最新2020年人員素質(zhì)評(píng)測(cè)完整題庫(kù)398題含標(biāo)準(zhǔn)答案

2020年人員素質(zhì)評(píng)測(cè)試題398題（含參考答案）一、單選題i.心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量。這一定義的規(guī)定者是美國(guó)心理學(xué)家（）A、比奈B、阿納斯塔西C、西蒙D、里克特.做人員測(cè)評(píng)工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應(yīng)確定（）A、人員測(cè)評(píng)要達(dá)到的目標(biāo)B、確定測(cè)評(píng)的內(nèi)容C、成立測(cè)評(píng)小組D、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案.在人員素質(zhì)評(píng)中衡量和評(píng)價(jià)被測(cè)量人員維度的是（）A、人員測(cè)評(píng)的標(biāo)量B、人員測(cè)評(píng)的準(zhǔn)則C、人員測(cè)評(píng)的有指數(shù)導(dǎo)工作D、人員測(cè)評(píng)指標(biāo).我們把各類素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素指標(biāo)分為身體素質(zhì)，品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和（）A、職業(yè)道德素質(zhì)B、政治素質(zhì)C、智能素質(zhì)D、科學(xué)素質(zhì).對(duì)管理者的素質(zhì)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)我們一般采取（）A、紙筆測(cè)驗(yàn)B、評(píng)價(jià)中心C、心理測(cè)驗(yàn)D、麥克利蘭動(dòng)機(jī)測(cè)量量表.按照觀察者與被觀察者的關(guān)系可將觀察法分為（）A、主觀觀察和客觀觀察B、按觸觀察和非接觸觀察C、間接觀察和直接觀察D、參與性觀察和非參與性觀察.測(cè)驗(yàn)有兩種基本的功能，即（）A、預(yù)測(cè)和診斷B、預(yù)測(cè)和驗(yàn)證C、診斷和驗(yàn)證D、測(cè)量和驗(yàn)證.測(cè)驗(yàn)是一種測(cè)量手段、標(biāo)尺，是人才選拔的重要工具，它的最大優(yōu)點(diǎn)就在于（）A、運(yùn)用方便B、結(jié)果精確可靠C、技術(shù)成熟D、標(biāo)準(zhǔn)化程度高.常用的斯坦福成就測(cè)驗(yàn)適用于（）A、個(gè)人B、團(tuán)體C、政府D、工商界.角色扮演測(cè)驗(yàn)屬于的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是（）A、情景演示測(cè)驗(yàn)B、心理測(cè)試C、模擬情景測(cè)驗(yàn)D、情景壓力測(cè)驗(yàn).在崗位考核指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)間、來(lái)回取活的次數(shù)、耗氧量等這些指標(biāo)屬于（）A、主觀指標(biāo)B、半主觀半客觀指標(biāo) C、客觀指標(biāo)D、測(cè)評(píng)標(biāo)度.認(rèn)知性心理測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)內(nèi)容是（）A、認(rèn)知行為B、興趣愛(ài)好C、情商D、智力.今天在世界各地廣泛應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化的成就測(cè)驗(yàn)的始創(chuàng)者是（）A、西蒙B、比奈C、賴斯D、韋克斯勒.世界上第一個(gè)智力測(cè)量表是法國(guó)心理學(xué)家比奈和西蒙于 1905年編制的，稱為（）A、韋克斯勒智力量表 B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn) D、比奈一西蒙量表.目前世界上最通用的智力量表是（）A、比奈一西蒙量表B、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)C、韋克斯勒智力量表 D、斯坦福一比奈智力量表.目前流行較廣且具有一定影響的態(tài)度量表的提出者是（）A、韋克斯勒B、里克特C、皮爾曼D、比奈.內(nèi)外向的概念首先是1913年在一本《心理類型學(xué)》一書中提出的，它的提出者是（）A、皮爾曼B、里克特C、榮格D、韋克斯勒.主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的編制者是美國(guó)心理學(xué)家（）A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韋克斯勒.卡特爾16項(xiàng)人格因素問(wèn)卷的適用人群是（）A、兒童（16歲以下） B、成年人（16歲以上）C、中年人（45歲以上）D、老年人（60歲）.我們?nèi)绻雽?duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)水平和方向做測(cè)評(píng)，應(yīng)該選擇的測(cè)評(píng)方法是（）A、情景模擬動(dòng)機(jī)測(cè)量 B、心理測(cè)量法C、評(píng)價(jià)中心的方法D、麥克利蘭機(jī)測(cè)量量表.以鑒定與驗(yàn)證測(cè)評(píng)對(duì)象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是0A、診斷性測(cè)評(píng)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)C、配置性測(cè)評(píng)D、鑒定性測(cè)評(píng). （D）這種測(cè)評(píng)形式，是在工作情境模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。A.心理測(cè)驗(yàn)B.A.心理測(cè)驗(yàn)B.面試C.紙筆測(cè)驗(yàn)D.評(píng)價(jià)中心.在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，要求考生表現(xiàn)的是（ D）,主試人觀察評(píng)定的是行為。這體現(xiàn)了評(píng)價(jià)中心的行為性特點(diǎn)。A.信念B.意識(shí)C.思想 D.行為.結(jié)構(gòu)效度，也叫（B）,在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，它是人們最關(guān)心的一種效度，這是由素質(zhì)測(cè)評(píng)的間接性決定的。A.構(gòu)造效度B.構(gòu)想效度C.內(nèi)容效度 D.一般效度.結(jié)構(gòu)效度與檢驗(yàn)效度的人對(duì)（A）的理解有直接關(guān)系。A.素質(zhì)結(jié)構(gòu) B.素質(zhì)內(nèi)容C.素質(zhì)形式 D.測(cè)評(píng)工具.在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做（ D）。A.常模參照性分?jǐn)?shù) B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) D.原始分?jǐn)?shù).素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個(gè)體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（）A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、基礎(chǔ)性D、可塑性.素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對(duì)素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、難測(cè)性'B、可塑性C、穩(wěn)定性D、差異性.目前公認(rèn)的測(cè)量定義：“測(cè)量就是依據(jù)規(guī)則為測(cè)量對(duì)象所具有的某一特性指派一個(gè)可資比較的數(shù)字?！彼翘岢稣叩模ǎ〢、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯.可幫助組織物色到具有適當(dāng)?shù)暮诵膭?dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既可避免由于人員失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了組織的培訓(xùn)支出，這一特征公析是基于員工的（）.以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是（）A、配置性測(cè)評(píng)B、鑒定性測(cè)評(píng)C、診斷性測(cè)評(píng)D、選拔性測(cè)評(píng).