三級人力資源管理師考試理論知識真題匯編3

三級人力資源管理師考試理論知識真題匯編3（總分：100.00,做題時間：120分鐘）一、單項選擇題（總題數(shù)：60,分數(shù)：60.00）.（ ）是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務(wù)部門的一項基礎(chǔ)工作。（分數(shù)：1.00）A.定編JB.定崗C.定員D.定額解析：.（ ）在國家的法律體系中具有最高法律效力.（分數(shù)：1.00）A.勞動法律B.憲法7C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章解析：憲法在國家的法律體系中具有最高的法律效力。3.自學作為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（ ）.（分數(shù)：1.00）A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內(nèi)容不受限制V解析：本題考查的是自學的優(yōu)點。.（ ）即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（分數(shù)：1.00）A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談J解析：績效反饋面談，即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。.招募成本效益的計算公式為（ ）。（分數(shù)：1.00）A.招募成本效益=錄用人數(shù)+招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)+招募期間的費用VC.招募成本效益=被選中人數(shù)+選拔期間的費用D.招募成本效益=正式錄用的人數(shù)+錄用期間的費用解析：本題考查的是招募成本效益的計算公式。.下列關(guān)于績效計劃說法錯誤的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.績效計劃是一個單向溝通的過程VC.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約解析：本題考查的是績效計劃的相關(guān)知識。.（ ）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓的方法。（分數(shù)：1.00）A.工作指導法.個別指導法C.工作輪換法D.特別任務(wù)法V解析：特別任務(wù)法是企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。.（ ）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。（分數(shù)：1.00）A.人格測試B.能力測試C.興趣測試，D.情境測試解析：興趣測試揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。.下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（ ）。（分數(shù):1.00）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃J解析：本題考查的是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。10.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種（ ）。（分數(shù)：1.00）A.群眾自治活動VB.內(nèi)部協(xié)調(diào)C.外部協(xié)調(diào)D.自我協(xié)調(diào)解析：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解是一種群眾自治的活動。11.（ ）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式。所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（分數(shù)：1.00）A.薪酬政策JB.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平解析：本題考查的是薪酬政策的內(nèi)涵。12.在培訓激勵制度中。激勵制度不包括（ ）。（分數(shù)：1.00）A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵VC.對企業(yè)的激勵D.對部門及其主管的激勵解析：激勵制度包括三個方面：①對員工的激勵；②對部門及其主管的激勵；③對企業(yè)的激勵。13.（ ）是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。（分數(shù)：1.00）A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動JD.積極勞動解析：凝固勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。14.企業(yè)資源優(yōu)勢具有（ ）的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。（分數(shù)：1.00）A.絕對性和時間性B.相對性和時間性，C.絕對性和持久性D.相對性和持久性解析：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失。.（ ）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。（分數(shù)：1.00）A.績效考評面談VB.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導面談解析：績效考評面談是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估..（ ）即在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的口標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。（分數(shù)：1.00）A.績效計劃面談，B.績效指導而談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談解析：績效計劃面談是在績效管理期初，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。.以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點VB.前者需要設(shè)計具有探索價值的題口C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標解析：任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目。過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，并增進了解，加深感情。任務(wù)一過程取向的研討既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的目的，但需要對討論進行精心的組織..（ ）不是效度的基本類型。（分數(shù)：1.00）A.內(nèi)容效度B.預測效度C.同測效度D.結(jié)果效度V解析：效度主要有三種：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。.崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最重要的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系VB.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度解析：崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。.專題講座法的優(yōu)點不包括（ ）。（分數(shù)：1.00）A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一VC.可隨時滿足員工某方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解解析：B項屬于講授法的缺點。.可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤的績效改進策略為（ ）.（分數(shù)：1.00）A.正向激勵策略B.預防性策略VC.負向激勵策略D.制止性策略解析：預防性策略是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。22.（ ）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定的指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。（分數(shù)：1.00）A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度VC.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度解析：統(tǒng)計效度，也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測評結(jié)果的效度。23.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.員工自我矛盾B.客戶自我矛盾JC.主管自我矛盾D.組織目標矛盾解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾，即員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。24.（ ）是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作。