日化企業(yè)如何制定考核目標

如何制定考核目標“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓”之專題一績效管理與績效考核何謂績效管理？

績效=結果+過程(行為/素質)是指具有一定素質的員工圍繞職位的應付責任所達到的階段性結果以及在達到過程中的行為表現(xiàn)

績效管理:

是指管理者與員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程績效管理要解決的幾個問題如何確定有效的目標？

如何使目標在管理者與員工之間達成共識？

如何引導員工朝著正確的目標發(fā)展？

如何對實現(xiàn)目標的過程進行監(jiān)控？

如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標業(yè)績進行改進？

何謂績效考核？

績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在一段時間內在職務上的工作行為和工作效果。

績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價。

考核的目的并不僅是為了獎懲，員工的調任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結果。

因此在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標準以期獎懲分明，同時據(jù)此施行適當?shù)脑诼氂柧殻邢到y(tǒng)地持續(xù)績效考核工作是人力資源管理的一個重要內容。

績效考核的目的美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考核可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息績效考核的意義一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可通過目標考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感使企業(yè)了解在實施目標過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導向績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，有廣泛的激勵作用，而且是企業(yè)戰(zhàn)略目標的導向專題二如何制定考核目標何謂考核目標？績效考核目標分為兩種：

（1）結果目標：指做什么，要達到什么結果，結果目標的來源于公司的目標、部門的目標、市場需求目標、以及員工個人目標等

（2）行為目標：指怎樣做

確定一個明智的目標就是既要確定要實現(xiàn)什么結果又要確定怎樣去做，才能更好地實現(xiàn)要達成的目標考核目標來源

1、來源于職位應負責任，但又不完全等同2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。3、來源于業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對流程終點的支持?？己撕四磕繕藰说牡膬葍热萑?、、個個人人績績效效目目標標（（該該職職位位應應負負責責任任中中的的重點點））。。2、、對對上上級級績績效效的的貢貢獻獻（（從從總總目目標標自自上上而而下分分解解確確定定重重點點））。。3、、對對相相關關部部門門績績效效的的貢貢獻獻（（從從橫橫向向流流程程分析析確確定定重重點點））。?？冃Э己酥笜藰?-KPIKPI（KeyPerformanceIndicators關鍵績效指標標）是對公司司及組織運作作過程中關鍵鍵成功要素的的提煉和歸納納，是反映個體/組織關鍵業(yè)績績貢獻的評價價依據(jù)和指標標。來自于對公司司戰(zhàn)略目標的的分解是對績效構成成中可控部分分的衡量是對重點經營營活動的衡量量，而不是對對所有操作過過程的反映是組織上下認認同的KPI指標有助于：根據(jù)組織的發(fā)發(fā)展規(guī)劃/目標計劃來確確定部門/個人的業(yè)績指指標監(jiān)測與業(yè)績目目標有關的運運作過程及時發(fā)現(xiàn)潛在在的問題，發(fā)發(fā)現(xiàn)需要改進進的領域，并并反饋給相應應部門/個人KPI輸出是績效評評價的基礎和和依據(jù)KPI設計的基本方方法“魚骨圖”分分析法和“九宮圖””分析法步驟：確定個人/部部門業(yè)務重點點。確定那些些因素與公司司業(yè)務相互影影響；確定業(yè)務標準準。定義成功功的關鍵要素素，滿足業(yè)務務重點所需的的策略手段。。確定關鍵業(yè)績績指標，判斷斷一項業(yè)績標標準是否達到到的實際因素素。KPI指標體系建立立流程KPI指標提取總示示意圖十字對焦、職職責修正分解企業(yè)戰(zhàn)略略目標戰(zhàn)略目標分解解魚骨圖方式式示例分解企業(yè)戰(zhàn)略略目標某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標市場拓展與服務流程大力開拓市場降低成本建立支撐體系投資項目計劃與控制流程網絡運營與維護保證流程人力資源管理流程戰(zhàn)略目標與流流程分解示例例確定各支持性性業(yè)務流程目目標流程總目標:低成本快速滿足客戶對產品質量和服務要求

