珠寶行業(yè)企業(yè)績效考核方案分析課件

績效考核人力資源部2004年1月12日績效考核人力資源部1主要講解哪些問題介紹新績效考核辦法如何實施績效考核第一階段設定工作目標第二階段日?？冃Ч芾淼谌A段績效考核評估結(jié)束主要講解哪些問題介紹新績效考核辦法2績效考核辦法討論稿績效考核辦法討論稿3框架第一章總則—目的/適用范圍/考核原則第二章績效考核層級/周期/執(zhí)行時間/考核內(nèi)容/考核表的制訂第三章考核程序—設定工作目標/績效反饋和輔導/績效考核評價流程/績效考核面談第四章年度綜合績效考核結(jié)果的計算/運用第五章考核責任/申訴/考核資料管理/特殊情況處理第六章附則框架第一章總則—目的/適用范圍/考核原則4第一章總則第一條績效考核的目的第二條適用范圍第三條績效考核的基本原則第一章總則第一條績效考核的目的5第一條績效考核的目的實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標提升員工績效加強績效管理與控制，強化管理責任為薪資調(diào)整等人力資源決策提供依據(jù)第一條績效考核的目的實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標6第二條適用范圍總部除高管人員以外的所有員工高管人員由董事會考核第二條適用范圍總部除高管人員以外的所有員工7第三條績效考核的基本原則目標考核原則績效管理原則客觀性原則公開性原則指標量化原則備注第三條績效考核的基本原則目標考核原則備注8第二章第四條績效考核層級的劃分第五條績效考核周期第六條績效考核的內(nèi)容第七條績效考核表的制訂第二章第四條績效考核層級的劃分9第四條/第五條績效考核層級及考核周期一級考核：公司副總（總監(jiān)）以上高管人員的考核，實行年度考核二級考核：公司總部部門總經(jīng)理（副總經(jīng)理）的考核，實行半年考核三級考核：公司總部一般員工的考核，實行季度考核第四條/第五條績效考核層級及考核周期一級考核：公司副總（10第六條績效考核執(zhí)行時間季度考核下季度第一月1日開始第一月10日前結(jié)束半年考核7月1日開始7月10日前結(jié)束年度考核下年度1月1日開始1月15日前結(jié)束第六條績效考核執(zhí)行時間季度考核下季度第一月第一月1011第七條績效考核內(nèi)容業(yè)績考核—對員工完成工作目標的考核行為考核—對員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度的考核。第七條績效考核內(nèi)容業(yè)績考核—對員工完成工作目標的考核12業(yè)績考核方式考核層級考核者審核者二級考核半年考核直接上級部門主管領(lǐng)導三級考核季度考核直接上級部門總經(jīng)理（負責人）業(yè)績考核方式考核層級考核者審核者二級考核半年考核直接上級部門13行為考核方式考核層級考核者二級考核年度考核經(jīng)營班子同級經(jīng)理部門其他員工三級考核年度考核直接上級部門其他員工行為考核方式考核層級考核者二級考核年度考核經(jīng)營班子同級經(jīng)理部14第八條績效考核表的制定程序人力資源部制定業(yè)績考核樣表和具體行為考核表考核雙方設定工作目標，考核標準、權(quán)重填寫業(yè)績考核表將業(yè)績考核表報人力資源部備案第八條績效考核表的制定程序人力資源部制定業(yè)績考核樣表和具體15考核量表中層管理人員半年目標業(yè)績考核表中層管理人員年度行為考核表員工季度目標業(yè)績考核表員工年度行為考核表考核量表中層管理人員半年目標業(yè)績考核表16目標業(yè)績考核表序號目標項目考核標準實際完成情況未完成的原因權(quán)重自評得分考核人評分1

2

3

4

5

6

合計總分100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認簽字：

時間：時間：時間：時間：評價基準：100，大幅超過目標（完成率達150以上）85，超過目標（完成率達120%以上）65，達到目標（完成率為100%以上）55，未達到目標（完成率為50%以上）0，目標大部分未達到（完成率不滿50%）目標業(yè)績考核表序號目標項目考核標準實際完成情況未完成的原因權(quán)17中層管理人員年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準

評價選項評價分數(shù)

（權(quán)重×評價選項）權(quán)重20不可接受40需

改

進60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價1核心價值觀

10%

2團隊協(xié)作精神

10%

3服務意識

10%

4領(lǐng)導力

10%

5分析/決策能力

10%

6組織規(guī)劃能力

10%

7授權(quán)/控制能力

10%

8溝通能力

10%

9創(chuàng)新能力

10%

10績效考核能力熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標；能夠及時為員工實現(xiàn)目標提供輔導、支持；有日常考核紀錄；能夠根據(jù)員工目標完成情況進行公正地考核評價；能夠和員工通過面談等方式溝通交流

；按公司要求的時限及時完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴

（本項目由人力資源部考核）

10%

——合計100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核者簽字：被考核者最后確認簽字：時間：時間：時間：時間：中層管理人員年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準18員工年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準

評價選項評價分數(shù)

（權(quán)重×評價選項）權(quán)重20不可接受40需

改

進60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價1核心價值觀認同公司核心價值觀和企業(yè)文化；公司利益為先；遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻精神；言談舉止自覺維護公司形象10%

2團隊協(xié)作精神

10%

3責任心

10%

4服務意識

10%

5工作品質(zhì)

10%

6業(yè)務水平

10%

7學習能力

10%

8服從性

10%

9溝通能力

10%

10創(chuàng)新能力對現(xiàn)有系統(tǒng)/業(yè)務提出質(zhì)疑并不斷改進；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動以完成工作目標；10%

