某咨詢公司XXXX實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效考核和薪酬方案2

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績(jī)效考核和薪酬方案

北京新華XX管理顧問有限公司2004年8月2004年8月XXX人力資源項(xiàng)目進(jìn)度012345確定項(xiàng)目開展思路試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)5月11日8月11日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案6月11日2004年8月目錄績(jī)效考核（一）績(jī)效考核基本原理（二）XXX員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX員工薪酬方案2004年8月績(jī)效考核目錄（一）績(jī)效考核基本原理1、考核基本用語(yǔ)2、考核的意義3、考核的原則（二）XXX員工考核方案

1、考核的組織分工和流程2、考核內(nèi)容及考核表3、考核量化方法4、考核結(jié)果以及運(yùn)用5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年8月績(jī)效考核基本用語(yǔ)定義釋義員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過程考核周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核組織者組織員工考核的組織或者責(zé)任者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者被考核者考核客體，員工考核的對(duì)象考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值2004年8月有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化2004年8月有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化2004年8月考核基本原則系統(tǒng)原則考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧?？陀^原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。對(duì)等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等?？尚性瓌t考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。2004年8月績(jī)效考核目錄（一）績(jī)效考核基本原理1、考核基本用語(yǔ)2、考核的意義3、考核的原則（二）XXX員工考核方案

1、考核的組織分工和流程2、考核內(nèi)容及考核表3、考核量化方法4、考核結(jié)果以及運(yùn)用5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年8月考核流程－考核實(shí)施流程XXX辦公室考核者被考核者被考核者績(jī)效考核表績(jī)效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過未通過相關(guān)考核者審核通過未通過審批未通過廠長(zhǎng)考核者上級(jí)確認(rèn)被考核者工作考核信息2004年8月考核流流程－－考核核結(jié)果果反饋饋和運(yùn)運(yùn)用流流程XXX辦公公室考核者者相關(guān)副副廠長(zhǎng)長(zhǎng)被考核核者考核結(jié)結(jié)果溝通考核結(jié)結(jié)果分分析考核結(jié)結(jié)果分分析工作改改進(jìn)建建議工作改改進(jìn)完善考考核表表薪酬晉晉升決決策培訓(xùn)需需求分分析考核表表薪酬晉晉升方方案員工培培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃審核執(zhí)行新新的考考核表表執(zhí)行薪酬酬晉升方方案執(zhí)行員工工培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃廠長(zhǎng)審批通過未通過未通過通過2004年8月月XXX員員工考核核體系根根據(jù)崗位位特點(diǎn)劃劃分為兩兩類：一一、管理理人員和和職能人人員考核核體系；；二、、一線操操作員工工考核體體系?？伎己梭w系系所包含含的內(nèi)容容如下管理人員員一線操作作員工指各崗位位員工執(zhí)執(zhí)行分廠廠各部門門的操作作規(guī)范和和紀(jì)律規(guī)規(guī)范工作績(jī)效效職業(yè)素質(zhì)質(zhì)工作業(yè)績(jī)績(jī)工作態(tài)度度品德專業(yè)潛力力管理潛力力職能人員員操作和紀(jì)紀(jì)律規(guī)范范考核指指標(biāo)2004年8月月對(duì)于管理理者而言言，職業(yè)業(yè)素質(zhì)包包括品德德、管理理潛力和和專業(yè)潛潛力三方方面10個(gè)指標(biāo)標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月月對(duì)于職能能人員，，職業(yè)素素質(zhì)也包包括品德德、管理理潛力和和專業(yè)潛潛力三方方面10個(gè)指標(biāo)標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力鉆研能力對(duì)工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月月對(duì)管理人人員和職職能人員員的績(jī)效效考核通通過建立立關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KPI）進(jìn)行考考核30%示意2004年8月月以操作和和紀(jì)律規(guī)規(guī)范考核核作為一一線員工工的業(yè)績(jī)績(jī)考核體體系。