人員素質(zhì)測評重點總結(jié)

42/42人員素質(zhì)測評導(dǎo)論素質(zhì)的概念素質(zhì)：指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展，工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)素質(zhì)的特性--記解釋，例子素質(zhì)的第一特性是它的基礎(chǔ)作用性素質(zhì)的第二特性是它的穩(wěn)定性素質(zhì)的第三特性是它的可塑性素質(zhì)的第四特性是它的內(nèi)在性素質(zhì)的第五特性是它的表出性素質(zhì)的第六特性是它的差異性--橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同素質(zhì)的第七特性是它的綜合性素質(zhì)的第八特性是它的可分解性素質(zhì)的第九特性是它的層次性與相對性補充：素質(zhì)的構(gòu)成P6，圖1-1素質(zhì)測評1）素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程人員素質(zhì)測評與才人素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評，學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。人員與人才具有交叉關(guān)系，因此人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評指向的范圍也具有交叉關(guān)系補充：人才素質(zhì)測評有廣義與俠義之分，狹義的人才素質(zhì)測評，是指通過量表對人才品德，智力，技能，知識，經(jīng)驗的一種評價活動，例如智力測驗，氣質(zhì)測定，品德測驗等。廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過量表，面試，評價中心技術(shù)，觀察評定，業(yè)績考評等多種手段，綜合測評人才素質(zhì)的一種活動，例如：我們想與某人交朋友。。。人員測評與人員選拔人員測評是一種方法技術(shù)，它是人員選拔的一種手段與方式那么是不是做好了人員測評就做好了人員選拔的工作呢？這主要從兩個方面看。第一，即使通過人員測評對一個人做出了最全面最正確的評價，但這個人仍有可能不適合這個崗位，那么人員選拔的工作還沒有完成，還需要進行下去。第二，如果一個崗位對人的要求并不明確，那么人員測評的結(jié)果對人員選拔就毫無用處，因為人們并不知道該根據(jù)哪些因素與要求來選人人員素質(zhì)測評的主要類型按照測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無目標(biāo)測評，常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評。--考過晉升測評一般屬于常模參照性測評；人員錄用與招聘也多屬于常模參照性測評；飛行員的選拔與錄用主要屬于效標(biāo)參照性測評。述職，小結(jié)與訪談等寫實性測評屬于無目標(biāo)測評考過按照測評目的與用途劃分，有選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑒定性測評與開發(fā)性測評。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。許多待遇優(yōu)厚，工作舒適的職位，常有眾多的求職者申請。盡管我們采取一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最后仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時需要我們實施的則是選拔性的素質(zhì)測評考過。選拔性素質(zhì)測評的操作流程圖P11選拔性素質(zhì)測評與其他類型的測評相比，具有以下特點;整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。選拔優(yōu)秀求職者，實際上是高個之中選高個，或矮個之中拔高個，是一種相對性的測評?？歼^測評標(biāo)準(zhǔn)剛性最強測評過程特別強調(diào)客觀性測評指標(biāo)具有選擇性選拔性測評的結(jié)果伙食分數(shù)或是等級選拔性測評操作與運用的基本原則是公平性，公正性，差異性，準(zhǔn)確性與可比性配置性素質(zhì)測評是以人事合理配置為目的。現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以人為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源發(fā)揮最佳作用的前提是人事相配，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，用顯奇效。--考題配置性素質(zhì)測評的操作流程圖P1310，配置性素質(zhì)測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，具有針對性，客觀性，嚴格性，準(zhǔn)備行等特點。配置性測評的針對性體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上配置性測評的客觀性體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上配置性測評的嚴格性既體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中，有些工作例如飛行員的駕駛工作。考題校標(biāo)，寧缺毋濫配置性測評的準(zhǔn)備性主要體現(xiàn)在勞動人事管理過程的開端性上11，開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性人力資源的開發(fā)應(yīng)該具有針對性。有的人專注技術(shù)運用，有的人熱心技術(shù)革新，有的人擅長技術(shù)傳播，這些人實際上具備了不同的人力資源形態(tài)，應(yīng)該對他們分別采取不同的開發(fā)策略，以最大限度地發(fā)揮他們的作用。例子：運用型培養(yǎng)為生產(chǎn)冠軍；革新型，傳播型。