合計100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認簽字：時間：時間：時間：時間：員工年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準評價選項19第三章績效考核程序第九條設定工作目標第十條績效反饋與輔導第十一條績效考核評價流程第十二條績效考核面談第三章績效考核程序第九條設定工作目標20績效考核程序設定工作目標填寫考核表自評存檔接受上級考核績效輔導與反饋考核結(jié)果審核確認績效考核評價考核結(jié)果反饋績效考核程序設定工作目標填寫考核表自評存檔接受上級考核績效輔21第九條設定工作目標公司戰(zhàn)略目標公司年度經(jīng)營目標執(zhí)行計劃部門工作目標公司級KPI部門級KPI員工級KPI員工崗位工作目標部門職能員工崗位職責（目標分解與制定）第九條設定工作目標公司戰(zhàn)略目標公司年度經(jīng)營目標部門工作目標22工作目標的來源上一層級的工作目標部門或崗位核心職責（重復性勞動的工作標準）需改進或避免的問題（短板）工作目標的來源上一層級的工作目標23設置工作目標的原則SMART原則

S-具體的目標

M-可衡量的目標

A-可接受的目標

R-現(xiàn)實可行的目標

T-有時間限制的目標一致性原則各層級的目標必須和公司目標一致挑戰(zhàn)性原則跳起來摸得著重要性原則核心目標不同權(quán)重調(diào)整性原則及時調(diào)整目標設置工作目標的原則SMART原則S-具體的目標24第十條績效反饋和輔導績效反饋績效輔導第十條績效反饋和輔導績效反饋25第十一條績效考核評價流程二級考核：上半年進行業(yè)績考核下半年進行業(yè)績考核和年度行為考核三級考核：前三季度進行業(yè)績考核四季度進行業(yè)績考核和年度行為考核績效考核綜合鑒定

第十一條績效考核評價流程二級考核：上半年進行業(yè)績考核26第十二條績效考核面談面談是考核者的職責面談步驟面談注意事項第十二條績效考核面談面談是考核者的職責27第四章第十三條年度綜合考核結(jié)果的計算第十四條考核結(jié)果的運用第四章第十三條年度綜合考核結(jié)果的計算28第十三條年度綜合考核結(jié)果的計算年度綜合績效考核得分=全年目標業(yè)績考核平均分×80%+年度行為考核得分×20%年度獎懲情況對年度綜合考核得分的影響第十三條年度綜合考核結(jié)果的計算年度綜合績效考核得分=全年目29考核等級的劃分A級—出色，無可挑剔（超群級），95（含）以上B級—滿意，不負眾望（優(yōu)秀級），85（含）—95C級—稱職，令人安心（較好級），65（含）—85D級—有問題，需要注意（較差級），55（含）—65E級—危險，勉強維持（很差級），55分以下考核等級的劃分A級—出色，無可挑剔（超群級），95（含）以上30考核成績強制分布比例等級A級B級C級D級E級分布比例≤5%≤10%不定不定不定擁有5人以下的部門，B級以上的員工不得多于1人。特殊情況，須經(jīng)人力資源部審核批準?？己顺煽儚娭品植急壤燃堿級B級C級D級E級分布比例≤5%31第十四條考核結(jié)果的運用浮動工資的發(fā)放A—1.2B—1.1C—1D—0.５E—0工資等級的調(diào)整作為員工聘用、干部聘任的依據(jù)培訓依據(jù)第十四條考核結(jié)果的運用浮動工資的發(fā)放32第五章第十五條考核責任考核者、被考核者、人力資源部第十六條申訴第十七條考核資料的管理第十八條特殊情況處理第五章第十五條考核責任33考核者在績效考核中的責任考核工作的執(zhí)行者熟悉考核制度與流程，以客觀事實為依據(jù)按照考核流程實施考核正確理解公司目標，審核、修改被考核者提交的工作目標，共同設定被考核者可接受的工作目標、考核標準，制定被考核者的業(yè)績考核表對被考核者進行日?？冃лo導和反饋，提供及時必要的支持，幫助被考核者實現(xiàn)自己的工作目標通過面談與被考核者充分溝通，反饋績效評價結(jié)果，激勵提升其工作績效考核者在績效考核中的責任考核工作的執(zhí)行者34被考核者在績效考核中的責任熟悉考核制度，遵守考核流程正確理解上級的工作目標，提出個人工作目標，與考核者共同設定本崗位的工作目標、考核標準，制定自己的業(yè)績考核表積極與考核者溝通，共同研究績效改進措施按時填寫考核表自評，主動接受考核監(jiān)督考核者，必要時向人力資源部申訴被考核者在績效考核中的責任熟悉考核制度，遵守考核流程35人力資源部在績效考核中的責任設計、改進績效考核辦法；組織、監(jiān)督、檢查、幫助公司各部門貫徹績效考核辦法；對考核雙方進行培訓，提高考核雙方的能力及對考核工作的認識；接受被考核者的申訴，負責查清事實，保證績效考核工作的客觀公正；統(tǒng)計、運用績效考核結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和人力資源管理決策。人力資源部在績效考核中的責任設計、改進績效考核辦法；36第十六條申訴被考核者認為考核者未遵守考核程序，違反公開、客觀等考核原則，評價有失公正，經(jīng)溝通無效時，可向考核者的上級主管反映，直至向人力資源部申訴，人力資源部應自收到申訴后一周內(nèi)，查清事實并作出申訴處理意見，向申訴者反饋。第十六條申訴被考核者認為考核者未遵守考核程序，違反公開、客37第十七條考核資料管理每次考核結(jié)束后，考核者將考核表報送人力資源部存檔管理第十七條考核資料管理每次考核結(jié)束后，考核者將考核表報送人力38第十八條特殊情況處理考核者考核前離崗，由繼任者或其上級主管代替考核考核期發(fā)生內(nèi)部調(diào)動，在其服務時間較長的部門接受考核第十八條特殊情況處理考核者考核前離崗，由繼任者或其上級主管39第六章附則第六章附則40如何實施績效考核如何實施績效考核41