設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)標(biāo)志可以辨別、比較和測(cè)評(píng)，也就是說(shuō)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所展示的標(biāo)志是可以直接觀察計(jì)算或能通過(guò)一定的方法辨別、把握和計(jì)算的。這指的是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的（）A、客觀性原則B、科學(xué)性原則C、完整性原則D、可操作性原則.建議漢武帝對(duì)薦舉賢良者給予獎(jiǎng)賞，對(duì)薦舉不肖者進(jìn)行懲罰，并規(guī)定了按各種地區(qū)人口比例舉薦人才的是（）A、董仲舒B、左雄C、黃香D、龔遂.察舉制的最終確立是在（）A、漢文帝B、漢景帝C、漢武帝D、漢高祖.“州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識(shí)鑒者為之，區(qū)別人物，第其高下”的考試制度是（）A、科舉制B、九品中正法C、察舉法D、推薦法.九品官人法是（）發(fā)明創(chuàng)造的。A、曹丕B、曹操C、左雄D、陳群.科舉制的正式確立和形成的朝代是（）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期.用來(lái)描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的是素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成的（）.在崗位考核指標(biāo)中，諸如工作難度、重要性、喜歡程度等屬于（）A、主觀指標(biāo)B、客觀指標(biāo)C、半主觀半客觀指標(biāo)D、測(cè)評(píng)標(biāo)度.讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)的提問(wèn)方式是（）A、開(kāi)放式提問(wèn)B、假設(shè)式提問(wèn)C、舉例式提問(wèn)D、自由式體溫.素質(zhì)測(cè)評(píng)可以被測(cè)評(píng)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)的（）A、預(yù)測(cè)功能B、鑒定功能C、導(dǎo)向功能D、激勵(lì)功能.在選拔錄用的程序中，花費(fèi)較多的程序要作為系統(tǒng)的（）A、中間的程序B、最關(guān)鍵的程序C、最后的程序D、最開(kāi)始的程序.面試的結(jié)果只表明考生的素質(zhì)水平是否達(dá)到某一既定的目標(biāo)水平，分為合格和不合格兩種。這是（）A、標(biāo)準(zhǔn)化面試B、面試的要求C、面試的功能D、面試的標(biāo)準(zhǔn).下列屬于非標(biāo)準(zhǔn)化的面談方式的一項(xiàng)是（）A、結(jié)構(gòu)式面談B、關(guān)結(jié)構(gòu)式面談C、非結(jié)構(gòu)式面談D、私下面談.結(jié)構(gòu)分順序法是對(duì)下列分?jǐn)?shù)按順序排列進(jìn)行評(píng)價(jià)的一項(xiàng)是（）.下列最常見(jiàn)的一種分?jǐn)?shù)是（）A、T分?jǐn)?shù)B、Z分?jǐn)?shù)C、百分位數(shù)D、斯坦分?jǐn)?shù).在下列表中，如果按心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素得分評(píng)定素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果、選拔人才的話，應(yīng)該選擇（）A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求姓名心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)總分朱某26252623100蔡某23272525100.在上題的表中，假如上述兩人中朱某四個(gè)結(jié)構(gòu)分?jǐn)?shù)中，素質(zhì)結(jié)構(gòu)為 25分、其他結(jié)構(gòu)不變，總分為99分，蔡某的各結(jié)構(gòu)得分不變，總分仍為 100份，若按總分順序進(jìn)行人才選拔，應(yīng)該選（）A、朱某B、蔡某C、兩者都選D、兩者都不符合要求.任何一個(gè)完善的素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)，具有的高級(jí)功能是（）A、制定合適的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) B、提供實(shí)用的測(cè)評(píng)技術(shù)C、提供足夠的測(cè)評(píng)的工具 D、提供組合各種測(cè)評(píng)工具的技術(shù).素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)應(yīng)以對(duì)組織或職位來(lái)說(shuō)十分關(guān)鍵的素質(zhì)作為評(píng)估重點(diǎn)，一般我們都會(huì)考慮到（）A、實(shí)用原則B、經(jīng)濟(jì)原則C、效益原則 D、效能原則.素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋可分為基于個(gè)人的解釋反饋和基于組織的解釋反饋兩種形式，這種分類的依據(jù)是（）A、反饋對(duì)象B、反饋方式C、反饋目的D、反饋的影響.在選拔測(cè)評(píng)中，對(duì)于選拔人員來(lái)說(shuō)最關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)是（）A、親和力B、合適C、優(yōu)秀D、能力強(qiáng).圖形描述法屬于（）A、文字描述法B、定性描述法C、定量描述法D、定性和定量結(jié)合法.用于對(duì)一般人員的選拔，或是用于對(duì)大量應(yīng)聘者的初步篩選的選拔策略是（）A、差異策略B、標(biāo)準(zhǔn)策略C、擇優(yōu)策略D、劣汰策略.在心理測(cè)量中，預(yù)測(cè)力和診斷力最為可靠的測(cè)驗(yàn)方式是（）A、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)B、能力測(cè)驗(yàn)C、心理測(cè)驗(yàn)D、實(shí)驗(yàn)室測(cè)驗(yàn).可提供對(duì)應(yīng)試者如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高管理績(jī)效的良好建議的測(cè)驗(yàn)是（）A、采用DISC測(cè)驗(yàn)B、采用人格測(cè)驗(yàn)C、心理測(cè)驗(yàn)D、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn).在我國(guó)，心理測(cè)驗(yàn)在20世紀(jì)二三十年代開(kāi)始使用時(shí)，主要應(yīng)用于（）A、企業(yè)管理B、教育領(lǐng)域C、國(guó)家機(jī)關(guān)D、社會(huì)咨詢機(jī)構(gòu).與傳統(tǒng)的測(cè)驗(yàn)方法相比，計(jì)算機(jī)自適應(yīng)系統(tǒng)的最大特點(diǎn)是（）A、快速B、便捷C、計(jì)算機(jī)自動(dòng)選擇被測(cè)者最適應(yīng)的項(xiàng)目 D、安全.在發(fā)達(dá)國(guó)家的素質(zhì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析中，已經(jīng)成為一種常規(guī)的分析工具的是（）A、人機(jī)交互作用理論B、項(xiàng)目反應(yīng)理論C、非智力理論D、認(rèn)知心理學(xué)理論.結(jié)構(gòu)化的訪談、單項(xiàng)行為模擬屬于（）A、低端素質(zhì)測(cè)評(píng)工具B、中端測(cè)評(píng)工具C、高端測(cè)評(píng)工具D、傳統(tǒng)測(cè)評(píng)工具.使心理學(xué)和計(jì)算機(jī)相結(jié)合，使測(cè)評(píng)假設(shè)由“刺激一反應(yīng)式”轉(zhuǎn)化為“內(nèi)心產(chǎn)生式”借用信息論、控制論、仿生學(xué)等新興學(xué)科的理論，將素質(zhì)測(cè)評(píng)置于更前沿、更科學(xué)的領(lǐng)域、這指的是（）A、項(xiàng)目反應(yīng)理論B、認(rèn)知心理學(xué)理論C、非智力理論D、人機(jī)交互作用理論.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不同于其他行業(yè)，通常是同時(shí)測(cè)量的人越多，單人計(jì)費(fèi)（）A、成比例B、不一定C、越高D、越低.評(píng)價(jià)中心最為復(fù)雜的一種測(cè)驗(yàn)形式是（）A、公文筐寫作B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、角色扮演D、管理游戲.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為（ D）測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)。