CEO管理運(yùn)營之道經(jīng)典實(shí)用課件之六十四高偉

可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力主講人：高偉1.組織和人力資源的戰(zhàn)略視角2.“選、育、用、留”的深層次探索3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)4.討論：關(guān)鍵崗位、組織設(shè)計(jì)的四維度、組織韌性五個(gè)C1.管理咨詢

戰(zhàn)略規(guī)劃國際化戰(zhàn)略與實(shí)施企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)與管理集團(tuán)公司管控模式組織、崗位和薪酬組織變革和重組績效管理兼并與收購后整合市場營銷品牌價(jià)值提升業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新運(yùn)營流程改善投融資策略企業(yè)財(cái)務(wù)價(jià)值優(yōu)化能源電信銀行保險(xiǎn)汽車貿(mào)易地產(chǎn)零售2.定制化培訓(xùn)

企業(yè)大學(xué)、學(xué)院規(guī)劃培訓(xùn)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)員工能力模型經(jīng)理人能力測評(píng)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)培養(yǎng)后備人才導(dǎo)師制培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)內(nèi)訓(xùn)課程教學(xué)手冊(cè)定制內(nèi)訓(xùn)課程學(xué)員手冊(cè)定制企業(yè)案例研究和編制行業(yè)案例研究和編制

MBA核心課程證書專業(yè)系列課程證書項(xiàng)目學(xué)員滿意度調(diào)查1.組織和人力資源的戰(zhàn)略視角2.“選、育、用、留”的深層次探索3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)泛太平洋管理研究中心高層中層基層位置決定形狀+_+_+_+_+_+_+_組織:從磁性分子到量子霍爾效應(yīng)文化戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)流程績效規(guī)劃流程決策和溝通流程關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程控制和激勵(lì)流程