P15流程圖開發(fā)性測評具有勘探性，配合性，促進性等特點配合性：一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合進行的，是為開發(fā)服務(wù)的。12，診斷性素質(zhì)測評是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評，P16流程圖13，診斷性測評與其他測評類型相比，具有四個特點測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛診斷性測評的過程是尋根究底測評結(jié)果不公開測評具有較強的系統(tǒng)性14，考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評?？己诵詼y評經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。P17流程圖15，考核性素質(zhì)測評與其他類型相比，有四個特點它的測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并非如此考核性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異具有概括性的特點要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度16，在操作與運用考核性測評時應(yīng)注意的原則：全面性原則充足性原則可信性原則權(quán)威或公眾性原則人員素質(zhì)測評的主要功用功用即素質(zhì)測評的功能與作用。功能是素質(zhì)測評活動本身固有的一種穩(wěn)定機制，是一種相對獨立的東西，而作用則是素質(zhì)測評活動外在影響的一種具體表現(xiàn)，它會受到各種偶然因素的影響。功能是作用的內(nèi)在根據(jù)，而環(huán)境因素則是作用產(chǎn)生的外在條件。作用是素質(zhì)測評活動中功能與環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的實際效用。相對素質(zhì)測評活動來說，功能是潛在的機制，而作用是外在效應(yīng)。--考題素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中國首先表現(xiàn)為促進與形成作用；其次，素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵與強化的作用；最后，評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。--考題診斷反饋功能的作用：診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用素質(zhì)測評的診斷反饋功能，表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇以及對開發(fā)工作的計劃與改進診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)解與控制作用預(yù)測的作用。預(yù)測的有效性取決于素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用測評的預(yù)測功能使素質(zhì)測評的結(jié)果具有一定的后效性人員素質(zhì)測評的作用與運用原則作用人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的尺度建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果。所謂促成性素質(zhì)測評，是指人員素質(zhì)測評實施的目的不在于評定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)差，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測評活動激勵與促進各種素質(zhì)向既定的目標(biāo)形成與發(fā)展。運用原則全面測評與擇優(yōu)開發(fā)所謂全面測評與擇優(yōu)開發(fā)，即指要對全體人員進行測評，對所有素質(zhì)進行測評，然后選擇其中的優(yōu)勢人力資源開發(fā)，選擇其中的特長素質(zhì)進行開發(fā)。擇優(yōu)開發(fā)，一是要選擇個體身上的特長素質(zhì)優(yōu)先開發(fā)，二是要在群體中選擇那些優(yōu)秀人才優(yōu)先開發(fā)發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)分項診斷與綜合開發(fā)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)自我測評與外部強化他人測評與自我激勵模糊測評與精心指導(dǎo)相會比較與職業(yè)發(fā)展勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用勝任力研究起源與發(fā)展促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林羅斯福政府。第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”相關(guān)的competence.麥克里蘭的《改進外交官員的甄選》和《評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》的論文在社會上產(chǎn)生了重要影響，特別是第二篇文章標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。麥克里蘭的《職位勝任力測評指導(dǎo)》一書的出版標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透。人們在勝任力的研究過程中，剛開始主要是用于測試評價以便進行人事選拔錄用，后來勝任力的研究慢慢地進入到了多功用階段，逐漸將勝任力應(yīng)用到雇員開發(fā)，人才管理等人力資源管理實踐活動中，并探討勝任力要素的構(gòu)成，模型的構(gòu)建與驗證以及對理論進行修補和完善的階段。