A.知識(shí)B.技能C.品德D.成就A、開(kāi)放式提問(wèn)B、清單式提問(wèn)C、舉例式提問(wèn)D、確認(rèn)或提問(wèn).在介紹階段，要想達(dá)到最佳效果，最好提出（）A、假設(shè)式問(wèn)題B、開(kāi)放式問(wèn)題C、封閉式問(wèn)題D、舉例式問(wèn)題.對(duì)于非結(jié)構(gòu)化測(cè)試，影響面試信度的關(guān)鍵是（）A、準(zhǔn)確控制面試的進(jìn)程 B、主考和評(píng)委的水平C、公平、平等D、面試試題合理.通常，由專家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是（）A、面試小組B、評(píng)委團(tuán)C、人力資源部D、測(cè)評(píng)小組.最先采用多種評(píng)價(jià)方法和多名評(píng)價(jià)員來(lái)評(píng)價(jià)復(fù)雜行為的是某國(guó)軍事心理學(xué)家的領(lǐng)導(dǎo)才能多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，該國(guó)是（）A、美國(guó)B、英國(guó)C、德國(guó)D、法國(guó).評(píng)價(jià)中心起源于（）A、情景測(cè)試B、情景模擬C、實(shí)地測(cè)驗(yàn)D、自我評(píng)價(jià).評(píng)價(jià)中心最主要的牛I點(diǎn)之一是它的 （）A、情境模擬性B可測(cè)量性C、綜合性D、科學(xué)性.素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果反饋的基本形式是（）A、面談式B、公文處理式C、遞交式D、報(bào)告式.評(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測(cè)評(píng)技術(shù)是（）A、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理.在實(shí)際的面試過(guò)程中，應(yīng)用最為廣泛的面試模式的（）A、半結(jié)構(gòu)化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試C、自由化面試D、素質(zhì)壓力面試.評(píng)價(jià)中心作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種重要的技術(shù)方法，在其實(shí)施過(guò)程的準(zhǔn)備階段首先要確定評(píng)價(jià)中心的目標(biāo)，它的最普通的目標(biāo)是（）A、人員選拔B、人員診斷C、人員配置D、人員開(kāi)發(fā).一般情況下，要保證測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性人員測(cè)評(píng)的信度系數(shù)應(yīng)該是（）A、大于0.8B、大于0.9C、大于0.85D、大于0.95.影響評(píng)分者信度的主要原因是（）A、測(cè)評(píng)工具的差異 B、評(píng)分者的主觀差異C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的差異 D客觀環(huán)境的差異.再測(cè)信度系數(shù)是反映兩個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果的變動(dòng)情況，表示測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定程度，所以再測(cè)信度系數(shù)又稱（）A、標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)B、變異性系數(shù)C、一致性系數(shù)D、穩(wěn)定性系數(shù).運(yùn)用一致性信度系數(shù)分析測(cè)評(píng)結(jié)果的信度時(shí)，要求測(cè)評(píng)同一個(gè)素質(zhì)所得的分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是（）A、正相關(guān)B、負(fù)相關(guān)C、成比例D、可以無(wú)關(guān).分析結(jié)構(gòu)效度的常用方法是（）A、實(shí)證法B、實(shí)驗(yàn)法C、模擬法D、排除法.衡量測(cè)評(píng)結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)是（）A、信標(biāo)B、信度C、效度D、效標(biāo).對(duì)內(nèi)容效度進(jìn)行鑒定的方法，主要采用的是（）A、定性的分析方法 B、定量的分析方法C、指標(biāo)分析方法 D、專家比較判斷法TOC\o"1-5"\h\z.評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)對(duì)象人數(shù)一般為 （）A、1~5人B、5-8人C、6~10人D、6~12人.下面那一個(gè)不屬于按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類（ C）。A.無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng) B.常模參照性測(cè)評(píng)C.單項(xiàng)測(cè)評(píng)D.效標(biāo)參照性測(cè)評(píng).將心理測(cè)驗(yàn)分類時(shí)，下面不屬于按測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆诸惖氖牵?B）。A.描述性B.能力性C.預(yù)測(cè)性D.診斷性.問(wèn)卷調(diào)查量表法進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的主要方式是（ D）。A.開(kāi)放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（ B）。A.8張B.10張C.15張D.17張.編制了著名的興趣量表，對(duì)職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國(guó)心理學(xué)家是（ C）。A.查理B.培因C.庫(kù)德D.庫(kù)恩.評(píng)價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是（D）。A.評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差 B.評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評(píng)價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛 D.評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí).心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（ B）。A.情感型B.情緒型C.敏感型D.安靜型.對(duì)情景模擬的表述中，正確的是（Q。A.面談模擬不屬于情景模擬 B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí) D.管理游戲是情景模擬的一種形式TOC\o"1-5"\h\z.下面哪一個(gè)屬于按照測(cè)評(píng)技術(shù)與手段對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類型的分類（ C）。A.他人測(cè)評(píng)B.上級(jí)測(cè)評(píng)C.中性測(cè)評(píng)D.單項(xiàng)測(cè)評(píng).默里和摩根提出了（A）。A.主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)B.多項(xiàng)個(gè)性測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn).以下哪種形式不是工作分析在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程中的具體表現(xiàn)形式（ B）。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容因素分析法D.工作行為特征分析法.在面試測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)中，揭示所測(cè)素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是（ A）。A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù).下面不屬于按具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象對(duì)認(rèn)知測(cè)驗(yàn)進(jìn)行的分類的是（ D）。A.