組織目標要求(客戶滿意度高)

產品性能指標合格率

服務質量滿意率

工藝質量合格率

準時齊套發(fā)貨率

產品設計質量

工程服務質量

生產成本

產品交付質量

客戶要求

質量好

產品設計好

安裝能力強

質量管理

發(fā)貨準確

價格低

引進成熟技術

服務好

提供安裝服務

交貨周期短

生產周期短

發(fā)貨及時

確認流程目標標示例確認各業(yè)務流流程與各職能能部門的聯(lián)系系流程：新產品開發(fā)各職能所承擔的流程中的角色

市場部銷售部財務部研究部開發(fā)部新產品概念選擇市場論證銷售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術力量評估————————————————————產品概念測試————市場測試————————技術測試————————————————————產品建議開發(fā)————————費用預算組織預研————————————————————————確認業(yè)務流程程與職能部門門聯(lián)系示例部門級KPI指標的提取

關鍵績效指標（KPI）維度

指標測量主體測量對象測量結果績效變量維度

時間效率管理部新產品（開發(fā)）上市時間新產品上市時間成本投資部門生產過程成本降低生產成本率質量顧客管理部產品與服務滿足程度客戶滿意率數(shù)量能力管理部銷售過程收入總額銷售收入部門級KPI指標提取示例例目標、流程、、職能、職位位目標的統(tǒng)一一流程：新產品開發(fā)流程市場部部門職責部門內職位職責職位一職位二流程步驟指標產出指標產出指標產出指標發(fā)現(xiàn)客戶問題，確認客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機會市場分析與客戶調研，制定市場策略市場占有率市場與客戶研究成果

