管理心理學(xué)的歷史沿革和現(xiàn)狀課件

第二章管理心理學(xué)的歷史沿革和現(xiàn)狀第一節(jié)管理心理學(xué)的產(chǎn)生第二節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展及現(xiàn)狀第三節(jié)管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和存在的問題第一節(jié)管理心理學(xué)的產(chǎn)生一、管理心理學(xué)產(chǎn)生的社會(huì)歷史背景管理心理學(xué)作為一門學(xué)科出現(xiàn)，表示人作為生產(chǎn)要素在管理活動(dòng)中的彰顯。它的產(chǎn)生和發(fā)展與現(xiàn)代化大生產(chǎn)密切相聯(lián)系。

1、社會(huì)歷史條件

資本主義發(fā)展社會(huì)矛盾激化工人罷工要求政治經(jīng)濟(jì)待遇

二次世界大戰(zhàn)對(duì)管理心理學(xué)的發(fā)展起了促進(jìn)作用

2、管理心理學(xué)是生產(chǎn)專業(yè)化發(fā)展提出的現(xiàn)實(shí)要求

機(jī)械化、自動(dòng)化、技術(shù)要求高，協(xié)作勞動(dòng)強(qiáng)，

心理素質(zhì)要求高，導(dǎo)致心理壓力大，發(fā)達(dá)病管理心理學(xué)是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果

科技發(fā)展以及企業(yè)集團(tuán)化，對(duì)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)要求提高

研究表明:企業(yè)的產(chǎn)量2/3來自技術(shù)裝備，1/3來自工人的情緒和心理素質(zhì)

（一）心理技術(shù)學(xué)德國心理學(xué)家斯特恩把心理學(xué)知識(shí)開始應(yīng)用于工業(yè)企業(yè)，并于1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”這一概念。閔斯特伯格最早開展了心理技術(shù)學(xué)的具體研究，1912年發(fā)表《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》，論述了用心理測(cè)量方法選拔合格工人等問題，也研究疲勞和勞動(dòng)合理化問題，提出創(chuàng)造心理?xiàng)l件，使每個(gè)工人獲得最大滿意的產(chǎn)量以及滿足人的需要，符合個(gè)人能與企業(yè)雙方利益等觀點(diǎn)。被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。1912年出版《心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)率》主要包括三個(gè)方面內(nèi)容：（1）盡可能有的最好工人；職業(yè)選擇（2）盡可能有的最好工作；工作方法、工作條件（3）盡可能有的最好效果。影響：缺乏社會(huì)心理與人類學(xué)的觀點(diǎn)和論據(jù)，未能引起廣泛的注意。與閔斯特伯格同樣做出貢獻(xiàn)的，還有一位美國學(xué)者麗蓮·吉爾布雷斯。她的論文在《工業(yè)工程雜志》上從1912年5月至1913年5月為止以連載形式發(fā)表，最后以《管理心理學(xué)》為名出版。這是管理學(xué)文獻(xiàn)中對(duì)工業(yè)中人的因素做出的最早貢獻(xiàn)之一。和閔斯特伯格的《心理學(xué)與工業(yè)效率》一起成為管理心理學(xué)正式誕生的標(biāo)志。麗蓮·吉爾布雷斯不是工業(yè)心理學(xué)的首創(chuàng)者，但通過她的訓(xùn)練、卓越的見識(shí)和理解能力，她把人的因素帶進(jìn)了科學(xué)管理。⑸結(jié)論霍桑實(shí)驗(yàn)（20世紀(jì)20年代）

“二階段”第一階段：1924年11月-1927年4月第二階段：1927年-1932年

“四實(shí)驗(yàn)”⑴照明實(shí)驗(yàn)⑵福利實(shí)驗(yàn)

⑶群體實(shí)驗(yàn)⑷談話實(shí)驗(yàn)