以以機(jī)修工工段考評(píng)評(píng)為例示意2004年8月月計(jì)算舉例例80100100928080=80××15％％153013.8121212求和月度績(jī)效效考核得得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績(jī)效效考核得得分＝∑該人每月月考核得得分／12＝95（假假設(shè)）假設(shè)該人人職業(yè)素素質(zhì)考核核為94分綜合考核核得分＝＝95××70％＋＋94×30％＝94.730%2004年8月月工人的績(jī)績(jī)效考核核依據(jù)““工人績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)””，對(duì)工工人的操操作行為為進(jìn)行加加、扣分分。建議議績(jī)效考考核基準(zhǔn)準(zhǔn)分為80分，，其中單單項(xiàng)加、、扣分可可根據(jù)結(jié)結(jié)果適當(dāng)當(dāng)調(diào)整，，以足夠夠區(qū)分優(yōu)優(yōu)劣員工工姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3加、扣分分總和姓名考核得分依據(jù)姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3趙四834.53.5…………統(tǒng)計(jì)2004年8月月審核者在在審核考考核得分分時(shí)，如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有不公公正現(xiàn)象象或者考考核結(jié)果果分布不不合理時(shí)時(shí)，可以以直接對(duì)對(duì)考核得得分進(jìn)行行修正，，但是修修正考核核得分要要遵循以以下規(guī)定定對(duì)考核得得分進(jìn)行行修正時(shí)時(shí)要與考考核者進(jìn)進(jìn)行溝通通以達(dá)成成共識(shí)；；對(duì)考核得得分進(jìn)行行修正時(shí)時(shí)要附上上相應(yīng)的的依據(jù)加分實(shí)際考核核分?jǐn)?shù)修正后考考核分?jǐn)?shù)數(shù)不超過8分減分實(shí)際考核核分?jǐn)?shù)修正后考考核分?jǐn)?shù)數(shù)不超過8分原則2004年8月月考核結(jié)果果的運(yùn)用用員工考核核結(jié)果是是人力資資源管理理決策的的重要依依據(jù)績(jī)效考核核職業(yè)素質(zhì)質(zhì)考核與績(jī)效工工資直接接掛鉤薪酬等級(jí)級(jí)調(diào)整人事晉升升任免員工培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)定星級(jí)級(jí)員工注薪酬等級(jí)級(jí)調(diào)整人事晉升升任免員工培訓(xùn)訓(xùn)注：一線線工人通通過績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行星級(jí)員員工評(píng)定定。2004年8月月績(jī)效考核核成績(jī)與與績(jī)效工工資掛鉤鉤月度績(jī)效效考核成成績(jī)是績(jī)績(jī)效工資資發(fā)放的的重要依依據(jù)實(shí)際績(jī)效效工資＝＝（同一部部門內(nèi)部部）同一一層級(jí)的的績(jī)效工工資總額額×個(gè)人績(jī)效效工資分分配系數(shù)數(shù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效考核得分×績(jī)效薪點(diǎn)/（個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核得分××績(jī)效薪薪點(diǎn)）2004年8月月績(jī)效考核核成績(jī)與與績(jī)效工工資掛鉤鉤舉例某部門內(nèi)內(nèi)部員工工績(jī)效工工資表75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500×0.23=7962004年8月月綜合考核核結(jié)果是是調(diào)整基基準(zhǔn)工資資的主要要依據(jù)。。對(duì)管理理人員、、技術(shù)人人員和職職能人員員而言，，每次年年度考核核結(jié)束后后，分廠廠將根據(jù)據(jù)員工的的考核結(jié)結(jié)果調(diào)整整薪酬等等級(jí)工資等級(jí)上調(diào)原則實(shí)行“分分部門分分層級(jí)歸歸屬”的的原則，，根據(jù)綜綜合考核核結(jié)果，，排名前前30%的員工工可進(jìn)入入到上升升1個(gè)工工資等級(jí)級(jí)的候選選人名單單，經(jīng)廠廠長(zhǎng)、副副廠長(zhǎng)和和直接上上級(jí)進(jìn)行行綜合評(píng)評(píng)議后，，做出工工資調(diào)整整的決策策工資等級(jí)下調(diào)原則實(shí)行“分分部門分分層級(jí)歸歸屬”的的原則，，根據(jù)綜綜合考核核結(jié)果，，排名后后10%的員工工進(jìn)入降降低1個(gè)個(gè)工資等等級(jí)的人人員名單單，經(jīng)廠廠長(zhǎng)、副副廠長(zhǎng)和和直接上上級(jí)進(jìn)行行綜合評(píng)評(píng)議后，，做出工工資等級(jí)級(jí)降低決決策注：：“分分部部門門分分層層級(jí)級(jí)歸歸屬屬””原原則則即即在在同同一一部部門門內(nèi)內(nèi)部部，，中中