組織行為學(xué)課件-第三版

第四章價值觀與態(tài)度主講：楊美玲第四章價值觀與態(tài)度主講：楊美玲1生物學(xué)生理學(xué)個體心理學(xué)學(xué)習(xí)、激勵、個性、培訓(xùn)、工作滿意、績效考核、態(tài)度評價、行為修正個體組織行為學(xué)的理論社會學(xué)社會心理學(xué)政治學(xué)人類學(xué)沖突、組織內(nèi)政治權(quán)力組織文化、組織環(huán)境群體價值觀、規(guī)范、態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)、行為的改變、態(tài)度的改變、信息的改變、組合的過程正式組織理論、集權(quán)制、組織變革、社會化群體動力、規(guī)范、作用（角色）、溝通、地位、權(quán)利與領(lǐng)導(dǎo)、沖突群體組織生物學(xué)生理學(xué)個體心理學(xué)學(xué)習(xí)、激勵、個性、培訓(xùn)、工作滿意、績效2目錄第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度及其改變第三節(jié)工作滿意度第四節(jié)組織承諾目錄第一節(jié)價值觀3目錄第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度及其改變第三節(jié)工作滿意度第四節(jié)組織承諾目錄第一節(jié)價值觀4第一節(jié)價值觀一、價值觀的定義二、價值觀的類型三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀第一節(jié)價值觀一、價值觀的定義5小游戲：新諾亞方舟小學(xué)教師懷孕婦女足球運動員12歲的少女優(yōu)秀警察著名作家外科醫(yī)生年長的和尚有名的演員生病的老人請在以下10個項目中選擇6項作為人類得以延續(xù)的種子。小游戲：新諾亞方舟小學(xué)教師請在以下10個項目中選擇6項6現(xiàn)在知道自己的價值觀了吧？知識生命運動未來秩序文化健康宗教娛樂道德小學(xué)教師懷孕婦女足球運動員12歲的少女優(yōu)秀警察著名作家外科醫(yī)生年長的和尚有名的演員生病的老人現(xiàn)在知道自己的價值觀了吧？知識小學(xué)教師7一、價值觀定義：一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。即按什么標(biāo)準(zhǔn)判斷最有價值的東西。價值觀的特點：

取決于人生觀和世界觀

受家族和社會影響

相對持久和穩(wěn)定，但也會改變

是決定人的行為的心理基礎(chǔ)一、價值觀定義：一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價8奧爾波特：經(jīng)濟(jì)型、理論型、審美型、社會型、政治型、宗教型羅克奇：終極價值觀——希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)；

工具價值觀——偏愛的行為方式或是實現(xiàn)終極價值觀的手段。格雷夫斯：由低到高七個層次——反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型二、價值觀類型介紹：奧爾波特：經(jīng)濟(jì)型、理論型、審美型、社會9三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀階段進(jìn)入勞動力領(lǐng)域的時間現(xiàn)在大概年齡占主導(dǎo)地位的價值觀崇拜主義解放時期60~75歲忠誠愛國、熱情、服從、崇拜、勤奮刻苦、誠實、節(jié)省文化革命主義文革時期45~60歲猜疑、知識系統(tǒng)不夠、明哲保身、壓抑、穩(wěn)重、謹(jǐn)慎、踏實文化精英主義20世紀(jì)80年代30~45歲好學(xué)、忠誠、誠實、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)、健康物質(zhì)主義20世紀(jì)90年代小于30歲靈活、對組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學(xué)、成就、獨立三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀進(jìn)入勞動力領(lǐng)域的時間現(xiàn)10（一）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀定義：指管理人員對某種特定的行為方式或存在的終極狀態(tài)所抱有的持久的信念。企業(yè)管理人員注重職業(yè)價值觀中與自身有關(guān)的內(nèi)容，而不注重與外部有關(guān)的內(nèi)容。與自身有關(guān)：自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用與外部有關(guān)：環(huán)境、待遇、同事、福利、工作、時間、休閑（一）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀定義：指管理人員對某種特定的行為方11（二）三種經(jīng)營價值觀最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值—社會效益最優(yōu)一般目標(biāo)最大利潤令人滿意的利潤水平加上其他集團(tuán)的滿意利潤只是一般手段，只具有第二位的重要性指導(dǎo)思想個人主義、競爭、野心勃勃混合的，既有個人主義，又有合作合作政府的作用越少越好雖不好，但不可避免，有時是必要的企業(yè)的合作者對職工的看法只是一種手段，只有經(jīng)濟(jì)的需要既是手段，也是目的本身就是目的比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值—社會效益最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)方式專權(quán)方式開明、專制和民主混合民主、高度的參與式股東的作用頭等重要主要的，但其他集團(tuán)也要考慮并不比其他集團(tuán)更重要比較方面價值觀（二）三種經(jīng)營價值觀最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值—社會效益12（三）集體主義與個人主義價值觀個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求最重要，每個人都被視為獨一無二的，人們對自己的評價主要根據(jù)自己的成就、地位以及其他特征。集體主義者則相信成為群體成員是一項主要的考慮，群體的需要至關(guān)重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評價，家庭、社會階層、組織和團(tuán)隊等社會群體皆優(yōu)先于個人。（三）集體主義與個人主義價值觀個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求13目錄第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度及其改變第三節(jié)工作滿意度第四節(jié)組織承諾目錄第一節(jié)價值觀14第二節(jié)態(tài)度及其改變一、態(tài)度二、態(tài)度改變的理論三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度四、態(tài)度對組織行為的影響五、員工態(tài)度的調(diào)查第二節(jié)態(tài)度及其改變一、態(tài)度15一、態(tài)度 態(tài)度是指主體對特定對象做出價值判斷后的反應(yīng)傾向，它包括認(rèn)知、情感、行為三個成分。與工作相聯(lián)系的態(tài)度：工作滿意度（jobsatisfaction）工作參與（jobinvolvement）組織承諾（organizationalcommitment）一、態(tài)度 態(tài)度是指主體對特定對象做出價值判斷后的反應(yīng)傾向，它16態(tài)度的構(gòu)成：態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：認(rèn)知成分指對態(tài)度對象的認(rèn)識和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。情感成分