價(jià)值命題獨(dú)特優(yōu)勢技術(shù)采納全球化視野

組織形態(tài)組織的技能組合組織的反應(yīng)速度組織的協(xié)調(diào)力決策權(quán)分配

流程設(shè)計(jì)活動(dòng)監(jiān)控

標(biāo)桿比較

ABC成本核算平衡記分卡CEO的角色:從戰(zhàn)略制定到執(zhí)行組織的ＤＮＡ戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略管理實(shí)施框架戰(zhàn)略計(jì)劃制定一項(xiàng)計(jì)劃促使公司資產(chǎn)在長期內(nèi)增值著重點(diǎn)立于“在哪個(gè)市場競爭？”和“怎樣去競爭？”確定今后三/五年內(nèi)的業(yè)績經(jīng)營目標(biāo)并確認(rèn)隨之應(yīng)采用的行動(dòng)以便能達(dá)到目標(biāo)經(jīng)營運(yùn)作計(jì)劃資本計(jì)劃制定一項(xiàng)財(cái)務(wù)性的“業(yè)績合同書”；甲、乙方為公司高層領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營單位領(lǐng)導(dǎo)，時(shí)間為下一個(gè)財(cái)務(wù)年度以經(jīng)營指標(biāo)為基礎(chǔ)，逐項(xiàng)考核為保證經(jīng)營單位戰(zhàn)略的執(zhí)行來合理分配集體公司內(nèi)部的有限資金保證每個(gè)資本項(xiàng)目計(jì)劃起到“物有所值”和帶來財(cái)務(wù)上回報(bào)人力資源管理建立一支卓有能力的管理人才隊(duì)伍，為參與公司今后領(lǐng)導(dǎo)做準(zhǔn)備查明、考核及追蹤主要100-300管理人才的業(yè)績開支：凈現(xiàn)值內(nèi)部報(bào)酬KPIP&L大型集團(tuán)公司核心管理職能產(chǎn)品戰(zhàn)略-舉例價(jià)格PriceVolume產(chǎn)量人事事管管理理須須反反映映出出企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營策策略略-美美國國西西爾爾斯斯和和諾諾斯斯托托百百貨貨連連鎖鎖店店案案例例招聘聘培訓(xùn)訓(xùn)工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)績效效管管理理工作作環(huán)環(huán)境境員工工跳跳槽槽率率嚴(yán)格松懈懈繁多多極少少傭金制制固定定薪薪水水嚴(yán)格松懈懈竟?fàn)帬幖ぜち伊矣押煤玫透呶鳡枲査顾怪Z斯斯托托戰(zhàn)略定定位香皂露露得清清高價(jià)、、中性性、不不含有有害物物質(zhì)的的、無無殘留留物的的香皂皂含有十十一種種成分分使得得香皂皂對(duì)皮皮膚的的刺激激達(dá)到到最小小化兩層包包裝來來保護(hù)護(hù)香皂皂并防防潮緩慢的的、受受控控的成成型過過程只在藥藥店或或綜合合商店店的藥藥品區(qū)區(qū)域出出售沒有/很少開開展價(jià)價(jià)格方方面的的促銷銷向與醫(yī)醫(yī)藥相相關(guān)的的社區(qū)區(qū)（醫(yī)醫(yī)院、、保險(xiǎn)險(xiǎn)公司司、檢檢驗(yàn)公公司等等）做做詳細(xì)細(xì)介紹紹和說說明參加皮皮膚醫(yī)醫(yī)學(xué)會(huì)會(huì)議基于事事實(shí)的的消費(fèi)費(fèi)者廣廣告在醫(yī)學(xué)學(xué)雜志志上刊刊登廣廣告領(lǐng)先的的皮膚膚保護(hù)護(hù)研究究（Neutrogena皮膚保保護(hù)研研究院院）價(jià)值訴訴求戰(zhàn)略的的取舍舍Neutrogena香皂放棄清清潔、、軟化化皮膚膚及除除臭的的特性性承擔(dān)由由以下下方面面造成成的高高成本本:制造細(xì)化醫(yī)學(xué)廣廣告皮膚研研究放棄以以下手手段：：促銷電視一些分分銷渠渠道生源選選擇–硬件高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、高高獲得得、高高給予予“需盲錄錄取”（擇優(yōu)優(yōu)）生源選選擇–軟件自立、、自制制、自自主、、自強(qiáng)強(qiáng)教育方方式寬跨度度課程程選擇擇自自編編教材材一一手手資料料收集集高高四四全自自選課課程海海量課課外課課題或或活動(dòng)動(dòng)用升學(xué)學(xué)率定定位、、還是是終生生成功功定位位：美美國私私立寄寄宿高高中精英人人才、、社會(huì)會(huì)棟梁梁PhillipsAcademyDeerfieldHotchkiss生源選選擇–硬件高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、高高獲得得、高高給予予“特色生生”（州競競賽））生源選選擇–軟件互愛、、互助助、勤勤奮、、堅(jiān)持持教育方方式文史度度課程程見長長緊緊密密型師師生輔輔導(dǎo)關(guān)關(guān)系課課業(yè)量量大、、無周周六課課有有限限課外外活動(dòng)動(dòng)、精精深選選擇食食堂文文化生源選擇擇–硬件高標(biāo)準(zhǔn)、、高獲得得“需盲錄取取”（擇優(yōu)））生源選擇擇–軟件創(chuàng)造力、、想象力力教育方式式寬強(qiáng)調(diào)課課程深度度自自編教材材無無評(píng)比和和名次教教堂堂集中高高四演講講你的能力力：多大大、多深深？利潤公式式收入模式式能賺多少少錢：價(jià)價(jià)格*數(shù)數(shù)量。數(shù)數(shù)量可從從市場規(guī)規(guī)模、購購買頻率率、附屬屬銷售等等角度來來思考。。成本結(jié)構(gòu)構(gòu)成本如何何分?jǐn)偅海喊P(guān)關(guān)鍵資產(chǎn)產(chǎn)的成本本、直接接成本、、間接成成本、規(guī)規(guī)模經(jīng)濟(jì)濟(jì)。利潤率模模式每一筆交交易應(yīng)該該凈賺多多少，才才能達(dá)到到希望獲獲得的利利潤水準(zhǔn)準(zhǔn)。資源動(dòng)速速資源要使使用得多多快，才才能達(dá)成成目標(biāo)數(shù)數(shù)量。包包括前置置時(shí)間、、產(chǎn)出、、存貨周周轉(zhuǎn)率、、資產(chǎn)利利用率等等。關(guān)鍵資源源能在有獲獲利的情情況下交交付顧客客價(jià)值主主張，會(huì)會(huì)用到的的資源可可能包括括：人技術(shù)、產(chǎn)產(chǎn)品設(shè)備和設(shè)設(shè)施資訊（信信息）通路、渠渠道伙伴關(guān)系系、結(jié)盟盟品牌關(guān)鍵流程程，以及規(guī)規(guī)定、評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和準(zhǔn)則則模?？煽赡馨ɡǎ毫鞒蹋涸O(shè)設(shè)計(jì)、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)、原物物料采購購、生產(chǎn)產(chǎn)、行銷銷、招聘聘和訓(xùn)練練、資訊訊科技規(guī)定和評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：投資資的保證證金要求求、信用用條件、、前置時(shí)時(shí)間、供供應(yīng)商的的條件準(zhǔn)則：要要有多大大的機(jī)會(huì)會(huì)，才能能展開投投資、接接觸顧客客和通路路的方法法交付（offering），用以以解決問問題或滿滿足需求求。不只只指所賣賣的東西西，也包包括怎么么賣。顧客價(jià)值值主張（（CVP）目標(biāo)顧客客待做工作作，以解決決目標(biāo)顧顧客的重重要問題題，或滿滿足目標(biāo)標(biāo)顧客的的重要需需求你的商業(yè)業(yè)模式是是什么？？快速時(shí)裝裝(fastfashion)公司,創(chuàng)始人AmancioOrtegaGaona,1975年開設(shè)第第一家ZARA店ZARA于2000年IPO,集團(tuán)Inditex公司于2001年IPO,Ortega本人排排名第23世界富翁翁，身價(jià)價(jià)126億美價(jià)位不高高于20歐元，或或27美元Inditex2008毛利潤56.8%,凈利12.5億歐元（（約16.9億美元））主要市場場–西班牙和和西歐79%，西班牙牙占三分分之一多多2009年3月25日Inditex股價(jià)28.01歐元ZARA案例研究究一半的成成衣或服服裝產(chǎn)品品采購自自亞洲，，但主要要集中在在基礎(chǔ)類類、相對(duì)對(duì)穩(wěn)定的的品種，，比如T-shirts,內(nèi)衣、毛毛絨襪子子等剩余的一一半產(chǎn)品品是在靠靠近Zara附近的20多家工廠廠制造模仿而不不是預(yù)測測–200多名年輕輕的無名名‘設(shè)計(jì)師’品類簡單單，每款款設(shè)計(jì)只只有三鐘鐘顏色、、三種尺尺寸15-25%的銷售在在季前,50-60%在季度開開始早期期，其余余在季節(jié)節(jié)中ZARA店到季節(jié)節(jié)末有15-20%打折甩賣賣，行業(yè)業(yè)平均值值是35%-45%全球每年年平均光光顧ZARA每位客戶戶17次，競爭爭對(duì)手只只有3次全球時(shí)裝裝行業(yè)的的廣告支支出占年年度銷售售額的3-4%，ZARA維持在0.3%,主要依靠靠在主要要街道的的櫥窗展展示定價(jià)按國國家不同同而不同同店長工資資部分地地和銷售售預(yù)測準(zhǔn)準(zhǔn)確度、、銷售額額增長掛掛鉤IT技術(shù)的應(yīng)應(yīng)用ZARA相互強(qiáng)化化的活動(dòng)動(dòng)十分靈活活的生產(chǎn)產(chǎn)系統(tǒng)與20家自有工工廠密切切協(xié)調(diào)廣泛使用用商店銷銷售數(shù)據(jù)據(jù)及時(shí)送貨貨頻繁的產(chǎn)產(chǎn)品更新新前沿時(shí)尚尚適中的的價(jià)格和和質(zhì)量口碑營銷銷和重復(fù)復(fù)購買很少使用用媒體廣廣告廣泛的流流行風(fēng)格格主要商店店的地點(diǎn)點(diǎn)在交通通繁華地地帶顧客要求求別致但但具有成成本意識(shí)識(shí)先進(jìn)的生生產(chǎn)設(shè)備備觀察全球球趨勢的的團(tuán)隊(duì)特性運(yùn)營管理理客戶管理理創(chuàng)新法規(guī)與社會(huì)戰(zhàn)略性流流程戰(zhàn)略性崗崗位能力描述述所需人數(shù)數(shù)人力資本本成熟度度評(píng)估戰(zhàn)略性崗崗位成熟度使問題最小化做出最快反應(yīng)質(zhì)量經(jīng)理理呼叫中心心代表客戶互動(dòng)動(dòng)