實現(xiàn)管理目標的過程。（分數(shù)：1.00）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制VC.日常業(yè)務(wù)管理D.信息傳輸解析：本題考杳的是管理控制的內(nèi)涵。.我國法律規(guī)定.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（ ）名，并確定一名首席代表.（分數(shù)：1.00）3J5C.7D.9解析：我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。.（ ）應(yīng)當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。（分數(shù)：1.00）A.績效管理內(nèi)容設(shè)計B.績效管理目標設(shè)計C.績效管理程序設(shè)計VD.績效管理制度設(shè)計解析：績效管理程序設(shè)計應(yīng)當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。27.（ ）。也稱概略定員標準。是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。（分數(shù)：1.00）A.比例定員標準B.綜合定員標準JC.效率定員標準D.設(shè)備定員標準解析：本題考杳的是綜合定員標準的定義。.新成立的單位應(yīng)當自成立之日起（ ）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。（分數(shù):1.00）15日30日V60日90日解析：新成立的單位應(yīng)當自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。.（ ）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下。行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。（分數(shù)：1.00）A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平VD.企業(yè)定額水平解析：勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表.8現(xiàn)）的高低松緊程度。.企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（ ）。（分數(shù):1.00）A.關(guān)注消費者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況JC.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導線解析：審核人工成本預算時，注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整。.企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容不包括（ ）.（分數(shù)：1.00）A.制定員工培訓制度的依據(jù)B.實施員工培訓的目的或宗旨C.員工培訓制度的實施周期VD.企業(yè)培訓制度的核準與施行解析：企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容：（1）制定員工培訓制度的依據(jù)。（2）實施員工培訓的目的或宗旨。（3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法。（4）企業(yè)培訓制度的核準與施行。（5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。32.（ ）是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。（分數(shù)：1.00）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)VD.內(nèi)在一致性系數(shù)解析：等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。33.員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.正相關(guān)B.負相關(guān)VC.不相關(guān)D.與缺勤率正相關(guān)，與流動率負相關(guān)解析：員工的組織承諾與缺勤率和流動率成負相關(guān).34.（ ）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。（分數(shù)：1.00）A.績效標準法VB.目標標準法C.直接指標法D.短文法解析：績效標準法與口標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。.測評者不布置議題，在進行過程中也不出而干預的情境模擬測試方法是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.無領(lǐng)導小組討論VB.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法解析：無領(lǐng)導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4~6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。在小組討論的過程中，考官只是在會場的?隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考它也不會出面干預，令其自發(fā)進行..下列不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃內(nèi)容的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監(jiān)督VD.人力資源費用結(jié)算解析：人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。.（ ）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。（分數(shù)：1.00）A.工資VB.薪金C.獎金D.福利解析：工資通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。.在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持（ ）。（分數(shù)：1.00）A.細選原則B.精選原則C.重點原則D.面廣原則V解析：由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復試。.（ ）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。（分數(shù)：1.00）A.內(nèi)部招募■JB.社會招聘C.校園招聘D.外部招募解析：內(nèi)部招募激勵性強，能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。.下列選項中屬于職業(yè)衛(wèi)生標準的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.防毒標準JB.事故統(tǒng)計分析標準C.燃氣安全標準D.防爆安全標準解析：本題考查的是職業(yè)衛(wèi)生的標準。.績效管理的最終目標是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.提高組織工作效率B.為員工的發(fā)展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展V解析：績效管理的最終目標是促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。.（ ）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。（分數(shù)：1.00）A.技能成果B.效果性成果VC.情感成果D.認知成果解析：效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。43.（ ）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標。來尋找工作績效的差距和不足。（分數(shù)：1.00）A.橫向比較法B.目標比較法VC.縱向比較法D.水平比較法解析：目標比較法。它是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。44.通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（ ）。（分數(shù)：1.00）A.團體效應(yīng)B.遠期效應(yīng)C.繪魚效應(yīng)VD.暈輪效應(yīng)解析：通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“腌魚效應(yīng)”。.（ ）貫穿于績效考評的整個過程。（分數(shù)：1.00）A.指導B.激勵C.控制JD.獎勵解析：控制過程之所以與績效管理緊密相連是因為它貫穿于績效考評的整個過程。.單位錄用員工的。應(yīng)當自錄用之日起（ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。（分數(shù)：1.00）15日30HJ60日90日解析：本題考查的是住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定。.加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（（分數(shù)：1.00）A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為VD.工作潛力解析：加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。.