指對態(tài)度對象的情感體驗。它是態(tài)度形成的核心。行為成分

指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。其中最主要的是情感因素，因為情感轉(zhuǎn)變很難。態(tài)度的構(gòu)成：態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：17二、態(tài)度改變的理論費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論：海德的認(rèn)知平衡理論：凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論墨非的溝通改變態(tài)度理論預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論23415二、態(tài)度改變的理論費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論：2341518費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論費斯汀格認(rèn)為人的態(tài)度和行為之間存在著三種關(guān)系：

（1）不相關(guān)：我喜歡足球，我每天早上七點吃早餐

（2）協(xié)調(diào)：我是一個品德高尚的人，我做了一件幫助人的事

（3）不協(xié)調(diào)：我是一個品德高尚的人，我做了一件損人利已的事

1費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論費斯汀格認(rèn)為人的態(tài)度和行19

費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論費斯汀格認(rèn)為當(dāng)個體的態(tài)度和行為失調(diào)時，個體會通過以下三種方式改變不協(xié)調(diào)情況：（1）改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知例如：一個抽煙的人的戒煙（2）改變態(tài)度，使其符合行為例如：不戒煙也沒關(guān)系（3）引進(jìn)新的認(rèn)知元素來減少這種失調(diào)，即尋求一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)例如：抽帶過濾嘴的香煙1費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論費斯汀格認(rèn)為當(dāng)個體的態(tài)度和20

海德的認(rèn)知平衡理論海德認(rèn)為一個人（Ｐ）對某一認(rèn)知對象（Ｘ）的態(tài)度，常受他人（Ｏ）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。POXPXOPOXPOXPOOPXPXOXPOX2P與O為+時，強(qiáng)海德的認(rèn)知平衡理論海德認(rèn)21海德的認(rèn)知平衡理論

當(dāng)兩個人的態(tài)度一致時，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個人的態(tài)度不一致時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)，此時，個體也會采取措施來解除這種不平衡狀態(tài)。1、接受勸說，改變態(tài)度（將P-X關(guān)系變?yōu)椤?’）2、堅持己見，改變對他人的評價（將P-O關(guān)系變?yōu)椤?’）3、認(rèn)為他人的不協(xié)調(diào)意見只是一種假象（擅自將O-X的關(guān)系變?yōu)椤?’）舉例：今有認(rèn)知主體P（女青年），態(tài)度對象為O（P的男友），X（O自愿當(dāng)清潔工）。對此，可能存在三種情況：P對O與X皆持贊成態(tài)度，平衡。P對O與X皆持不贊成態(tài)度，平衡。P對O持贊成態(tài)度，對X持不贊成態(tài)度，不平衡。2？+POX-+海德的認(rèn)知平衡理論當(dāng)兩個人的態(tài)度一致時22凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論

凱爾曼（H·C·Kellmen）1961年提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)過三個階段：服從、同化和內(nèi)化。服從：表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點例如：青工-獎勵和懲罰同化：自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度與行為，使自己的態(tài)度與他人的態(tài)度相接近。例如：青工-社會主義的青年工人-遵守勞動紀(jì)律內(nèi)化：從內(nèi)心深處相信和接受他人的新觀點，而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。例如：新的觀點和思想-納入自己的價值體系中。3凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論凱爾曼（H·C·Kel23墨菲的溝通改變態(tài)度理論溝通改變態(tài)度理論起源于心理學(xué)家墨菲關(guān)于對黑人態(tài)度的研究。實驗：1、選擇一批白人作為被試，隨機(jī)將他們分成兩組：控制組和實驗組。2、用瑟斯頓量表法對他們進(jìn)行測量，證明他們對種族歧視的態(tài)度大體相同。3、隨后，讓實驗組看宣傳黑人成熟的電影、電視和畫報，控制組則不參加。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：實驗組對黑人的態(tài)度發(fā)生顯著的改變，而控制組的態(tài)度則沒有變化。4墨菲的溝通改變態(tài)度理論溝通改變態(tài)度理論起源于心理學(xué)24預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）

美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。結(jié)果該工人真的成了計算機(jī)專家，實現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。

5預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）25皮格馬利翁效應(yīng)