中心心問題管理理

系統(tǒng)統(tǒng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)六西格瑪瑪問題管理理

系統(tǒng)統(tǒng)交叉銷售售產(chǎn)品轉(zhuǎn)向合適適的渠道注冊(cè)財(cái)務(wù)務(wù)規(guī)劃師電話銷售售

人員員電話銷售售產(chǎn)品知識(shí)識(shí)訂單管理理

系統(tǒng)統(tǒng)解決方案案銷售關(guān)系系

管理理產(chǎn)品知識(shí)識(shí)專業(yè)資格格

認(rèn)證證關(guān)系管理理談判電子商務(wù)務(wù)市場調(diào)研研市場溝通通跨業(yè)務(wù)流流程程社區(qū)根基基公共關(guān)系系法律知識(shí)識(shí)客戶營銷銷

人員員合資企業(yè)業(yè)

經(jīng)理理社區(qū)招聘聘

人員員了解客戶戶細(xì)分市場場開發(fā)新產(chǎn)產(chǎn)品員工隊(duì)伍伍的多元元化302010020103010100％90％40％50％20％70％80％總體評(píng)估：：65%特性戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略評(píng)估目標(biāo)實(shí)際情況文化領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)調(diào)一致團(tuán)隊(duì)協(xié)作使員工了解解、接受公公司實(shí)施施戰(zhàn)略所需需的使命、、遠(yuǎn)景目目標(biāo)和核心心價(jià)值觀培養(yǎng)能夠動(dòng)動(dòng)員整個(gè)組組織

朝著著既定戰(zhàn)略略方向努力力的各個(gè)層級(jí)級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者者在組織的各各個(gè)層面使使目標(biāo)和和激勵(lì)機(jī)制制與展覽協(xié)協(xié)調(diào)一致致確保共同分分享具有戰(zhàn)戰(zhàn)略