勝任力理論比較 麥克利蘭發(fā)表了《測量勝任力而不是智力》一文標(biāo)志著勝任力體系正式確立美國管理協(xié)會將勝任力界定為在一項工作中，與達成優(yōu)良績效相關(guān)的知識，動機，特征，自我形象，社會角色和技能筆者認為：把素質(zhì)限定在個體范圍內(nèi)，個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展，工作潛力和工作成就的提高起根本的決定作用對勝任力的認識所存在的兩種鮮明的對比觀點：第一種觀點是行為觀。它強調(diào)勝任力是個體的潛在特征。第二種觀點是行為觀，它將勝任力視為個體的相關(guān)行為的類別這兩種觀點的共同之處：無論是從潛在的個人特征還是從行為解說勝任力，勝任力都是以效標(biāo)為參照的它們都包括因果關(guān)系的觀點，認為勝任力是導(dǎo)致高績效或勝任工作的原因上述定義都不排斥個人特質(zhì)或者行為，而且，并不是任何行為都是勝任力的表現(xiàn)，勝任力只是其中穩(wěn)定的，可以描述的，能預(yù)測高績效的那部分行為無論是外顯的知識，技能，還是潛在的動機，態(tài)度或者價值觀等，都是導(dǎo)向優(yōu)秀績效的必要條件，而不是充分條件，要科學(xué)，全面地反映一個人的崗位勝任力，必須聯(lián)系實際組織環(huán)境考察他的崗位績效，外顯能力，內(nèi)在個性等諸多方面的素質(zhì)綜上所述，勝任力是指在特定工作崗位，組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在的個體特征，也有外顯的個體特征。勝任力的屬性勝任力是一種可以用來區(qū)分高績效者和普通績效者的個體特征，它既包括任職者與其工作要求相對應(yīng)的能力水平，也包括任職者在具體工作中的行為表現(xiàn)勝任力與工作情境相關(guān)聯(lián)，是多維度，多層次的，它可能存在于知識，技能/能力，動機，特質(zhì)，價值觀，態(tài)度，社會角色等多方面勝任力是針對工作績效而言的，能夠引起或者預(yù)測行為和績效，是能夠?qū)騼?yōu)秀績效的那些個人特征，應(yīng)該圍繞工作績效來研究勝任力任何單個的勝任特征難以導(dǎo)致高績效，勝任力是成簇而不是單一出現(xiàn)的，體現(xiàn)為某一具體崗位的勝任力結(jié)構(gòu)模型第二節(jié)勝任力分類根據(jù)個體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力，崗位勝任力和職務(wù)勝任力。工作勝任力影響個體的工作績效狀況，可以用來預(yù)測個體的工作績效，崗位勝任力是指具有某種資格或勝任某一崗位的條件，即擁有足夠的技能，知識來完成特定任務(wù)或者從事某一活動。職務(wù)勝任力是指某一行業(yè)工作者是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力。根據(jù)可觀察性，潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。表面勝任力就是那些能看得見的知識，技能，態(tài)度等方面的特性。他們易于觀察和測量，并且也比較容易開發(fā)和培養(yǎng)。比如，專業(yè)知識或?qū)I(yè)技能等，態(tài)度方面，也可以通過持續(xù)的矯正和引導(dǎo)來加以改善和培養(yǎng)。中心勝任力往往是個體內(nèi)隱的核心特征或特點，不但難以確定和準(zhǔn)確測量，而且也很難或根本不可能在短期內(nèi)培養(yǎng)或開發(fā)出來，比如：自我概念，動機，特質(zhì)，悟性等伍德夫根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力，可遷移勝任力和專業(yè)勝任力諾德豪格從任務(wù)具體性，行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進行劃分，提出六個范疇的勝任力分類：元勝任力，行業(yè)通用勝任力，組織內(nèi)勝任力，標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力，行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。元勝任力，是基于任務(wù)具體性而提出的，是個體所擁有的用來獲取其他勝任素質(zhì)的能力，強調(diào)了勝任力在管理者工作情境中的可轉(zhuǎn)移性，其焦點在人際技能和管理技能，主要涉及對人和象征符合的管理。依照勝任力的區(qū)分度，勝任力可以劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力勝任力分類的方法：首先，根據(jù)研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層級的勝任力其次，從構(gòu)成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識，能力，政治興趣，情緒智力，盡責(zé)性，工作意識和工作經(jīng)歷等最后，根據(jù)可觀察性，潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力，中間層勝任力和核心層勝任力三大類8,勝任力結(jié)構(gòu)模型1)勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個體（組織）勝任某項工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和2)冰山模型：有五種層次的勝任力：技能，知識，自我概念，特質(zhì)（trait）和動機（motive）技能指執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力，比如電腦程序員；知識指的是一個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識，比如外科醫(yī)生。自我概念指的是關(guān)于一個人的態(tài)度，價值和自我印象，比如自信。特質(zhì)指的是身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，也就是一個人生理特質(zhì)以及對情境所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。例如壓力很大時有些人可以平靜地反映與處理，不會失控而大發(fā)雷霆，顯得游刃有余和自得其樂。