去年開始，薪資福利待遇調(diào)整從10月份就著手調(diào)整方案，12月份就提前告知員工。這樣做的好處是，第一，給員工吃下一顆“定心丸”，看到明年的希望，避免跳槽；第二，讓員工口碑相傳，帶一批老鄉(xiāng)到公司。4、介紹費提高，時間減短。從幾年的實際操作下來看，“老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)”這種方式介紹來的員工，比公司自己招聘進來的員工要穩(wěn)定很多。所以從去年開始提高了介紹費，將工作一年可以領(lǐng)降低到半年，而今年則降低到了只要干滿三個月以上就能領(lǐng)導(dǎo)介紹費。招聘難，最終的解決辦法還是要靠企業(yè)提高自身的生產(chǎn)力和產(chǎn)品的科技含量，HR們要做的就是優(yōu)化企業(yè)的工作和生活環(huán)境。我個人認(rèn)為2012年的招聘比往年還要難，我們對周邊工廠進行薪資福利調(diào)查后，對薪資福利方面作出針對性的改善，但招聘效果仍然未有明顯的改善。根據(jù)人力資源專家們的預(yù)測，在以后的招聘工作也不會有太大的好轉(zhuǎn)，企業(yè)會越來越重視人才,這也是體現(xiàn)HR的工作越來越專業(yè)。招聘工作對企業(yè)文化的建設(shè)非常重要，企業(yè)應(yīng)遵循“人才適崗”為核心的模式，即選用適合崗位需要人才，不能小材大用、拔苗助長、也不能大材小用，讓人懷才不遇，人才流動是屬于正?，F(xiàn)象，但超過10%的流失率就必須重視。目前我們大部分員工都是通過在廠大門口招聘，有的是在職人員介紹，有的是離職后復(fù)職，有的是離職人員介紹等，職員大部分都是在網(wǎng)絡(luò)上招聘,技術(shù)人員大部分在人才市場現(xiàn)場招聘過來。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人方面，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上，企業(yè)不僅要用待遇留人、感情留人、文化留人、崗位留人，同時更要注重事業(yè)留人、機會留人、發(fā)展留人；根據(jù)20：80法則，企業(yè)80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，管理并激勵關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才，此兩類人才成為人力資源管理的重要人才。從現(xiàn)代人力資源管理層面來說，不僅從戰(zhàn)略上要建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環(huán)節(jié)的工作做到位，從而形成企業(yè)獨特的企業(yè)文化與氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司創(chuàng)新的活力；從員工的角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高專業(yè)技能水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時享受工作與公司共同成長，共同獲利。直接生產(chǎn)工人按計劃部每月【生產(chǎn)計劃排期】所需人數(shù)招聘，一般情況下是在工廠大門口招聘，與人才中介公司招聘小時工及派遣工。職員以上人員將按以下流程進行招聘：1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略制定公司組織架構(gòu)圖、崗位說明書。HR根據(jù)公司總組織架構(gòu)圖制定各部門組織架構(gòu)圖，根據(jù)組織架構(gòu)圖人需要人數(shù)進行招聘，有人員離職的，當(dāng)HR收到離職申請書后及時招聘補充。2）用人部門需增加崗位的，需填寫《人力需求表》，注明所需人才任職要求、需要到崗日期、職位名稱、職級、薪資待遇情況，是否為長期增加還是臨時增加，若為長期增加崗位，HR需修改部門組織架構(gòu)圖等，經(jīng)HR經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)后方面招聘人才。3）HR招聘專員發(fā)布招聘信息，選擇合適的招聘渠道，技術(shù)類人才選擇人才市場現(xiàn)場招聘，管理類、文職類選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，目前公司也已兩家招聘網(wǎng)站（智通與卓博），基******滿足目前招聘需求。