潛力力的知識(shí)和和員工資產(chǎn)產(chǎn)客戶為導(dǎo)向向（客戶調(diào)調(diào)查、了解解組織使命的的員工的比比例）其它核心價(jià)價(jià)值觀（調(diào)調(diào)查員工對(duì)對(duì)變革的準(zhǔn)備備度）領(lǐng)導(dǎo)能力差差距（能力力模型中關(guān)關(guān)鍵素質(zhì)高于于基本要求求的比例））戰(zhàn)略意識(shí)（（能夠了解解組織戰(zhàn)略略重點(diǎn)的員工工比例）戰(zhàn)略一致性性（將目標(biāo)標(biāo)和激勵(lì)機(jī)機(jī)制與BSC聯(lián)系起來的的員工比例例）分享最佳實(shí)實(shí)踐（每個(gè)個(gè)員工點(diǎn)擊擊知識(shí)管理系系統(tǒng)的次數(shù)數(shù)）80%80%80%90%100%5.068%52%75%92%60%6.1組織資本成成熟度評(píng)估估泛太平洋人人力資本價(jià)價(jià)值評(píng)估方方法（定制制版）基本素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力專業(yè)技能３６０度崗位匹配風(fēng)格匹配組織匹配測評(píng)分析判斷氣氛?qǐng)F(tuán)隊(duì)組織崗位要求氣氛ＣＩＤＳ面面談自我認(rèn)知信任認(rèn)知1.組織和人力力資源的戰(zhàn)戰(zhàn)略視角2.“選、育、、用、留””的深層次次探索3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力力開發(fā)泛太平洋管管理研究中中心異曲同工案例：KenanSystem與GE：截然不同同的人才招招聘策略KenanSystemGE*美國一家生生產(chǎn)以電話話為基礎(chǔ)的的用戶軟件件的設(shè)計(jì)公公司，后后來被朗訊訊收購。*美國通用電電器公司，，業(yè)務(wù)涵蓋蓋直升機(jī)引引擎、發(fā)電電、金融服服務(wù)、醫(yī)療療影像、綠綠色科技等等多個(gè)領(lǐng)域域。頂級(jí)高校普通高校和和工程學(xué)院院多元化一致性高素質(zhì)通用用型人才專業(yè)技術(shù)型型人才招聘原則招聘對(duì)象招聘定位由于處于技技術(shù)快速更更新的行業(yè)業(yè)，與現(xiàn)有有技能和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)相比，，公司更重重視員工的的可成長性性。采用AAWE作為選人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，即Aptitude-潛力、Attitude-態(tài)度、Willingnesstolearn-學(xué)習(xí)的愿望望、Experience-經(jīng)驗(yàn)。基于公司的的成熟的結(jié)結(jié)果導(dǎo)向型型企業(yè)文化化，通用更更重視員工工的學(xué)科背背景和技術(shù)術(shù)能力，期期望新員工工能夠迅速速滿足崗位位的技能需需求。僅面對(duì)一流流大學(xué)的高高材生招聘聘--獲得綜合素素質(zhì)最優(yōu)秀秀的人才普通大學(xué)和和工程學(xué)院院的最優(yōu)秀秀的學(xué)生--回避與華爾爾街企業(yè)和和頂尖咨詢?cè)児緦?duì)一一流大學(xué)畢畢業(yè)生的爭爭奪；以較較低成本獲獲得同樣優(yōu)優(yōu)秀、且更更適應(yīng)組織織需求和企企業(yè)文化的的人才不同地域不同學(xué)科背背景不同個(gè)人風(fēng)風(fēng)格特定類型：：“中西部部工程師””PSD?Metacompetence后置能力案例:高管人才選選拔和培養(yǎng)養(yǎng)是一個(gè)動(dòng)動(dòng)態(tài)演進(jìn)過過程(1/2)10個(gè)月10個(gè)月10個(gè)月選拔標(biāo)準(zhǔn)(180人人)60位高級(jí)級(jí)人才基于跨國公公司標(biāo)準(zhǔn)，，其總部選選拔高級(jí)人人才一般按按照“1億億美元1個(gè)個(gè)”的比例例進(jìn)行。此此外，由于于該企業(yè)還還承擔(dān)為集集團(tuán)公司輸輸送人才之之重任，因因此我們將將此比例調(diào)調(diào)整為“1億美元2個(gè)”。成長途徑1成長途徑2成長途徑1成長途徑3成長途徑1成長途徑4領(lǐng)導(dǎo)力溝通能力（（含外語語）國際視野……….階段性評(píng)估1階段性評(píng)估2按照國際相相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，，兼顧企業(yè)業(yè)實(shí)際狀況況，經(jīng)過30個(gè)月的的動(dòng)態(tài)發(fā)展展，將遴選選出60位位高級(jí)人才才。10個(gè)月10個(gè)月10個(gè)月60位高級(jí)級(jí)人才業(yè)績表現(xiàn)(績效考核核、創(chuàng)新成成就等）群眾基礎(chǔ)和和組織考查查至少擁有EMBA或相似學(xué)歷歷(專業(yè)技技能突出者者可憑資質(zhì)質(zhì)證明)工作年限和和管理崗位位最低年限限規(guī)定外語能力能力測評(píng)(TOEIE+LAP)績效考核能力評(píng)估培養(yǎng)下屬的的能力選拔標(biāo)準(zhǔn)180人AMPAMPGMP階段性評(píng)估估階段性評(píng)估估導(dǎo)師制行動(dòng)學(xué)習(xí)(actionlearning)虛擬團(tuán)隊(duì)訓(xùn)訓(xùn)練國外運(yùn)營商商實(shí)習(xí)英語學(xué)習(xí)輪崗訓(xùn)練案例:高管人才選選拔和培養(yǎng)養(yǎng)是一個(gè)動(dòng)動(dòng)態(tài)演進(jìn)過過程(2/2)職業(yè)經(jīng)理人人的第一個(gè)個(gè)三角形Thebest/life-longlearningEthicalConductGoextramiles/StretchGoals專業(yè)業(yè)道德德敬業(yè)業(yè)尊重重感恩恩忠誠誠誠實(shí)實(shí)職業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)理理人人的的第第二二個(gè)個(gè)三角形形PlanningActionDevelopment計(jì)劃執(zhí)行培養(yǎng)組織溝通績效管管理巴菲特特：專專業(yè)訓(xùn)訓(xùn)練（（刻意意練習(xí)習(xí)）DeliberatePractice兩個(gè)鮮鮮明特特點(diǎn)：（1）具體體的某某項(xiàng)技技能（2）重復(fù)復(fù)練習(xí)習(xí)五個(gè)要要素：（（1）專門門針對(duì)對(duì)績效效改進(jìn)進(jìn)而設(shè)設(shè)計(jì)（2）可多多次重重復(fù)（3）持續(xù)續(xù)反饋饋（4）高強(qiáng)強(qiáng)度心心理素素質(zhì)（5）不好好玩11––14-15––25-35ChessCheckersGreatmanagersplaychessorcheckerswiththeirpeople?