皮格馬利翁效應(yīng)，亦稱“羅森塔爾效應(yīng)(RobertRosenthalEffect)”或“期待效應(yīng)”。

來源：遠(yuǎn)古時候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止?？粗粗琅够盍?。

應(yīng)用：1968年，兩位美國心理學(xué)家羅森塔爾和福德來到一所小學(xué)，他們從一至六年級中各選3個班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗”。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學(xué)生名單通知有關(guān)老師。8個月后，他們又來到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果名單上的學(xué)生成績有了顯著進(jìn)步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，與羅森塔爾和福德關(guān)系也特別融洽。皮格馬利翁效應(yīng)皮格馬利翁效應(yīng)，亦稱“羅森塔爾效26皮格馬利翁效應(yīng)啟示

1、

別人的預(yù)見以及由此而采取的對待方式會影響個體的心理。稱贊和鼓勵會誘發(fā)個體上進(jìn)的動機(jī)；經(jīng)常遭受指責(zé)、歧視、會導(dǎo)致個體消極、自暴自棄。

2、贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨?。?dāng)一個獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強(qiáng)了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達(dá)到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續(xù)性。

皮格馬利翁效應(yīng)啟示1、別人的預(yù)見以及由此而采取的27皮格馬利翁效應(yīng)啟示不‘扶’不行說你行，你就行，不行也行；說不行，就不行，行也不行；皮格馬利翁效應(yīng)啟示不‘扶’不行28態(tài)度改變的理論總結(jié)費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論：要點：個體通過自我意識調(diào)解認(rèn)知平衡（內(nèi)部因素）海德的認(rèn)識平衡理論：要點：人際關(guān)系對個體認(rèn)知平衡的影響(外部因素)凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論要點：態(tài)度的形成過程墨菲的溝通改變態(tài)度理論要點：信息溝通的方式

預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論要點：預(yù)言實現(xiàn)態(tài)度改變23415態(tài)度改變的理論總結(jié)費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論：2341529三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

1、外部因素（1）人際影響（2）企業(yè)內(nèi)部的信息溝通（3）企業(yè)文化的影響2、內(nèi)部因素（1）員工的認(rèn)知（2）員工的需要（3）員工的個性心理特征下一頁三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素下一頁30企業(yè)文化的影響（外部）奉獻(xiàn)者打工者偷懶者企業(yè)中的三類人企業(yè)文化的影響（外部）奉獻(xiàn)者打工者偷懶者企業(yè)中的三類人31企業(yè)的文化和價值分配機(jī)制會促使這三種人的轉(zhuǎn)化奉獻(xiàn)打工偷懶

評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧報酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離企業(yè)的文化和價值分配機(jī)制會促使這三種人的轉(zhuǎn)化奉獻(xiàn)打工32奉獻(xiàn)打工偷懶奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入〉回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入〈回報使偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入企業(yè)的文化和價值分配機(jī)制會促使這三種人的轉(zhuǎn)化返回奉獻(xiàn)打工偷懶奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧打工者向偷懶者看33（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法1、宣傳法宣傳效應(yīng)中常見的心理效應(yīng)有：

（1）權(quán)威效應(yīng)（2）名片效應(yīng)（3）“自己人”效應(yīng)2、員工參與法3、組織規(guī)范法（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法34四、態(tài)度對組織行為的影響 （一）態(tài)度與員工的工作效率

工作態(tài)度與工作效率之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。（二）態(tài)度影響學(xué)習(xí)

所學(xué)的知識與原來的觀點興趣一致則易于理解記憶，學(xué)習(xí)效果也好。（三）態(tài)度影響人對挫折的適應(yīng)能力

加拿大心理學(xué)家蘭波特的實驗發(fā)現(xiàn)，個體對其所屬群體的認(rèn)同感和效忠心越強(qiáng)，其忍耐力就越高。四、態(tài)度對組織行為的影響 （一）態(tài)度與員工的工作效率35如何獲得員工的態(tài)度信息？互動空間問題