成就測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C.能力傾向測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn).在人的價(jià)值觀測(cè)評(píng)中，有格雷夫斯七等級(jí)型，那么，“表現(xiàn)粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢?B）。A.反應(yīng)型B.自我中心型C.社交中心型D.價(jià)值主義型.下面屬于從氣氛設(shè)計(jì)上對(duì)面試進(jìn)行分類的是（ C）。A.個(gè)別面試B.集體面試C.壓力面試D.問(wèn)答面試.從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括四種形式，那么“樂(lè)于助人”屬于（ C）。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型.“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時(shí)這種提問(wèn)方式屬于（A。A.假設(shè)式B.開(kāi)口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式.下面的哪個(gè)指標(biāo)是指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常相同的測(cè)評(píng)結(jié)果的變異程度（ B）。A.再測(cè)信度B.復(fù)本彳t度C.一致性信度D.評(píng)分者信度.測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)，此類誤差屬于（B）。A.對(duì)比效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差.績(jī)效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：（ B）、工作效益和工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。A.工作效率 B.工作成果C.任務(wù)完成情況 D.工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的德?tīng)柗品ǎ址Q（ A）。A.專家咨詢法 B. 文獻(xiàn)查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語(yǔ)，讓被測(cè)者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來(lái)推測(cè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，這種測(cè)驗(yàn)方法為（ B）。A.機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)B.投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)C.生理學(xué)測(cè)驗(yàn)D.鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn).素質(zhì)測(cè)評(píng)的（B）原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性.記憶的（B）是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒(méi)有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性.明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)主要用來(lái)測(cè)驗(yàn)人的（ C）能力。A.文書傾向B.運(yùn)動(dòng)技能傾向C.機(jī)械彳^向D.技能技巧.（D）誤差，是指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)B.對(duì)比效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng).評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)（C）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。A.決策B.操彳C.管理D.能力.（C）一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。A.動(dòng)作B.行為C.體態(tài)語(yǔ)D.情感.“素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)（ A）?。A.標(biāo)準(zhǔn)B.方法C.目標(biāo)D.工具.在建構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，將測(cè)評(píng)要素層層分解成測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)，可以形成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。（A）。A.縱向B,橫向C.混合D.網(wǎng)絡(luò)TOC\o"1-5"\h\z.專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)被測(cè)者掌握的基本知識(shí)和下列哪項(xiàng)知識(shí)進(jìn)行的測(cè)評(píng)（ B）。A.非基本知識(shí)B.專業(yè)知識(shí)C.實(shí)踐知識(shí)D.一般知識(shí).1890年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)試題，并用這套試題測(cè)量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。（ C）。A.西蒙B.瑟斯頓C.卡特爾D.哈特威.下面屬于觀念效標(biāo)的是（D）。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績(jī)C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績(jī)D.優(yōu)秀管理者.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（ D）。A.第一印象效應(yīng)B.近因效應(yīng)C.戴明效應(yīng)D.暈輪效應(yīng).在測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)者因某種主觀臆斷的邏輯定勢(shì)而產(chǎn)生的測(cè)評(píng)誤差稱為（ B）。A.光環(huán)效應(yīng)誤差 B.定勢(shì)效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差 D.近因效應(yīng)誤差.項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般是采用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來(lái)揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說(shuō)明獨(dú)立fIe越（ D）。A.高B.低C.大D.小.個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的（ D）。A.先天性B.后天性C.穩(wěn)定性D,可塑性.比例量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在 關(guān)系（B）。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似.無(wú)論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說(shuō)明素質(zhì)具有（ D）A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個(gè)科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼.在我國(guó)古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C）。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于的生理性工作特征的調(diào)查分析。（B）。A.長(zhǎng)時(shí)間B,短時(shí)間C,長(zhǎng)短時(shí)間均適用D.以上均不對(duì).所謂,是相同人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí)，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。（ A）A.眾數(shù)B.平均數(shù)C.