管理下下屬：：下跳跳棋還還是象象棋？？TRANSFOR-MATIONRELEASEGreatManagingisabout……一流的的管理理是？？轉(zhuǎn)變釋放老子“無為而而治”的管理理思想想老子曰曰:大上,下知有有之,其次親親譽(yù)之之,其次畏畏之,其下侮侮之.信不足足,案有不不信.猷呵!其貴言言也,成功遂遂事,而百姓姓謂我我自然然.（公元元前600年—公元前前470年之后后）通用電電氣、、通用用汽車車的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力力問題題個(gè)體優(yōu)優(yōu)勢、、學(xué)習(xí)習(xí)方式式、工工作方方式藝術(shù)表表現(xiàn)數(shù)量分分析邏輯推推理語言表表達(dá)社會(huì)活活動(dòng)謙恭、、誠實(shí)實(shí)自律責(zé)任心心吃苦讀和聽聽課堂式式自由式式筆記動(dòng)手聽聲何種關(guān)關(guān)系下下發(fā)發(fā)揮最最佳（（下下屬、、隊(duì)員員、獨(dú)獨(dú)自、、教練練）壓力下下高度有有序組織大大小組織的的價(jià)值值體系系Yourego……“去我我化””、放放棄““小我我”使使你更更成功功職業(yè)生生涯不不是規(guī)規(guī)劃出出來的的“優(yōu)勢+方式+價(jià)值觀觀”價(jià)值歸歸屬普通中中的不不普通通正確的的工作作選擇擇超越自自我實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)卓越越1.組織和和人力力資源源的戰(zhàn)戰(zhàn)略視視角2.“選、、育、、用、、留””的深深層次次探索索3.企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力力開發(fā)發(fā)泛太平平洋管管理研研究中中心1stE2ndE4thE3rdEP老子曰曰:大上,下知有有之,其次親親譽(yù)之之,其次畏畏之,其下侮侮之.信不足足,案有不不信.猷呵!其貴言言也,成功遂遂事,而百姓姓謂我我自然然.原形壓力下下基本正正常發(fā)發(fā)揮壓力下下嚴(yán)重變變形???績效發(fā)發(fā)揮水水平引入全全球20家跨國國公司司使用用頻率率較多多的17種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力開開發(fā)途途徑領(lǐng)導(dǎo)力力開發(fā)發(fā)途徑徑使用頻頻率排排名行動(dòng)學(xué)學(xué)習(xí)/Action（able）learning高級(jí)學(xué)學(xué)徒制制/Exposuretoseniorexecutives認(rèn)知提提高/Increasingawareness體驗(yàn)學(xué)學(xué)習(xí)/Experientiallearning360度反饋饋法/360-degreefeedback個(gè)人核核心價(jià)價(jià)值與與使命命認(rèn)同同/Workingfromcoreindividualvaluesandvision企業(yè)價(jià)價(jià)值觀觀與戰(zhàn)戰(zhàn)略認(rèn)認(rèn)知/Commitmenttocorporatevisionandstrategy模擬學(xué)學(xué)習(xí)/Simulation-basedlearning小組介介入/Groupinterventions視聽會(huì)會(huì)議/Visioningsessions企業(yè)內(nèi)內(nèi)部案案例研研究/Internalcasestudies模型構(gòu)構(gòu)建/Modeling全方位位介入入/Whole-scaleinterventions情景規(guī)規(guī)劃/Scenarioplanning跨部門門輪崗崗/Cross-functionalrotations評(píng)估中中心建建設(shè)/Assessmentcenters組織與企企業(yè)指標(biāo)標(biāo)模型Organizationalorcorporateindicatormodels1234567891011121314151617找出差距引入領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)途徑確定目標(biāo)配套系統(tǒng)接口制定方案根據(jù)企業(yè)業(yè)實(shí)際現(xiàn)現(xiàn)狀，泛泛太挑選選9種適合的的領(lǐng)導(dǎo)力力開發(fā)途途徑6.責(zé)任晉升2.學(xué)徒制3.自我學(xué)習(xí)5.跨部門項(xiàng)目泛太挑選的九種領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)途徑4.輪崗1.導(dǎo)師制7.行動(dòng)學(xué)習(xí)8.考察觀摩9.培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)業(yè)所在行行業(yè)特征征、組織織結(jié)構(gòu)的的現(xiàn)狀和和資源可可支持性性、企業(yè)業(yè)文化適適應(yīng)性，，選擇適適應(yīng)企業(yè)業(yè)需求、、有較強(qiáng)強(qiáng)針對(duì)性性和可操操作性的的領(lǐng)導(dǎo)力力開發(fā)方方式。找出差距引入領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)途徑確定目標(biāo)配套系統(tǒng)接口制定方案完善的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力培培訓(xùn)管理理制度體體系應(yīng)涵涵蓋五大大體系內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力課件件開發(fā)（（詳見下下頁展開開）領(lǐng)導(dǎo)力課課程動(dòng)態(tài)態(tài)管理辦辦法：制制定課程程動(dòng)態(tài)管管理辦法法課程開發(fā)與管理體系組織體系教學(xué)資源管理體系培訓(xùn)評(píng)估體系培訓(xùn)計(jì)劃體系培訓(xùn)管理體系外部師資資管理辦辦法：包包括外部部師資的的引進(jìn)、、選擇、、評(píng)價(jià)、、維系等等內(nèi)訓(xùn)師管管理制度度：包括括內(nèi)訓(xùn)師師的選拔拔、培養(yǎng)養(yǎng)、認(rèn)證證、使用用、考核核、激勵(lì)勵(lì)等制度度網(wǎng)絡(luò)教學(xué)學(xué)管理規(guī)規(guī)定師資管理理：領(lǐng)導(dǎo)力培培訓(xùn)需求求調(diào)查年度領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃制制定領(lǐng)導(dǎo)力開開發(fā)的組組織部門門及職責(zé)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