如何獲得員工的態(tài)度信息？互動空間問題36五、員工態(tài)度的調(diào)查

員工態(tài)度調(diào)查就是管理者為了解員工對與工作有關(guān)的變量的態(tài)度,所作的認(rèn)真的、有系統(tǒng)的調(diào)查。員工態(tài)度調(diào)查具有三種作用：(1)測量(2)溝通(3)管理過程，即調(diào)查結(jié)果可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，糾正失誤。五、員工態(tài)度的調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查就是管理者為了解員工對37五、員工態(tài)度的調(diào)查方法：（一）問卷法（二）面談法各種會議、座談會、現(xiàn)場談話、離職面談。是了解員工態(tài)度的主要方法。（三）行為觀察法觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察員工的行為，根據(jù)員工的言語、表情及行為表現(xiàn)來推斷其對某事物的態(tài)度。五、員工態(tài)度的調(diào)查方法：38問卷法之1：坐標(biāo)法以您的判斷，在以下描述中與實際符合程度如何?請在右側(cè)相應(yīng)的欄目中打“√”2.1認(rèn)為就職于本企業(yè)是明智的選擇123452.2在本企業(yè)工作，總體感覺滿意123452.3對企業(yè)與員工的關(guān)系狀況感到滿意123452.4從企業(yè)獲得的信息是真實的123452.5本企業(yè)是誠實的，值得信賴123452.6本企業(yè)能更好地保障本人的利益123452.7在企業(yè)里有歸屬感123452.8關(guān)心本企業(yè)的長期發(fā)展12345不確定不符合一般符合一般不符合符合問卷法之1：坐標(biāo)法以您的判斷，在以下描述中與實際符合程度如何39問卷法之2：句子完成法工作意味著……如果工廠倒閉，我……我一個人工作時，……大家認(rèn)為我……我在廠里感到……領(lǐng)導(dǎo)待我……我們廠的產(chǎn)品……我的工作環(huán)境……家庭對我來說……工廠對我來說……問卷法之2：句子完成法工作意味著……40目錄第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度及其改變第三節(jié)工作滿意度第四節(jié)組織承諾目錄第一節(jié)價值觀41第三節(jié)工作滿意度定義：工作滿意度指個人對他所從事工作的一般態(tài)度一、工作滿意度的內(nèi)容１、工作本身。員工所從事的工作有趣程度，和提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會和承擔(dān)更多的責(zé)任２、報酬。所得到的報酬多少、報酬的公平性和支付報酬的方式（鏈接）３、升職機(jī)會。升職的現(xiàn)實可能性４、上司。上司的技術(shù)和管理能力，上司對員工及其利益關(guān)心的程度５、同事。同事友善、有技術(shù)能力和支持合作的程度第三節(jié)工作滿意度定義：工作滿意度指個人對他所從事工作的42二、影響工作滿意度的因素—

年齡年齡：年長者有較高的工作滿意度二、影響工作滿意度的因素—

年齡年齡：年長者有43二、影響工作滿意度的因素—

職業(yè)階層職業(yè)階層越高，滿足感越強(qiáng)。二、影響工作滿意度的因素—

職業(yè)階層職業(yè)階層44二、影響工作滿意度的因素—教育因素

教育因素：教育年限少時工作滿意度一般，教育年限中等時滿意度較低，教育年限多時工作滿意度越來越大受教育年限滿意度二、影響工作滿意度的因素—教育因素受教育年限滿意度45

二、影響工作滿意度的因素—

組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作的豐富程度

組織規(guī)模：組織規(guī)模越大，員工的滿意度越低領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型領(lǐng)導(dǎo)下的職工滿足感低，民主型領(lǐng)導(dǎo)下的員工滿意度高工作的豐富程度：單調(diào)、簡單、日常性的、重復(fù)性的工作會降低工作滿意度，新穎、復(fù)雜、創(chuàng)造性及挑戰(zhàn)性的工作通常會提高工作滿意度二、影響工作滿意度的因素—

組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作46三、工作滿意度的現(xiàn)狀

年份年輕人滿意度不滿率193519861/310%~20%73%老年人滿意度92%不滿來源（因工作性質(zhì)、年齡不同）不同人員的不滿原因：年輕人：個人期望不符合現(xiàn)實，“能力過?！彼{(lán)領(lǐng)：無法改變目前地位，工資下降中層管理者：缺乏參與政策，權(quán)利減少等70%~80%50%~60%三、工作滿意度的現(xiàn)狀年份年輕人滿意度不滿率193547四、員工如何表達(dá)他們的不滿員工表達(dá)不滿的方式破壞性建設(shè)性積極性消極性建議忠誠退出忽略四、員工如何表達(dá)他們的不滿員工表達(dá)不滿的方式破壞性建設(shè)性積極48五、如何提高員工滿意度1、把員工的需求同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，盡量滿足員工的合理需要。2、讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對企業(yè)的歸屬感。3、鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足職工實現(xiàn)自我成就感。4、為員工營造一個良好的工作環(huán)境。5、管理人員實行走動管理。6、重視職工培訓(xùn)。7、建立精神的激勵機(jī)制五、如何提高員工滿意度1、把員工的需求同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起49目錄第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度及其改變第三節(jié)工作滿意度第四節(jié)組織承諾目錄第一節(jié)價值觀50第四節(jié)組織承諾

美國社會學(xué)家貝克最早提出這一概念（Becker,H.S.,1960），它通常是指員工對組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度，高組織承諾希望保持組織成員的身份

低組織承諾傾向于與組織隔離第四節(jié)組織承諾美國社會學(xué)家貝克最早提出這一概念51一、組織承諾的概念和內(nèi)容阿倫和梅耶認(rèn)為，組織承諾是個體體現(xiàn)出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成損失的認(rèn)知和對組織應(yīng)負(fù)的道德責(zé)任他們將組織承諾劃分為三個維度：1、感情承諾—感情依戀、認(rèn)同和投入度2、規(guī)范承諾—基于義務(wù)和社會責(zé)任3、繼續(xù)承諾—離開組織的損失的認(rèn)知一、組織承諾的概念和內(nèi)容阿倫和梅耶認(rèn)為52二、影響組織承諾的主要因素（一）環(huán)境因素勞動力市場、社會文化、行業(yè)性質(zhì)（二）組織和工作因素組織變革、組織特性、職業(yè)工種、人際關(guān)系、工作投入（三）個體因素年齡和工作年限、性別、婚姻二、影響組織承諾的主要因素（一）環(huán)境因素53三、組織承諾的作用（一）組織承諾對降低員工離職率的作用1、加強(qiáng)員工與企業(yè)匹配—情感承諾3、強(qiáng)化企業(yè)薪酬激勵—繼續(xù)承諾2、遵守企業(yè)職業(yè)規(guī)范—規(guī)范承諾工作滿意度組織承諾離職中介變量三、組織承諾的作用（一）組織承諾對降低員工離職率的作用工作滿54（二）組織承諾對組織公民行為的促進(jìn)作用組織公民行為

