《人力資源管理（第2版）》課件項目八 勞動關(guān)系管理

項目八

勞動關(guān)系管理項目內(nèi)容任務(wù)1勞動關(guān)系認知任務(wù)3勞動爭議處理要點任務(wù)2勞動合同管理

任務(wù)1

勞動關(guān)系認知案例導(dǎo)入：沒有簽勞動合同，如何保護自己權(quán)益？

我是一名客服人員，到目前為止，在一家酒店工作近半年了，當(dāng)初公司口頭承諾月工資2000元，但只發(fā)幾個月就一直以資金緊張為由沒發(fā)了，目前包括年前的工資，已有三個月的工資沒有發(fā)放；我們要求和公司簽訂勞動合同，但經(jīng)理說已過了簽訂時間，就沒有和我們簽。曾有同事到勞動局舉報過，結(jié)果公司只收到一封來自勞動局的信，事后這部分同事領(lǐng)完工資就走人了，而留下來的到目前為止已有三個月沒有發(fā)過工資了。由于公司和我們之間沒有簽勞動合同，請問我們該如何處理，來維護個人的權(quán)利？

案例提示：

工作已經(jīng)近半年，雙方實質(zhì)上已形成法律上所講的事實勞動關(guān)系，該勞動關(guān)系亦受法律保護。同時，雙方未簽訂勞動合同，過錯在于公司，公司的做法明顯違反了法律、法規(guī)的規(guī)定，可向所在區(qū)勞動監(jiān)察大隊投訴、舉報，或向所在區(qū)的勞動仲裁委員會提出仲裁，要求公司發(fā)放工資，并賠償相應(yīng)損失。同時，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金。因此，小何還可選擇同公司解除勞動關(guān)系，并要求公司賠償相應(yīng)損失。還需要注意的是，小何在采取保護措施前，需要注意收集和保留相關(guān)證據(jù)，用以證明自己和公司的事實勞動關(guān)系，如工作證、相關(guān)文件等。一、勞動關(guān)系

又稱勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系，是勞動力使用者與勞動者在生產(chǎn)勞動過程中結(jié)成的經(jīng)濟利益關(guān)系。

勞動關(guān)系是社會關(guān)系的一種。

如：同學(xué)關(guān)系

同事關(guān)系

夫妻關(guān)系

買賣關(guān)系

請舉例：還有什么關(guān)系？

。。。。。。二、勞動法律關(guān)系

法律關(guān)系：被法律所調(diào)整的明確雙方權(quán)利義務(wù)的社會關(guān)系；勞動法律關(guān)系：被勞動法律法規(guī)所調(diào)整的明確勞動雙方權(quán)利義務(wù)的社會關(guān)系勞動法律關(guān)系內(nèi)容：1.主體：享有權(quán)利承擔(dān)義務(wù)的雙方當(dāng)事人

勞動者、用人單位2.內(nèi)容：依法享有的權(quán)利和義務(wù)勞動者權(quán)利：①有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；②取得勞動報酬的權(quán)利；③休息休假的權(quán)利；④獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；⑤接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；⑥享受社會保險和福利的權(quán)利；⑦提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。勞動者義務(wù)：①有完成勞動任務(wù)；②提高職業(yè)技能；③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；④遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

用人單位權(quán)利和義務(wù)；用人單位承擔(dān)享有的權(quán)利:①依法錄用、調(diào)動和辭退員工；②決定企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置；③任免企業(yè)的行政管理人員；④制定工資、報酬和福利方案；⑤依法獎懲員工等。用人單位承擔(dān)的主要義務(wù)有:①依法錄用、分配、安排員工工作；②保障工會和職代會行使其職權(quán)；③按照員工的勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬；④加強員工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)；⑤改善勞動條件,搞好勞動保護和環(huán)境保護。3.客體：權(quán)利和義務(wù)指向的對象

勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛(wèi)生、福利保險、教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境三、勞動關(guān)系管理1、勞動合同管理2、勞動紀律管理3、勞動安全衛(wèi)生管理4、其它制度合同的簽訂、解除、變更等時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則：品行規(guī)則；勞動定員定額規(guī)則；勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。安全生產(chǎn)制度、衛(wèi)生制度等工資、福利、獎懲、考核培訓(xùn)制度勞動關(guān)系管理的目標(biāo)