力培培訓(xùn)的流流程明確領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力培訓(xùn)訓(xùn)后評(píng)價(jià)價(jià)的目的的及理念念確定領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力培訓(xùn)訓(xùn)后評(píng)價(jià)價(jià)層次及及評(píng)價(jià)方方法提供領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力培訓(xùn)訓(xùn)后評(píng)價(jià)價(jià)工具為通過領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力培培訓(xùn)有效效促進(jìn)企企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)力開開發(fā)，需需要設(shè)計(jì)計(jì)系統(tǒng)的的領(lǐng)導(dǎo)力力培訓(xùn)管管理制度度體系。?；谶@這五大體體系，增增加、完完善、修修訂北京京移動(dòng)已已有的培培訓(xùn)管理理制度，，形成培培訓(xùn)管理理制度體體系。愛因斯坦坦：成長長的煩惱惱職業(yè)經(jīng)理理人：成成長的ego“小我””消極/積極的情情緒對(duì)身身體的影影響迥然然不同心率心率“挫敗”之之感會(huì)激激發(fā)一種種大腦皮皮層抑制制物，導(dǎo)導(dǎo)致心率率紊亂“贊賞”之之情能激激發(fā)一種種大腦皮皮層興奮奮物，使使心率規(guī)規(guī)則和諧諧時(shí)間（秒秒）“去我化化”、放放棄“小我”與四類類基本能能力214自我認(rèn)知知能力自我管理理能力社交技能能社會(huì)認(rèn)知知能力自我情感感認(rèn)知公正的自自我評(píng)估估自信前瞻性的的領(lǐng)導(dǎo)力力影響力溝通能力力主導(dǎo)變革革的能力力沖突管理理的能力力團(tuán)隊(duì)精神神和合作作能力3自制力可靠性責(zé)任心適應(yīng)能力力成就取向向主動(dòng)性同理心組織認(rèn)知知服務(wù)意識(shí)識(shí)情商是一一種管理理自我及及自己與與他人關(guān)關(guān)系的能能力，由由四類相相互作用用的基本本能力組組成。比爾蓋茨茨的贈(zèng)書書《新世界》1.組織和人人力資源源的戰(zhàn)略略視角2.“選、育育、用、、留”的的深層次次探索3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力開發(fā)發(fā)4.討論：關(guān)關(guān)鍵崗位位、組織織設(shè)計(jì)的的四維度度、組織織韌性五五個(gè)C泛太平洋洋管理研研究中心心企業(yè)內(nèi)的的各種崗崗位可歸歸納為三三類……關(guān)鍵崗位次要崗位一般崗位屬于企業(yè)業(yè)支援性性崗位，，可能通通過對(duì)戰(zhàn)戰(zhàn)略性崗崗位的支支撐發(fā)揮揮對(duì)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)執(zhí)行有間間接影響響力或雖具有有戰(zhàn)略影影響力，，但在該該職位上上的員工工間績效效表現(xiàn)上上的落差差較小屬于企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略性崗位位，對(duì)企企業(yè)執(zhí)行行部分戰(zhàn)戰(zhàn)略的能能力或影影響力非非常重要要同時(shí)，在在該職位位上員工工之間的的工作品品質(zhì)可能能存在很很大落差差屬于企業(yè)業(yè)中可有有可無的的崗位可能是公公司運(yùn)營營的必要要條件，，但不具具備戰(zhàn)略略影響力力如何找出出企業(yè)內(nèi)內(nèi)的關(guān)鍵鍵崗位（（1/3）對(duì)于企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略性崗位位，下述述兩個(gè)條條件缺一一不可：：該職位對(duì)對(duì)企業(yè)執(zhí)執(zhí)行部分分戰(zhàn)略的的重大影影響力在該職位位上員工工之間工工作品質(zhì)質(zhì)可能存存在的很很大落差差判斷職位位的戰(zhàn)略略影響力力要要從從企業(yè)的的戰(zhàn)略入入手所采取的的戰(zhàn)略具有戰(zhàn)略略影響力力的關(guān)鍵鍵崗位靠個(gè)人化的的服務(wù)和和建議提高客戶戶滿意度度，促進(jìn)進(jìn)公司的的成長與與股東價(jià)價(jià)值增值值靠低價(jià)和齊齊全的商商品提高客戶戶滿意度度，促進(jìn)進(jìn)公司的的成長與與股東價(jià)價(jià)值增值值商場中的的第一線線銷售人員員負(fù)責(zé)商品品采購的的采購經(jīng)理理1如何找出出企業(yè)內(nèi)內(nèi)的關(guān)鍵鍵崗位（（2/3）判斷該職職位上員員工的績效落差差2員工在該該崗位工工作表現(xiàn)現(xiàn)的起伏伏可被視視為有益益的潛力力：若該職位位員工能能提升平平均績效效，公司司價(jià)值將將大幅提提升若不同企企業(yè)間存存在該差差距，則則可能成成為公司司競爭優(yōu)優(yōu)勢來源源蓋洛普在在一次針針對(duì)某家家以“客客戶服務(wù)務(wù)水平””聞名的的公司調(diào)調(diào)研中發(fā)發(fā)現(xiàn)：其業(yè)務(wù)代代表的表表現(xiàn)差距距巨大…一個(gè)在公公司排名名15的優(yōu)秀業(yè)業(yè)務(wù)代表表為公司司賺進(jìn)的的營業(yè)收收入通常常是排名名50的業(yè)務(wù)代代表的5-10倍表現(xiàn)最好好的1/4客戶代表表表現(xiàn)第二二好的1/4客戶代表表表現(xiàn)最差差的1/4客戶代表表表現(xiàn)第三三好的1/4客戶代表表對(duì)61%與其交談?wù)勥^的客客戶有正正面影響響對(duì)40%與其交談?wù)勥^的客客戶有正正面影響響對(duì)與其交交談過的的客戶甚甚至有負(fù)負(fù)面影響響僅對(duì)27%與其交談?wù)勥^的客客戶有正正面影響響對(duì)于該公公司來說說，撤換換不合格格的客戶戶代表或或改善其其表現(xiàn)，，將為公公司的績績效帶來來巨大的的變化案例分析析：南方方移動(dòng)公公司客服服中心引發(fā)危機(jī)機(jī)意識(shí)VIP客戶滿意意度結(jié)果果幾乎無戰(zhàn)戰(zhàn)略價(jià)值值，建議議之一是是徹底解解散客服服中心實(shí)證問題題根本原原因離職面談?wù)劷裹c(diǎn)小組組（員工工、客戶戶）其它企業(yè)業(yè)最佳實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)確認(rèn)三年滾動(dòng)動(dòng)式升崗崗規(guī)劃、、國際運(yùn)運(yùn)營達(dá)標(biāo)標(biāo)證書尊重個(gè)體體興趣、、性格、、特長，，做個(gè)性性化發(fā)展展規(guī)劃HR派出職業