動機指的是一個人對某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。技能和知識就好比處于水面以上看得見的冰山，最容易測量，改變和開發(fā)提高。特質(zhì)和動機潛藏于水面以下，難以觸及，最難改變和發(fā)展，自我概念特征介于二者之間。3)，洋蔥模型。本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型相似，此模型對勝任力的表述更突出其層次性。劃分為三個層次：核心層，中間層和最外層。核心層包括動機和個性特質(zhì)；中間層包括自我概念，社會角色，態(tài)度和價值觀；最外層則指知識和技能。4)勝任力梯形模型可分為四個層次：第一層，行為層；第二層，知識-技能-態(tài)度層；第三層，思考方式-思維定式層；第四層，自我意識-內(nèi)驅(qū)力-社會動機層。P42圖5)金字塔模型。該模型主要分為三個層次：在該模型的頂部是先天具備的和后天開發(fā)的才能的具體行為表現(xiàn)；中間部分是可以通過學(xué)習(xí)，工作鍛煉等途徑開發(fā)的知識和技能；底部是難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征。P43圖5)有效績效模型：鮑伊茲等人在《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》中指出的13-19項的門檻式勝任力。第13項：邏輯思維；第14項，準(zhǔn)確的自我評價；第15項，正面獎賞；第16項，開發(fā)員工；第17項，自發(fā)性；第18項，單方面的權(quán)利的使用；第19項，專業(yè)知識。8，構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法：文獻查閱法焦點訪談法行為事件訪談法問卷調(diào)查法工作日志法就業(yè)分析方法關(guān)鍵成功因素法9，選擇數(shù)據(jù)收集方法時需要考慮的因素包括：效度。是否有足夠的證據(jù)證明該方法能夠更準(zhǔn)確地反映工作崗位所需的勝任力信度。該防方法能否提供可信賴的數(shù)據(jù)應(yīng)用型。識別的勝任力如何被應(yīng)用效率。該方法需要多長時間和多少資源可操作性。在一系列局限條件下，該方法的可操作性如何?接受性。任職者，管理者，其他利益相關(guān)人員是否認為該方法是收集數(shù)據(jù)的合理方法？他們在該方法當(dāng)中是否參與合作？勝任力理論作用和價值在進行員工勝任力素質(zhì)測評時，要把握以下內(nèi)容：知識與技能能力社會角色與自我認知特性職業(yè)傾向基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的過程設(shè)計如下：P57開發(fā)面試題庫明確評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試評分表面試考官。面試考官要充分認識面試的目的是基于勝任力模型的考核和選拔勝任力模型的評價中心應(yīng)該包括以下幾個環(huán)節(jié)構(gòu)建勝任力模型甄選評分指標(biāo)及建立評分體系選擇與設(shè)計情景演練工具測評實施與觀察評分綜合評價人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系概述人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的作用有利于促進人員與工作崗位的物化連接有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性，客觀性。建立人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，按指標(biāo)進行測評，就可能保障人員素質(zhì)測評主體全面而又重點突出地進行測評，并有效地克服人員素質(zhì)測評主體的主觀隨意性。有利于統(tǒng)一觀點，深化認識人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征金鑫那個描述與規(guī)定，并按層次細分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。P61圖3-1橫向結(jié)構(gòu)概括為結(jié)構(gòu)性要素，行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面結(jié)構(gòu)性要素：這是從靜態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成，它包括：身體素質(zhì)，心理素質(zhì)行為環(huán)境要素：是從動態(tài)角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為特性?？v向結(jié)構(gòu)是根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。例如，干部素質(zhì)測評中的德與才，面試中的儀表，口才，科研能力及水平等--P63測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合，例如：品德中的誠實，正直，謙虛，管理能力中的號召能力，協(xié)調(diào)能力，決策能力等P63測評指標(biāo)：室外溫度是測評地區(qū)氣候的一個目標(biāo)。10，人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分數(shù)等級，評語在人員素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種價值等價物的作用，它一般由標(biāo)志，標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。11，從標(biāo)志表示的形式來看，有評語短句式，設(shè)問提示式，方向指示式。面試中語言表達能力的測評指標(biāo)之一是用語準(zhǔn)確性。對于這一測評指標(biāo)的測評標(biāo)準(zhǔn)可以用如下面這組評語短句來揭示“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾危加杏迷~不當(dāng)?shù)那樾魏投啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾?2，標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍，強度和頻率的規(guī)定。