層層管管理理人人員員在在一一起起排排名名，，基基層層管管理理人人員員在在一一起起排排名名，，基基層層員員工工在在一一起起排排名名2004年年8月月對(duì)于于XXX一一線線工工人人實(shí)實(shí)行行星星級(jí)級(jí)員員工工評(píng)評(píng)選選制制度度動(dòng)態(tài)星級(jí)星級(jí)累計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定周期當(dāng)星星級(jí)級(jí)員員工工出出現(xiàn)現(xiàn)一一次次月月績(jī)績(jī)效效考考核核結(jié)結(jié)果果排排名名在在后后10％％，，或或出出現(xiàn)現(xiàn)責(zé)責(zé)任任事事故故和和違違紀(jì)紀(jì)時(shí)時(shí)，，即即減減去去一一星星；；并并可可視視情情節(jié)節(jié)嚴(yán)嚴(yán)重重程程度度減減星星，，甚甚至至全全免免。。星級(jí)級(jí)員員工工從從一一星星到到五五星星共共五五個(gè)個(gè)等等級(jí)級(jí)。。每每個(gè)個(gè)季季度度評(píng)評(píng)選選出出星星級(jí)級(jí)可可進(jìn)進(jìn)行行累累計(jì)計(jì)，，當(dāng)當(dāng)年年最最高高可可評(píng)評(píng)選選出出四四星星級(jí)級(jí)員員工工。。連連續(xù)續(xù)兩兩年年獲獲得得四四星星級(jí)級(jí)的的員員工工，，為為五五星星級(jí)級(jí)員員工工。。采用用績(jī)績(jī)效效考考核核分分?jǐn)?shù)數(shù)與與綜綜合合評(píng)評(píng)議議相相結(jié)結(jié)合合的的方方法法在一一個(gè)個(gè)工工作作季季度度內(nèi)內(nèi)，，在在本本部部門門同同級(jí)級(jí)員員工工中中每每月月績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)分分累累計(jì)計(jì)后后排排名名在在前前15％％的的員員工工可可以以進(jìn)進(jìn)入入星星級(jí)級(jí)員員工工候候選選名名單單綜合合評(píng)評(píng)議議需需考考慮慮員員工工的的學(xué)學(xué)歷歷、、所所在在崗崗位位、、技技能能、、理理論論水水平平、、與與團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的融融合合程程度度以以及及是是否否發(fā)發(fā)生生過過責(zé)責(zé)任任事事故故等等因因素素每個(gè)個(gè)季季度度評(píng)評(píng)選選一一次次；；一一年年共共四四次次2004年年8月月一線線員員工工的的工工資資等等級(jí)級(jí)調(diào)調(diào)整整取取決決于于年年度度考考核核結(jié)結(jié)果果和和星星級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)定定情情況況工資等級(jí)上調(diào)原則當(dāng)年年績(jī)績(jī)效效考考核核累累計(jì)計(jì)結(jié)結(jié)果果排排名名在在本本部部門門同同級(jí)級(jí)員員工工中中前前5％％，，和和星星級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)定定在在四四星星級(jí)級(jí)以以上上的的工工人人，，工工資資調(diào)調(diào)高高一一個(gè)個(gè)等等級(jí)級(jí)；；當(dāng)年年績(jī)績(jī)效效考考核核累累計(jì)計(jì)結(jié)結(jié)果果排排名名在在本本部部門門同同級(jí)級(jí)前前20％％，，和和星星級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)定定在在三三星星級(jí)級(jí)以以上上（（含含））的的工工人人，，進(jìn)進(jìn)入入工工資資調(diào)調(diào)級(jí)級(jí)名名單單；；工資等級(jí)下調(diào)原則當(dāng)年年績(jī)績(jī)效效考考核核累累計(jì)計(jì)結(jié)結(jié)果果排排名名在在后后10％％，，且且年年內(nèi)內(nèi)沒沒有有被被評(píng)評(píng)為為過過星星級(jí)級(jí)員員工工的的工工人人，，進(jìn)進(jìn)入入工工資資降降級(jí)級(jí)備備選選人人員員名名單單注：：最最終終工工資資是是否否升升降降，，需需經(jīng)經(jīng)過過廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)、、副副廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)總總和和直直接接上上級(jí)級(jí)綜綜合合評(píng)評(píng)議議后后方方可可做做出出決決策策注：：工工資資的的升升降降均均以以員員工工所所在在崗崗位位的的最最高高和和最最低低工工資資等等級(jí)級(jí)為為限限2004年年8月月綜合合考考核核結(jié)結(jié)果果是是員員工工職職位位調(diào)調(diào)整整的的主主要要依依據(jù)據(jù)，，其其中中員員工工職職位位晉晉升升的的基基本本原原則則為為辦公公室室根根據(jù)據(jù)公公司司人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃提提出出職職位位晉晉升升計(jì)計(jì)劃劃；；對(duì)管管理理人人員員、、技技術(shù)術(shù)人人員員和和職職能能人人員員而而言言，，按按照照““分分部部門門分分層層級(jí)級(jí)歸歸屬屬””的的原原則則，，并并對(duì)對(duì)相相關(guān)關(guān)員員工工的的綜綜合合考考核核結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