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃師定定期溝通通按新的工工作設(shè)計(jì)計(jì)，清楚楚定義崗崗位能力力要求由第三方方公司做做個(gè)人能能力評(píng)估估、指出出能力差差距和上司簽簽訂能力力提升承承諾計(jì)劃劃職業(yè)發(fā)展展規(guī)劃能力開發(fā)發(fā)和個(gè)性性化學(xué)習(xí)習(xí)計(jì)劃建立KPI考核制度度（VIP客戶通話話量、交交叉銷售售量、錄錄音抽查查結(jié)果、、冷叫成成功率，，等）HR部門參與與每年兩兩次績效效評(píng)估績效管理理案例分析析：南方方移動(dòng)公公司客服服中心戰(zhàn)略認(rèn)同同感和改改善目標(biāo)標(biāo)VIP客戶使用用率每年年提升10%-15%非VIP客戶的服服務(wù)成本本用六個(gè)個(gè)月下降降30-40%優(yōu)秀員工工流失率率第一年年下降40%工作設(shè)計(jì)計(jì)由兩級(jí)變變?yōu)榱?jí)級(jí)（SR1、SR2、SSR、ASM、SM、SD）培訓(xùn)由大大課變?yōu)闉橥ㄓ谜n課程和個(gè)個(gè)性化定定制兩類類市場營銷銷類的新新員工培培訓(xùn)在客客服中心心進(jìn)行引入小組互動(dòng)動(dòng)游戲面試環(huán)環(huán)節(jié)5%超額錄用、引引入’不達(dá)標(biāo)即辭退退‘的反向激勵(lì)公開公平競爭爭編內(nèi)崗位、、滿兩年提供供三個(gè)月輪崗崗機(jī)會(huì)滿一年者可享享受繼續(xù)教育育補(bǔ)貼費(fèi)（比比如專升本））月度、年度優(yōu)優(yōu)秀服務(wù)代表表獎(jiǎng)季度競賽小組組服務(wù)三星、、四星、五星星獎(jiǎng)表揚(yáng)信展示板板區(qū)招聘和留用戰(zhàn)戰(zhàn)略營造團(tuán)隊(duì)文化化提升客戶滿意意度和收入成為優(yōu)秀的營營效人員培訓(xùn)訓(xùn)基地如何找出企業(yè)業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵崗崗位（3/3）關(guān)鍵崗位不等等同于……公司內(nèi)的職級(jí)級(jí)高低該職位的替補(bǔ)補(bǔ)難易度某制藥企業(yè)……測試產(chǎn)品安全全性和功效的的能力是其必必備的戰(zhàn)略專專長因此臨床試驗(yàn)驗(yàn)主管和法務(wù)務(wù)室相關(guān)職位位屬于公司的的關(guān)鍵職位，，而非職級(jí)高高于他們的生生產(chǎn)或財(cái)務(wù)主主管于是，該公司司選擇在更具具戰(zhàn)略性的崗崗位上進(jìn)行大大量投資，而而非職級(jí)較高高的次要崗位位某高科技制造造企業(yè)……品質(zhì)保障經(jīng)理理在確定產(chǎn)品品是否符合客客戶預(yù)期方面面價(jià)值很高，，具備應(yīng)有技技能的人員相相對(duì)較難找到到但是即便其超超水平發(fā)揮績績效，也不能能為企業(yè)創(chuàng)造造等同比例的的價(jià)值增值，，因此并非該該企業(yè)的關(guān)鍵鍵崗位高績效企業(yè)的的“崗位-員工”管理之道關(guān)鍵崗位+頂尖員工次要崗位+表現(xiàn)良好的員員工定期淘汰一般般崗位和績效效不佳的員工工企業(yè)沒必要應(yīng)應(yīng)用頂尖人才才來擔(dān)任所有有的職位，有有效地管理““職位與人員的的組合”能夠?yàn)槠髽I(yè)業(yè)創(chuàng)造巨大的的價(jià)值對(duì)員工實(shí)行差差異化管理員工差異化管管理調(diào)查表對(duì)崗位：職務(wù)內(nèi)容是根根據(jù)過去進(jìn)行行界定的，而而非戰(zhàn)略價(jià)值值大部分職位的的薪資水準(zhǔn)都都在市場的中中間點(diǎn)左右所有職位都是是花同樣的心心力和預(yù)算來來招募與預(yù)留留的所有職位都是是用同樣的一一套挑選流程程很少會(huì)為了培培育計(jì)劃而對(duì)對(duì)職務(wù)進(jìn)行輪輪調(diào)“一般性”工工作很少外包包或裁撤對(duì)員工：很少進(jìn)行完整整的績效評(píng)估估，或僅在薪薪酬檢討時(shí)才才會(huì)有績效檢討鮮少少坦然相對(duì)許多或大部分分員工的評(píng)分分都相同獲得“中等””評(píng)分的人被被歸為“熟練練”或“成功功”，并定期期加薪，即使使被認(rèn)定為普普通或及格也也一樣由很嚴(yán)格和很很寬松的評(píng)委委來評(píng)分都沒沒有影響表現(xiàn)差的人也也不用離開，，也不會(huì)做出出任何改善高管層沒有受受到嚴(yán)格的評(píng)評(píng)估若這些表述中中有任何一個(gè)個(gè)符合貴公司司現(xiàn)狀，那么么在差異化管管理方面還有有待改善企業(yè)的三種職職位對(duì)戰(zhàn)略的的影響力迥異異企業(yè)的關(guān)鍵職職位主要是以以它對(duì)戰(zhàn)略的的影響力，以以及擔(dān)任該職職位的員工表表現(xiàn)好壞的差差距來界定。。這2個(gè)特征會(huì)衍生生出一些其他他特征，讓關(guān)關(guān)鍵職位有別別于次要或一一般職位。IBM是如何進(jìn)行關(guān)關(guān)鍵崗位管理理的……評(píng)估薪酬培育接班IBM的關(guān)鍵崗崗位管理之道道IBM對(duì)關(guān)鍵崗位的的管理并非停停留在溝通層層面，其已在在關(guān)鍵崗位上上進(jìn)行了可觀觀的投資透過明確的評(píng)評(píng)估流程，提提升頂尖員工工績效首先找出區(qū)隔隔高低績效的的因素（例如如，2005年出臺(tái)的十大大領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)質(zhì)，包括“與與客戶建立伙伙伴關(guān)系，及及在戰(zhàn)略上承承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能能力”等），，然后以這些些標(biāo)準(zhǔn)來衡量量員工每名員工都將將進(jìn)行自我評(píng)評(píng)估并接受他他人的360度評(píng)估利用專業(yè)的培培養(yǎng)體系培育育潛力員工根據(jù)評(píng)估結(jié)果果對(duì)十大領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力層面擬定定針對(duì)性發(fā)展展計(jì)劃為關(guān)鍵職位員員工提供更多多發(fā)展機(jī)會(huì)IBM每年7.5億美元的員工工培育投入中中，超過4.5億美元是用來來培育熱門技技能或重要職職位人員的））為關(guān)鍵崗位上上的潛力員工工提供豐厚的的薪酬改變過去IBM對(duì)于績效評(píng)分分不佳的員工工亦會(huì)定期加加薪、分紅的的做法現(xiàn)在IBM每年只有一半半員工能夠獲獲得加薪“表現(xiàn)最好””的員工的薪薪酬漲幅大約約會(huì)是“僅僅僅表現(xiàn)不錯(cuò)””的員工的3倍左右建立系統(tǒng)晉升升管道和關(guān)鍵鍵崗位“接班班計(jì)劃”為每個(gè)關(guān)鍵崗崗位建立接班班班底，增加加對(duì)關(guān)鍵崗位位副職的投資資對(duì)每名副職進(jìn)進(jìn)行定期評(píng)估估，確定他們們是“已經(jīng)就就緒”、“只只差一步”、、或者“還差差兩步”才能能晉升到戰(zhàn)略略性重要角色色以確保頂尖員員工能真正準(zhǔn)準(zhǔn)備好擔(dān)任高高階職位設(shè)計(jì)工作崗位位考慮的四個(gè)個(gè)幅度管理者可以調(diào)調(diào)整崗位設(shè)計(jì)計(jì)的4個(gè)幅度，以創(chuàng)創(chuàng)建有助于取取得最佳績效效的工作崗位位。