上海XX企業(yè)全體員工和骨干員工問卷分析課件

此次員工問卷調查共分兩個階段進行，第一階段針對設計院全體員工，調查內容比較全面，第二階段根據(jù)設計院提供的骨干員工名單，這些員工在生產(chǎn)過程中發(fā)揮重要作用，對公司未來發(fā)展有重要影響，因此針對這些骨干員工，就某些關鍵問題作更深入調查。兩份問卷都采用封閉式的調查方式，并且以主觀題與客觀題相結合，運用SPSS分析軟件統(tǒng)計結果并進行相關分析。通過兩次調查結果的橫向比較，分析公司存在的主要問題。本次問卷調查主要由四個部分組成，包括個人對目前從事的工作及工作中存在的問題的看法、對目前個人收入及獎金分配制度的看法和對設計院的看法（包括設計院的前景、對領導的看法及要求、對公司現(xiàn)行服務承諾的看法及意見），最后是個人基本情況（所在部門、崗位、年齡、學歷、職稱、獲得的證書、工作時間、是否技術骨干、是否設總）。

此次員工問卷調查共分兩個PARTA

全體員工和骨干員工問卷分析PARTA全體員工和骨干員工問卷分析

第一部分

個人對目前從事的工作及工作中存在的問題的看法第一部從員工工作滿意度來看，全體員工對工作很不滿意的占15%，和骨干員工的比例相同，全體員工中，大多數(shù)人（73%）的對工作的滿意度的評價是中等，骨干員工中這一比例為80%，認為很滿意的人數(shù)，骨干員工為5%，低于全體員工（12%）。表明，骨干員工對于工作的滿意度低于普通員工，因為骨干員工在各方面能力較強，對工作挑戰(zhàn)性、成就感、環(huán)境等因素要求較高，而公司對他們的重視程度不夠，導致滿意度下降，這對公司發(fā)展很不利。員工工作滿意度從員工工作滿意度來看，全體員工對工作很不滿意從崗位適合程度看，90%以上的員工認為中等或很適合，只有不到9%的人認為很不適合。在崗位與個人能力匹配上，有41%的員工認為不匹配或比較吃力，其中，認為自己被大材小用的占34.4%，超過半數(shù)的員工認為匹配。由以上結果可知，設計院的崗位安排比較適合員工，但在具體工作中，缺少挑戰(zhàn)性和讓員工發(fā)揮特長的機會，使員工產(chǎn)生大材小用的感覺。從崗位適合程度看，90%以上的員工認為中等或在個人工作能力的提高方面，15%的員工認為沒有進步，85%員工覺得有一定提高或提高很快。工作能力有所提高的原因主要有：客觀上，公司提供設計各種不同工程的機會，平時工作量比較大，鍛煉的機會多，增加了實踐經(jīng)驗，理論與實踐相結合；主觀上，員工及時把握機會，自身努力。但有些普通員工卻反映工作單一，設計工程范圍狹小，缺少鍛煉機會而導致工作能力沒有提高。在個人工作能力的提高方面，15%的員工認為沒有在對公司提供的培訓評價方面，全體員工中，30%的人認為沒有多少幫助，70%的人認為有一定幫助或幫助很大，骨干員工中這兩項比例與之類似，但具體到認為幫助很大的員工比例，骨干員工為3%，低于全體員工的值（8%）。表明公司培訓有一定效果，但仍需繼續(xù)改進，尤其對于骨干員工，一方面由于工作比較繁重，另一方面他們本身基礎較好，因此對培訓的水平和效率要求較高，公司應該考慮他們的需求。公司培訓對員工的幫助在對公司提供的培訓評價方面，全體員工中，3關于公司提供的培訓，從問卷調查結果來看，不論是普通員工還是骨干員工，都很希望得到更好的培訓，目前存在的問題主要是，一方面，工作太忙沒有足夠時間參加培訓，另一方面，沒有很好的培訓機會，尤其是一些小專業(yè)（如結構），希望得到平等的培訓機會。員工希望得到的培訓主要有：專業(yè)技術方面深層次培訓及相關部門（如安裝、調試）的培訓；經(jīng)濟管理方面，包括項目管理、技術經(jīng)濟等；其他方面，通過思維方式的培訓開拓思路，心理學培訓，穩(wěn)定員工情緒。對于培訓方式，可以在職進修或其他單位進行技術交流等，應注重實際。關于公司提供的培訓，從問卷調查結果來看，不論對目前設計質量上存在的問題，全體員工中，有一半人認為是工期太緊的原因，而骨干員工中這一比例為82%；全體員工中，有1/4人認為由于監(jiān)管措施不嚴，23%的人認為員工責任心不夠，骨干員工分別為10%和8%?？梢?，骨干員工把質量問題更多地歸因于工期不合理。目前存在質量問題的主要原因對目前設計質量上存在的問題，全體員工中，有一