(OrganizationalCitizenshipBehaviours,OCB)

，未被正常的報酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的個體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。

利他行為盡職行為運動家精神謙恭有禮公民道德

組織中，只有更高的組織承諾的員工才會有更多的組織公民行為。情感承諾高—更加主動幫助別人、熱情規(guī)范承諾高—考慮回報組織的恩惠繼續(xù)承諾高—計算得與失（二）組織承諾對組織公民行為的促進(jìn)作用組織公民行為

(Or55（三）組織承諾對工作績效的影響研究發(fā)現(xiàn)，感情承諾對工作績效表現(xiàn)出顯著的影響，但繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾對員工的工作績效并沒有影響。（三）組織承諾對工作績效的影響研究發(fā)現(xiàn)，感情承諾對工作績效表56四、增強(qiáng)組織承諾的方法1、嚴(yán)守“員工第一”的價值觀2、明確你的任務(wù)并傳達(dá)任務(wù)3、確保組織公正4、營造一種社區(qū)感5、支持員工發(fā)展四、增強(qiáng)組織承諾的方法1、嚴(yán)守“員工第一”的價值觀57參考文獻(xiàn)：1、組織行為學(xué)（第三版），陳國海編著.2、組織承諾對個體行為、績效和福利的影響研究[J]王穎，張生太.3、知識型員工薪酬公平、組織承諾和離職傾向間的關(guān)系[J]張小林.4、中國職工組織承諾研究[J]凌文輇張治燦.5、員工組織承諾及其人力資源提升策略探析[J].6、Festinger，L.Atheoryofcognitivedissonance.7、Heider，Thepsychologyofinterpersonalrelations.參考文獻(xiàn)：1、組織行為學(xué)（第三版），陳國海編著.58

謝謝

謝謝59第四章價值觀與態(tài)度主講：楊美玲第四章價值觀與態(tài)度主講：楊美玲60生物學(xué)生理學(xué)個體心理學(xué)學(xué)習(xí)、激勵、個性、培訓(xùn)、工作滿意、績效考核、態(tài)度評價、行為修正個體組織行為學(xué)的理論社會學(xué)社會心理學(xué)政治學(xué)人類學(xué)沖突、組織內(nèi)政治權(quán)力組織文化、組織環(huán)境群體價值觀、規(guī)范、態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)、行為的改變、態(tài)度的改變、信息的改變、組合的過程正式組織理論、集權(quán)制、組織變革、社會化群體動力、規(guī)范、作用（角色）、溝通、地位、權(quán)利與領(lǐng)導(dǎo)、沖突群體組織生物學(xué)生理學(xué)個體心理學(xué)學(xué)習(xí)、激勵、個性、培訓(xùn)、工作滿意、績效61目錄第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度及其改變第三節(jié)工作滿意度第四節(jié)組織承諾目錄第一節(jié)價值觀62目錄第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度及其改變第三節(jié)工作滿意度第四節(jié)組織承諾目錄第一節(jié)價值觀63第一節(jié)價值觀一、價值觀的定義二、價值觀的類型三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀第一節(jié)價值觀一、價值觀的定義64小游戲：新諾亞方舟小學(xué)教師懷孕婦女足球運動員12歲的少女優(yōu)秀警察著名作家外科醫(yī)生年長的和尚有名的演員生病的老人請在以下10個項目中選擇6項作為人類得以延續(xù)的種子。小游戲：新諾亞方舟小學(xué)教師請在以下10個項目中選擇6項65現(xiàn)在知道自己的價值觀了吧？知識生命運動未來秩序文化健康宗教娛樂道德小學(xué)教師懷孕婦女足球運動員12歲的少女優(yōu)秀警察著名作家外科醫(yī)生年長的和尚有名的演員生病的老人現(xiàn)在知道自己的價值觀了吧？知識小學(xué)教師66一、價值觀定義：一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。即按什么標(biāo)準(zhǔn)判斷最有價值的東西。價值觀的特點：

取決于人生觀和世界觀

受家族和社會影響

相對持久和穩(wěn)定，但也會改變

是決定人的行為的心理基礎(chǔ)一、價值觀定義：一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價67奧爾波特：經(jīng)濟(jì)型、理論型、審美型、社會型、政治型、宗教型羅克奇：終極價值觀——希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)；