例如：多，較多，一般，較少，少等屬于量詞式標(biāo)度；優(yōu)，良，中，差，甲，乙丙丁等屬于等級式標(biāo)度。12，人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，如飛行員的選撥標(biāo)準(zhǔn)；常模參照性指標(biāo)體系，如干部選撥標(biāo)準(zhǔn)。人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法權(quán)數(shù)的形式有兩種：一是絕對權(quán)數(shù)，一是相對權(quán)數(shù)。所謂絕對權(quán)數(shù)，及分配給測評指標(biāo)的分數(shù)，也成為自重權(quán)數(shù)，它常常為絕對數(shù)量。所謂相對權(quán)數(shù)，是指某個測評指標(biāo)作為一個單位，它在總體中的比重值，它常常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比，小數(shù)等。所有測評指標(biāo)的絕對權(quán)數(shù)之和為1確定權(quán)數(shù)的方法有：重點德爾斐法：又稱專家咨詢法。請專家背對背反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。層次分析法：是把專家的經(jīng)驗認識和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩對比分析的直接比較法，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。多元分析法：就是影響因素大于1的時候選用此方法主觀經(jīng)驗法3，我們一般借助于模糊數(shù)學(xué)的方法進行模糊計量4，連續(xù)賦分法，分段賦分法，分點賦分法，計分賦分法P76領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型實例分析1，采用科隆巴赫一致性系數(shù)檢驗總問卷調(diào)查的信度及各因素分問卷的信度，信度分數(shù)達到0.7以上即可接受。人員素質(zhì)測評的組織與實施人員素質(zhì)測評組織實施程序簡述人員素質(zhì)測評組織實施的一般流程P9確立測評目的--是開展測評的首要任務(wù)構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系制訂人員素質(zhì)測評實施計劃組織實施人員素質(zhì)測評分析研究測評結(jié)果和報告結(jié)果組織實施階段應(yīng)完成的工作和任務(wù)根據(jù)測評計劃，制定測評實施細則人員培訓(xùn)組織測評人員實施測評管理測評工具，器材和資料等物品分析研究測評結(jié)果階段的主要任務(wù)是匯總，分析，整理由各種測評工具，方法所獲得的測評要素的數(shù)據(jù)資料，并對測評對象做出最終的總體性評價，同時也要對整個測評活動的質(zhì)量進行評價第二節(jié)人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)1，人員素質(zhì)測評實施活動的主要環(huán)節(jié)統(tǒng)一思想認識成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組選擇測評人員培訓(xùn)測評人員。測評人員作為測評的具體實施者，必須對測評的每個環(huán)節(jié)，每項內(nèi)容都非常熟悉，知道該如何應(yīng)對測評過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件建立必要的后勤保障以上五個方面是人員素質(zhì)測評在組織實施中較為重要的幾個環(huán)節(jié)，是組織具體實施人員素質(zhì)測評的基礎(chǔ)和保障人員素質(zhì)測評組織實施的案例和分析1，我們選擇了一家國有企業(yè)對中層管理人員的人員素質(zhì)測評做為案例來進行分析2，實施的前期準(zhǔn)備階段廣泛進行宣傳動員。宣傳方式有：廣播，主要用于各單位的操作間，工地，住宅區(qū)等地方；宣傳欄，主要用于各單位辦公區(qū)，部門機關(guān)等地。展板，主要用于在外施工，工作地點不固定的工程隊，項目組等；公司內(nèi)部網(wǎng)站，用于所有能進入公司網(wǎng)站的單位，人員等組織專家評委：選擇評委組成人員。由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家組成對評委進行培訓(xùn)編制試題確定試題的種類：機考試題（內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)測試）；筆試試題（內(nèi)容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試）；面試試題（內(nèi)容主要以結(jié)構(gòu)化面試試題為主）；情景模擬題：內(nèi)容包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件處理等方面。題型包括兩難問題（從兩個互有利弊的答案中選擇一種），多項選擇題，開放式問題，操作性問題試題編制的注意事項a,命題依據(jù)準(zhǔn)確b，內(nèi)容科學(xué)合理c，形式恰當(dāng)d，表述清晰規(guī)范e，把握好難度f，題量應(yīng)符合實際g，格式應(yīng)統(tǒng)一確定測評日程安排其他準(zhǔn)備工作3，測評具體實施階段測評指導(dǎo)實施測評。面試是考官根據(jù)應(yīng)試者的臨場發(fā)揮來評分，對考官的素質(zhì)要求較高；應(yīng)試者的心態(tài)和情緒對測試效果有直接影響，容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)（測試者為被測者的某些突出的特征或品質(zhì)所吸引，影響了對其他特征品質(zhì)的知覺和評價）。