從員工主觀題的回答中，可以看出質量問題的具體原因主要有：客觀上：首先，由于工期安排不合理（太緊張），使得設計人員沒有足夠的時間精心設計，導致圖紙質量下降；其次，設計人員技術水平有限，這與公司的培訓制度有關，總體缺乏系統(tǒng)培訓制度，師傅帶徒弟的方式落后，效果差，且風格不統(tǒng)一；最后，設計過程中，沒有形成標準化流程。主觀上：一方面，由于產(chǎn)值計獎比例過低，引起設計人員不滿情緒，影響設計質量；另一方面，除全校外，其余校核人員質量責任承擔不夠，校核把關馬虎。針對以上原因，建議采取如下措施：首先要爭取合理的工期，保證設計人員有充足的時間精心設計；其次，要加強技術培訓，尤其對于新員工，應邀請專家集中上課。為了提高設計人員的積極性和責任心，一方面要改善設計人員的待遇和地位，提高工作積極性；另一方面，要明確質量責任，加強監(jiān)管，使質量與效益掛鉤；并且質量貫標要在設計全過程中真正予以實施，并留下自校痕跡（紅點）。從員工主觀題的回答中，可以看出質量問題的具體原因對自己設計圖紙的最高要求，超過54%的員工認為是滿足客戶要求，近1/3的員工追求高技術水準，有12%的員工只要完成任務即可，表明大多數(shù)員工有為客戶服務的意識，對自己有一定要求，但還有小部分人缺乏責任心，以完成任務為主，公司應該激發(fā)他們的工作積極性和主動性，才能全面提高設計質量。對自己設計圖紙的最高要求，超過54%的員工認對于設計院目前計算機應用水平不高的原因，員工主要把它歸因于客觀原因，按重要程度處于前兩位的是，首先，沒有時間學習占44%；其次，沒有合適的軟件，這可能是公司投入不夠，或者市場上還沒開發(fā)出該種軟件；其他原因還有領導不重視，沒有制定相應激勵措施。對于設計院目前計算機應用水平不高的原因，員工如果公司準備推廣一種新軟件，但開始階段可能會增加員工工作量，并由于不熟悉，會影響產(chǎn)量，進而影響員工獎金。在這種情況下，約15%的人寧愿保持原來的設計習慣，而剩下85%的人愿意積極學習使用軟件。表明如果具備一定的外部條件，員工從主觀上是有學習愿望的。如果公司準備推廣一種新軟件，但開始階段可能會第二部分

對目前個人收入及獎金分配制度的看法第二部分對目前個人對目前的收入，全體員工有43.5%的員工表示不滿意，有一半的人覺得中等，而感覺滿意者只占總數(shù)的6%。骨干員工有45%的員工覺得不滿意，而只有3%的人覺得滿意，超過半數(shù)的人覺得一般?？傮w看來，員工對收入的滿意度是偏低的，尤其骨干員工更低。員工的收入滿意度對目前的收入，全體員工有43.5%的員工表示關于收入與付出勞動相比較，全體員工有68%的人認為自己付出更多，其余約1/3的人認為比較合理，只有一個人（0.8%）認為收入更多。而骨干員工，有80%的骨干員工認為自己的付出更多，18%員工認為比較公平，3%的員工認為收入更多。兩者相比較，骨干員工中認為付出多的人更多。骨干員工在工作中發(fā)揮作用較大，但和普通員工之間收入差距不足以補償多付出的勞動，導致了骨干員工對收入滿意度低于普通員工。收入與付出的勞動相比關于收入與付出勞動相比較，全體員工有68%的在收入分配制度、結構的合理性方面，覺得不合理的人數(shù)，全體員工中為45.5%，而骨干員工中為43.6%，認為一般的，全體員工中有48.5%，骨干員工有53.8%，認為合理的人員，全體員工有6%，骨干員工為2.6%。總體看來，員工對分配制度不滿意。收入分配制度、結構的合理性在收入分配制度、結構的合理性方面，覺得不合理

目前分配制度主要存在的問題是：首先，與電力系統(tǒng)其他單位相比，公司設計人員整體待遇太低，而且，在公司內部，各專業(yè)間分配有所側重，員工有不公平感；其次，目前獎勤罰懶的分配原則沒有在操作上得以充分體現(xiàn)，由于缺乏對工程了如指掌的專家，造成分配不公平，報產(chǎn)值不合理；最后，有個別人員對分配制度的認識尚不清楚。建議采取以下措施：多參考其他設計院的分配方式，切實提高設計人員待遇；在業(yè)績考核方面，除了注重數(shù)量，還要考慮工程難度，對科技成果應重獎；在獎金分配上，要根據(jù)實際工作量，調整專業(yè)間分配比例；為了增強員工競爭意識，應實行招投標，對不會做設計的人應待崗培訓后再上崗。