以下關(guān)于標準信息載體的說法錯誤的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.例會制度是以書面的形式溝通JB.信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內(nèi)容易于保存解析：例會制度，直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式，如會議、召見、詢問、指示、討論等。.（ ）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。（分數(shù)：1.00）A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法V解析：目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。.用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后（ ）內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。（分數(shù)：1.00）A.5日10日V20日40日解析：用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。.（ ）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。（分數(shù)：1.00）A.招聘預算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益V解析：招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。.（ ）大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù).（分數(shù)：1.00）A.錄用比B.招聘完成比JC.應(yīng)聘比D.總成本效用解析：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進行。招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%,招聘完成比大于等于100%,說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。53.行為主導型的績效考評，采用（ ）效標，以考評員工的工作行為為主。（分數(shù)：1.00）A.特征性B.行為性JC.結(jié)果性D.素質(zhì)性解析：行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。54.勞動力供給彈性是指（ ）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。（分數(shù)：1.00）A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量JD.勞動力供給增長量解析：勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。.（ ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（分數(shù):1.00）A.報酬7B.獎勵C.薪金D.工資解析：報酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。.（ ）是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行商討、溝通。相互理解和合作，并達成一定協(xié)議的活動。（分數(shù)：1.00）A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商V解析：平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。57.在績效管理的各個環(huán)節(jié)中。管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當始終是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者V解析：在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，被考評者始終是管理者關(guān)注的中心和焦點。.集體合同由（ ）代表職工與企業(yè)簽訂。（分數(shù)：1.00）A.工會JB.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人解析：集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。.（ ）是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。（分數(shù)：1.00）A.編制定員規(guī)則JB.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范解析：編制定員規(guī)則是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。.布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘（ ）。（分數(shù)：1.00）A.銷售人員B.技術(shù)人員C.普通職員JD.高層人員解析：布告法比較適合非管理人員的招聘。特別是普通崗位人員的招聘。二、多項選擇題（總題數(shù)：40,分數(shù)：40.00）.遵守（ ）原則，可以保障激勵策略的有效性。（分數(shù)：1.00）A.預告性VB.及時性VC.同一性VD.明確性E.開發(fā)性V解析：為保障激勵策略有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則：及時性原則、同一性原則、預告性原則、開發(fā)性原則。.下列關(guān)于績效計劃的特征說法正確的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.制訂計劃是一個雙向溝通的過程VB.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提JD.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約VE.參與與承諾是制訂績效計劃的關(guān)鍵解析：本題考查的是績效計劃的特征。.下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.基礎(chǔ)類勞動標準JB.管理類勞動標準VC.技術(shù)類勞動標準VD.行業(yè)勞動標準E.企業(yè)勞動標準解析：本題考杳的是勞動標準的劃分。64.在培訓課程的實施與管理中，關(guān)于培訓后的工作描述正確的有（ ）。（分數(shù)：1.00）A.向培訓師致謝VB.作問卷調(diào)杳VC.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書VD.清理、檢杳設(shè)備VE.培訓成果評估J解析：培訓課程的實施與管理包括前期準備工作、培訓實施階段、知識或技能傳授、對學習進行回顧和評估以及培訓后的工作五部分。而培訓后的工作則包括：向培訓師致謝，作問卷調(diào)查，頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，清理、檢杳設(shè)備，培訓成果評估。65.培訓資源中培訓空間的充分利用，對學習者空間位置的不同設(shè)計可以有（ ）等。（分數(shù)：1.00）A.U形布置法VB.臂章形布置法VC.V形布置法D.環(huán)形布置法VE.梯形布置法解析：培訓課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學習者空間位置的不同設(shè)計；有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓者在課程中所扮演的角色的不同需求。還可以把這個有限的空間變成一個開放的市場，各種情景模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設(shè)計到現(xiàn)場、室外，以及所能利用的社會環(huán)境之中去，充分利用空間資源。.下列關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法的表述，正確的有（ ）。（分數(shù)：1.00）A.只能定性分析B.不能量化C.能區(qū)分行為重要性VD.費時費力JE.注重行為過程的結(jié)果解析：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。.下列關(guān)于績效計劃的特征說法錯誤的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程VC.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂計劃的關(guān)鍵V解析：本題考查的是績效計劃的特征。.按勞動效率定員，即根據(jù)（ ）來計算定員人數(shù)。（分數(shù)：1.00）A.勞動時間B.出勤率JC.看管定額D.員工的勞動效率JE.生產(chǎn)任務(wù)量V解析：按勞動效率定員，就是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)。69.影響企業(yè)支付能力的因素有（ ）。（分數(shù)：1.00）A.勞動分配率VB.銷貨勞動生產(chǎn)率，C.損益分歧點VD.實物勞動生產(chǎn)率VE.稅率水平高低解析：影響企業(yè)支付能力的因素有：（1）實物勞動生產(chǎn)率。（2）銷貨勞動生產(chǎn)率。（3）人工成本比率。（4）勞動分配率.（5）附加價值勞動生產(chǎn)率。（6）單位制品費用。（7）損益分站點。70.個人層面的分析信息來源包括（ ）。（分數(shù)：1.00）A.業(yè)績考核記錄-JB.員工技能測試VC.培訓計劃D.培訓需求問卷VE.