情景模擬的主要形式是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評實施過程中需要注意的問題4，測評結(jié)果的組織運用階段用于人才的培養(yǎng)和選拔用于中層管理崗位的重新配置用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立心理測驗方法心理測驗概述1，1879年德國心理學(xué)家馮特在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一個心理實驗室，實驗中發(fā)現(xiàn)個體的行為相會之間存在個別差異。個別差異的存在產(chǎn)生了心理測量的需要2,1890年，美國個性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表了《心理測驗與測量》的論文，主要測量個體的感覺能力與動作過程。2，心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這個定義告訴我們：心理測驗是對行為的測量心理測驗是對一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬的行為心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，在這里指測驗的編制，實施，記分以及測驗分數(shù)解釋程序的一致性心理測驗是一種力求客觀化的測量3，根據(jù)測驗的具體對象，可以將心理測驗劃分為認知測驗和人格測驗。認知測驗測評的是認知行為，而品性測驗測評的是社會行為根據(jù)測驗?zāi)康?，可將心理測驗劃分為描述性，預(yù)測性，診斷咨詢，挑選性，配置性，計劃性，研究性等形式。根據(jù)測驗的材料特點，可將心理測驗劃分為文字測驗和非文字測驗根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，可以分為標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗根據(jù)測驗中是否有時間限制，可分為速度測驗，難度測驗，最佳行為測驗，典型行為測驗根據(jù)測驗應(yīng)用的具體領(lǐng)域，可以分為教育測驗，職業(yè)測驗，臨床測驗，研究性測驗心理測驗的形式與心理測驗的類別有所不同，心理測驗的形式是指測驗的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應(yīng)兩個方面10，按測驗的目的與意圖表現(xiàn)的程度，有結(jié)構(gòu)明確的問卷法和結(jié)構(gòu)不明確的投射法11，根據(jù)測驗時被測評者反應(yīng)的自由性來看，有限制反應(yīng)型和自由反應(yīng)型12，圖P119品德測評1，品德測評的方法主要有FRC品德測評法，OSL品德測評法，問卷法，投射技術(shù)法。2，F(xiàn)RC品德測評法的基本思想是，借助計算機分析技術(shù)從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就是否具備這些表征行為與事實予以報告。3，F(xiàn)RC的操作程序：為了控制被測人報告事實的虛假性，除設(shè)置主管人員檢查的監(jiān)控系統(tǒng)外，還另外采取了五條措施：一是通過指導(dǎo)予以說明（為了診斷或幫助咨詢等），解除被測評人不必要的顧慮；二是所問之問題，沒有明顯的價值取向與對錯標(biāo)準(zhǔn)；三是設(shè)置了一系列監(jiān)察問題量表，被測人回答的虛假程度能由此看出一些；四是所問的問題大多數(shù)是一些別人可見到或者可復(fù)檢驗證的事實與行為；五是行為事實的關(guān)鍵性4，主觀量表測評法，是根據(jù)品德等級測評量表對公司員工的品德進行測評的一種方法。其具體方法是，先設(shè)計出品德等級量表，列車需要測評的品德因素，再根據(jù)被測評者的真實情況對照每一個品德因素，對被測評者進行打分，然后根據(jù)分數(shù)的大小轉(zhuǎn)換成不同的等級5，OSI品德測評法，是一種以品德素質(zhì)開發(fā)為目的的行為測評法，或者把它通稱為開發(fā)性品德測評。O即ON做到的縮寫，S即為SHORT稍差的縮寫，L即為LONG較差或需努力的縮寫。具體測評時，劃分做到，稍差和需努力三種差異情況并代以O(shè)，S，L的符號，使記錄既簡便，又避免了差異直接顯示的刺激作用。其次，在OSL品德測評法中，我們特別強調(diào)突出被測人的自我測評；再次，在OSL品德測評法特別注意發(fā)揮與利用品德測評的“蝴蝶效應(yīng)”作用。6，蝴蝶效應(yīng)的原理認為，一個極微小的起因因經(jīng)過一定的時間及其他因素的參與作用，可以形成極為巨大和復(fù)雜的影響力。依據(jù)蝴蝶效應(yīng)原理，我們把OSL品德測評法建構(gòu)成以品德測評為主線，串聯(lián)其他教育方法的系統(tǒng)模式。7，卡特爾16種人格特質(zhì)因素命名及特征表現(xiàn)P125圖5-2卡特爾16種人格特質(zhì)因素命名及特征表現(xiàn)序號因素名低分特征高分特征A樂群性緘默，孤獨，冷漠（分裂情感）外向，熱情，樂群（環(huán)性情感或高情感）B聰慧性思想遲鈍，學(xué)識淺薄，抽象思考能力弱（低3）聰明，富有才識，善于抽象思考（高8）C穩(wěn)定性情緒激動，易生煩惱（低自我力量）情緒穩(wěn)定而成熟，能面對現(xiàn)實（高自我力量）D恃強性謙遜，順從，通融，恭順（順從性）好強，固執(zhí)，獨立，積極（支配性）E興奮性嚴肅，審慎，冷靜，寡言（平靜）輕松興奮，隨遇而安（澎湃激蕩）F有恒性茍且敷衍，缺乏奉公守法的精神（低超載）有恒負責(zé)，做事盡職（高超載）G敢為性畏怯退縮，缺乏自信心（威脅反應(yīng)性）冒險敢為，少有顧慮（副交感免疫性）H敏感性理智的，著重現(xiàn)實，自持其力（極度現(xiàn)實感）敏感，感情用事（嬌養(yǎng)性情緒過敏）I懷疑性依賴隨和，易與人相處（放松）懷疑，剛愎，固執(zhí)己見（投射緊張）L幻想性現(xiàn)實，合乎成規(guī)，力求妥善處理（實際性）幻想的，狂放任性（我向或自由性）M世故性坦白，直率，天真（樸實性）精明能干，世故（機靈性）N憂慮性安詳，沉著，通常有自信心（信念把握）憂慮抑郁，煩惱自擾（易于內(nèi)疚）O實驗性保守的，尊重傳統(tǒng)觀念與行為標(biāo)準(zhǔn)（保守性）行為自由的，批評激進，不拘泥于現(xiàn)實（激進性）P獨立性依賴，隨群附眾（團體依附)自立自強，當(dāng)機立斷（自給自足）Q自律性矛盾沖突，不顧大體（低整合性）知己知彼，紀(jì)律謹嚴（高自我概念）R緊張性心平氣和，閑散寧靜（低能量緊張）緊張困擾，激動掙扎（能量緊張）8，卡特爾16因素個性問卷共187個問題。