市場占有率增長率制定出市場策略，指導市場運作

市場占有率增長率銷售預測準確率銷售預測準確率銷售預測準確率市場開拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷售毛利率增長率公司市場領先周期領先對手提前期銷售收入月度增長幅度KPI進一步分解到到職位示例KPI在實際工作中中的應用KPI是關鍵業(yè)績指指標，不是目目標，但可以以借此確定目目標績效考核與績績效改進通過KPI的討論，通過過溝通，明確確部門目標與與員工目標的的一致性評價員工的績績效改進情況況及績效結果果，KPI是基礎性依據(jù)據(jù)，它提供評評價的方向、、數(shù)據(jù)及事實實依據(jù)定量的KPI可以通過數(shù)據(jù)據(jù)來體現(xiàn)，定定性的KPI則需通過對事事實的描述來來體現(xiàn)工作目標設定定工作目標設定定是衡量被考核核人員那些工工作范圍內的的一些相對長長期性、過程程性、輔助性性，難以量化化的關鍵任務務的考核方法法。工作目標設定定需具備的技技能及背景知知識職位分析能力力背景知識工作職責描述述能力設定有效衡量量的能力設定工作目標標應考慮的問問題與關鍵績效指指標的設計應應遵循同樣的的原則，但側側重不易量化化衡量的領域域。職能部門人員員的工作目標標是作為關鍵鍵績效指標的的補充?；鶎訉訂T工的工作作目標是全年年的績效計劃劃。只選擇對公司司價值有貢獻獻的關鍵工作作區(qū)域，而非非所有工作內內容。選擇的工作目目標不宜過多多，一般不超超過5個。不同的工作目目標應針對不不同工作方面面，不應重復復。工作目標完成成效果評價級級別分類第一級為未達達到預期第二級為達到到預期第三級為超出出預期工作目標完成成效果評價，，不同于關鍵鍵績效指標的的考核，它不不是根據(jù)現(xiàn)成成的生產經營營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得得出確切的績績效結果，其其完成效果是是以上級對下下級的評級實實現(xiàn)的。工作目標設定定的設計流程程了解公司發(fā)展展戰(zhàn)略及年度度績效計劃，，決定本部門門的工作使命命進行職位分析析，列出主要要工作活動內內容歸納合并工作作活動內容，，寫出工作職職責描述，根根據(jù)主要工作作職責，確定定主要的工作作目標確定每項工作作目標的權重重檢查所設定的的目標與原理理的一致性及及內部一致性性設定工作目標標的溝通方式式上級部門目標標溝通培訓員工自定目標標經理和員工討討論目標考核目標的制制定因職位而而異績效考核目標標的設立因考考核對象的不不同而不同中基層部門主主管：績效考考核目標=績績效目標+衡衡量指標+改改進點一般性工作人人員：績效考考核目標=工工作計劃+衡衡量指標+改改進點事務性工作人人員：績效考考核目標=應應負責任+例例外工作+衡衡量指標例行性工作人人員：績效考考核目標=工工作量+準確確性應急性工作人人員：績效考考核目標=工工作量+高壓壓線考核目標舉例-人力資資源總監(jiān)職位名稱日期職位的主要目目的三至五項重要要的工作職責責工作表現(xiàn)衡量量指標<KPI>營運管理財務顧客內部流程學習與成長人力資源總監(jiān)監(jiān)2001年11月1日規(guī)劃中、長期期人力資源策策略及確保其其有效運行，，以協(xié)助營運運目標的落實實1.規(guī)劃中、、長期人力資資源策略方向向，并創(chuàng)建相相關制度，以以因應外在環(huán)環(huán)境的快速變變遷及公司營營運策略的落落實2.規(guī)劃劃A類干部選、用用、育、留制制度3.提供高層層領導有關人人員管理決策策的顧問4.有效運用用人力資源成成本，以強化化組織整體效效益5.有效領導導人力資源團團隊，并確保保各級機構落落實總部人力力資源政策，，以強化部門門對組織貢獻獻度年度人力成本本預算控制人力資源部門門管銷費用高階領導對整整體人力資源源制度的滿意意度A類干部對績效效管理制度和人力發(fā)展系統(tǒng)統(tǒng)的滿意度員工績效效表現(xiàn)明明確差異異化人力資源源管理信信息提供供，以做做為高皆皆領導決決策參考考優(yōu)秀人才才培育成成效留才率人力資源源部門人人員的滿滿意度專題三各部門考考核目標標制定范范例銷售類考考核表一般來說說，上級級難以觀觀察和控控制銷售售類人員員的工作作行為，，而銷售售行為的的結果：：簽單額額、風險險控制等等等卻是是容易測測量的。。所以，，銷售類類考核表表著重明明確地描描述結果果。銷售類考考核表示示例1銷售類考考核表示示例2應明確注注明指標標的數(shù)值值工作目標標應填寫寫在左邊邊的欄目目銷售類考考核表示示例3銷售類考考核表示示例4應明確說說明各區(qū)區(qū)間的評評分標準準研發(fā)類考考核表研發(fā)類員員工的工工作行為為主要是是思維活活動，思思維活動動的產出出——研研發(fā)成果果可以從從兩個方方面來考考核：1、任任務是否否按質量量完成；；2、、任務是是否按期期完成。。對于任務務是否按按質量完完成，需需要有明明確的技技術文件件作為標標準。對對于任務務是否按按期完成成，則需需要事先先制訂詳詳盡的工工作計劃劃，明確確各項工工作的完完成時間間點。這這樣才能能保障研研發(fā)工作作的順利利考核。。研發(fā)類考考核表示示例運作類考考核表對運作類類員工主主要考核核兩個方方面：一一方面對對工作的的質量要要求做到到準確、、不出差差錯。另另一方面面要求任任務在明明確的時時間點完完成，及及時、不不得延誤誤。運作類考考核表物物流流管理1運作類考考核表物物流流管理2運作類考考核表商商務務類運作類考考核表客客服服類工作目標標應寫在在左邊欄欄目職能類考考核表多數(shù)職能能類工作作的考核核難以找找出準確確、量化化的評分分標準。。因此往往往是通通過模糊糊的考核核標準結結合上級級的主觀觀判斷來來評分，，這使溝溝通顯得得尤為重重要。如如果評分分標準不不具備科科學性，，考核工工作只能能原地打打轉，談談不上什什么持續(xù)續(xù)的改進進。實際上，，職能工工作只有有象研發(fā)發(fā)項目那那樣事先先做好充充分的規(guī)規(guī)劃并達