工具價值觀——偏愛的行為方式或是實現(xiàn)終極價值觀的手段。格雷夫斯：由低到高七個層次——反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型二、價值觀類型介紹：奧爾波特：經(jīng)濟(jì)型、理論型、審美型、社會68三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀階段進(jìn)入勞動力領(lǐng)域的時間現(xiàn)在大概年齡占主導(dǎo)地位的價值觀崇拜主義解放時期60~75歲忠誠愛國、熱情、服從、崇拜、勤奮刻苦、誠實、節(jié)省文化革命主義文革時期45~60歲猜疑、知識系統(tǒng)不夠、明哲保身、壓抑、穩(wěn)重、謹(jǐn)慎、踏實文化精英主義20世紀(jì)80年代30~45歲好學(xué)、忠誠、誠實、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)、健康物質(zhì)主義20世紀(jì)90年代小于30歲靈活、對組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學(xué)、成就、獨立三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀進(jìn)入勞動力領(lǐng)域的時間現(xiàn)69（一）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀定義：指管理人員對某種特定的行為方式或存在的終極狀態(tài)所抱有的持久的信念。企業(yè)管理人員注重職業(yè)價值觀中與自身有關(guān)的內(nèi)容，而不注重與外部有關(guān)的內(nèi)容。與自身有關(guān)：自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用與外部有關(guān)：環(huán)境、待遇、同事、福利、工作、時間、休閑（一）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀定義：指管理人員對某種特定的行為方70（二）三種經(jīng)營價值觀最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值—社會效益最優(yōu)一般目標(biāo)最大利潤令人滿意的利潤水平加上其他集團(tuán)的滿意利潤只是一般手段，只具有第二位的重要性指導(dǎo)思想個人主義、競爭、野心勃勃混合的，既有個人主義，又有合作合作政府的作用越少越好雖不好，但不可避免，有時是必要的企業(yè)的合作者對職工的看法只是一種手段，只有經(jīng)濟(jì)的需要既是手段，也是目的本身就是目的比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值—社會效益最優(yōu)領(lǐng)導(dǎo)方式專權(quán)方式開明、專制和民主混合民主、高度的參與式股東的作用頭等重要主要的，但其他集團(tuán)也要考慮并不比其他集團(tuán)更重要比較方面價值觀（二）三種經(jīng)營價值觀最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值—社會效益71（三）集體主義與個人主義價值觀個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求最重要，每個人都被視為獨一無二的，人們對自己的評價主要根據(jù)自己的成就、地位以及其他特征。集體主義者則相信成為群體成員是一項主要的考慮，群體的需要至關(guān)重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評價，家庭、社會階層、組織和團(tuán)隊等社會群體皆優(yōu)先于個人。（三）集體主義與個人主義價值觀個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求72目錄第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度及其改變第三節(jié)工作滿意度第四節(jié)組織承諾目錄第一節(jié)價值觀73第二節(jié)態(tài)度及其改變一、態(tài)度二、態(tài)度改變的理論三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度四、態(tài)度對組織行為的影響五、員工態(tài)度的調(diào)查第二節(jié)態(tài)度及其改變一、態(tài)度74一、態(tài)度 態(tài)度是指主體對特定對象做出價值判斷后的反應(yīng)傾向，它包括認(rèn)知、情感、行為三個成分。與工作相聯(lián)系的態(tài)度：工作滿意度（jobsatisfaction）工作參與（jobinvolvement）組織承諾（organizationalcommitment）一、態(tài)度 態(tài)度是指主體對特定對象做出價值判斷后的反應(yīng)傾向，它75態(tài)度的構(gòu)成：態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：認(rèn)知成分指對態(tài)度對象的認(rèn)識和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。情感成分

指對態(tài)度對象的情感體驗。它是態(tài)度形成的核心。行為成分

指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。其中最主要的是情感因素，因為情感轉(zhuǎn)變很難。態(tài)度的構(gòu)成：態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：76二、態(tài)度改變的理論費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論：海德的認(rèn)知平衡理論：凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論墨非的溝通改變態(tài)度理論預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論23415二、態(tài)度改變的理論費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論：2341577費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論費斯汀格認(rèn)為人的態(tài)度和行為之間存在著三種關(guān)系：

（1）不相關(guān)：我喜歡足球，我每天早上七點吃早餐

（2）協(xié)調(diào)：我是一個品德高尚的人，我做了一件幫助人的事

（3）不協(xié)調(diào)：我是一個品德高尚的人，我做了一件損人利已的事

1費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論費斯汀格認(rèn)為人的態(tài)度和行78

費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論費斯汀格認(rèn)為當(dāng)個體的態(tài)度和行為失調(diào)時，個體會通過以下三種方式改變不協(xié)調(diào)情況：（1）改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知例如：一個抽煙的人的戒煙（2）改變態(tài)度，使其符合行為例如：不戒煙也沒關(guān)系（3）引進(jìn)新的認(rèn)知元素來減少這種失調(diào)，即尋求一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)例如：抽帶過濾嘴的香煙1費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論費斯汀格認(rèn)為當(dāng)個體的態(tài)度和79

海德的認(rèn)知平衡理論海德認(rèn)為一個人（Ｐ）對某一認(rèn)知對象（Ｘ）的態(tài)度，常受他人（Ｏ）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。POXPXOPOXPOXPOOPXPXOXPOX2P與O為+時，強(qiáng)海德的認(rèn)知平衡理論海德認(rèn)80海德的認(rèn)知平衡理論