兩極差D.平均差.用來(lái)反映被測(cè)者行為符合項(xiàng)目測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（ D）。A.效度B.信度C.再測(cè)信度D.適合度.通過(guò)詢問(wèn)被試對(duì)象的教育、工作、家庭成長(zhǎng)等問(wèn)題來(lái)了解其求職動(dòng)機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（C）。A.行為型B.情景型C.背景型D.智能型.指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些表面上看與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。（C）A.測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性 B.特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能C.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D.測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng).年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建立了第一個(gè)較大的心理測(cè)驗(yàn)公司，將心理測(cè)驗(yàn)向社會(huì)推廣。（ D）。A.1905B.1912C.1903 D.1921.下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點(diǎn)：孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性。（ A）A.抑郁質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.多血質(zhì)D.粘液質(zhì).面試已經(jīng)突破了面對(duì)面的問(wèn)答形式，多數(shù)地方以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的發(fā)展趨勢(shì)。（D）A.程序規(guī)范化B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化 D.形式多樣化.評(píng)委們逐個(gè)向考生提問(wèn)，說(shuō)明面試具有的特點(diǎn)。（A）A.對(duì)象的單一TB.內(nèi)容的靈活性C.信息的復(fù)合性D.交流的直接互動(dòng)性.事先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門便處于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問(wèn)底，不但問(wèn)得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無(wú)法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（ A）A.壓力面試 B.結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試 D.依序面試.在能力傾向測(cè)驗(yàn)中，著重測(cè)量言語(yǔ)能力、推理能力、統(tǒng)計(jì)分析能力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師D.計(jì)算機(jī)類技術(shù)職務(wù).標(biāo)準(zhǔn)誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計(jì)量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差，是對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的數(shù)值描述，它是揭示實(shí)得分?jǐn)?shù)在附近變異的一個(gè)指標(biāo)。（C）A.誤差B.差誤C.真分?jǐn)?shù) D.標(biāo)準(zhǔn)差.在機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)中給被13t呈現(xiàn)的材料是（ D）。A.形式各異的木塊 B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫.同一個(gè)體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績(jī)效，這說(shuō)明了素質(zhì)的（D）。A.可塑性B.表出性C.差異性D.綜合性.比例量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（ B）關(guān)系。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似.觀察法是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)（ A）觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。A.直接B.間接C.記時(shí)D.記件.評(píng)價(jià)中心應(yīng)用中情境設(shè)計(jì)是十分重要的工作，一般考慮以下幾個(gè)方面：①相似性，②（A）,③逼真性，④主題突出，⑤難度適當(dāng)。A.典型性B.模擬性C.可操作性D.表出性.要提高測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷的測(cè)評(píng)效度，應(yīng)通過(guò)增加信息源（問(wèn)題）數(shù)目來(lái)增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng)（B）的目的。A.信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量.1879年法國(guó)心理學(xué)家（C）在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。A.高爾頓B.卡特爾C.馮特D.艾森克.測(cè)評(píng)報(bào)告分析中常使用 Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時(shí),表示測(cè)評(píng)者為（B）。A.高水平B.中等水平C.低水平D.較差水平.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實(shí)踐表明，每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（C）測(cè)評(píng)。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開(kāi)發(fā)性.通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的定性定量分析，判斷測(cè)評(píng)結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的TOC\o"1-5"\h\z內(nèi)容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（ C）。A.標(biāo)準(zhǔn)差B.差誤C.誤差D.哈羅效應(yīng)誤差.用于分析兩次間隔一定時(shí)間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（ A）。A.重測(cè)信度B.對(duì)半彳t度C.等值信度D.復(fù)本信度.用來(lái)反映測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是（ A）。A.效度B.信度C.再測(cè)信度D.適合度.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語(yǔ)言投射C.動(dòng)作投射D.構(gòu)造投射.“特性一一因素”的核心問(wèn)題就是如何將每個(gè)人的特性與（ D）有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素.哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的測(cè)試內(nèi)容（B）。A.人際關(guān)系處理能力 B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力TOC\o"1-5"\h\z.以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過(guò)程中應(yīng)遵循的基本原則（ C）。A.整體性原則B.知識(shí)性原則C.靈活性原則D.方向性原則.以下哪項(xiàng)是以人為對(duì)象的職業(yè)（ B）。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型.