績效考核的操作程序第一階段設定工作目標第二階段日?？冃Ч芾怼o導與反饋第三階段績效考核評估

績效考核的操作程序42（一）設定工作目標階段設定工作目標的三個步驟工作目標的來源設定工作目標時需要注意的問題例一績效考核管理崗位工作目標的制定過程例二投資經(jīng)理崗位工作目標的制定過程（一）設定工作目標階段設定工作目標的三個步驟43設定工作目標的三個步驟第一步下屬提出工作目標第二步考核者審核下屬的工作目標第三步雙向溝通，修正工作目標備注設定工作目標的三個步驟備注44部門工作目標的來源公司下達的計劃指標部門職責和工作計劃核心工作職責是什么？最近這些工作處理的怎么樣？那些工作占據(jù)了最多時間？這些事情是怎樣委派下去的？還要考慮有無勝任的員工？部門工作目標的來源公司下達的計劃指標45員工工作目標的來源承擔的部門計劃指標崗位職責和工作計劃需改善和解決的問題（短板）妨礙工作質(zhì)量的主要問題是什么？這些問題需要如何改善？（重復性勞動的工作標準也是這項勞動的工作目標）員工工作目標的來源承擔的部門計劃指標46制定工作目標時需要注意的問題★最重要的是符合SMART原則制定工作目標時需要注意的問題★最重要的是符合SMART原則47SMART原則S—目標是針對某一具體工作M—可衡量（最重要的特征）凡制定的目標都應為可衡量的，不可衡量的目標不是好目標。定量的目標顯然可以衡量，定性的目標可以變成可以衡量。

原則是：制定目標的同時，制定出考核標準。備注SMART原則S—目標是針對某一具體工作備注48SMART原則A—可接受設定的目標需要員工認可。如果員工反感，雖然推行，是壓服而不是說服，不能調(diào)動其積極性R—現(xiàn)實可行設定目標要切合實際，要結(jié)合工作經(jīng)驗、行業(yè)特點設定可行的目標，適時調(diào)整，不僵化T—時間限制：目標一般是按照年度、季度、月度、項目完成時間等來設定的SMART原則A—可接受49舉例說明人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個新臺階-不符合SMART原則不具體不可衡量不具有時間限制不具有員工可接受和現(xiàn)實可行性舉例說明人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一50修改為：人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個臺階，具體目標為：1、6月30日前，完成薪酬制度的修訂工作，實現(xiàn)薪酬與員工業(yè)績和貢獻掛鉤，確保分配公平，真正調(diào)動起員工積極性；考核標準：員工對薪酬制度的滿意度達到80%。2、全年對中層干部的管理技能培訓要達到每人十學時；3、全年招聘營業(yè)部管理人才10人以上，經(jīng)試用有8人被公司正式任用到營業(yè)部管理崗位；

……修改為：人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資51還需要注意三個問題１、用準確的描述性語言，不要用形容詞、副詞；使用意思表達明確的動詞，如增加、取得、減少、完成等，而不用了解什么，熟悉什么２、和上級保持一致３、具有挑戰(zhàn)性：跳一跳摸得著還需要注意三個問題１、用準確的描述性語言，不要用形容詞、副詞52

測試（下列哪些目標，哪些不是目標）記錄日記賬的錯誤每月不得超過三次。在12月31日前減少當前經(jīng)營所需費用。接電話要迅速，必要時要做電話記錄。在不增加費用的前提下，12月31日前證券交易額要比去年增加20%。來電應在電話鈴響三聲之內(nèi)應答。

測試（下列哪些目標，哪些不是目標）記錄日記賬的錯誤每月不得53制定工作目標實例（一）績效考核管理崗位制定工作目標實例（一）54認真領(lǐng)會部門工作計劃中有關(guān)績效管理工

作的內(nèi)容，仔細分析績效考核管理崗位說明

書及工作流程，根據(jù)上級指出的工作問題（短板），確定目標項目（不超過六項）認真領(lǐng)會部門工作計劃中有關(guān)績效管理工

作的內(nèi)容，仔細分析績效55設定考核完成標準，根據(jù)目標的重要程度設定權(quán)重目標項目重要性%考核完成標準1、發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。（30%）102月15日前，完成實施新績效考核辦法正式發(fā)文工作。5年底前完成員工績效考核滿意度問卷調(diào)查工作，員工對績效考核辦法的滿意率達到60%。1512月31日前，提交新績效考核辦法修改方案初稿，至少提出三個以上修改意見。2、幫助各部門完成員工工作目標設定工作。（20%）10績效考核辦法正式頒布后一個月內(nèi)，幫助完成員工工作目標設定工作；5工作目標必須符合SMART原則；5經(jīng)抽樣調(diào)查，員工對自己的考核目標理解、認可程度達80%。3、組織實施績效考核工作，為薪酬管理等人力資源工作提供依據(jù)。（15%）4、上下半年各舉行一次考核培訓（25%）5、上報材料的校對質(zhì)量（10%）10上報材料每篇校對錯誤不超過5處。設定考核完成標準，根據(jù)目標的重要程度設定權(quán)重目標項目重要性56制定落實工作目標的執(zhí)行計劃目標項目執(zhí)行計劃1、發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。1、春節(jié)前，召開小范圍員工座談會（10人左右），聽取對績效考核辦法的意見。2、根據(jù)員工意見，在2月10日前，完成績效考核辦法修改、排版、校對、定稿工作。3、2月15日前，起草發(fā)文底稿，按規(guī)定進行發(fā)文審批后，正式頒布實施。4、每季度召開一次員工座談會，收集對績效考核辦法實施過程中的意見。5、11月30日前，設計調(diào)查問卷，完成員工問卷調(diào)查，提交問卷調(diào)查報告。6、2003年12月31日前，提出對新績效考核辦法的修改方案。制定落實工作目標的執(zhí)行計劃目標項目執(zhí)行計劃1、發(fā)布新績效考核57列出潛在的問題和障礙考慮實現(xiàn)目標需要的資源和工作條件，需要的合作的對象如：需董事會秘書處發(fā)文各部門落實績效考核、配合問卷調(diào)查等分解年度工作目標得出季度工作目標找出每季度必須開展的常規(guī)工作找出各季度開展的特殊工作形成季度工作目標上級與下屬溝通，共同確認工作目標，雙方簽字確認將目標項目、權(quán)重、考核標準填寫到業(yè)績考核表列出潛在的問題和障礙58實例二：制定投資經(jīng)理崗位的工作目標根據(jù)投資經(jīng)理承擔的部門利潤類指標及其工作職責確定目標項目、考核標準、權(quán)重制定落實目標的執(zhí)行計劃考慮實現(xiàn)目標的潛在障礙，需要的資源和支持，合作部門或員工分解年度目標為季度目標，業(yè)務指標可平均分配或考慮項目周期來分配雙方溝通確認將目標項目、考核標準、權(quán)重對應填到業(yè)績考核表中。實例二：制定投資經(jīng)理崗位的工作目標根據(jù)投資經(jīng)理承擔的部門利潤59設定承擔業(yè)務崗位的工作目標時需注意的問題了解崗位的特點應以業(yè)務指標的考核為主，兼顧崗位職責等的考核業(yè)務指標的設定和分解要考慮項目特點、項目周期