目前分配制度主要存在的問題是：首先，與電力系關于分配時，適當增加技能（學歷、職稱、科研、證書）工資在收入中所占比例，有近1/5的人持反對態(tài)度，超過一半的人表示同意，29%的人覺得無所謂。在骨干員工中，有18%骨干員工表示反對，42%的人表示同意，40%的人認為無所謂。兩者比較發(fā)現(xiàn)，骨干員工中同意的比例較低。反對的原因主要是，一個人的技能并不能憑學歷、職稱和證書來衡量，而應該看實際工作能力，目前還沒有比較客觀公正的衡量標準。適當增加技能工資在收入中的比重關于分配時，適當增加技能（學歷、職稱、科研、對于增大質量獎金系數(shù)，全體員工中14%的人表示反對，超過一半的人表示同意，其余30%覺得無所謂。而骨干員工中，反對的比例達到29%，明顯高于普通員工，21%的人覺得無所謂，一半的人表示同意?？偟目磥恚瑔T工比較贊成增加質量獎金系數(shù)，理由主要是，質量是企業(yè)的生命，有了信譽，才能爭取更多客戶；而相對來說，骨干員工對此支持率低于普通員工。反對者的理由主要是，首先，質量沒有統(tǒng)一標準，很難判斷好壞；其次，不應單獨考慮質量，還要和進度、質量相結合，這樣比較客觀。增大質量獎金系數(shù)對于增大質量獎金系數(shù)，全體員工中14%的人表目前，公司單純依據(jù)產(chǎn)量多少來分配獎金，對此，約30%的人認為公司過分強調經(jīng)濟手段，70%人認為比較合理或很合理。骨干員工中，這一比例為27.5%和72.5%，兩個結果比較接近。大多數(shù)人認為有一定合理性，其主要原因可能是，依靠產(chǎn)量分配獎金至少在一定程度上體現(xiàn)了“按勞分配”的原則，但是工程難度有差異，完成質量也不同，所以“單純”是一個不足之處，如果能綜合考慮難度、質量、進度等多方面因素，應該能進一步提高分配制度的合理性。單純依靠產(chǎn)量分配獎金目前，公司單純依據(jù)產(chǎn)量多少來分配獎金，對此，如果根據(jù)“能者、多勞者多得”原則增加收入差距，18%的員工表示反對或不太支持，這部分人主要是50歲以上的老員工，其余人都持贊成態(tài)度。而在骨干員工中，沒有人表示反對，有10%的員工表示不太支持，其余90%的人持贊成態(tài)度。骨干員工相對來說更支持這一措施，主要由于骨干員工能力較強，平時付出的勞動也多于普通員工，因此，適當拉開收入差距能更好地體現(xiàn)他們的價值。增大收入差距如果根據(jù)“能者、多勞者多得”原則增加收入差距對于目前分配政策向設計人員傾斜的問題，有6%的員工認為不合理，49%的員工覺得比較合理，還有45%員工認為傾斜程度還不夠。同一級別行政管理人員和設計人員之間比較合理的月收入差距的算術平均值約為1437元。而在接受調查的骨干員工中，沒有一個人認為不合理，約23%的人認為比較合理，而還有77%的人認為傾斜程度還不夠。對于同一級別的普通行政人員和一線設計人員之間比較合理的月收入差距，算術平均值為2041.67元。兩者之間差異顯著是因為，骨干員工都是設計人員，不排除個別人員填寫時帶有強烈的主觀色彩。分配政策向設計人員傾斜對于目前分配政策向設計人員傾斜的問題，有6%關于自己的工作潛力問題，如果提高收入，有13%的人認為已經(jīng)全部發(fā)揮了工作潛力，和骨干員工的比例相同，因為已經(jīng)存在經(jīng)常加班加點的情況，沒有更多時間和精力；而57%的人認為還有一定余地，骨干員工為66%，主要由于目前沒有發(fā)揮潛力的舞臺，如果覺得值得，能體現(xiàn)個人價值，將利用業(yè)余時間，努力提高工作能力和效率；全體員工中有30%的人認為自己還有較大潛力，骨干員工為21%，理由是，一方面，由于無能者指揮，無法發(fā)揮潛力，另一方面，由于分配不合理，打擊了工作積極性，因此還有較大的提高空間?？傮w看來，骨干員工的潛力比普通員工得到更大程度的發(fā)揮。提高收入，則員工潛力發(fā)揮如何？關于自己的工作潛力問題，如果提高收入，有13在最能調動工作積極性的因素方面，45%的員工選擇了足夠的收入，35%的員工選擇成就感，而20%的人選擇穩(wěn)定感。在骨干員工中，一半的員工選擇了足夠的收入，近40%的員工選擇成就感，還有8%和3%的員工分別認為是穩(wěn)定感和良好的工作環(huán)境。兩者差異表現(xiàn)在，骨干員工在工作上有較強的實力，對穩(wěn)定感的擔心較少，更注重收入和成就感，而普通員工中選擇穩(wěn)定感的人比骨干員工多。哪個因素最能調動工作積極性？在最能調動工作積極性的因素方面，45%的員工

如果可以自由選擇的話，有一半員工認為值得在本公司工作滿三年以上，他們對公司比較滿意，近1/3的員工不知道是否值得，16%的人認為不值得。如果可以自由選擇的話，有一半員工認為值得在本第三部分

對設計院的看法第三部分對設計院的看法有1/3的人覺得在公司是比較有發(fā)展前景的，而有2/3的人則認為在公司的發(fā)展前景未知或渺茫，主要因為公司現(xiàn)在正處于改制階段，大多數(shù)員工對公司將來的發(fā)展規(guī)劃不清楚。骨干員工中，認為比較有前景的只占11%，約為普通員工的1/3，超過半數(shù)的員工表示不知道，而37%的員工認為沒有多少前景。兩者比較的結果是，相對于普通員工，骨干員工對于個人發(fā)展前景更加茫然和悲觀。這可能有兩個方面原因，首先，對于設計院的前景不清楚或不樂觀，其次，骨干員工個人缺少職業(yè)規(guī)劃。個人在設計院的發(fā)展前景有1/3的人覺得在公司是比較有發(fā)展前景的，而大約有30%的人認為公司當前的職位升降政策非常不公平，接近比較公平的人數(shù)4倍，說明員工對設計院在這方面的政策不滿意，這可能也是某些員工不看好個人發(fā)展前景的因素之一。