觀察記錄解析：個人層面的分析信息來源主要包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓需求問卷。71.一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過（ ）提高員工工作績效。（分數(shù)：1.00）A.目標第一VB.計劃第二VC.監(jiān)督第三VD.指導第四VE.評估第五J解析：一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，即目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五。72.集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有（ ）等特征。（分數(shù)：1.00）A.合法性VB.主體平等性VC.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性V解析：本題考查的是集體合同和一般協(xié)議的相同點。.（ ）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。（分數(shù)：1.00）A.獲得高層領(lǐng)導的支持JB.聘請外部專家C.贏得一般員工的理解和認同VD.建立企業(yè)工會E.尋求中間各層管理人員的全心投入V解析：為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：（1）獲得高層領(lǐng)導的全面支持。（2）贏得一般員工的理解和認同。（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。.勞動紀律的制定應(yīng)當符合（ ）等方面的要求。（分數(shù)：1.00）A.內(nèi)容合法，B.結(jié)構(gòu)完整VC.嚴格履行制定的程序D.標準一致JE.內(nèi)容應(yīng)當全面約束管理行為和勞動行為V解析：制定勞動紀律，應(yīng)當符合以下要求：（1）勞動紀律的內(nèi)容必須合法。（2）勞動紀律的內(nèi)容應(yīng)當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術(shù)紀律全面規(guī)定，使各個崗位的行為與職責都能做到有章可循，違章可究。（3）標準一致。（4）勞動紀律應(yīng)當結(jié)構(gòu)完整。75.人性的特征包括（ ）。（分數(shù)：1.00）A.能動性VB.社會性VC.整體性VD.一致性E,可變性V解析：人性特征是指人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出的獨有的特征，具體包括：（1）人性具有能動性。（2）人性具有社會性。（3）人性具有整體性。（4）人性具有兩而性。（5）人性具有可變性.（6）人性具有個體差異性.76.現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用有（ ）.（分數(shù)：1.00）A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力VB.促進企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點VD.促進社會科學化E.能使員工隨心所欲地工作解析：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用有：（1）科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。（2）現(xiàn)代化的人力資源能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。77.政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（ ）.（分數(shù)：1.00）A.雙方代表的身份證VB.委托授權(quán)書VC.職工代表的勞動合同書VD.企業(yè)繳費證明E.相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議V解析：政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。78.集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在（ ）。（分數(shù)：1.00）A.功能不同■/B.主體不同VC.內(nèi)容不同VD.法律效力不同VE.集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別：①主體不同；②內(nèi)容不同；③功能不同；④法律效力不同。79.下列選項中屬于影響薪酬體系類型選擇的內(nèi)部因素有（ ）。（分數(shù)：1.00）A.企業(yè)的性質(zhì)VB.發(fā)展規(guī)模JC.戰(zhàn)略目標?/D.組織文化JE.現(xiàn)行的薪酬政策V解析：影響薪酬體系類型選擇的內(nèi)部因素有企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策。.下列對筆試法的描述正確的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率VC.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度VD.不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力VE.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭V解析：筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率。筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。.面試中的問題安排應(yīng)（ ）。（分數(shù)：1.00）A.先易后難JB.先熟悉后生疏VC.循序漸進JD.先具體后抽象VE.由內(nèi)而外解析：面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標準化及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進入角色.82.為了保證考評方法的科學有效。在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮（ ）。（分數(shù)：1.00）A.管理成本VB.工作實用性JC.工作適用性VD.工作強度E.工作密度解析：本題考查的是考評方法選擇時應(yīng)考慮的因素。.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括（ ）.（分數(shù)：1.00）A.員工的勞動績效B.勞動力市場供求狀況VC.企業(yè)的薪酬策略VD.生活費用與物價水平JE.企業(yè)工資支付能力V解析：.影響企業(yè)支付能力的因素有（ ）。（分數(shù)：1.00）A.實物勞動生產(chǎn)率VB.銷貨勞動生產(chǎn)率VC.人工成本比率VD.勞動分配率VE.單位制品費用J解析：本題考查的是影響企業(yè)支付能力的因素。85.工作崗位定員主要根據(jù)（ ）等因素來確定定員人數(shù)。（分數(shù)：1.00）A.工作量JB.工作任務(wù)VC.崗位區(qū)域VD.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性J解析：本題考杳的是工作崗位定員的主要根據(jù)。.以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（ ）。（分數(shù)：1.00）A.集體合同條款的解釋VB.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更JD.集體合同的違約責任E.集體合同的有效期限V解析：一般性規(guī)定，規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則.包括集體合同的有效期限，集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容..績效管理的考評階段需要從（ ）方面做好組織實施工作。（分數(shù)：1.00）A.考評方法的再審核B.考評的準確性VC.考評結(jié)果的反饋方式VD.考評的公正性VE.考評使用表格的再檢驗解析：從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：考評的準確性、考評的公正性、考評結(jié)果的反饋方式。88.以下關(guān)于事業(yè)部制優(yōu)點的說法正確的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)JB.能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感VC.可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化VD.各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤VE.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施解析：事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢：①權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；②各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；③各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；④各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。.下列各選項屬于人力資源規(guī)劃中人員規(guī)劃的是（ ）。（分數(shù)：1.00）A.企業(yè)定員定額VB.人員的供需平衡VC.人力資源現(xiàn)狀分析VD.人員的需求與供給預測VE.制度化管理解析：本