4）簡歷篩選、人才選拔、錄用、后期跟蹤等。招聘渠道選擇：針對不同性質(zhì)的崗位選擇合適的招聘渠道很重要，招聘的成敗主要在于招聘人員的專業(yè)度、招聘渠道的選擇等。■網(wǎng)上招聘：可與一至二家在當(dāng)?shù)刂容^高的招聘網(wǎng)站合作，此費用不太高，一般費用是4000元/年，可下載280份簡歷（不包含應(yīng)聘者自投簡歷），超出則按10元一份簡歷下載。此方法操作方便，且費用不高，為節(jié)省費用，招聘人員查看簡歷基本符合崗位需求的才下載，適合招聘文職類、管理類、銷售類、采購類、財務(wù)、工程研發(fā)類等人才。人才市場現(xiàn)場招聘：費用較高，攤位費一般是1000元/天，不計其他招聘成本，不限制招聘崗位數(shù)量，但現(xiàn)場招聘位置有限，適合招聘模具類師傅、設(shè)備維修類等技術(shù)人員、基層管理人員，如拉長、組長等。校園招聘：招聘成本較高，招聘難度較大，一般用于招聘專業(yè)對口之人才，如會計專業(yè).銷售.工程等八廣告及招聘報：費用較低，效果欠佳，主要以宣傳為主。鄉(xiāng)村招聘：與一個較偏僻的農(nóng)村人力資源機構(gòu)取得聯(lián)系，或是找到村長等人員洽談，可按招聘一人多少費用的形式合作，此招聘主要針對工人。工廠周圍張貼招聘信息，但這是違反當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)環(huán)保，所以不主張此做法，一般情況都是在工廠附近制作公司的招聘宣傳欄，將招聘信息張貼于公司招聘宣傳欄。1、我認(rèn)為2012年招聘工作比去年更難做，關(guān)鍵是形勢變化、形式多元、形態(tài)復(fù)雜。 2、作為房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)及所在公司只能算中小型區(qū)域性公司，所以，2012年對于本行業(yè)來講，情況非常不樂觀。⑴房地產(chǎn)調(diào)控更加頻繁，特別是深圳的若干政策，導(dǎo)致交易量下滑，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)歷了2011年的虧損之后，多數(shù)企業(yè)都沒有多少資金儲備，因此，采取“關(guān)停并轉(zhuǎn)”進行戰(zhàn)略調(diào)整，而人員流出比進入更大。 ⑵房地產(chǎn)行業(yè)看似高薪酬，實際上，確實一個高壓力、高機動性、高挫折性的三高行業(yè)，這個行業(yè)從平均的角度來講，時薪甚至沒有鐘點工強，這是過去往常大多數(shù)的誤解，每個行業(yè)中能賺到錢的人一般只有20%,也就是這20%的人創(chuàng)造了80%的業(yè)績，其他人大多處于邊緣掙扎。 ⑶房地產(chǎn)行業(yè)至于尚未完全獲得國民的認(rèn)可，比如在房價的壓力下，大多數(shù)國民認(rèn)為此行業(yè)的從業(yè)人員必定是高工資，因此，紛紛要求在交易過程中傭金要打折，不斷地擠壓了整個行業(yè)的收入，自然大家的壓力就大。 ⑷行業(yè)的無序競爭尚未得到完全的改變，甚至更加惡化，特別是2007年、2010年這兩年之后，釋放了大多數(shù)經(jīng)驗豐富的員工游離于正常管理范圍之外，他們靠低傭金走單生存，進而擠壓了正規(guī)公司的人員的成單率，導(dǎo)致遵守規(guī)矩的公司及人員壓力越來越大，這種現(xiàn)象若得不到整頓，將難免會出現(xiàn)格雷欣法則的現(xiàn)象。 ⑸由于各個公司之間人員變動，互換較快，東家換到西家，進而導(dǎo)致員工被迫恐慌，人心不穩(wěn)，能留住現(xiàn)有人員就不錯，更別想繼續(xù)招人。 鑒于以上多種原因，不管是房地產(chǎn)開發(fā)還是經(jīng)紀(jì)行業(yè)，在2012年的招聘大體上都是不理想，甚至是艱難度日，也開辟了多種渠道，但效果甚微，從招聘的形式上來看，效果最佳的依然是內(nèi)部推薦，畢竟賺到錢的員工介紹，口碑的力量是無窮的。至于人才市場現(xiàn)場招聘、門店現(xiàn)場招聘、報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、微博招聘、微信招聘、短信招聘、郵件招聘、校園招聘、勞務(wù)派遣等效果甚微，其實，純粹是賺吆喝，打打廣告。 