大約有30%的人認為公司當前的職位升降政策非在目前的環(huán)境下，有77%的員工為了公司的利益，打算盡可能發(fā)揮自己的能力，有17%的員工想找到更好的發(fā)展機會，準備跳槽，這部分人可能是比較有能力但沒有被重用的人，應該提高這部分員工對公司的忠誠度。只有6%的人覺得只要不下崗，怎么樣都可以，這部分人可能是快要退休的人或工作能力很差的人。在目前的環(huán)境下，有77%的員工為了公司的利益對于中層干部來說，2/3的員工認為管理水平比技術水平更重要，1/3的人認為技術水平比管理水平更重要。

對于中層干部來說，2/3的員工認為管理水平比大約80%的員工希望公開政務，并且希望了解公司的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標及實際實施情況，還有致力拓展的設計領域和科研方向及公司的財務狀況、人事制度、職工福利、獎金分配制度等等，總之，只要是與員工有關的一切制度、政策，他們都希望公開、透明。其余約20%的人則認為，公開政務對他們來說無所謂。大約80%的員工希望公開政務，并且希望了解公有4%的員工認為上司的批評總是多于表揚，有24%的員工認為直接上司對自己的工作不太關心，超過70%的員工認為自己的上司能對自己的工作給出較合理的評價。

有4%的員工認為上司的批評總是多于表揚，有24有2/3的人認為公司的同事、部門之間的協(xié)調合作關系較好，主要是因為工作目的明確，員工的責任心較強，完成工程項目設計任務是大家的共識。有近1/3的人認為在日常工作中，公司的同事、部門之間經(jīng)?；ハ喑镀?，主要因為工作職責不分明，互相推卸責任，少數(shù)職工工作責任心不強。有少數(shù)人則認為在工作中，如果有利害關系沖突時就扯皮，無沖突時，大家關系就好。

有2/3的人認為公司的同事、部門之間的協(xié)調合以上現(xiàn)象是否合理?技術專家和中層干部誰的地位高?以上現(xiàn)象是否合理?技術專家和中層干部誰的地位高?關于技術專家和中層干部的地位問題，2/3的員工認為中層干部高于技術專家，其中，又有85%的員工認為這一現(xiàn)象不合理。在骨干員工中，有4/5的人認為中層干部地位比技術專家高，同樣其中85%的人覺得不合理。由于中層干部的專業(yè)知識不夠豐富，有時在指揮工作或決策方面不夠合理，可能影響到設計人員的積極性。關于技術專家和中層干部的地位問題，2/3的員對設計院發(fā)展前景的看法，設計院全體員工中，大約有20%的人對設計院的發(fā)展前途沒有多少信心，其余有2/3的人認為有難度，也有希望，約14%的人認為很有信心。在骨干員工中，23%的被調查者覺得沒有多少信心，其余絕大多數(shù)（72%）認為有難度，也有希望，覺得充滿信心者只占5%，低于全體員工9個百分點，對設計院發(fā)展前景的看法，骨干員工比普通員工更缺少信心。對設計院發(fā)展前景的看法對設計院發(fā)展前景的看法，設計院全體員工中，大約25%的員工認為現(xiàn)任高管不如前幾任，約36%的員工認為他們有魄力，但能力不夠，約39%的員工認為新領導既有能力，也有魄力；與之相比，骨干人員對高級管理人員的評價更高，53%的骨干員工認為他們是有能力有魄力的，41%的員工認為他們有魄力但能力不夠，只有極少數(shù)（6%）的員工認為現(xiàn)任領導不如前幾任領導。對現(xiàn)任高級管理人員的評價約25%的員工認為現(xiàn)任高管不如前幾任，約36%從問卷的主觀題來看，骨干員工對現(xiàn)任高級管理人員的評價是相當高的。他們認為，現(xiàn)任領導年紀輕，比較容易接受新思想和新管理理念，敢想敢做，采取的一系列改革措施也符合社會和市場的發(fā)展形勢，取得了良好的效果，增強了公司活力，對員工反映的問題也能作出及時的反饋。美中不足在于有些事情受大環(huán)境和客觀條件制約，并不是高級管理人員可以決定的，例如裁員問題。員工也對某些情況提出了意見和建議：在技術方面，應瞄準國內先進水平，甚至向國際先進水平看齊；對于公司前景，包括送電專業(yè)市場的開拓，顯得力度不夠，行政機構人員過多，繁雜；技術骨干能力與稱號不相符，有論資排輩的現(xiàn)象。