設定承擔業(yè)務崗位的工作目標時需注意的問題了解崗位的特點60經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標力爭在2004年完成網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務達到或高于全國平均水平5個百分點，具體工作為：1、對國內(nèi)網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務前十名的券商發(fā)展現(xiàn)狀進行全面調(diào)研，提交科學、翔實的市場調(diào)研報告，掌握業(yè)內(nèi)最前沿的發(fā)展動態(tài)；2、對公司現(xiàn)有網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務的技術(shù)支持、服務體系進行全面分析診斷，查找自身技術(shù)服務病癥，在第一季度內(nèi)提出解決方案并與相關(guān)部門進行改進，從而縮短我公司該項業(yè)務與先進券商間的軟硬件差距；

經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標力爭在2004年完成網(wǎng)上經(jīng)紀61經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標3、網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務部將協(xié)助營業(yè)部與其它網(wǎng)點合作，爭取在2004年新增合作網(wǎng)點30家，新增客戶資產(chǎn)1億元，增加傭金收入200萬元；4、協(xié)助老營業(yè)部向非現(xiàn)場交易方式的轉(zhuǎn)化，新增網(wǎng)上交易客戶5000戶，逐步降低營業(yè)部經(jīng)營面積及附屬投入，降低營業(yè)部的經(jīng)營成本，向經(jīng)紀業(yè)務低成本發(fā)展的格局轉(zhuǎn)移

經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標3、網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務部將協(xié)助營業(yè)62（二）日?？冃Ч芾黼A段績效反饋與輔導（二）日?？冃Ч芾黼A段績效反饋與輔導63日?？冃Ч芾砜己苏咴O定完員工目標后要監(jiān)控工作目標的完成過程績效反饋—下屬在執(zhí)行目標過程中，要通過觀察將工作行為好壞及時告訴下屬，鼓勵和糾正員工行為，確保員工向正確方向發(fā)展?？冃лo導—員工遇困難時，要及時提供支持，幫助員工制定績效改進計劃，實現(xiàn)工作目標。備注日?？冃Ч芾砜己苏咴O定完員工目標后要監(jiān)控工作目標的完成過程備64（三）績效考核評估階段考核量表的使用方法考核面談考核打分過程中需要注意的問題（三）績效考核評估階段考核量表的使用方法65目標業(yè)績考核表序號目標項目考核標準實際完成情況未完成的原因權(quán)重自評得分考核人評分1

2

3

4

5

6

合計總分100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認簽字：

時間：時間：時間：時間：評價基準：100，大幅超過目標（完成率達150以上）85，超過目標（完成率達120%以上）65，達到目標（完成率為100%以上）55，未達到目標（完成率為50%以上）0，目標大部分未達到（完成率不滿50%）目標業(yè)績考核表序號目標項目考核標準實際完成情況未完成的原因權(quán)66目標項目考核評價基準100大幅超過目標（完成率達150以上）85超過目標（完成率達120%以上）65達到目標（完成率為100%以上）50未達到目標（完成率為50%以上）0目標大部分未達到（完成率不滿50%）

目標項目考核評價基準100大幅超過目標（完成率達150以67中層管理人員年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準

評價選項評價分數(shù)

（權(quán)重×評價選項）權(quán)重20不可接受40需

改

進60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價1核心價值觀

10%

2團隊協(xié)作精神

10%

3服務意識

10%

4領(lǐng)導力

10%

5分析/決策能力

10%

6組織規(guī)劃能力

10%

7授權(quán)/控制能力

10%

8溝通能力

10%

9創(chuàng)新能力

10%

10績效考核能力熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標；能夠及時為員工實現(xiàn)目標提供輔導、支持；有日常考核紀錄；能夠根據(jù)員工目標完成情況進行公正地考核評價；能夠和員工通過面談等方式溝通交流

；按公司要求的時限及時完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴

（本項目由人力資源部考核）

10%

——合計100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核者簽字：被考核者最后確認簽字：時間：時間：時間：時間：中層管理人員年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準68員工年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準

評價選項評價分數(shù)

（權(quán)重×評價選項）權(quán)重20不可接受40需

改

進60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價1核心價值觀認同公司核心價值觀和企業(yè)文化；公司利益為先；遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻精神；言談舉止自覺維護公司形象10%

2團隊協(xié)作精神

10%

3責任心

10%

4服務意識

10%

5工作品質(zhì)

10%

6業(yè)務水平

10%

7學習能力

10%

8服從性

10%

9溝通能力

10%

10創(chuàng)新能力對現(xiàn)有系統(tǒng)/業(yè)務提出質(zhì)疑并不斷改進；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動以完成工作目標；10%

合計100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認簽字：時間：時間：時間：時間：員工年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準評價選項69行為考核評價基準100優(yōu)秀80良好60可接受40需改進20不可接受行為考核評價基準100優(yōu)秀70考核面談注意事項