緩解勞動關(guān)系的沖突，促進勞動關(guān)系合作，以提高組織管理效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。案例分析王某于2014年8月進入一家信息公司從事軟件開發(fā)。雙方共同確認，今年2月1日至2月22日期間，王某請假22天(其中包括春節(jié)假期、帶薪年休假以及事假)，返回新疆老家過年。其應(yīng)返崗上班的日期是今年2月23日。今年2月19日，王某所在部門的經(jīng)理曾與其通電話，提醒其應(yīng)于2月23日回公司上班。2月22日，王某先從烏魯木齊乘坐火車到天水，后在火車上補票，于2月24日中午回到蘇州，2月25日回公司報到。2月26日，公司找到王某了解其原因，王某說春節(jié)期間購票困難，沒能及時買到火車票，故兩天沒能上班。公司《員工手冊》規(guī)定，員工無故曠工，給予書面警告處理，1年內(nèi)累計兩次書面警告，公司可解除勞動合同。今年3月，公司以王某無故曠工為由，根據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定，給予其書面警告處理。因王某1年內(nèi)已累計兩次被書面警告，其第一次被書面警告，是去年國慶節(jié)假期回家過節(jié)，比規(guī)定返崗時間晚了2天。公司在通知工會之后，通知王某解除勞動合同。王某對此不服，申請勞動爭議仲裁，要求支付違法解除合同的賠償金5萬余元

問：用人單位可以開除王某嗎？點評：公司《員工手冊》經(jīng)過民主程序制定，并由王某簽收，對其具有約束力，王某應(yīng)遵守。其2月1日開始休假時，已知返崗日期為2月23日，明知回程需要約40小時，而到2月22日才離家坐火車返程。王某選擇的返程時間和方式，不能成為其缺勤的正當(dāng)理由。公司根據(jù)《員工手冊》規(guī)定，在事先通知工會的情況下，解除與王某的勞動合同，事實清楚，依據(jù)充分，程序合法。故對王某主張的違法解除勞動合同賠償金，仲裁委不予支持。

課堂小測驗：1.下列哪些可以成為勞動法律關(guān)系主體：A.學(xué)校；B.公司；C.個體戶；D.行業(yè)協(xié)會2.用人單位享有哪些勞動法規(guī)定的權(quán)利：

A.依法錄用、調(diào)動和辭退員工；B.決定企業(yè)機構(gòu)設(shè)置；C.制定工資、報酬和福利方案；D.依法獎懲員工任務(wù)2勞動合同管理1、勞動合同：勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。

2、勞動合同內(nèi)容①用人單位的名稱、住所和法定代表人；②勞動者姓名、住址和居民身份證；③勞動合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點；⑤勞動報酬；⑥工作時間和休息休假；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防衛(wèi)；⑨勞動合同終止條件；⑩違反勞動合同的責(zé)任；⑾法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其它事項勞動合同期限固定期限無固定期限完成一定的工作為期限。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。下列人員可以簽訂無固定期限合同:勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。工作內(nèi)容工種和崗位（核心內(nèi)容）工作地點和場所（不可少）范例：乙方的工作崗位（地點、部門、工種或職務(wù)）：溫州香格里拉大酒店房務(wù)部普通員工。勞動報酬用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。范例：（一）甲方根據(jù)本單位依法制定的工資分配制度，確定乙方的工資不低于1500元/月；乙方試用期工資為1200元/月。甲方每月8日向乙方支付貨幣工資。工作時間和休息時間工作時間長短、工作時間方式（正常工時還是不定工時？）休息時間：

“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日”

《勞動法》第38條；

“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定?！?/p>

《勞動法》第45條

嚴格執(zhí)行工作時間和休息休假時間的規(guī)定①日休息：員工每天工作不得超過8小時周休息：平均每周工作不超過44小時②節(jié)日休息（《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》）元旦1天，春節(jié)3天（農(nóng)歷除夕、初一、初二）清明節(jié)1天國際勞動節(jié)1天，端午節(jié)1天，中秋節(jié)1天，國慶節(jié)3天上述節(jié)日適逢每周公休日時，順延補假。婦女節(jié)半天，青年節(jié)半天，建軍節(jié)在軍隊和軍事機關(guān)半天。帶薪年休假的規(guī)定（《職工帶薪年休假條例》）第二條：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第三條：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。第四條：職工有下列情形的，不享受當(dāng)年的年休假：依法享受寒暑假的；請事假累計20天以上且不扣工資的；累計工作已滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上；累計工作已滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上；累計工作20年的職工，請病假累計4個月以上。勞動保護和勞動條件勞動保護：合同要明確用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生，所采取的技術(shù)措施和組織措施。勞動條件：合同要明確用人單位提供的必要物質(zhì)和技術(shù)條件條件。范例：（二）甲方執(zhí)行國家和省、市有關(guān)工作、休息、休假和勞動保護規(guī)定，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施和勞動條件。工作班制勞動工作條件勞動工具生產(chǎn)工藝流程安全操作規(guī)程安全衛(wèi)生制度健康檢查女工保護加班加點未成年人保護工傷事故處理勞動合同終止的條件即導(dǎo)致或引起合同關(guān)系消滅的原因。法定終止條件約定終止條件合同到期勞動者退休以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成一方依法解除勞動關(guān)系主體一方消滅不可抗力導(dǎo)致合同無法履行仲裁裁決、法院判決約定條件出現(xiàn)雙方約定解除違反勞動合同的責(zé)任明確約定一方當(dāng)事人違反勞動合同的規(guī)定給對方造成損失的，應(yīng)承擔(dān)法律后果。用人單位：