普通員工中，認為現(xiàn)任高管不如前幾任的原因是，他們的前瞻性不夠、活動能力不夠、經(jīng)營能力不夠、各方面協(xié)調能力不夠。對于高級管理人員的了解程度不同，看待問題的角度不同，可能導致對于領導產(chǎn)生不同的評價。從問卷的主觀題來看，骨干員工對現(xiàn)制訂服務承諾的意義服務承諾對員工要求制訂服務承諾的意義服務承諾對員工要求對于目前公司制訂的服務承諾，普通員工和骨干員工的看法基本一致，有2/3的員工認為非常重要，有近1/3的員工認為毫無意義。骨干員工中，3%的員工認為要先抓質量，質量上不去，再好的服務承諾也無法兌現(xiàn)。72%的員工認為公司的服務承諾應該嚴格執(zhí)行，27%的員工認為公司的承諾對員工要求太苛刻。骨干員工中，69%的員工認為應嚴格執(zhí)行，31%的員工認為對員工要求太苛刻。對于服務承諾，員工認為還應增加回訪的承諾，特別是大型重要工程，在設計過程中，應提高質量，增加創(chuàng)新性，加深現(xiàn)有作品的深度，適應客戶要求。也有員工認為現(xiàn)有的承諾已比較完善，關鍵在于認真執(zhí)行。對于目前公司制訂的服務承諾，普通員工和骨干員有82.5%的員工認為設計院在項目設計時過分遷就客戶的要求，有14.4%的員工認為設計院在項目設計時脫離客戶的實際需求，有3.1%的員工認為設計院在項目設計時存在各種問題。有43%的人認為在完成一項設計或工作項目時，出發(fā)點是為了完成領導安排的任務，有46%的人是為客戶解決問題，只有11%的人是為了追求成就感。

有82.5%的員工認為設計院在項目設計時過分PARTB員工調研反映問題總結PARTB員工調研反映問題總結分配制度不夠合理 1.員工收入太低 2.執(zhí)行過程中“獎勤罰懶”的原則得不到很好體現(xiàn) 3.業(yè)績考核過分注重數(shù)量而忽視質量和其他因素 4.一、二線人員及骨干人員間收入差距不大分配制度不夠合理員工工作積極性不高

1.對收入滿意度低，不滿意者超過40% 2.分配制度不夠合理，向一線人員傾斜程度不夠 3.缺少發(fā)揮潛力的機會和空間 4.工作滿意度低一、二線人員間缺乏溝通，不能客觀評價對方的作用，關系不協(xié)調

員工工作積極性不高設計質量問題1.工期太緊2.設計者水平有限3.只重視數(shù)量而忽視質量的業(yè)績考核制度4.校審把關不嚴對設計院和個人前景缺乏信心1.對設計院的規(guī)劃前景不了解2.對職位升降政策不滿意3.個人缺少合理的職業(yè)規(guī)劃設計質量問題員工能力提高有限1.工作太忙，沒有時間學習2.沒有好的培訓機會，骨干員工對此意見更大3.骨干員工有機會參與各種不同類型的工程，但普通員工工作單調，缺少類似機會員工能力提高有限

此次員工問卷調查共分兩個階段進行，第一階段針對設計院全體員工，調查內容比較全面，第二階段根據(jù)設計院提供的骨干員工名單，這些員工在生產(chǎn)過程中發(fā)揮重要作用，對公司未來發(fā)展有重要影響，因此針對這些骨干員工，就某些關鍵問題作更深入調查。兩份問卷都采用封閉式的調查方式，并且以主觀題與客觀題相結合，運用SPSS分析軟件統(tǒng)計結果并進行相關分析。通過兩次調查結果的橫向比較，分析公司存在的主要問題。本次問卷調查主要由四個部分組成，包括個人對目前從事的工作及工作中存在的問題的看法、對目前個人收入及獎金分配制度的看法和對設計院的看法（包括設計院的前景、對領導的看法及要求、對公司現(xiàn)行服務承諾的看法及意見），最后是個人基本情況（所在部門、崗位、年齡、學歷、職稱、獲得的證書、工作時間、是否技術骨干、是否設總）。