合適的時間、地點、氣氛彼此信任鼓勵下屬說話認真傾聽

避免對立和沖突考核面談注意事項71考核打分過程中需注意的問題相比錯誤—績效考核是把員工的績效、行為和目標計劃作比較，而不是員工之間作比較。趨中現(xiàn)象—考核成績差距很小。本以為雙贏，實際上雙輸。得罪了績效好的人，打擊了好員工的積極性；業(yè)績差的也不會感激，認為日子好混，工作沒動力。像我（個人偏見）—不考慮員工的績效，而考慮員工的做事方式、喜好、個性等是否跟自己一樣，受主觀判斷影響，而不是客觀評價工作。近因效應—員工近期的工作表現(xiàn)留下的印象最深刻，從而判斷中容易忽視對前期工作的評價。暈輪效應—員工的某種特點十分突出，給考核者印象深刻，從而對其他特點忽視，以點概面?？己舜蚍诌^程中需注意的問題相比錯誤—績效考核是把員工的績效、72內(nèi)容回顧績效考核的三個階段一、設定工作目標階段二、日常績效管理階段-反饋、輔導三、績效考核評估階段內(nèi)容回顧績效考核的三個階段一、設定工作目標階段二、日常73目標設定階段目標設定的三步下屬提出工作目標考核者審核下屬目標雙向溝通確認目標設定目標必須符合SMART原則根據(jù)上級下達的計劃指標、職責和工作計劃設定目標項目、考核標準、權(quán)重、執(zhí)行計劃考慮潛在問題、需要資源和合作對象分解年度目標設定目標的思路目標設定階段目標設定的三步下屬提出工作目標考核者審核下屬目標74績效考核評估階段業(yè)績考核和年度行為考核，與目標書的關(guān)系要通過考核面談與被考核者進行充分溝通，考核評價要得到被考核者的認可、確認要注意避免：相比錯誤、趨中現(xiàn)象、個人偏見、近因效應、暈輪效應考核結(jié)果分五個等級，影響浮動工資系數(shù)和工資等級調(diào)整績效考核評估階段業(yè)績考核和年度行為考核，與目標書的關(guān)系75績效考核的基礎理念績效考核是完整的系統(tǒng)而不是孤立的環(huán)節(jié)；是管理溝通的過程是幫助的過程，而不是批評責備；應和員工一起探討改進工作的方法，提升員工的績效表現(xiàn)績效考核不是管理者手中的大棒，雙方不是對立的，而是老師、教練、朋友的關(guān)系；績效考核的基礎理念76講解完畢講解完畢77績效考核人力資源部2004年1月12日績效考核人力資源部78主要講解哪些問題介紹新績效考核辦法如何實施績效考核第一階段設定工作目標第二階段日常績效管理第三階段績效考核評估結(jié)束主要講解哪些問題介紹新績效考核辦法79績效考核辦法討論稿績效考核辦法討論稿80框架第一章總則—目的/適用范圍/考核原則第二章績效考核層級/周期/執(zhí)行時間/考核內(nèi)容/考核表的制訂第三章考核程序—設定工作目標/績效反饋和輔導/績效考核評價流程/績效考核面談第四章年度綜合績效考核結(jié)果的計算/運用第五章考核責任/申訴/考核資料管理/特殊情況處理第六章附則框架第一章總則—目的/適用范圍/考核原則81第一章總則第一條績效考核的目的第二條適用范圍第三條績效考核的基本原則第一章總則第一條績效考核的目的82第一條績效考核的目的實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標提升員工績效加強績效管理與控制，強化管理責任為薪資調(diào)整等人力資源決策提供依據(jù)第一條績效考核的目的實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標83第二條適用范圍總部除高管人員以外的所有員工高管人員由董事會考核第二條適用范圍總部除高管人員以外的所有員工84第三條績效考核的基本原則目標考核原則績效管理原則客觀性原則公開性原則指標量化原則備注第三條績效考核的基本原則目標考核原則備注85第二章第四條績效考核層級的劃分第五條績效考核周期第六條績效考核的內(nèi)容第七條績效考核表的制訂第二章第四條績效考核層級的劃分86第四條/第五條績效考核層級及考核周期一級考核：公司副總（總監(jiān)）以上高管人員的考核，實行年度考核二級考核：公司總部部門總經(jīng)理（副總經(jīng)理）的考核，實行半年考核三級考核：公司總部一般員工的考核，實行季度考核第四條/第五條績效考核層級及考核周期一級考核：公司副總（87第六條績效考核執(zhí)行時間季度考核下季度第一月1日開始第一月10日前結(jié)束半年考核7月1日開始7月10日前結(jié)束年度考核下年度1月1日開始1月15日前結(jié)束第六條績效考核執(zhí)行時間季度考核下季度第一月第一月1088第七條績效考核內(nèi)容業(yè)績考核—對員工完成工作目標的考核行為考核—對員工在工作中所表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度的考核。第七條績效考核內(nèi)容業(yè)績考核—對員工完成工作目標的考核89業(yè)績考核方式考核層級考核者審核者二級考核半年考核直接上級部門主管領(lǐng)導三級考核季度考核直接上級部門總經(jīng)理（負責人）業(yè)績考核方式考核層級考核者審核者二級考核半年考核直接上級部門90行為考核方式考核層級考核者二級考核年度考核經(jīng)營班子同級經(jīng)理部門其他員工三級考核年度考核直接上級部門其他員工行為考核方式考核層級考核者二級考核年度考核經(jīng)營班子同級經(jīng)理部91第八條績效考核表的制定程序人力資源部制定業(yè)績考核樣表和具體行為考核表考核雙方設定工作目標，考核標準、權(quán)重填寫業(yè)績考核表將業(yè)績考核表報人力資源部備案第八條績效考核表的制定程序人力資源部制定業(yè)績考核樣表和具體92考核量表中層管理人員半年目標業(yè)績考核表中層管理人員年度行為考核表員工季度目標業(yè)績考核表員工年度行為考核表考核量表中層管理人員半年目標業(yè)績考核表93目標業(yè)績考核表序號目標項目考核標準實際完成情況未完成的原因權(quán)重自評得分考核人評分1

2

3

4

5

6

合計總分100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認簽字：

時間：時間：時間：時間：評價基準：100，大幅超過目標（完成率達150以上）85，超過目標（完成率達120%以上）65，達到目標（完成率為100%以上）55，未達到目標（完成率為50%以上）0，目標大部分未達到（完成率不滿50%）目標業(yè)績考核表序號目標項目考核標準實際完成情況未完成的原因權(quán)94中層管理人員年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準

評價選項評價分數(shù)