每個品德素質(zhì)的測驗題選擇好后，不是集中排列，而是分散輪換排列，這既可以防止猜測，又可以激發(fā)興趣。9，卡特爾，艾琳克，吉爾福德和塞斯頓個性測驗均屬于因素分析問卷測驗。他們編制的共同特點是，從大量測驗試題開始，試測眾多有代表性的被測者，通過因素分析法篩選組織測驗。把那些相關(guān)程度很高的試題放在同一組，認為他們測驗的是同一個素質(zhì)，結(jié)果是每個因素內(nèi)的測驗題具有較大的相關(guān)系數(shù)，而不同因素內(nèi)的測驗題相關(guān)系數(shù)很小。10，問卷測驗還有愛德華個性問卷，羅特內(nèi)外控個性問卷測驗等。，這類問卷設(shè)計的共同特點是，以某種個性理論為出發(fā)點，由此演繹推論出品德表征，并在此基礎(chǔ)上編制測驗題，最后篩選組織測驗的根據(jù)就是，題目內(nèi)容是否測量了所想測評的品德素質(zhì)。這類問題測驗一般稱之為內(nèi)容效度問卷，與之相類似的還有經(jīng)驗效標(biāo)問卷測驗。明尼蘇達問卷即屬于這種類型，它的設(shè)計特點是，選擇幾組公認的各有特色的被測，然后對他們進行一系列的問題測驗，最后依據(jù)測驗結(jié)果，把那些能將不同組被測明顯區(qū)分開的試題挑選出來組成問卷。這種類型的問卷一般成為經(jīng)驗效標(biāo)問卷11，因素分析，內(nèi)容效度與經(jīng)驗效標(biāo)方法是品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨立意義的方法--考過12，投射技術(shù)：起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。但現(xiàn)在每當(dāng)不宜直接提問或研究的真正目的不宜暴露時，便會采用投射技術(shù)。特點：測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應(yīng)的自由性A，投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射，語言投射，動作投射三種。圖形投射有墨跡投射（是出現(xiàn)最早，用的最多的一種投射技術(shù)），主題投射統(tǒng)覺圖投射，語言投射有逆境對話投射，詞語聯(lián)想投射，句子完成投射，創(chuàng)作投射，故事投射，問題投射；動作投射有娛樂投射，玩具投射，游戲投射（例如捏面團，泥團）--考過B，按投射的具體方式來分類，可分為聯(lián)想投射，構(gòu)造投射（如故事，詩歌，論文，圖畫等），完成投射（要求被測者補充完成試題中的殘缺部分，例如填空題），選擇排列投射(給被測評者一些玩具），表演投射，他人動機態(tài)度描述投射，逆境對話投射。--重點--P129-13013，生理學(xué)測評是通過血液化學(xué)成分變化，腦電波，肌肉緊張度和音調(diào)等進行測評，例如測謊器。能力測評一，一般能力測評。1，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。個別智力測驗：韋克斯勒智力量表：是世界上最具有影響力，應(yīng)用最為廣泛的智力測驗。2，，團體智力測驗：有以下幾種：1）瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗2）美國陸軍甲種測試二，特殊能力測評1，一般文書能力測評2，明尼蘇達辦事員能力測試，是比較著名的文書能力測驗3，操作能力測試柏杜插板克勞福德靈活性測驗：適用于測試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向奧康納測驗：適用于選拔縫紉機操作工和其他需要準(zhǔn)確操作技能的工作人員4，機械能力測評工具使用測驗行板置放實驗機件配合實驗機械理解測驗三，創(chuàng)造力測評1，托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗，適用于從幼兒園到研究生在內(nèi)的在校學(xué)生2，威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)，較多的適用于在校的學(xué)生，尤其是兒童3，南加利福尼亞大學(xué)測驗，沒有要求對象。四，學(xué)習(xí)能力測評。對于學(xué)習(xí)能力測評，可以用多種方式，如心理測驗，面試，情境測驗，試用等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。1，記憶。記憶力的測評有兩種基本方法，一是回憶法，二是再認法?；貞浄?，又叫復(fù)現(xiàn)法。它要求被試者把它所具有的知識以某種方式在再現(xiàn)出來，例如復(fù)述背誦等。再認法，要求被試者把特定的知識與其他的知識加以區(qū)別。挑選，辨認，分類等均屬于再認形式。2，理解。有三種不同的水平：直接理解，雷同理解與遷移理解。直接理解是指只要熟悉了知識點就能理解；類同理解是指材料內(nèi)容不同但關(guān)系結(jié)構(gòu)相同的理解；遷移理解是指材料內(nèi)容不同，關(guān)系結(jié)構(gòu)也不同的理解。顯然遷移理解既有深度又有廣度。3，應(yīng)用。從應(yīng)用層次上測評學(xué)習(xí)能力，有三種方式，一種是要求被試者機械模仿套用，把已有知識直接套用到問題上；第二種是要求被試者正確地運用，在理解的基礎(chǔ)上正確應(yīng)用已有的知識；第三種則是要求被試者創(chuàng)造性發(fā)揮活用，打破現(xiàn)有的知識模式，解決新出現(xiàn)的問題。五，標(biāo)準(zhǔn)化了的能力傾向測評有2種功能：一是判斷求職者具有什么樣的職業(yè)能力傾向，即所謂的診斷功能；二是該職業(yè)需要什么樣的能力傾向，一個人在該職業(yè)中成功與適應(yīng)的可能性有多大，即所謂的預(yù)測功能面試方法面試概述1，面試，又叫面試測評，是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。