此次員工問卷調查共分兩個PARTA

全體員工和骨干員工問卷分析PARTA全體員工和骨干員工問卷分析

第一部分

個人對目前從事的工作及工作中存在的問題的看法第一部從員工工作滿意度來看，全體員工對工作很不滿意的占15%，和骨干員工的比例相同，全體員工中，大多數(shù)人（73%）的對工作的滿意度的評價是中等，骨干員工中這一比例為80%，認為很滿意的人數(shù)，骨干員工為5%，低于全體員工（12%）。表明，骨干員工對于工作的滿意度低于普通員工，因為骨干員工在各方面能力較強，對工作挑戰(zhàn)性、成就感、環(huán)境等因素要求較高，而公司對他們的重視程度不夠，導致滿意度下降，這對公司發(fā)展很不利。員工工作滿意度從員工工作滿意度來看，全體員工對工作很不滿意從崗位適合程度看，90%以上的員工認為中等或很適合，只有不到9%的人認為很不適合。在崗位與個人能力匹配上，有41%的員工認為不匹配或比較吃力，其中，認為自己被大材小用的占34.4%，超過半數(shù)的員工認為匹配。由以上結果可知，設計院的崗位安排比較適合員工，但在具體工作中，缺少挑戰(zhàn)性和讓員工發(fā)揮特長的機會，使員工產(chǎn)生大材小用的感覺。從崗位適合程度看，90%以上的員工認為中等或在個人工作能力的提高方面，15%的員工認為沒有進步，85%員工覺得有一定提高或提高很快。工作能力有所提高的原因主要有：客觀上，公司提供設計各種不同工程的機會，平時工作量比較大，鍛煉的機會多，增加了實踐經(jīng)驗，理論與實踐相結合；主觀上，員工及時把握機會，自身努力。但有些普通員工卻反映工作單一，設計工程范圍狹小，缺少鍛煉機會而導致工作能力沒有提高。在個人工作能力的提高方面，15%的員工認為沒有在對公司提供的培訓評價方面，全體員工中，30%的人認為沒有多少幫助，70%的人認為有一定幫助或幫助很大，骨干員工中這兩項比例與之類似，但具體到認為幫助很大的員工比例，骨干員工為3%，低于全體員工的值（8%）。表明公司培訓有一定效果，但仍需繼續(xù)改進，尤其對于骨干員工，一方面由于工作比較繁重，另一方面他們本身基礎較好，因此對培訓的水平和效率要求較高，公司應該考慮他們的需求。公司培訓對員工的幫助在對公司提供的培訓評價方面，全體員工中，3關于公司提供的培訓，從問卷調查結果來看，不論是普通員工還是骨干員工，都很希望得到更好的培訓，目前存在的問題主要是，一方面，工作太忙沒有足夠時間參加培訓，另一方面，沒有很好的培訓機會，尤其是一些小專業(yè)（如結構），希望得到平等的培訓機會。員工希望得到的培訓主要有：專業(yè)技術方面深層次培訓及相關部門（如安裝、調試）的培訓；經(jīng)濟管理方面，包括項目管理、技術經(jīng)濟等；其他方面，通過思維方式的培訓開拓思路，心理學培訓，穩(wěn)定員工情緒。對于培訓方式，可以在職進修或其他單位進行技術交流等，應注重實際。關于公司提供的培訓，從問卷調查結果來看，不論對目前設計質量上存在的問題，全體員工中，有一半人認為是工期太緊的原因，而骨干員工中這一比例為82%；全體員工中，有1/4人認為由于監(jiān)管措施不嚴，23%的人認為員工責任心不夠，骨干員工分別為10%和8%?？梢姡歉蓡T工把質量問題更多地歸因于工期不合理。目前存在質量問題的主要原因對目前設計質量上存在的問題，全體員工中，有一

從員工主觀題的回答中，可以看出質量問題的具體原因主要有：客觀上：首先，由于工期安排不合理（太緊張），使得設計人員沒有足夠的時間精心設計，導致圖紙質量下降；其次，設計人員技術水平有限，這與公司的培訓制度有關，總體缺乏系統(tǒng)培訓制度，師傅帶徒弟的方式落后，效果差，且風格不統(tǒng)一；最后，設計過程中，沒有形成標準化流程。主觀上：一方面，由于產(chǎn)值計獎比例過低，引起設計人員不滿情緒，影響設計質量；另一方面，除全校外，其余校核人員質量責任承擔不夠，校核把關馬虎。針對以上原因，建議采取如下措施：首先要爭取合理的工期，保證設計人員有充足的時間精心設計；其次，要加強技術培訓，尤其對于新員工，應邀請專家集中上課。為了提高設計人員的積極性和責任心，一方面要改善設計人員的待遇和地位，提高工作積極性；另一方面，要明確質量責任，加強監(jiān)管，使質量與效益掛鉤；并且質量貫標要在設計全過程中真正予以實施，并留下自校痕跡（紅點）。從員工主觀題的回答中，可以看出質量問題的具體原因對自己設計圖紙的最高要求，超過54%的員工認為是滿足客戶要求，近1/3的員工追求高技術水準，有12%的員工只要完成任務即可，表明大多數(shù)員工有為客戶服務的意識，對自己有一定要求，但還有小部分人缺乏責任心，以完成任務為主，公司應該激發(fā)他們的工作積極性和主動性，才能全面提高設計質量。對自己設計圖紙的最高要求，超過54%的員工認對于設計院目前計算機應用水平不高的原因，員工主要把它歸因于客觀原因，按重要程度處于前兩位的是，首先，沒有時間學習占44%；其次，沒有合適的軟件，這可能是公司投入不夠，或者市場上還沒開發(fā)出該種軟件；其他原因還有領導不重視，沒有制定相應激勵措施。對于設計院目前計算機應用水平不高的原因，員工如果公司準備推廣一種新軟件，但開始階段可能會增加員工工作量，并由于不熟悉，會影響產(chǎn)量，進而影響員工獎金。在這種情況下，約15%的人寧愿保持原來的設計習慣，而剩下85%的人愿意積極學習使用軟件。表明如果具備一定的外部條件，員工從主觀上是有學習愿望的。如果公司準備推廣一種新軟件，但開始階段可能會第二部分

對目前個人收入及獎金分配制度的看法第二部分對目前個人對目前的收入，全體員工有43.5%的員工表示不滿意，有一半的人覺得中等，而感覺滿意者只占總數(shù)的6%。骨干員工有45%的員工覺得不滿意，而只有3%的人覺得滿意，超過半數(shù)的人覺得一般?？傮w看來，員工對收入的滿意度是偏低的，尤其骨干員工更低。員工的收入滿意度對目前的收入，全體員工有43.5%的員工表示關于收入與付出勞動相比較，全體員工有68%的人認為自己付出更多，其余約1/3的人認為比較合理，只有一個人（0.8%）認為收入更多。而骨干員工，有80%的骨干員工認為自己的付出更多，18%員工認為比較公平，3%的員工認為收入更多。兩者相比較，骨干員工中認為付出多的人更多。骨干員工在工作中發(fā)揮作用較大，但和普通員工之間收入差距不足以補償多付出的勞動，導致了骨干員工對收入滿意度低于普通員工。收入與付出的勞動相比關于收入與付出勞動相比較，全體員工有68%的在收入分配制度、結構的合理性方面，覺得不合理的人數(shù)，全體員工中為45.5%，而骨干員工中為43.6%，認為一般的，全體員工中有48.5%，骨干員工有53.8%，認為合理的人員，全體員工有6%，骨干員工為2.6%?？傮w看來，員工對分配制度不滿意。收入分配制度、結構的合理性在收入分配制度、結構的合理性方面，覺得不合理