我相信其他行業(yè)的情況也大體上雷同，雖然說北上廣深的用人需求量大，但是依然存在了招不滿人的情況比比皆是，從行業(yè)角度來看，應(yīng)該是制造業(yè)、移動互聯(lián)網(wǎng)業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)、物流業(yè)、教育培訓(xùn)業(yè)等的需求量最多，特別是移動互聯(lián)網(wǎng)，雖然團購網(wǎng)站都是處于虧損兼并階段，但是由于蘋果手機的出現(xiàn)，促使了移動應(yīng)用的火熱，進而這方面的人才需求猛增，而供給量不多，這類人才的薪酬是未來兩三年可以排在前面的類別。物流人員的招募量也大，但會漸漸變成季節(jié)性招聘趨勢。以下分享一則新聞：《明年薪酬漲幅或同比下降85后離職率居高不下》 現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢，你會選擇離職嗎？昨日，人力資源服務(wù)商前程無憂發(fā)布的《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報告》（下稱《報告》）顯示，在宏觀形勢不明朗的前提下，員工離職和企業(yè)漲薪都格外謹(jǐn)慎。數(shù)據(jù)顯示，2012年員工整體離職率為16.7%，去年為18%，而由于經(jīng)濟形勢不明朗，企業(yè)在2013年調(diào)薪也更加謹(jǐn)慎，預(yù)計明年薪酬漲幅為8.6%，同比少了一個百分點。不過，報告指出85后作為新生代，離職率則高居不下。 《報告》顯示，85后員工離職率為22%，遠高于整體16.7%的離職率。其中，“對薪酬福利不滿意”仍是員工主動離職的重要原因。對此，人力資源行業(yè)分析師認(rèn)為，85后以及90后這些新生代員工更注重自我實現(xiàn)，他們職業(yè)觀念多變，對企業(yè)忠誠度較低等特點造成了這類員工的穩(wěn)定性相對較差，員工的離職率相對較高。對此，企業(yè)應(yīng)該注意針對新生代員工進行針對性的人性化管理，提高員工的穩(wěn)定性、控制管理成本。 經(jīng)濟不景氣，企業(yè)調(diào)薪也日趨謹(jǐn)慎。《報告》預(yù)計2013年企業(yè)薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降。不過，業(yè)內(nèi)預(yù)計明年金融行業(yè)的薪酬以及技術(shù)研發(fā)人員薪水依然能夠?qū)崿F(xiàn)“高漲”。從行業(yè)來看，金融行業(yè)預(yù)計2013薪酬漲幅將達到10.4%，將領(lǐng)跑所有行業(yè)的薪酬調(diào)整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后，調(diào)薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業(yè)預(yù)計2013年的薪酬調(diào)整幅度將為7.8%。 在競爭壓力持續(xù)增加的大環(huán)境下，越來越多的企業(yè)開始謀求轉(zhuǎn)型和升級，技術(shù)研發(fā)類員工是企業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級的重要支撐力量。因此，技術(shù)研發(fā)類員工薪情預(yù)計漲幅為10.1%，居各職能之首。而業(yè)務(wù)銷售類員工的調(diào)薪幅度相對最低，預(yù)計為6.9%。其實2011年的時候，我就寫過此類話題的報告，只是一直沒有提交。相信大家都對國營企業(yè)的文化、制度、部門架設(shè)等有所耳聞。因為公司地處偏僻的浙西邊區(qū)，確切的說，整個縣內(nèi)的企業(yè)，企業(yè)管理對于寧波、杭州等大城市，落后至少在5年以上。因此，當(dāng)時就對公司的六大模塊進行簡單的梳理及強調(diào)。后來自讀感覺毫無意義，因此一直壓在E盤內(nèi)。今天借此機會貼出，一來完成學(xué)習(xí)，二來虛心受教。為證明此貼的真實存在，特截表頭。。。。。。用工荒反映出民工保障制度的缺失與教育覆蓋的缺位，城鄉(xiāng)二元化的政策使得農(nóng)民工雖然身在城市，即使更吃苦耐勞，更節(jié)衣縮食，因缺乏福利保障，卻無法享受與城市人相同的平等的待遇，難以融入并扎根于城市。因此，在民工潮與用工荒的周期性漲落之間，農(nóng)民工在城市與家鄉(xiāng)間奔波，使勞動力的轉(zhuǎn)移缺乏穩(wěn)定性與持續(xù)性。高校辦學(xué)層次不清，培養(yǎng)過剩的高層次人才，同時又造成中低端人才短缺，致使企業(yè)對技工需求長期不能滿足。絕大部分大學(xué)生的就業(yè)觀、擇業(yè)觀陳舊，不能適應(yīng)新形勢的發(fā)展。