行排排名名，，排排名名前前15％％的的職職員員自自動(dòng)動(dòng)進(jìn)進(jìn)入入職職位位晉晉升升候候選選人人名名單單；；對(duì)工工人人而而言言，，只只有有二二星星級(jí)級(jí)（（含含））以以上上員員工工才才能能進(jìn)進(jìn)入入職職位位晉晉升升候候選選人人名名單單；；如果果部部門門內(nèi)內(nèi)部部的的員員工工人人數(shù)數(shù)少少于于三三人人，，如如果果員員工工的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)突突出出，，業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)優(yōu)優(yōu)良良，，本本人人可可向向直直接接上上級(jí)級(jí)提提出出晉晉升升申申請(qǐng)請(qǐng)，，或或由由其其直直接接上上級(jí)級(jí)提提出出該該員員工工的的晉晉升升申申請(qǐng)請(qǐng)報(bào)報(bào)告告；；最終終由由廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)、、副副廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)和和直直接接上上級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)行行綜綜合合評(píng)評(píng)議議，，作作出出職職位位晉晉升升決決策策。。晉升2004年年8月月員工工年年度度考考核核結(jié)結(jié)果果是是員員工工降降級(jí)級(jí)、、淘淘汰汰決決策策的的重重要要依依據(jù)據(jù)，，分分廠廠實(shí)實(shí)行行評(píng)評(píng)議議制制員員工工淘淘汰汰辦辦法法按照照““分分部部門門分分層層級(jí)級(jí)歸歸屬屬””的的原原則則，，辦辦公公室室對(duì)對(duì)管管理理者者的的綜綜合合考考核核結(jié)結(jié)果果進(jìn)進(jìn)行行排排名名，，排排名名靠靠后后5%管管理理者者進(jìn)進(jìn)入入降降級(jí)級(jí)名名單單，，由由廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)、、副副廠廠長(zhǎng)長(zhǎng)和和直直接接上上級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)行行綜綜合合評(píng)評(píng)議議，，最最后后作作出出管管理理者者降降級(jí)級(jí)決決策策；；如果果部部門門內(nèi)內(nèi)部部的的員員工工人人數(shù)數(shù)少少于于三三人人，，如如果果員員工工的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)明明顯顯不不符符合合崗崗位位要要求求，，可可由由其其直直接接上上級(jí)級(jí)提提出出降降級(jí)級(jí)或或淘淘汰汰報(bào)報(bào)告告；；被淘淘汰汰員員工工到到人人力力資資源源處處報(bào)報(bào)道道待待崗崗，，接接受受培培訓(xùn)訓(xùn)后后可可轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗崗；；轉(zhuǎn)崗崗不不合合格格，，最最終終解解除除勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同。。降級(jí)與淘汰2004年年8月月考核結(jié)果申訴訴流程XXX辦公室室考核者廠長(zhǎng)被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴訴調(diào)查核實(shí)考核核申訴內(nèi)容不接受，提出出申訴考核意見審批批人力資源處提出考核申訴訴處理意見監(jiān)督考核結(jié)果果的執(zhí)行考核結(jié)果備案2004年8月例外事項(xiàng)的考考核何謂例外考核核例外事項(xiàng)考核核是對(duì)例行考考核表所不能能涵蓋到的考考核內(nèi)容進(jìn)行行單獨(dú)考核，，并對(duì)考核結(jié)結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用用例外考核的主主要內(nèi)容重大工作失誤誤重大安全事故故重大質(zhì)量事故故突出工作成果果分廠技術(shù)革新新分廠成本節(jié)約約2004年8月例外考核流程程辦公室考核者廠長(zhǎng)被考核者分管副廠長(zhǎng)發(fā)生重大工作作失誤或者取取得突出工作作成果例外考核結(jié)果果及其處理方方案審批審核執(zhí)行例外考核核結(jié)果通過未通過STOP被告知單項(xiàng)考考核結(jié)果編制考核結(jié)果果及其處理建建議通過未通過例外考核建議議2004年8月公司對(duì)例外考考核結(jié)果進(jìn)行行單獨(dú)運(yùn)用，，對(duì)例外考核核結(jié)果實(shí)行單單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施施例外考核結(jié)果果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲措施重大工作失誤誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)撤職、開除追究法律責(zé)任任突出工作成果果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升2004年8月考核文檔歸檔檔、保管和查查閱考核文檔包括括考核目標(biāo)、、考核結(jié)果、、考核信息、、例外事項(xiàng)考考核結(jié)果等相相關(guān)文檔和量量表。