⑵福利實(shí)驗(yàn)?zāi)康模捍_定改善福利條件與工作時(shí)間等其他條件對(duì)生產(chǎn)的影響。假設(shè)：改善福利條件、縮短工作時(shí)間會(huì)使產(chǎn)量提高。分組：分實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組。措施：采取縮短工時(shí)、增長(zhǎng)休息、免費(fèi)茶點(diǎn)…結(jié)果：兩組產(chǎn)量幾乎等量上升。困惑：福利條件對(duì)生產(chǎn)效率幾乎沒什么影響。調(diào)整：取消福利，結(jié)果產(chǎn)量并沒下降。結(jié)論：福利條件變化與生產(chǎn)效率無因果關(guān)系。⑷談話實(shí)驗(yàn)在“群體實(shí)驗(yàn)”進(jìn)行的同時(shí)，梅奧有組織了一個(gè)幾乎涉及全廠的有關(guān)士氣問題的調(diào)查研究——談話實(shí)驗(yàn)。他們先后花了兩年多時(shí)間對(duì)兩萬名職工訪問交談，以了解工人對(duì)工作和工作環(huán)境，對(duì)監(jiān)工和公司當(dāng)局的意見和看法，并研究工人們的這些意見和看法如何影響生產(chǎn)效率。最初，專家們按照訪問提綱進(jìn)行調(diào)查；一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)，工人們更樂意談的是他們自己想談的一切。工人們?cè)谶@種寬松的環(huán)境中無所不談，發(fā)泄了心中的郁悶，感到十分高興。結(jié)果，霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。第一階段的研究結(jié)果研究小組對(duì)于照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)的結(jié)果感到茫然不解。到了1927年4月，實(shí)驗(yàn)已經(jīng)持續(xù)了將近三年卻毫無結(jié)果，參加實(shí)驗(yàn)的研究者都想放棄了實(shí)驗(yàn)。第二階段的背景及概況就在第一階段的研究一籌莫展的情況下，梅奧組成了一個(gè)哈佛研究小組，會(huì)同西方電器公司的職員進(jìn)駐霍桑工廠，從1927-1932年再度進(jìn)行研究假設(shè)：既然照明和福利條件改善與產(chǎn)量無因果聯(lián)系，于是提出另外兩種可能原因：①人際關(guān)系改善使工人態(tài)度得到改進(jìn)，進(jìn)而產(chǎn)量提高；②個(gè)人計(jì)件工資制，對(duì)增加產(chǎn)量具有促進(jìn)作用驗(yàn)證：通過調(diào)查，第一種假設(shè)得到證明；為了驗(yàn)證第二種假設(shè)，又進(jìn)行了“群體實(shí)驗(yàn)”；同時(shí)，又組織進(jìn)行了“談話實(shí)驗(yàn)”默契：即有一種無形壓力，限制個(gè)人突破生產(chǎn)記錄。如果超過組內(nèi)認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，那會(huì)受到小組的冷落、諷刺、打擊，小組壓力會(huì)指向他。在工人中，還有自己的行為規(guī)范，如不應(yīng)完成太多的產(chǎn)量，也不應(yīng)完成太少的產(chǎn)量，不應(yīng)向監(jiān)工告訴任何損及同伴利益的事情等等。擔(dān)憂：即擔(dān)心如果突破中等水平產(chǎn)量，那么管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度；或裁減人員，使部分工人失業(yè)；或使干得慢的伙伴受到懲罰?；羯?shí)驗(yàn)1932年宣告結(jié)束，并得出如下結(jié)論：①物質(zhì)工作環(huán)境的變化與生產(chǎn)效率之間并不存在直接的因果關(guān)系；②休息時(shí)間、工作日、工作周的長(zhǎng)短以及工資的支付方式等都不是影響生產(chǎn)的第一要素；③改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）與人際關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對(duì)自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、影響工效的決定性因素；④正式組織內(nèi)部存在自發(fā)形成的非正式群體，非正式群體有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。（二）人群關(guān)系理論霍桑試驗(yàn)時(shí)間：1924——1932地點(diǎn)：霍桑工廠起因：生產(chǎn)效率和物質(zhì)條件的關(guān)系試驗(yàn)過程：1照明試驗(yàn)試驗(yàn)的最初目的是研究照明條件的變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響。試驗(yàn)卻發(fā)現(xiàn)，整個(gè)過程中，不論任何情況下生產(chǎn)率都會(huì)有大幅度上升。試驗(yàn)結(jié)果；良好的心理狀態(tài)與人群關(guān)系比照明條件更重要，更有利于提高工效。3群體試驗(yàn)試驗(yàn)?zāi)康氖茄芯刻厥猹?jiǎng)勵(lì)方法對(duì)工人工作效率的影響。結(jié)果：工人為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。