分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果的核心問(wèn)題，就是（ A）。A.對(duì)于分?jǐn)?shù)的解釋 B.對(duì)于分?jǐn)?shù)的分析 C.對(duì)于試題的解釋 D.對(duì)于試題的分析.下面那一概念表示測(cè)評(píng)能夠正確的測(cè)量到所要測(cè)量的能力的程度，也就是測(cè)評(píng)本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（D）。A.平均數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D,效度.以下那種提問(wèn)方式只須被試者作出簡(jiǎn)單的回答，一般以“是”或“不是”來(lái)回答（A）。A.封閉式提問(wèn)B.引導(dǎo)性提問(wèn)C.假設(shè)性提問(wèn)D.壓迫式提問(wèn).相關(guān)系數(shù)的大小（C）。A.在0至+1之間B.在-1至0之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù).等距量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異（A）。A.相等B.不相等C.相反D.相似.信度系數(shù)越大，說(shuō)明測(cè)定或評(píng)定方法的可靠性（ A）。A.越強(qiáng)B.越弱C.不變D.不一定.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是誰(shuí)編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威.克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測(cè)量的是（D）。A.手指靈活性B.手和手臂的動(dòng)作C.機(jī)械能力D.眼和手的配合準(zhǔn)確性.美國(guó)普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)可以測(cè)出 9種能力，其中V指那種能力（A。A.言語(yǔ)能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)TOC\o"1-5"\h\z.以下哪一個(gè)指的是個(gè)體獲得新的知識(shí)、能力和技能的潛力，而不是一個(gè)人在被測(cè)的當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。（ A）A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì).用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)各類人才所具備的知識(shí)水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及?jī)效實(shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)是（ A）。A.人員測(cè)評(píng)B.績(jī)效評(píng)估C.素質(zhì)測(cè)評(píng)D.能力傾向測(cè)評(píng).綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過(guò)程是（ D）。A.發(fā)散思維B.直覺(jué)思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維A.測(cè)驗(yàn)工具一般為調(diào)查表 B.測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩酁閭窝b的C.通常采用紙筆形式 D.題目的數(shù)量較多.下面哪一個(gè)是度量離中趨勢(shì)的常用指標(biāo)（ D）。A.相關(guān)系數(shù)B.組距C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差二、多選題.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)，加權(quán)的類型有以下形式（）A、平均加權(quán)B、橫向加權(quán)C、綜合加權(quán)D、縱向加權(quán)E、算術(shù)加權(quán).評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)結(jié)果主要應(yīng)用的領(lǐng)域有（）A、能力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)B、職業(yè)能力測(cè)評(píng)C、職業(yè)規(guī)劃D、人事研究E、職務(wù)晉升.非結(jié)構(gòu)化面試的難點(diǎn)之一就是確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要想制定比較合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，做法是（）A、評(píng)分特征具體化B、測(cè)試要素的結(jié)構(gòu)化C、能力特征的結(jié)構(gòu)化 D、評(píng)分方法的結(jié)構(gòu)化 E、評(píng)分范圍的結(jié)構(gòu)化.在面試的核心階段，該階段占整個(gè)面試階段的 85%,其中65%用來(lái)提出素質(zhì)考核問(wèn)題，有20%的時(shí)間留給其余四類問(wèn)題，即（）A、封閉式問(wèn)題B、確認(rèn)式問(wèn)題C、開(kāi)放式問(wèn)題D、舉例式問(wèn)題E、假設(shè)式問(wèn)題.面試開(kāi)始前，每位主考官手上應(yīng)有的資料是（）A、面試程序表B、時(shí)間安排表C、應(yīng)聘者個(gè)人資料D、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表E、面試評(píng)分表.口試是考生以口頭語(yǔ)言方式作答的面試形式、按照具體模式可以分為（）A、競(jìng)爭(zhēng)式B、交談式C、辯論式D、答辯式E、演講式.性格量表主要多包括（）A、青年職業(yè)興趣量表 B、艾森克人格問(wèn)卷 C、奧蒂斯自我管理測(cè)驗(yàn)D、內(nèi)外向性類型量表 E、大學(xué)入學(xué)考試中心興趣量表.智力測(cè)驗(yàn)的創(chuàng)始人是（）A、比奈B、西蒙C、里克斯D、皮爾曼E、A.阿納斯塔西.心理測(cè)驗(yàn)從不同的角度可以劃分為很多種，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的可劃分為（）A、描述性測(cè)驗(yàn)B、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)C、診斷咨詢性測(cè)驗(yàn)D、挑選性測(cè)驗(yàn)E、配置性測(cè)驗(yàn)、.關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，下列說(shuō)法正確的是（ACDE。A.按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告 B.作進(jìn)一步的綜合C.不作進(jìn)一步的綜合D.其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)E.缺乏總體可比性.素質(zhì)測(cè)評(píng)方法中的觀察法包含三個(gè)要素（）A、觀察的時(shí)間B、觀察的環(huán)境C、觀察的手段D、觀察的對(duì)象E、觀察對(duì)象的狀態(tài).無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的特點(diǎn)是（）A、應(yīng)用范圍廣B、操作靈活C、提供給測(cè)評(píng)對(duì)一個(gè)平等的相互作用的機(jī)會(huì)D、信度和效度較高 E、對(duì)評(píng)價(jià)人員技術(shù)要求較高.在關(guān)鍵事件法中，對(duì)每一事件的描述內(nèi)容主要包括（）A、導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景 B、員工的特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果 D、員工自己能否支配或控制其行為后果E、關(guān)鍵行為的過(guò)程.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在西方國(guó)家加快了發(fā)展，這個(gè)發(fā)展的主要特點(diǎn)有（）A、理論化B、學(xué)科化C、企業(yè)化D、國(guó)家化E、精確化.能力測(cè)驗(yàn)的本質(zhì)主要是（）A、預(yù)見(jiàn)性B、潛在的可能性C、穩(wěn)定性D、恒常性E、精確性.在美國(guó)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)性考試中又可以分為（）A、公開(kāi)性競(jìng)爭(zhēng)考試 B、專業(yè)類競(jìng)爭(zhēng)考試C、管理類競(jìng)爭(zhēng)性考試D、資格競(jìng)爭(zhēng)考試E、優(yōu)先性競(jìng)爭(zhēng)考試.