相當(dāng)一部分求職者，不愿在臟、苦、累及經(jīng)常加班等勞動密集型企業(yè)和崗位上工作，不愿下車間、進班組，這就導(dǎo)致當(dāng)前普工難招的一個重要因素。從常山勞動力市場管理看，勞動力供求信息不通暢、不及時、不準(zhǔn)確。勞動部門缺少與外界城市進行有效的用工合作，造成就業(yè)難和招工難并存的現(xiàn)象。加之缺乏對農(nóng)民工的技能培訓(xùn)，造成勞動力的盲目無序流動，勞動力供求結(jié)構(gòu)不均衡，企業(yè)工作環(huán)境缺少競爭力，內(nèi)部管理以資格論，管理手段無法實施，導(dǎo)致勞動力外流。當(dāng)前相當(dāng)一部分企業(yè)尤其是勞動密集型、中小企業(yè)，仍舊抱持傳統(tǒng)的單純依靠廉價勞動力賺取利潤的觀念，忽視、不愿接受或不適宜勞動者就業(yè)訴求得變化，導(dǎo)致其員工難求。從民工潮到民工荒，說明中國經(jīng)濟進入一個新的轉(zhuǎn)折期，民工荒并不意味著勞動力無限供給的終結(jié)，而是對一種公平制度環(huán)境的呼喚。建立勞動力信息網(wǎng)絡(luò)，及時準(zhǔn)確反映民工供需情況，搭建企業(yè)招聘和勞動者求職之間的信息橋梁是當(dāng)前政府職能的重中之重。而作為用工主體的企業(yè)應(yīng)從企業(yè)用工管理上著手構(gòu)建人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，提升自身企業(yè)的競爭力。提高管理水平，使企業(yè)招的進、用的好、留的住。一、建立招聘渠道創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。通過組織內(nèi)部招聘最大限度的發(fā)揮員工個人特長，提高個人的學(xué)習(xí)意愿和工作積極性，降低公司的招聘成本。綜合運用海報張貼、人才市場、勞務(wù)中介、大專院校、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道。還可根據(jù)崗位特點，在勞務(wù)輸出地尋找合作單位，長期穩(wěn)定輸送人員。實行內(nèi)部員工介紹的方法，被介紹人工作滿半年，對介紹人進行一定金額的獎勵。二、建立人力儲備加強人力需求預(yù)測管理，建立人員預(yù)警和合理人力儲備機制，應(yīng)對人才供應(yīng)淡季的人員需求，降低在企業(yè)快速發(fā)展過程中科能遇到的人力風(fēng)險。與縣、市內(nèi)各職業(yè)中專建立供需，以一師多徒的方式，對培養(yǎng)徒弟出師者，予以一定的金額獎勵。三、人性管理、合理留人企業(yè)要發(fā)展，人力保障是基礎(chǔ)。構(gòu)筑和諧的勞資關(guān)系，完善企業(yè)留人制度，除了提高工資福利外，用良好的工作環(huán)境留人，用系統(tǒng)的培訓(xùn)體系留人，用通暢的個人發(fā)展途徑和空間留人，用人性化的管理感情留人，營造并提升企業(yè)文化內(nèi)涵，增強企業(yè)的凝聚力，加深員工對企業(yè)的感情，保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。不但做到招的來，而且可以留的住。（為每位員工建立培訓(xùn)計劃，隨時跟蹤）四、完善的培訓(xùn)體系是基本從新員工的入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，到內(nèi)部提升、繼續(xù)教育，直至個人的職業(yè)生涯發(fā)展，持續(xù)培訓(xùn)貫穿始終。完善的內(nèi)部培訓(xùn)不僅將企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略深深植入員工心中，還有力的鞏固員工忠誠度，更為企業(yè)持續(xù)發(fā)展打造企業(yè)人才梯隊和人才儲備庫，輸送源源不斷的后備軍。（組織內(nèi)部講師，實行培訓(xùn)學(xué)分制，學(xué)分與考核掛鉤）五、績效考核是關(guān)鍵建立有效的全面薪酬管理體系和公平的績效管理體系，激勵員工投入工作，提高組織績效；建立完善的激勵機制，通過物質(zhì)和非物質(zhì)激勵的整合使用，以最有效的激勵手段滿足員工的心理需求。我們公司屬電子、系統(tǒng)集成及信息化行業(yè)?？v觀這幾年招聘工作的變化，2012年整體的招聘行情和形勢仍不樂觀。表現(xiàn)出以下幾個特點：1、招聘越來越難。招人難，招合適的人更難，仍舊是今年招聘的主旋律。2、人才招聘仍舊呈現(xiàn)兩頭難，中間易的特點，即一線生產(chǎn)員工招聘難、中高級人才招聘難，辦公室普通白領(lǐng)和應(yīng)屆生