（權(quán)重×評價選項）權(quán)重20不可接受40需

改

進60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價1核心價值觀

10%

2團隊協(xié)作精神

10%

3服務意識

10%

4領(lǐng)導力

10%

5分析/決策能力

10%

6組織規(guī)劃能力

10%

7授權(quán)/控制能力

10%

8溝通能力

10%

9創(chuàng)新能力

10%

10績效考核能力熟悉公司績效考核辦法及考核流程；能夠合理制定員工工作目標；能夠及時為員工實現(xiàn)目標提供輔導、支持；有日?？己思o錄；能夠根據(jù)員工目標完成情況進行公正地考核評價；能夠和員工通過面談等方式溝通交流

；按公司要求的時限及時完成考核工作，考核打分符合規(guī)定的比例限制規(guī)定；無針對考核的投訴

（本項目由人力資源部考核）

10%

——合計100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核者簽字：被考核者最后確認簽字：時間：時間：時間：時間：中層管理人員年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準95員工年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準

評價選項評價分數(shù)

（權(quán)重×評價選項）權(quán)重20不可接受40需

改

進60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價1核心價值觀認同公司核心價值觀和企業(yè)文化；公司利益為先；遵守公司規(guī)章制度，保守公司秘密；奉獻精神；言談舉止自覺維護公司形象10%

2團隊協(xié)作精神

10%

3責任心

10%

4服務意識

10%

5工作品質(zhì)

10%

6業(yè)務水平

10%

7學習能力

10%

8服從性

10%

9溝通能力

10%

10創(chuàng)新能力對現(xiàn)有系統(tǒng)/業(yè)務提出質(zhì)疑并不斷改進；創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動以完成工作目標；10%

合計100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認簽字：時間：時間：時間：時間：員工年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準評價選項96第三章績效考核程序第九條設定工作目標第十條績效反饋與輔導第十一條績效考核評價流程第十二條績效考核面談第三章績效考核程序第九條設定工作目標97績效考核程序設定工作目標填寫考核表自評存檔接受上級考核績效輔導與反饋考核結(jié)果審核確認績效考核評價考核結(jié)果反饋績效考核程序設定工作目標填寫考核表自評存檔接受上級考核績效輔98第九條設定工作目標公司戰(zhàn)略目標公司年度經(jīng)營目標執(zhí)行計劃部門工作目標公司級KPI部門級KPI員工級KPI員工崗位工作目標部門職能員工崗位職責（目標分解與制定）第九條設定工作目標公司戰(zhàn)略目標公司年度經(jīng)營目標部門工作目標99工作目標的來源上一層級的工作目標部門或崗位核心職責（重復性勞動的工作標準）需改進或避免的問題（短板）工作目標的來源上一層級的工作目標100設置工作目標的原則SMART原則

S-具體的目標

M-可衡量的目標

A-可接受的目標

R-現(xiàn)實可行的目標

T-有時間限制的目標一致性原則各層級的目標必須和公司目標一致挑戰(zhàn)性原則跳起來摸得著重要性原則核心目標不同權(quán)重調(diào)整性原則及時調(diào)整目標設置工作目標的原則SMART原則S-具體的目標101第十條績效反饋和輔導績效反饋績效輔導第十條績效反饋和輔導績效反饋102第十一條績效考核評價流程二級考核：上半年進行業(yè)績考核下半年進行業(yè)績考核和年度行為考核三級考核：前三季度進行業(yè)績考核四季度進行業(yè)績考核和年度行為考核績效考核綜合鑒定

第十一條績效考核評價流程二級考核：上半年進行業(yè)績考核103第十二條績效考核面談面談是考核者的職責面談步驟面談注意事項第十二條績效考核面談面談是考核者的職責104第四章第十三條年度綜合考核結(jié)果的計算第十四條考核結(jié)果的運用第四章第十三條年度綜合考核結(jié)果的計算105第十三條年度綜合考核結(jié)果的計算年度綜合績效考核得分=全年目標業(yè)績考核平均分×80%+年度行為考核得分×20%年度獎懲情況對年度綜合考核得分的影響第十三條年度綜合考核結(jié)果的計算年度綜合績效考核得分=全年目106考核等級的劃分A級—出色，無可挑剔（超群級），95（含）以上B級—滿意，不負眾望（優(yōu)秀級），85（含）—95C級—稱職，令人安心（較好級），65（含）—85D級—有問題，需要注意（較差級），55（含）—65E級—危險，勉強維持（很差級），55分以下考核等級的劃分A級—出色，無可挑剔（超群級），95（含）以上107考核成績強制分布比例等級A級B級C級D級E級分布比例≤5%≤10%不定不定不定擁有5人以下的部門，B級以上的員工不得多于1人。特殊情況，須經(jīng)人力資源部審核批準。考核成績強制分布比例等級A級B級C級D級E級分布比例≤5%108第十四條考核結(jié)果的運用浮動工資的發(fā)放A—1.2B—1.1C—1D—0.５E—0工資等級的調(diào)整作為員工聘用、干部聘任的依據(jù)培訓依據(jù)第十四條考核結(jié)果的運用浮動工資的發(fā)放109第五章第十五條考核責任考核者、被考核者、人力資源部第十六條申訴第十七條考核資料的管理第十八條特殊情況處理第五章第十五條考核責任110考核者在績效考核中的責任考核工作的執(zhí)行者熟悉考核制度與流程，以客觀事實為依據(jù)按照考核流程實施考核正確理解公司目標，審核、修改被考核者提交的工作目標，共同設定被考核者可接受的工作目標、考核標準，制定被考核者的業(yè)績考核表對被考核者進行日?？冃лo導和反饋，提供及時必要的支持，幫助被考核者實現(xiàn)自己的工作目標通過面談與被考核者充分溝通，反饋績效評價結(jié)果，激勵提升其工作績效考核者在績效考核中的責任考核工作的執(zhí)行者111被考核者在績效考核中的責任熟悉考核制度，遵守考核流程正確理解上級的工作目標，提出個人工作目標，與考核者共同設定本崗位的工作目標、考核標準，制定自己的業(yè)績考核表積極與考核者溝通，共同研究績效改進措施按時填寫考核表自評，主動接受考核監(jiān)督考核者，必要時向人力資源部申訴被考核者在績效考核中的責任熟悉考核制度，遵守考核流程112人力資源部在績效考核中的責任設計、改進績效考核辦法；組織、監(jiān)督、檢查、幫助公司各部門貫徹績效考核辦法；對考核雙方進行培訓，提高考核雙方的能力及對考核工作的認識；接受被考核者的申訴，負責查清事實，保證績效考核工作的客觀公正；統(tǒng)計、運用績效考核結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和人力資源管理決策。人力資源部在績效考核中的責任設計、改進績效考核辦法；113第十六條申訴被考核者認為考核者未遵守考核程序，違反公開、客觀等考核原則，評價有失公正，經(jīng)溝通無效時，可向考核者的上級主管反映，直至向人力資源部申訴，人力資源部應自收到申訴后一周內(nèi)，查清事實并作出申訴處理意見，向申訴者反饋。第十六條申訴被考核者認為考核者未遵守考核程序，違反公開、客114第十七條考核資料管理每次考核結(jié)束后，考核者將考核表報送人力資源部存檔管理第十七條考核資料管理每次考核結(jié)束后，考核者將考核表報送人力115第十八條特殊情況處理考核者考核前離崗，由繼任者或其上級主管代替考核考核期發(fā)生內(nèi)部調(diào)動，在其服務時間較長的部門接受考核第十八條特殊情況處理考核者考核前離崗，由繼任者或其上級主管116第六章附則第六章附則117如何實施績效考核如何實施績效考核118