在宋代，為了遏制科舉制腐敗現(xiàn)象，統(tǒng)治者建立的制度是（）A、御史監(jiān)察B、糊名C、譽(yù)錄D、道德考評(píng)E、面試.九品中正制的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有（）A、道德B、家世C、行狀D、品級(jí)E、素養(yǎng).學(xué)習(xí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體方法是（）A、比較分析法B、定性和定量結(jié)合分析法 C、實(shí)驗(yàn)分析法D、實(shí)證分析法 E、案例分析法.鑒定性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（）A、準(zhǔn)備性B、確定性C、概括性D、證明性E、可靠性.采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一情境模擬測(cè)驗(yàn)技術(shù)，對(duì)應(yīng)試者在小組討論中的表現(xiàn)來(lái)考察應(yīng)試者的能力有（）A、組織協(xié)調(diào)能力B、領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)C、成熟度D、風(fēng)度、口才E、人際感染力.美國(guó)心理學(xué)家A.阿納斯塔西對(duì)心理測(cè)驗(yàn)所下的定義包含三個(gè)要素（）A、行為樣組B、行為樣本C、客觀測(cè)量D、標(biāo)準(zhǔn)化E、行為模式.一般完整的個(gè)人人事測(cè)評(píng)報(bào)告包括的內(nèi)容有（）A、測(cè)評(píng)歸類信息B、被測(cè)評(píng)者的信息C、測(cè)評(píng)項(xiàng)目和結(jié)果D、結(jié)果分析、總評(píng)和復(fù)核意見(jiàn) E、責(zé)任人信息.組織層次測(cè)評(píng)的原則有（）A、標(biāo)準(zhǔn)模糊化B、簡(jiǎn)潔、短小C、操作方便D、內(nèi)容容量大E、參與范圍廣.在心理測(cè)驗(yàn)中，主要使用的能力測(cè)驗(yàn)方式有（）A、多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)B、管理數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn) C、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)D、公文筐測(cè)驗(yàn)E、小組討論.在針對(duì)中、高級(jí)管理者的測(cè)量工具選擇中，至少考慮的測(cè)驗(yàn)方式是（）。A、人格測(cè)驗(yàn)B、診斷測(cè)驗(yàn)C、方差測(cè)驗(yàn)D、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)E、情境模擬測(cè)驗(yàn).在采用劣汰策略選拔人才時(shí)，在實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)上的要求是（）A、準(zhǔn)確B、先易后難C、時(shí)間集中D、成本低E、適度.人的文化素質(zhì)主要包括（）A、普通文化素質(zhì)B、心理素質(zhì)C、身體素質(zhì)D、專業(yè)理論文化素質(zhì) E、專業(yè)技能素質(zhì).人員素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化中能夠體現(xiàn)測(cè)評(píng)技術(shù)方面的有（）A、心理測(cè)驗(yàn)B、專業(yè)筆紙C、系統(tǒng)仿真D、人工智能專家系統(tǒng) E、結(jié)構(gòu)化面談.素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化應(yīng)注意的問(wèn)題有（）A、重視測(cè)評(píng)軟件本身的問(wèn)題 B、防止過(guò)分迷信測(cè)評(píng)軟件C、防范過(guò)度商業(yè)化 D、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)僵化E、測(cè)評(píng)工具多樣化.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的理論依據(jù)主要有（）A、一般的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論假設(shè) B、非智力理論C、項(xiàng)目反應(yīng)理論D、人機(jī)交互作用理論 E、認(rèn)知心理學(xué)理論.據(jù)學(xué)者們對(duì)近幾年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和面試評(píng)價(jià)目標(biāo)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，在 65種常用面試的目標(biāo)中，使用頻率最高的有（）A、語(yǔ)言表達(dá)能力B、應(yīng)變能力C、綜合分析能力D、業(yè)務(wù)知識(shí)與操作技能E、舉止、邏輯思維和知識(shí)面.評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)主要有（）A、操作難度大，技術(shù)要求高 B、應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過(guò)多C、費(fèi)用高D、時(shí)間長(zhǎng)E評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)確定難，存在不可克服的誤差.素質(zhì)測(cè)評(píng)工具組合設(shè)計(jì)基本內(nèi)容的三大模塊是（）A、能力B、個(gè)性評(píng)估C、職業(yè)適應(yīng)性D、標(biāo)準(zhǔn)要素E、測(cè)評(píng)工具的適應(yīng)性.角色扮演的特點(diǎn)主要有（）A、程序簡(jiǎn)單B、程序復(fù)雜，不易操作 C、費(fèi)時(shí)較少D對(duì)評(píng)價(jià)人員素質(zhì)和技術(shù)要求較高 E、有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員.常見(jiàn)的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)主要有（）A、Z分?jǐn)?shù)B、T分?jǐn)?shù)C、百分位數(shù)D、名次E、標(biāo)準(zhǔn)九分.要素分順序法又可分為（）A、回歸分析法B、圖表法C、歸納分析法D、總分順序法E、對(duì)比分析法.文字描述法具有素材豐富、便于理解、生動(dòng)鮮明等特點(diǎn)，同時(shí)也有一些制約因素。下列屬于文字描述法的制約因素的是（）A、表述者的文字功底 B、閱讀者的理解偏差C、表述者的主觀傾向 D、費(fèi)時(shí)費(fèi)力E、閱讀者的理解能力.人事測(cè)評(píng)結(jié)果的描述方法主要有（）A、文字描述法B、數(shù)字描述法C、表格描述法D、圖形描述法E、形象描述法.效標(biāo)是衡量測(cè)評(píng)結(jié)果有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)、效標(biāo)可分為（）A、合同效標(biāo)B、觀念效標(biāo)C、標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)D、行為效標(biāo)E、思想效標(biāo).測(cè)評(píng)工具說(shuō)明構(gòu)思的恰當(dāng)程度，表示實(shí)際的測(cè)評(píng)結(jié)果與需要測(cè)評(píng)素質(zhì)之間的同構(gòu)程度的效度是建構(gòu)效度，也稱（）A、結(jié)構(gòu)效度B、構(gòu)思效度C、層次效度D、構(gòu)建效度E、同構(gòu)效度.再測(cè)信度、等值信度和一致性信度主要的分析內(nèi)容有（）A、系統(tǒng)誤差B、信度誤差C、標(biāo)準(zhǔn)誤差D、個(gè)體誤差E、隨機(jī)誤差.在事實(shí)判斷這一測(cè)評(píng)技術(shù)中，可評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)對(duì)象的（）A、分析問(wèn)題能力B、理解和判斷能力C、社會(huì)知覺(jué)能力D、決策能力E、容忍壓力的能力.關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效B.組與組之間被測(cè)評(píng)者難以比較C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時(shí)間比無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)招聘的意義有（）A、相比較經(jīng)濟(jì)成本低 B、降低人員招聘風(fēng)險(xiǎn)C、有利于人員安置 D、為人員的預(yù)測(cè)和發(fā)展奠定基礎(chǔ)E、正確規(guī)范人員流動(dòng).