幅度幅幅度幅幅度窄寬某軟件公司工工作崗位設(shè)計(jì)計(jì)的四個(gè)幅度度控制幅度責(zé)任幅度影響幅度支持幅度窄寬資源很少對(duì)結(jié)果指標(biāo)限限定較嚴(yán)主要在部門內(nèi)內(nèi)起作用無需其他人的的幫助資源豐富對(duì)結(jié)果指標(biāo)無無嚴(yán)格限定需要跨部門的的影響力提供其他人的的大力幫助營銷與銷售經(jīng)經(jīng)理的控制幅幅度較窄，而而責(zé)任幅度較較寬，這種差差異表明公司司希望他富有有開創(chuàng)精神。。他的影響幅幅度比較適中中，這確保了了他能獲得其其他部門同事事的充分合作作，以彌補(bǔ)控控制幅度的不不足。公司制制定了能夠提提供較寬支持持幅度的政策策，從而確保保他的開創(chuàng)精精神將得到積積極的響應(yīng)。。圖中有兩根根虛線，其中中一根連接的的兩種幅度（（控制幅度和和支持幅度））反映的是這這個(gè)崗位所能能利用的資源源，另一根連連接的兩種幅幅度（責(zé)任幅幅度和影響幅幅度）反映的的是這個(gè)崗位位對(duì)資源的需需求。這兩條條虛線相交，，說明這個(gè)崗崗位的資源供供給和資源需需求是大致平平衡的；該崗崗位的設(shè)計(jì)有有利于其管理理人員獲得成成功。舉例：沃爾瑪瑪?shù)目刂品榷瓤偛可唐坊I劃劃經(jīng)理窄寬資源很少資源豐富沃爾瑪門店經(jīng)經(jīng)理和商品籌籌劃經(jīng)歷的控控制幅度截然然不同。為了了確保運(yùn)營標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，公司司給予門店經(jīng)經(jīng)理的控制權(quán)權(quán)相對(duì)較少；；為了推行最最佳實(shí)踐，公公司給予商品品籌劃經(jīng)理的的控制幅度很很寬。門店經(jīng)理舉例：給予創(chuàng)創(chuàng)業(yè)精神的空空間控制幅度責(zé)任幅度窄寬資源很少對(duì)結(jié)果指標(biāo)限定較嚴(yán)資源豐富對(duì)結(jié)果指標(biāo)無嚴(yán)格限定把管理人員的的責(zé)任幅度設(shè)設(shè)得比控制幅幅度大，公司司就能鼓勵(lì)他他們發(fā)揮開創(chuàng)創(chuàng)精神。IBM三個(gè)時(shí)期對(duì)四四個(gè)幅度的調(diào)調(diào)整控制幅度責(zé)任幅度影響幅度支持幅度控制幅度責(zé)任幅度影響幅度支持幅度控制幅度責(zé)任幅度影響幅度支持幅度IBM公司某典型的的銷售部門，，其4種幅度的設(shè)置置隨歷任CEO做出的戰(zhàn)略選選擇而發(fā)生變變化。約翰·奧佩爾（JOHNOPEL）約翰·埃克斯（JOHNAKERS）郭士納、彭明明盛（LOUGERSTNER,SAMPALMISANO）組織韌性再造造的5個(gè)CCoordination協(xié)調(diào)Cooperation合作Clout影響力Capabilities能力Connections關(guān)系TheCycleofKnowledge知識(shí)=無知?Idon’’tknowthatIdon’’tknow…IknowthatIdon’’tknow…IknowthatIknow…Idon’’tknowthatIknow…我不知道我不不知道1我知道我不知知道2我知道我知道道3我不知道我知知道4人才：擅長吸引、、激勵(lì)并保留留有能力的員員工（Microsoft）速度：具有快速的的應(yīng)變能力（（Dell）共有價(jià)值觀：確?？蛻艉秃凸蛦T對(duì)有企企業(yè)有正面的的印象（Harley-Davidson）責(zé)任：擅長高績效效導(dǎo)向的規(guī)則則（ContinentalAirlines）協(xié)作：擅長在保持持高效和平衡衡的情況下跨跨邊界合作（（Ericsson）學(xué)習(xí)：擅長提出和和總結(jié)有影響響力的建議（（Toyota）領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)員工通通過正確的方方式得到正確確的結(jié)果（GE）客戶聯(lián)系：擅長建立互互信的客戶關(guān)關(guān)系（Marriott）革新：擅長從內(nèi)容容和流程上創(chuàng)創(chuàng)新（3M）戰(zhàn)略一致性：擅長表達(dá)和和分享戰(zhàn)略觀觀點(diǎn)（Hallmark）效率：擅長管理運(yùn)運(yùn)營成本（Wal-Mart）建立組織的文文化能力組織文化能力力企業(yè)組織能力力包含以下幾幾方面的內(nèi)容容個(gè)人能力和組織能力個(gè)人組織技術(shù)層面社會(huì)層面1、工作能力或個(gè)人才干3、組織的核心能力2、個(gè)人社會(huì)能力(協(xié)作/領(lǐng)導(dǎo)力等)4、組織文化能力貝爾斯登的PSD文化謝謝9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December20,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。17:04:5417:04:5417:0412/20/20225:04:54PM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2217:04:5417:04Dec-2220-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。17:04:5417:04:5417:04Tuesday,December20,202213、乍見翻翻疑夢(mèng)，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2217:04:5417:04:54December20,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。20十十二月20225:04:54下午午17:04:5412月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月225:04下下午12月-2217:04December20,202216、行動(dòng)出成成果，工作作出財(cái)富。。。2022/12/2017:04:5417:04:5420December202217、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做