績效考核的操作程序第一階段設定工作目標第二階段日?？冃Ч芾怼o導與反饋第三階段績效考核評估

績效考核的操作程序119（一）設定工作目標階段設定工作目標的三個步驟工作目標的來源設定工作目標時需要注意的問題例一績效考核管理崗位工作目標的制定過程例二投資經(jīng)理崗位工作目標的制定過程（一）設定工作目標階段設定工作目標的三個步驟120設定工作目標的三個步驟第一步下屬提出工作目標第二步考核者審核下屬的工作目標第三步雙向溝通，修正工作目標備注設定工作目標的三個步驟備注121部門工作目標的來源公司下達的計劃指標部門職責和工作計劃核心工作職責是什么？最近這些工作處理的怎么樣？那些工作占據(jù)了最多時間？這些事情是怎樣委派下去的？還要考慮有無勝任的員工？部門工作目標的來源公司下達的計劃指標122員工工作目標的來源承擔的部門計劃指標崗位職責和工作計劃需改善和解決的問題（短板）妨礙工作質(zhì)量的主要問題是什么？這些問題需要如何改善？（重復性勞動的工作標準也是這項勞動的工作目標）員工工作目標的來源承擔的部門計劃指標123制定工作目標時需要注意的問題★最重要的是符合SMART原則制定工作目標時需要注意的問題★最重要的是符合SMART原則124SMART原則S—目標是針對某一具體工作M—可衡量（最重要的特征）凡制定的目標都應為可衡量的，不可衡量的目標不是好目標。定量的目標顯然可以衡量，定性的目標可以變成可以衡量。

原則是：制定目標的同時，制定出考核標準。備注SMART原則S—目標是針對某一具體工作備注125SMART原則A—可接受設定的目標需要員工認可。如果員工反感，雖然推行，是壓服而不是說服，不能調(diào)動其積極性R—現(xiàn)實可行設定目標要切合實際，要結(jié)合工作經(jīng)驗、行業(yè)特點設定可行的目標，適時調(diào)整，不僵化T—時間限制：目標一般是按照年度、季度、月度、項目完成時間等來設定的SMART原則A—可接受126舉例說明人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個新臺階-不符合SMART原則不具體不可衡量不具有時間限制不具有員工可接受和現(xiàn)實可行性舉例說明人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一127修改為：人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資源管理工作上一個臺階，具體目標為：1、6月30日前，完成薪酬制度的修訂工作，實現(xiàn)薪酬與員工業(yè)績和貢獻掛鉤，確保分配公平，真正調(diào)動起員工積極性；考核標準：員工對薪酬制度的滿意度達到80%。2、全年對中層干部的管理技能培訓要達到每人十學時；3、全年招聘營業(yè)部管理人才10人以上，經(jīng)試用有8人被公司正式任用到營業(yè)部管理崗位；

……修改為：人力資源部要配合公司發(fā)展，努力使人力資128還需要注意三個問題１、用準確的描述性語言，不要用形容詞、副詞；使用意思表達明確的動詞，如增加、取得、減少、完成等，而不用了解什么，熟悉什么２、和上級保持一致３、具有挑戰(zhàn)性：跳一跳摸得著還需要注意三個問題１、用準確的描述性語言，不要用形容詞、副詞129

測試（下列哪些目標，哪些不是目標）記錄日記賬的錯誤每月不得超過三次。在12月31日前減少當前經(jīng)營所需費用。接電話要迅速，必要時要做電話記錄。在不增加費用的前提下，12月31日前證券交易額要比去年增加20%。來電應在電話鈴響三聲之內(nèi)應答。

測試（下列哪些目標，哪些不是目標）記錄日記賬的錯誤每月不得130制定工作目標實例（一）績效考核管理崗位制定工作目標實例（一）131認真領(lǐng)會部門工作計劃中有關(guān)績效管理工