當(dāng)兩個人的態(tài)度一致時，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個人的態(tài)度不一致時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)，此時，個體也會采取措施來解除這種不平衡狀態(tài)。1、接受勸說，改變態(tài)度（將P-X關(guān)系變?yōu)椤?’）2、堅持己見，改變對他人的評價（將P-O關(guān)系變?yōu)椤?’）3、認(rèn)為他人的不協(xié)調(diào)意見只是一種假象（擅自將O-X的關(guān)系變?yōu)椤?’）舉例：今有認(rèn)知主體P（女青年），態(tài)度對象為O（P的男友），X（O自愿當(dāng)清潔工）。對此，可能存在三種情況：P對O與X皆持贊成態(tài)度，平衡。P對O與X皆持不贊成態(tài)度，平衡。P對O持贊成態(tài)度，對X持不贊成態(tài)度，不平衡。2？+POX-+海德的認(rèn)知平衡理論當(dāng)兩個人的態(tài)度一致時81凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論

凱爾曼（H·C·Kellmen）1961年提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)過三個階段：服從、同化和內(nèi)化。服從：表面上轉(zhuǎn)變了自己的觀點例如：青工-獎勵和懲罰同化：自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度與行為，使自己的態(tài)度與他人的態(tài)度相接近。例如：青工-社會主義的青年工人-遵守勞動紀(jì)律內(nèi)化：從內(nèi)心深處相信和接受他人的新觀點，而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。例如：新的觀點和思想-納入自己的價值體系中。3凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論凱爾曼（H·C·Kel82墨菲的溝通改變態(tài)度理論溝通改變態(tài)度理論起源于心理學(xué)家墨菲關(guān)于對黑人態(tài)度的研究。實驗：1、選擇一批白人作為被試，隨機(jī)將他們分成兩組：控制組和實驗組。2、用瑟斯頓量表法對他們進(jìn)行測量，證明他們對種族歧視的態(tài)度大體相同。3、隨后，讓實驗組看宣傳黑人成熟的電影、電視和畫報，控制組則不參加。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：實驗組對黑人的態(tài)度發(fā)生顯著的改變，而控制組的態(tài)度則沒有變化。4墨菲的溝通改變態(tài)度理論溝通改變態(tài)度理論起源于心理學(xué)83預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）

美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。結(jié)果該工人真的成了計算機(jī)專家，實現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。

5預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）84皮格馬利翁效應(yīng)

皮格馬利翁效應(yīng)，亦稱“羅森塔爾效應(yīng)(RobertRosenthalEffect)”或“期待效應(yīng)”。

來源：遠(yuǎn)古時候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止?？粗粗琅够盍?。

應(yīng)用：1968年，兩位美國心理學(xué)家羅森塔爾和福德來到一所小學(xué)，他們從一至六年級中各選3個班，在學(xué)生中進(jìn)行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗”。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學(xué)生名單通知有關(guān)老師。8個月后，他們又來到這所學(xué)校進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果名單上的學(xué)生成績有了顯著進(jìn)步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，與羅森塔爾和福德關(guān)系也特別融洽。皮格馬利翁效應(yīng)皮格馬利翁效應(yīng)，亦稱“羅森塔爾效85皮格馬利翁效應(yīng)啟示

1、

別人的預(yù)見以及由此而采取的對待方式會影響個體的心理。稱贊和鼓勵會誘發(fā)個體上進(jìn)的動機(jī)；經(jīng)常遭受指責(zé)、歧視、會導(dǎo)致個體消極、自暴自棄。

2、贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨?。?dāng)一個獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強(qiáng)了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達(dá)到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續(xù)性。

皮格馬利翁效應(yīng)啟示1、別人的預(yù)見以及由此而采取的86皮格馬利翁效應(yīng)啟示不‘扶’不行說你行，你就行，不行也行；說不行，就不行，行也不行；皮格馬利翁效應(yīng)啟示不‘扶’不行87態(tài)度改變的理論總結(jié)費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論：要點：個體通過自我意識調(diào)解認(rèn)知平衡（內(nèi)部因素）海德的認(rèn)識平衡理論：要點：人際關(guān)系對個體認(rèn)知平衡的影響(外部因素)凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論要點：態(tài)度的形成過程墨菲的溝通改變態(tài)度理論要點：信息溝通的方式

預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論要點：預(yù)言實現(xiàn)態(tài)度改變23415態(tài)度改變的理論總結(jié)費斯汀格的認(rèn)知失調(diào)理論：2341588三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

1、外部因素（1）人際影響（2）企業(yè)內(nèi)部的信息溝通（3）企業(yè)文化的影響2、內(nèi)部因素（1）員工的認(rèn)知（2）員工的需要（3）員工的個性心理特征下一頁三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素下一頁89企業(yè)文化的影響（外部）奉獻(xiàn)者打工者偷懶者企業(yè)中的三類人企業(yè)文化的影響（外部）奉獻(xiàn)者打工者偷懶者企業(yè)中的三類人90企業(yè)的文化和價值分配機(jī)制會促使這三種人的轉(zhuǎn)化奉獻(xiàn)打工偷懶

評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧報酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離企業(yè)的文化和價值分配機(jī)制會促使這三種人的轉(zhuǎn)化奉獻(xiàn)打工91奉獻(xiàn)打工偷懶奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入〉回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入〈回報使偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入企業(yè)的文化和價值分配機(jī)制會促使這三種人的轉(zhuǎn)化返回奉獻(xiàn)打工偷懶奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧打工者向偷懶者看92（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法1、宣傳法宣傳效應(yīng)中常見的心理效應(yīng)有：