理論貢獻(xiàn)；提出了“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對(duì)人們的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。在小群體中存在這樣一些情緒：（1）你不應(yīng)該干太多的活。否則，你就是一個(gè)“生產(chǎn)冒尖者”。（2）你不應(yīng)該干太少的活兒。否則你就是一個(gè)“生產(chǎn)落后者”。（3）你不應(yīng)該向監(jiān)工者報(bào)告，說任何有損于同伴的話，否則，你就是一個(gè)“告密者”。（4）你不應(yīng)該同伙伴們保持一定距離或一本正經(jīng)。例如，假使你是一個(gè)檢驗(yàn)工，就不應(yīng)該向一個(gè)檢驗(yàn)工那樣行事。4談話試驗(yàn)組織大規(guī)模和工人的談話，耐心傾聽工人的各種意見和不滿，并作詳細(xì)記錄，且不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。結(jié)果霍桑工廠產(chǎn)量大幅度提高。工人的不滿情緒得到發(fā)泄，因而提高工作積極性。最后結(jié)論：（1）生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在直接的因果關(guān)系；（2）生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素；（3）改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人的關(guān)系，使人們心情愉快地工作感到滿足，才是增加生產(chǎn)、提高工效的決定性因素?；羯Ｑ芯康慕Y(jié)果號(hào)召人們掌握一種綜合的管理技能。這些技能對(duì)于處理人群?jiǎn)栴}是至關(guān)重要的。包括：理解人類行為的診斷技能；對(duì)工人進(jìn)行咨詢、激勵(lì)、引導(dǎo)和信息交流的人際關(guān)系技能。3、企業(yè)中不僅存在正式群體，而且存在非正式群體。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。4、提出新型領(lǐng)導(dǎo)能力問題。領(lǐng)導(dǎo)在了解人們合乎邏輯的行為時(shí)，還需了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)取得平衡。人群關(guān)系論第一次正式地把社會(huì)學(xué)、心理學(xué)引入企業(yè)管理領(lǐng)域中來，有力地沖擊了傳統(tǒng)管理論。由于人群關(guān)系論，使西方國家企業(yè)管理開始重視人的因素的研究，使企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)的主體。資本主義企業(yè)的管理手段，由原來的只重視機(jī)器的作用，逐步改變?yōu)楦又匾暼说淖饔?。（三）勒溫?chuàng)建的群體動(dòng)力理論20世紀(jì)30年代，德國心理學(xué)家勒溫借用物理學(xué)中“磁場(chǎng)”的概念，把人的過去、現(xiàn)在形成的內(nèi)在需求視為內(nèi)在的心理力場(chǎng)，把外界環(huán)境因素看成外在的心理力場(chǎng)。人的心理活動(dòng)是現(xiàn)實(shí)生活空間內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)相互作用的結(jié)果。心理力場(chǎng)的公式B=f（P·E）其中B是個(gè)體行為，P是個(gè)性特征，E是環(huán)境，f是函數(shù)。人的行為是個(gè)性特征與環(huán)境相互作用的函數(shù)關(guān)系或結(jié)果。（人的行為是個(gè)人特點(diǎn)和在某一時(shí)間內(nèi)約束個(gè)人的條件二者之間的雙重作用）群體動(dòng)力就是指群體活動(dòng)的方向和對(duì)其構(gòu)成諸因素相互作用的合力。群體活動(dòng)的方向同樣取決于內(nèi)在的心理力場(chǎng)與外在的心理力場(chǎng)的相互作用。（四）馬斯洛創(chuàng)建的需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛提出。認(rèn)為人的需要可分為五類。即生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。五類需要要從低級(jí)向高級(jí)依次發(fā)展，形成金字塔形的層次。要激發(fā)人的心理的內(nèi)在誘因去努力工作，就要采取有效的管理措施去滿足職工的上述需要。（五）莫雷諾創(chuàng)建的社會(huì)學(xué)測(cè)量莫雷諾提出社會(huì)測(cè)量學(xué)，從理論上講尚有待探討，但作為一種測(cè)量技術(shù)，已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。采用填寫問卷，讓被試者根據(jù)好感或反感對(duì)伙伴進(jìn)行選擇，并把這種選擇用圖表表示出來，可以使人們對(duì)群體中各成員之間的關(guān)系進(jìn)行分析。管理心理學(xué)誕生于1930年，是時(shí)代的必然產(chǎn)物，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，也是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科發(fā)展理論發(fā)展的必然表現(xiàn)。第二節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展及現(xiàn)狀