作的內(nèi)容，仔細分析績效考核管理崗位說明

書及工作流程，根據(jù)上級指出的工作問題（短板），確定目標項目（不超過六項）認真領(lǐng)會部門工作計劃中有關(guān)績效管理工

作的內(nèi)容，仔細分析績效132設定考核完成標準，根據(jù)目標的重要程度設定權(quán)重目標項目重要性%考核完成標準1、發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。（30%）102月15日前，完成實施新績效考核辦法正式發(fā)文工作。5年底前完成員工績效考核滿意度問卷調(diào)查工作，員工對績效考核辦法的滿意率達到60%。1512月31日前，提交新績效考核辦法修改方案初稿，至少提出三個以上修改意見。2、幫助各部門完成員工工作目標設定工作。（20%）10績效考核辦法正式頒布后一個月內(nèi)，幫助完成員工工作目標設定工作；5工作目標必須符合SMART原則；5經(jīng)抽樣調(diào)查，員工對自己的考核目標理解、認可程度達80%。3、組織實施績效考核工作，為薪酬管理等人力資源工作提供依據(jù)。（15%）4、上下半年各舉行一次考核培訓（25%）5、上報材料的校對質(zhì)量（10%）10上報材料每篇校對錯誤不超過5處。設定考核完成標準，根據(jù)目標的重要程度設定權(quán)重目標項目重要性133制定落實工作目標的執(zhí)行計劃目標項目執(zhí)行計劃1、發(fā)布新績效考核辦法，通過一年時間試行，修改，使全體員工對績效考核辦法初步滿意。1、春節(jié)前，召開小范圍員工座談會（10人左右），聽取對績效考核辦法的意見。2、根據(jù)員工意見，在2月10日前，完成績效考核辦法修改、排版、校對、定稿工作。3、2月15日前，起草發(fā)文底稿，按規(guī)定進行發(fā)文審批后，正式頒布實施。4、每季度召開一次員工座談會，收集對績效考核辦法實施過程中的意見。5、11月30日前，設計調(diào)查問卷，完成員工問卷調(diào)查，提交問卷調(diào)查報告。6、2003年12月31日前，提出對新績效考核辦法的修改方案。制定落實工作目標的執(zhí)行計劃目標項目執(zhí)行計劃1、發(fā)布新績效考核134列出潛在的問題和障礙考慮實現(xiàn)目標需要的資源和工作條件，需要的合作的對象如：需董事會秘書處發(fā)文各部門落實績效考核、配合問卷調(diào)查等分解年度工作目標得出季度工作目標找出每季度必須開展的常規(guī)工作找出各季度開展的特殊工作形成季度工作目標上級與下屬溝通，共同確認工作目標，雙方簽字確認將目標項目、權(quán)重、考核標準填寫到業(yè)績考核表列出潛在的問題和障礙135實例二：制定投資經(jīng)理崗位的工作目標根據(jù)投資經(jīng)理承擔的部門利潤類指標及其工作職責確定目標項目、考核標準、權(quán)重制定落實目標的執(zhí)行計劃考慮實現(xiàn)目標的潛在障礙，需要的資源和支持，合作部門或員工分解年度目標為季度目標，業(yè)務指標可平均分配或考慮項目周期來分配雙方溝通確認將目標項目、考核標準、權(quán)重對應填到業(yè)績考核表中。實例二：制定投資經(jīng)理崗位的工作目標根據(jù)投資經(jīng)理承擔的部門利潤136設定承擔業(yè)務崗位的工作目標時需注意的問題了解崗位的特點應以業(yè)務指標的考核為主，兼顧崗位職責等的考核業(yè)務指標的設定和分解要考慮項目特點、項目周期

設定承擔業(yè)務崗位的工作目標時需注意的問題了解崗位的特點137經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標力爭在2004年完成網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務達到或高于全國平均水平5個百分點，具體工作為：1、對國內(nèi)網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務前十名的券商發(fā)展現(xiàn)狀進行全面調(diào)研，提交科學、翔實的市場調(diào)研報告，掌握業(yè)內(nèi)最前沿的發(fā)展動態(tài)；2、對公司現(xiàn)有網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務的技術(shù)支持、服務體系進行全面分析診斷，查找自身技術(shù)服務病癥，在第一季度內(nèi)提出解決方案并與相關(guān)部門進行改進，從而縮短我公司該項業(yè)務與先進券商間的軟硬件差距；

經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標力爭在2004年完成網(wǎng)上經(jīng)紀138經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標3、網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務部將協(xié)助營業(yè)部與其它網(wǎng)點合作，爭取在2004年新增合作網(wǎng)點30家，新增客戶資產(chǎn)1億元，增加傭金收入200萬元；4、協(xié)助老營業(yè)部向非現(xiàn)場交易方式的轉(zhuǎn)化，新增網(wǎng)上交易客戶5000戶，逐步降低營業(yè)部經(jīng)營面積及附屬投入，降低營業(yè)部的經(jīng)營成本，向經(jīng)紀業(yè)務低成本發(fā)展的格局轉(zhuǎn)移

經(jīng)紀業(yè)務總部網(wǎng)上交易工作目標3、網(wǎng)上經(jīng)紀業(yè)務部將協(xié)助營業(yè)139（二）日常績效管理階段績效反饋與輔導（二）日?？冃Ч芾黼A段績效反饋與輔導140日?？冃Ч芾砜己苏咴O定完員工目標后要監(jiān)控工作目標的完成過程績效反饋—下屬在執(zhí)行目標過程中，要通過觀察將工作行為好壞及時告訴下屬，鼓勵和糾正員工行為，確保員工向正確方向發(fā)展。績效輔導—員工遇困難時，要及時提供支持，幫助員工制定績效改進計劃，實現(xiàn)工作目標。備注日常績效管理考核者設定完員工目標后要監(jiān)控工作目標的完成過程備141（三）績效考核評估階段考核量表的使用方法考核面談考核打分過程中需要注意的問題（三）績效考核評估階段考核量表的使用方法142目標業(yè)績考核表序號目標項目考核標準實際完成情況未完成的原因權(quán)重自評得分考核人評分1

2

3

4

5

6

合計總分100%

被考核者自評簽字：

考核者簽字：審核著簽字：被考核者最后確認簽字：

時間：時間：時間：時間：評價基準：100，大幅超過目標（完成率達150以上）85，超過目標（完成率達120%以上）65，達到目標（完成率為100%以上）55，未達到目標（完成率為50%以上）0，目標大部分未達到（完成率不滿50%）目標業(yè)績考核表序號目標項目考核標準實際完成情況未完成的原因權(quán)143目標項目考核評價基準100大幅超過目標（完成率達150以上）85超過目標（完成率達120%以上）65達到目標（完成率為100%以上）50未達到目標（完成率為50%以上）0目標大部分未達到（完成率不滿50%）

目標項目考核評價基準100大幅超過目標（完成率達150以144中層管理人員年度行為考核表序號考核項目評價為良好的參考標準

評價選項評價分數(shù)

（權(quán)重×評價選項）權(quán)重20不可接受40需

改

進60可

接

受80良好100優(yōu)秀自評

考核人

評價1核心價值觀

10%

2團隊協(xié)作精神

10%

3服務意識