考核文檔統(tǒng)一一由辦公室進(jìn)進(jìn)行保管，考考核結(jié)果交公公司人力資源源處備案。辦公室根據(jù)公公司檔案方案案，對(duì)考核文文檔進(jìn)行歸類類和標(biāo)識(shí)以方方便查閱，妥妥善保存考核核文檔?？己宋臋n是重重要的人事檔檔案，辦公室室要防止考核核文檔被無關(guān)關(guān)者查閱。2004年8月目錄績(jī)效考核（一）績(jī)效考考核基本原理理（二）XXX員工考核方方案薪酬管理（一）薪酬管管理基本原理理（二）XXX員工薪酬方方案2004年8月薪酬管理目錄錄（一）薪酬管理基本本概念1、薪酬是什什么2、績(jī)效基本本用語(yǔ)3、薪酬的重重要性4、薪酬的作作用（二）XXX員工薪薪酬方案1、薪酬方案案設(shè)計(jì)原則2、薪酬總額額3、方案設(shè)計(jì)計(jì)流程4、個(gè)人基本本工資和績(jī)效效工資的計(jì)算算2004年8月根據(jù)任職者的的實(shí)際工作能能力和工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，確定任任職者的具體體的工資級(jí)別別，從而確定定其基準(zhǔn)工資資LQG（1級(jí)級(jí)）29級(jí)240LQG（2級(jí)）30級(jí)210LQG（3級(jí)）31級(jí)180LQG（4級(jí)）32級(jí)165LQG（5級(jí)）33級(jí)150LQG（1級(jí)）29級(jí)240工資級(jí)別工資系數(shù)職位序列LQG（2級(jí)）30級(jí)210LQG（3級(jí)）31級(jí)180LQG（4級(jí)）32級(jí)165LQG（5級(jí)）33級(jí)150掌握系統(tǒng)的工作知識(shí)，具有3年工作經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立開展工作職位爐前工姓名×××任職者條件掌握初步的工作知識(shí)，具有1年工作經(jīng)驗(yàn)，需要在指導(dǎo)下開展工作職位爐前工姓名×××任職者條件注：以上數(shù)據(jù)據(jù)為模擬數(shù)值值，不代表真真實(shí)2004年8月根據(jù)崗位性質(zhì)質(zhì)不同而設(shè)置置相應(yīng)的薪酬酬結(jié)構(gòu)（基本本工資和績(jī)效效所占的比例例）體現(xiàn)責(zé)任任和激勵(lì)相匹匹配的原則職位基本薪點(diǎn)/基準(zhǔn)工資績(jī)效工資/基本薪點(diǎn)中層管理者（高爐爐長(zhǎng)、科室）50％50％基層管理者（工段長(zhǎng)、工長(zhǎng)、班長(zhǎng)）60％40％技術(shù)人員60％40％工人和事務(wù)人員70％30％2004年8月=====完完，謝謝=====2004年8月9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。23:24:5323:24:5323:2412/13/202211:24:53PM11、以我獨(dú)沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2223:24:5323:24Dec-2213-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。23:24:5323:24:5323:24Tuesday,December13,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢(mèng)夢(mèng)，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2223:24:5323:24:53December13,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國(guó)見青青山。。13十二月月202211:24:53下午午23:24:5312月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月2211:24下下午午12月月-2223:24December13,202216、行行動(dòng)動(dòng)出出成成果果，，工工作作出出財(cái)財(cái)富富。。。。2022/12/1323:24:5323:24:5313December202217、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時(shí)時(shí)，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點(diǎn)點(diǎn)的的射射線線向向前前。。。。11:24:53下下午午11:24下下午午23:24:5312月月-229、沒有失敗敗，只有暫暫時(shí)停止成成功！。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。23:24:5323:24:5323:2412/13/202211:24:53PM11、成功功就是是日復(fù)復(fù)一日日那一一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小小努力力的積積累。。。12月月-2223:24:5323:24Dec-2213-Dec-2212、世間間成事事，不不求其其絕對(duì)對(duì)圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。23:24:5323:24:5323:24Tuesday,December13,202213、不知香積寺寺，數(shù)里入云云峰。。12月-2212月-2223:24:5323:24:53December13,202214、意志堅(jiān)堅(jiān)強(qiáng)的人人能把世世界放在在手中像像泥塊一一樣任意意揉捏。。13十十二月202211:24:5