目前分配制度主要存在的問題是：首先，與電力系統(tǒng)其他單位相比，公司設計人員整體待遇太低，而且，在公司內部，各專業(yè)間分配有所側重，員工有不公平感；其次，目前獎勤罰懶的分配原則沒有在操作上得以充分體現(xiàn)，由于缺乏對工程了如指掌的專家，造成分配不公平，報產(chǎn)值不合理；最后，有個別人員對分配制度的認識尚不清楚。建議采取以下措施：多參考其他設計院的分配方式，切實提高設計人員待遇；在業(yè)績考核方面，除了注重數(shù)量，還要考慮工程難度，對科技成果應重獎；在獎金分配上，要根據(jù)實際工作量，調整專業(yè)間分配比例；為了增強員工競爭意識，應實行招投標，對不會做設計的人應待崗培訓后再上崗。

目前分配制度主要存在的問題是：首先，與電力系關于分配時，適當增加技能（學歷、職稱、科研、證書）工資在收入中所占比例，有近1/5的人持反對態(tài)度，超過一半的人表示同意，29%的人覺得無所謂。在骨干員工中，有18%骨干員工表示反對，42%的人表示同意，40%的人認為無所謂。兩者比較發(fā)現(xiàn)，骨干員工中同意的比例較低。反對的原因主要是，一個人的技能并不能憑學歷、職稱和證書來衡量，而應該看實際工作能力，目前還沒有比較客觀公正的衡量標準。適當增加技能工資在收入中的比重關于分配時，適當增加技能（學歷、職稱、科研、對于增大質量獎金系數(shù)，全體員工中14%的人表示反對，超過一半的人表示同意，其余30%覺得無所謂。而骨干員工中，反對的比例達到29%，明顯高于普通員工，21%的人覺得無所謂，一半的人表示同意?？偟目磥?，員工比較贊成增加質量獎金系數(shù)，理由主要是，質量是企業(yè)的生命，有了信譽，才能爭取更多客戶；而相對來說，骨干員工對此支持率低于普通員工。反對者的理由主要是，首先，質量沒有統(tǒng)一標準，很難判斷好壞；其次，不應單獨考慮質量，還要和進度、質量相結合，這樣比較客觀。增大質量獎金系數(shù)對于增大質量獎金系數(shù)，全體員工中14%的人表目前，公司單純依據(jù)產(chǎn)量多少來分配獎金，對此，約30%的人認為公司過分強調經(jīng)濟手段，70%人認為比較合理或很合理。骨干員工中，這一比例為27.5%和72.5%，兩個結果比較接近。大多數(shù)人認為有一定合理性，其主要原因可能是，依靠產(chǎn)量分配獎金至少在一定程度上體現(xiàn)了“按勞分配”的原則，但是工程難度有差異，完成質量也不同，所以“單純”是一個不足之處，如果能綜合考慮難度、質量、進度等多方面因素，應該能進一步提高分配制度的合理性。單純依靠產(chǎn)量分配獎金目前，公司單純依據(jù)產(chǎn)量多少來分配獎金，對此，如果根據(jù)“能者、多勞者多得”原則增加收入差距，18%的員工表示反對或不太支持，這部分人主要是50歲以上的老員工，其余人都持贊成態(tài)度。而在骨干員工中，沒有人表示反對，有10%的員工表示不太支持，其余90%的人持贊成態(tài)度。骨干員工相對來說更支持這一措施，主要由于骨干員工能力較強，平時付出的勞動也多于普通員工，因此，適當拉開收入差距能更好地體現(xiàn)他們的價值。增大收入差距如果根據(jù)“能者、多勞者多得”原則增加收入差距對于目前分配政策向設計人員傾斜的問題，有6%的員工認為不合理，49%的員工覺得比較合理，還有45%員工認為傾斜程度還不夠。同一級別行政管理人員和設計人員之間比較合理的月收入差距的算術平均值約為1437元。而在接受調查的骨干員工中，沒有一個人認為不合理，約23%的人認為比較合理，而還有77%的人認為傾斜程度還不夠。對于同一級別的普通行政人員和一線設計人員之間比較合理的月收入差距，算術平均值為2041.67元。兩者之間差異顯著是因為，骨干員工都是設計人員，不排除個別人員填寫時帶有強烈的主觀色彩。分配政策向設計人員傾斜對于目前分配政策向設計人員傾斜的問題，有6%關于自己的工作潛力問題，如果提高收入，有13%的人認為已經(jīng)全部發(fā)揮了工作潛力，和骨干員工的比例相同，因為已經(jīng)存在經(jīng)常加班加點的情況，沒有更多時間和精力；而57%的人認為還有一定余地，骨干員工為66%，主要由于目前沒有發(fā)揮潛力的舞臺，如果覺得值得，能體現(xiàn)個人價值，將利用業(yè)余時間，努力提高工作能力和效率；全體員工中有30%的人認為自己還有較大潛力，骨干員工為21%，理由是，一方面，由于無能者指揮，無法發(fā)揮潛力，另一方面，由于分配不合理，打擊了工作積極性，因此還有較大的提高空間。總體看來，骨干員工的潛力比普通員工得到更大程度的發(fā)揮。提高收入，則員工潛力發(fā)揮如何？關于自己的工作潛力問題，如果提高收入，有13在最能調動工作積極性的因素方面，45%的員工選擇了足夠的收入，35%的員工選擇成就感，而20%的人選擇穩(wěn)定感。在骨干員工中，一半的員工選擇了足夠的收入，近40%的員工選擇成就感，還有8%和3%的員工分別認為是穩(wěn)定感和良好的工作環(huán)境。兩者差異表現(xiàn)在，骨干員工在工作上有較強的實力，對穩(wěn)定感的擔心較少，更注重收入和成就感，而普通員工中選擇穩(wěn)定感的人比骨干員工多。哪個因素最能調動工作積極性？在最能調動工作積極性的因素方面，45%的員工