測評時間一般是半小時左右，所提問題10個左右2，面試的特點：信息溝通通道最多；面試所獲得的信息量最多，利用率最高；語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性，確定性，直觀性與必然性；精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)。P1563，面試的作用：面試所測評的素質(zhì)很廣泛；面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)；面試能彌補筆誤的失誤；面試比其他測評方式更靈活，具體。面試的方法和技巧1，面試中如何把握“問”創(chuàng)造和諧的氣氛問題必須簡明易懂提問的形式要多樣提問要先易后難，由淺入深主考人要掌握問答過程的主動權(quán)提問應(yīng)適當(dāng)藝術(shù)包裝，方能區(qū)別被測試人的水平面試中要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動性。2，在面試中如何聽要善于發(fā)揮主考人員身體語言的作用主試人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測評人員的情緒要注意應(yīng)試者的身體語言注意傾聽，不要隨意打斷被測評人員主考官要表現(xiàn)出良好的教養(yǎng)和修養(yǎng)3，面試中如何用眼觀察1,）謹防觀察失誤，不能以貌取人在觀察中要全面地考察，堅持目的性，客觀性，全面性與典型性相結(jié)合的原則在面談中要充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)和直覺效應(yīng)4，面試中的最后評價在面試過程中也有某種程度上的評價，這種評價要把被測評人員的反應(yīng)過程和回答的結(jié)果有機地結(jié)合起來綜合評價要選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式，包括評價項目，評價指標(biāo)，評價標(biāo)度等面試評價中不能忽視印象測評在集體面試中，主試人員在綜合評價時要充分討論交換意見，不能一人說了算5，提高面試質(zhì)量的方法精選面試考官對面試考官進行培訓(xùn)給每個主考官提供一份擬聘崗位的職位說明書告訴每個考官觀察什么告訴每個考官注意聽什么告訴每個考官如何有效地利用所看到與聽到的信息，正確，客觀地解釋被試者的行為反應(yīng)采取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。除此之外，還要做好考官的選擇與培訓(xùn)（面試考官一般5-7人，無論有無經(jīng)驗，面試正式開場前，均應(yīng)接受培訓(xùn)）；考生的篩選；考場的選擇與設(shè)置（一般相互距離在2米左右為宜）。面試的關(guān)鍵問題工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作閱讀簡歷要關(guān)注四個方面：人際關(guān)系技巧，創(chuàng)造力，求職動機和誠信1，如何有效的提問：面試者要使用對方可懂的語言封閉性和開放性的問題的選擇獨特的行為方面的問題和一般的理論問題。行為類問題中常用已經(jīng)做，正在做等詞語以收集行為例證決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題中性和建議性，判斷性的問題。中性問題是面試中最受歡迎的，他們最可靠，威脅也最小。當(dāng)面試考官受到攻擊，面試考官不要進行反駁，要盡量和這一情景保持距離，并且繼續(xù)控制談話。面試測評案例與評析1，面試一般分為關(guān)系建立階段，導(dǎo)入階段，核心階段，確認階段，結(jié)束階段2，案例介紹P167關(guān)系建立階段：封閉性問題約占面試的2%導(dǎo)入階段：開放性問題約占面試的8%核心階段：主要收集應(yīng)聘者核心勝任能力的信息，占面試過程的80%評價中心技術(shù)評價中心概述評價中心起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序1，評價中心是一種程序，而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試人針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價技術(shù)被試者的各種能力。2，評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方3，評價中心最主要的特點是情景模擬性。還有其他的特點：1）綜合性2）動態(tài)性3）標(biāo)準(zhǔn)化。一般來說，測評內(nèi)容不是隨意而定的，而是通過工作分析來確定的4）整體互動性5）全面性6）以預(yù)測為主要目的7）形象逼真。評價中心中試題與實際工作的高度相似性，使得它所測評的素質(zhì)往往是分析和處理具體工作的實際知識，技能與品德素質(zhì)，使評價中心具有較高的效度。8）行為性評價中心的主要類型1，評價中心是以評價管理者素質(zhì)為中心的測評活動。從測評的主要方式看，有投射測驗，面談，情景模擬，能力測驗等。從評價中心活動的內(nèi)容來看，有公文處理，無角色小組討論，管理游戲，有角色小組討論，演講，案例分析，事實判斷，面談等2，公文處理，其使用頻率高達81%，被認為是最有效的形式。3，小組討論中典型的形式是無角色小組討論，每組人數(shù)4-8人不等。在這種形式中，主試人評分依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是：發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見解和方案，敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議問題，創(chuàng)造一個使沉默寡言的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；能否傾聽他人意見，是否尊重他人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。還要看語言表達能力如何，分析問題，概括或總結(jié)不同意見的能力如何，以及發(fā)言的主動性，反應(yīng)的靈敏性如何等。4，管理游戲：例如購買，供應(yīng)，裝配或搬運等5，角色扮演6，評價中心的新進展發(fā)展中心自我洞察的評價中心，是邁克于20世紀(jì)70年代提出的一種評價方法評價中心的未來趨勢設(shè)計