支付補償金；

支付賠償金；

支付工資；

補足最低工資差額；。。。。。。

勞動者：

支付賠償金。。。。。。

3、勞動合同的訂立用人單位簽訂合同時注意事項：4、勞動合同變更①訂立合同所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化。②訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使合同無法履行。③提出變更的一方要提前書面通知對方，并平等協(xié)商一致。自然災(zāi)害企業(yè)事故調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)企業(yè)分立、合并、遷移廠址勞動者個人情況變化而要求調(diào)整工作崗位或職務(wù)等案例分析：小李的工資可以降低嗎？小李是某單位的員工，從事收發(fā)員工作。1999年10月1日與單位續(xù)簽了一份為期五年的勞動合同，約定月工資為1087元。2002年10月，單位實行了競爭上崗，由于收發(fā)員的工資系數(shù)低，小李又缺乏競爭上崗的能力，仍從事辦公室收發(fā)員工作。但工資就降為769元。單位的做法正確嗎？5、

合同的終止與解除①自然終止合同到期勞動者退休以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成②因故終止約定條件出現(xiàn)雙方約定解除一方依法解除勞動關(guān)系主體一方消滅不可抗力導(dǎo)致合同無法履行仲裁裁決、法院判決③合同的解除概念：提前終止勞動合同為解除。勞動者單方解除合同用人單位單方解除合同勞動者違約解除合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償下列損失：1、招錄用所支付的費用2、培訓(xùn)費用3、對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失4、合同約定的其他賠償費用用人單位不得解除合同的情況：案例分析：合同未到期，辭職該付違約金嗎？小王和單位簽訂了五年的勞動合同，合同剛執(zhí)行了一半的時候，小王找到了一家更好的單位，本來想提前30天辭職過去新單位，但一想到當(dāng)初和單位約定如果違約需要賠償單位違約金共5000元，相當(dāng)于小王三個月的工資，于是小王還是決定不辭職了，你覺得小王真的需要賠償違約金嗎？補償金的核算1、雙方協(xié)商一致由用人單位解除的：按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月的經(jīng)濟補償金。不滿一年的按一年計算。不超過12個月?！熬透卟痪偷驮瓌t”：勞動者解除合同前12個月的月平均工資為計算補償金的基數(shù)；如果該平均工資低于企業(yè)平均工資的，按企業(yè)平均工資執(zhí)行。課堂小測試：補償金核算在某企業(yè)工作了20個月的員工趙某，因與企業(yè)就變更勞動合同達不成一致意見，企業(yè)解除了與其簽訂的勞動合同。解除勞動合同前一年該企業(yè)平均月工資為2000元，趙某的月平均工資為2500元。該企業(yè)應(yīng)向趙某支付的經(jīng)濟補償金為（）元。A.2000；B.4000；C.5000；D.6000醫(yī)療期限：停止工作治療休息不得解除合同的時限工作年限10年以下工作年限10以上單位工齡醫(yī)療期單位工齡醫(yī)療期1至5年3個月1至5年66至10年6個月5至10年911至15年1216至20年1821至30年2431年以上36案例分析：他的勞動合同是否該解除？2013年1月，某單位與一名姓張的員工簽訂了勞動合同，期限為3年。2013年10月，單位根據(jù)醫(yī)院開具的診斷證明及病休建議，同意張休息2個月治病。在醫(yī)療期內(nèi)，他每月均回單位領(lǐng)取病假工資。但是，病假滿后，他卻沒有回單位上班，單位多次打電話到他家通知其上班，都沒找到人。

請問，單位能否解除與他簽訂的勞動合同？任務(wù)3

勞動爭議處理1、勞動爭議分類

按主體劃分1、個別爭議職工人數(shù)2人以下2、集體爭議職工人數(shù)3人以上3、團體爭議工會與單位集體合同爭議按爭議性質(zhì)劃分1、權(quán)利爭議2、利益爭議按標(biāo)的劃分1、勞動合同爭議2、勞動安全衛(wèi)生、工時、休息休假、保險福利3、勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等調(diào)解訴訟協(xié)商仲裁2、勞動爭議處理程序當(dāng)事人自爭議發(fā)生之日（知道或應(yīng)該知道之日）起60天內(nèi)提出仲裁的書面申請。3、勞動爭議的舉證原則舉證責(zé)任原則當(dāng)事人的舉證責(zé)任遵循“誰主張，誰舉證”和