一、西方管理心理學(xué)的發(fā)展（一）古典管理心理學(xué)階段20世紀(jì)初—20世紀(jì)20年代，代表人物泰勒、法約爾、厄威克及閔斯特伯格等。研究中心是工作效率問題，重點(diǎn)是如何通過改進(jìn)工作條件、健全工作制度、用科學(xué)的管理方法來提高效率。盛行的人性假設(shè)是經(jīng)濟(jì)人性觀。（二）行為管理學(xué)階段20世紀(jì)20年代-40年代，代表人物馬斯洛、梅奧等。理論特點(diǎn)是以人的行為為中心，研究重點(diǎn)是如何通過滿足人的需求、調(diào)整人的行為、改善人際關(guān)系來激發(fā)人的創(chuàng)造性、主動(dòng)性。管理研究的重點(diǎn)從物的因素轉(zhuǎn)到人的因素上來，管理者的人性觀開始轉(zhuǎn)向社會(huì)人假設(shè)。（三）現(xiàn)代管理心理學(xué)階段20世紀(jì)50年代——至今。理論特點(diǎn)：以現(xiàn)代管理理論為理論基礎(chǔ)，以人為研究中心，更強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度研究管理，重視社會(huì)環(huán)境、個(gè)性發(fā)展及人際關(guān)系對(duì)提高工作效率的影響。人性觀：自我實(shí)現(xiàn)人—復(fù)雜人—文化人—決策人1專業(yè)研究人員迅速增加，研究機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)大據(jù)美國心理學(xué)會(huì)統(tǒng)計(jì)，美國工業(yè)與組織心理學(xué)學(xué)會(huì)的會(huì)員在1960年為734人，而1991年增加到2481人。如果加上沒有參加第14分會(huì)的數(shù)百名專業(yè)人員，估計(jì)目前美國工業(yè)與組織心理學(xué)專業(yè)人員在3000人以上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，這些人員大約有36％在大學(xué)和研究部門工作，有57％在工業(yè)、商業(yè)、政府、軍隊(duì)和咨詢部門從事實(shí)際工作，還有一些人在其他部門工作。一、美國管理心理學(xué)的發(fā)展概況1950年：研究范圍：工業(yè)企業(yè)組織管理內(nèi)容；職工的士氣對(duì)生產(chǎn)效率的影響從事者：少數(shù)心理學(xué)家。1960年；研究范圍：工礦企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、學(xué)校、醫(yī)院和政治團(tuán)體研究?jī)?nèi)容：集體中的信息溝通、決策、人際關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等。從事者：心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、人類學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、政治學(xué)家、數(shù)學(xué)家等2研究課題日益廣泛深入3研究方法更加科學(xué)研究方法從單因素分析到多因素的綜合分析從傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)室的研究到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)、參與觀察，進(jìn)行大規(guī)模問卷調(diào)查和數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析從靜態(tài)的觀點(diǎn)發(fā)展為系統(tǒng)論和應(yīng)變觀點(diǎn)考察管理中的各種心理學(xué)問題。

標(biāo)志事件1959年海爾將工業(yè)心理學(xué)分為：人事心理學(xué)，人類工程學(xué)和工業(yè)社會(huì)心理學(xué)，得到承認(rèn)。這里的工業(yè)社會(huì)心理學(xué)實(shí)際上就是管理心理學(xué)。1961年弗洛姆和梅爾撰寫“工業(yè)社會(huì)心理學(xué)”的綜述評(píng)論，提出兩個(gè)基本研究模型：（1）以個(gè)體為分析單元，研究勞動(dòng)的社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為的影響；（2）以社會(huì)系統(tǒng)為分析單元，研究工業(yè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，企業(yè)中上下級(jí)的關(guān)系，生產(chǎn)班組和較大組織系統(tǒng)的社會(huì)心理問題。1964年里維特發(fā)表了“組織心理學(xué)”的綜述評(píng)論，介紹了1954-1964年的管理心理學(xué)的研究成果。二、前蘇聯(lián)管理心理學(xué)的發(fā)展概況十月革命以后，前蘇聯(lián)國內(nèi)建立了許多心理技術(shù)學(xué)實(shí)驗(yàn)室，主要從事職業(yè)選擇和職工咨詢工