如果可以自由選擇的話，有一半員工認為值得在本公司工作滿三年以上，他們對公司比較滿意，近1/3的員工不知道是否值得，16%的人認為不值得。如果可以自由選擇的話，有一半員工認為值得在本第三部分

對設計院的看法第三部分對設計院的看法有1/3的人覺得在公司是比較有發(fā)展前景的，而有2/3的人則認為在公司的發(fā)展前景未知或渺茫，主要因為公司現(xiàn)在正處于改制階段，大多數(shù)員工對公司將來的發(fā)展規(guī)劃不清楚。骨干員工中，認為比較有前景的只占11%，約為普通員工的1/3，超過半數(shù)的員工表示不知道，而37%的員工認為沒有多少前景。兩者比較的結果是，相對于普通員工，骨干員工對于個人發(fā)展前景更加茫然和悲觀。這可能有兩個方面原因，首先，對于設計院的前景不清楚或不樂觀，其次，骨干員工個人缺少職業(yè)規(guī)劃。個人在設計院的發(fā)展前景有1/3的人覺得在公司是比較有發(fā)展前景的，而大約有30%的人認為公司當前的職位升降政策非常不公平，接近比較公平的人數(shù)4倍，說明員工對設計院在這方面的政策不滿意，這可能也是某些員工不看好個人發(fā)展前景的因素之一。

大約有30%的人認為公司當前的職位升降政策非在目前的環(huán)境下，有77%的員工為了公司的利益，打算盡可能發(fā)揮自己的能力，有17%的員工想找到更好的發(fā)展機會，準備跳槽，這部分人可能是比較有能力但沒有被重用的人，應該提高這部分員工對公司的忠誠度。只有6%的人覺得只要不下崗，怎么樣都可以，這部分人可能是快要退休的人或工作能力很差的人。在目前的環(huán)境下，有77%的員工為了公司的利益對于中層干部來說，2/3的員工認為管理水平比技術水平更重要，1/3的人認為技術水平比管理水平更重要。

對于中層干部來說，2/3的員工認為管理水平比大約80%的員工希望公開政務，并且希望了解公司的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標及實際實施情況，還有致力拓展的設計領域和科研方向及公司的財務狀況、人事制度、職工福利、獎金分配制度等等，總之，只要是與員工有關的一切制度、政策，他們都希望公開、透明。其余約20%的人則認為，公開政務對他們來說無所謂。大約80%的員工希望公開政務，并且希望了解公有4%的員工認為上司的批評總是多于表揚，有24%的員工認為直接上司對自己的工作不太關心，超過70%的員工認為自己的上司能對自己的工作給出較合理的評價。

有4%的員工認為上司的批評總是多于表揚，有24有2/3的人認為公司的同事、部門之間的協(xié)調合作關系較好，主要是因為工作目的明確，員工的責任心較強，完成工程項目設計任務是大家的共識。有近1/3的人認為在日常工作中，公司的同事、部門之間經(jīng)常互相扯皮，主要因為工作職責不分明，互相推卸責任，少數(shù)職工工作責任心不強。有少數(shù)人則認為在工作中，如果有利害關系沖突時就扯皮，無沖突時，大家關系就好。

有2/3的人認為公司的同事、部門之間的協(xié)調合以上現(xiàn)象是否合理?技術專家和中層干部誰的地位高?以上現(xiàn)象是否合理?技術專家和中層干部誰的地位高?關于技術專家和中層干部的地位問題，2/3的員工認為中層干部高于技術專家，其中，又有85%的員工認為這一現(xiàn)象不合理。在骨干員工中，有4/5的人認為中層干部地位比技術專家高，同樣其中85%的人覺得不合理。由于中層干部的專業(yè)知識不夠豐富，有時在指揮工作或決策方面不夠合理，可能影響到設計人員的積極性。關于技術專家和中層干部的地位問題，2/3的員對設計院發(fā)展前景的看法，設計院全體員工中，大約有20%