（1）權(quán)威效應(yīng)（2）名片效應(yīng)（3）“自己人”效應(yīng)2、員工參與法3、組織規(guī)范法（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法93四、態(tài)度對組織行為的影響 （一）態(tài)度與員工的工作效率

工作態(tài)度與工作效率之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。（二）態(tài)度影響學(xué)習(xí)

所學(xué)的知識與原來的觀點興趣一致則易于理解記憶，學(xué)習(xí)效果也好。（三）態(tài)度影響人對挫折的適應(yīng)能力

加拿大心理學(xué)家蘭波特的實驗發(fā)現(xiàn)，個體對其所屬群體的認(rèn)同感和效忠心越強(qiáng)，其忍耐力就越高。四、態(tài)度對組織行為的影響 （一）態(tài)度與員工的工作效率94如何獲得員工的態(tài)度信息？互動空間問題

如何獲得員工的態(tài)度信息？互動空間問題95五、員工態(tài)度的調(diào)查

員工態(tài)度調(diào)查就是管理者為了解員工對與工作有關(guān)的變量的態(tài)度,所作的認(rèn)真的、有系統(tǒng)的調(diào)查。員工態(tài)度調(diào)查具有三種作用：(1)測量(2)溝通(3)管理過程，即調(diào)查結(jié)果可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，糾正失誤。五、員工態(tài)度的調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查就是管理者為了解員工對96五、員工態(tài)度的調(diào)查方法：（一）問卷法（二）面談法各種會議、座談會、現(xiàn)場談話、離職面談。是了解員工態(tài)度的主要方法。（三）行為觀察法觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察員工的行為，根據(jù)員工的言語、表情及行為表現(xiàn)來推斷其對某事物的態(tài)度。五、員工態(tài)度的調(diào)查方法：97問卷法之1：坐標(biāo)法以您的判斷，在以下描述中與實際符合程度如何?請在右側(cè)相應(yīng)的欄目中打“√”2.1認(rèn)為就職于本企業(yè)是明智的選擇123452.2在本企業(yè)工作，總體感覺滿意123452.3對企業(yè)與員工的關(guān)系狀況感到滿意123452.4從企業(yè)獲得的信息是真實的123452.5本企業(yè)是誠實的，值得信賴123452.6本企業(yè)能更好地保障本人的利益123452.7在企業(yè)里有歸屬感123452.8關(guān)心本企業(yè)的長期發(fā)展12345不確定不符合一般符合一般不符合符合問卷法之1：坐標(biāo)法以您的判斷，在以下描述中與實際符合程度如何98問卷法之2：句子完成法工作意味著……如果工廠倒閉，我……我一個人工作時，……大家認(rèn)為我……我在廠里感到……領(lǐng)導(dǎo)待我……我們廠的產(chǎn)品……我的工作環(huán)境……家庭對我來說……工廠對我來說……問卷法之2：句子完成法工作意味著……99目錄第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度及其改變第三節(jié)工作滿意度第四節(jié)組織承諾目錄第一節(jié)價值觀100第三節(jié)工作滿意度定義：工作滿意度指個人對他所從事工作的一般態(tài)度一、工作滿意度的內(nèi)容１、工作本身。員工所從事的工作有趣程度，和提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會和承擔(dān)更多的責(zé)任２、報酬。所得到的報酬多少、報酬的公平性和支付報酬的方式（鏈接）３、升職機(jī)會。升職的現(xiàn)實可能性４、上司。上司的技術(shù)和管理能力，上司對員工及其利益關(guān)心的程度５、同事。同事友善、有技術(shù)能力和支持合作的程度第三節(jié)工作滿意度定義：工作滿意度指個人對他所從事工作的101二、影響工作滿意度的因素—

年齡年齡：年長者有較高的工作滿意度二、影響工作滿意度的因素—

年齡年齡：年長者有102二、影響工作滿意度的因素—

職業(yè)階層職業(yè)階層越高，滿足感越強(qiáng)。二、影響工作滿意度的因素—

職業(yè)階層職業(yè)階層103二、影響工作滿意度的因素—教育因素

教育因素：教育年限少時工作滿意度一般，教育年限中等時滿意度較低，教育年限多時工作滿意度越來越大受教育年限滿意度二、影響工作滿意度的因素—教育因素受教育年限滿意度104

二、影響工作滿意度的因素—

組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作的豐富程度

組織規(guī)模：組織規(guī)模越大，員工的滿意度越低領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型領(lǐng)導(dǎo)下的職工滿足感低，民主型領(lǐng)導(dǎo)下的員工滿意度高工作的豐富程度：單調(diào)、簡單、日常性的、重復(fù)性的工作會降低工作滿意度，新穎、復(fù)雜、創(chuàng)造性及挑戰(zhàn)性的工作通常會提高工作滿意度二、影響工作滿意度的因素—

組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作105三、工作滿意度的現(xiàn)狀

年份年輕人滿意度不滿率193519861/310%~20%73%老年人滿意度92%不滿來源（因工作性質(zhì)、年齡不同）不同人員的不滿原因：年輕人：個人期望不符合現(xiàn)實，“能力過?！彼{(lán)領(lǐng)：無法改變目前地位，工資下降中層管理者：缺乏參與政策，權(quán)利