下列屬于日本學(xué)者對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的分類的是（ABCE。A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會(huì)型E.自由型.筆試測(cè)驗(yàn)的試題試測(cè)與測(cè)驗(yàn)合成的步驟包括（ABDE。A.確定試測(cè)群體規(guī)模B.確定試測(cè)人員結(jié)構(gòu) C.確定題目效度D.對(duì)試測(cè)資料的分析處理 E.測(cè)驗(yàn)的合成.在收集事實(shí)資料，評(píng)判結(jié)構(gòu)效度時(shí)，常用的評(píng)判方法有（ABODE0A.排除法B.咨詢法O.相關(guān)法D.邏輯分析法E.多元分析.從操作規(guī)范程度上劃分，面試的類型包括（ ABE）。A.結(jié)構(gòu)面試B.隨意面試C.逐步面試D.小組面試E.半結(jié)構(gòu)面試.在心理測(cè)驗(yàn)中，用于品彳測(cè)評(píng)的方法有（ABODE。A.問(wèn)卷法B.投射法O.生理學(xué)測(cè)評(píng)D.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)E.蕭孝榮修訂哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn).根據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量不同，心理測(cè)驗(yàn)可劃分為（ AB）。A.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)B.非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)C.個(gè)別測(cè)驗(yàn)D.團(tuán)體測(cè)驗(yàn)E.人格測(cè)驗(yàn).品德結(jié)構(gòu)，從心理學(xué)維度看，有（AB。。A.思維B.情感C.動(dòng)作D.認(rèn)知E.信任.人格測(cè)驗(yàn)，按其具體的對(duì)象可以分成（ABD。A.態(tài)度測(cè)驗(yàn)B.興趣測(cè)驗(yàn)C.個(gè)別測(cè)驗(yàn)D.品德測(cè)驗(yàn)E.總體測(cè)驗(yàn).下列屬于二次量化的是（ABODE。A.類別量化B.模糊量化C.順序量化D.等距量化E.比例量化.素質(zhì)具有的特性包括（）A、差異性B、基礎(chǔ)性C、穩(wěn)定性D、系統(tǒng)性E、可塑性.素質(zhì)的特征包括（BDE）。A.勘探性B.穩(wěn)定性O(shè).配合性D.準(zhǔn)備性E.可分解性.一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)分為幾部分。（BDEFGA.人際關(guān)系處理能力 B.空間感知能力C.注意力穩(wěn)定性D.圖形操作能力 E.數(shù)字運(yùn)算能力F.閱讀理解能力G.手眼協(xié)調(diào)能力.從測(cè)驗(yàn)反應(yīng)的場(chǎng)所來(lái)看，心理測(cè)驗(yàn)有（ACD。A.一般測(cè)驗(yàn)B.特殊測(cè)驗(yàn)C.情境測(cè)驗(yàn)D.觀察評(píng)定測(cè)驗(yàn)E.討論評(píng)定測(cè)驗(yàn).目前國(guó)內(nèi)外最流行的心理測(cè)驗(yàn)有（ABCDE。A.加州心理測(cè)驗(yàn)（CPI）B.卡特爾16種因素測(cè)驗(yàn)（16PF）C.比奈一西蒙智力測(cè)驗(yàn) D.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn).根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為（ ACE）。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試 E.非結(jié)構(gòu)化面試.為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)要做（AQ。A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容B.選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題無(wú)關(guān)的問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容C.選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素D.選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效沒(méi)有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素E.試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目.智能素質(zhì)包括（BQ。A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會(huì)智能素質(zhì)D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì).面試技巧主要包括（ACDE。A.聽(tīng)B.寫C.問(wèn)D.觀E.評(píng).評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式有（ABCDE。A.公文處理 B.小組討論C.管理游戲D.角色扮演E.案例分析.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化就是通過(guò)測(cè)量手段來(lái)揭示素質(zhì)的（ AB）特征，使人們對(duì)素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。A.數(shù)量B.質(zhì)量C.心理D.個(gè)性E.多維.考查測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其A 二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其C,三是從實(shí)證方面分析其

D。（ACDA.內(nèi)容效度B.復(fù)本效度C.關(guān)聯(lián)效度D.結(jié)構(gòu)效度E.項(xiàng)目效度.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（ACD。A.勘探性B.差異性C.配合性D.促進(jìn)性E.可比性.下列屬于操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)原則的有（ABCE。A.全面性原則 B.充足性原則C.可信性原則 D.針對(duì)性原則E.權(quán)威性原則.外顯行為具有（BCD特點(diǎn)。A.容易理解 B.特定性C.差異性D.穩(wěn)定性E.易察覺(jué)性.工作分析結(jié)果是（AB）。A.職位說(shuō)明書 B.職位工作規(guī)范C.職位工作責(zé)任書D.職位工作計(jì)劃書E.職位晉升圖.關(guān)于選拔性測(cè)評(píng)，下列說(shuō)法正確的是（ABDE。A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)B.是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常進(jìn)行的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)C.是在合格者之間進(jìn)行選擇的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)D.特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能E.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強(qiáng).選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則有（ABCD。A.公平性B.公正性C.差異性D.準(zhǔn)確性 E.針對(duì)性.以下哪幾種測(cè)驗(yàn)不屬于心理測(cè)驗(yàn)？（ CDA.卡特爾16因素測(cè)驗(yàn) B.比奈西蒙智力測(cè)驗(yàn) C.公文筐測(cè)驗(yàn)D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 E.斯坦福成就測(cè)驗(yàn).人格測(cè)評(píng)按其具體對(duì)象，可以分為（BQ與品德測(cè)驗(yàn)。A.氣質(zhì)B.態(tài)度C.興趣D.個(gè)性E.理想DE）測(cè)CD等特DE）測(cè)CD等特A.定期B.不定期C.日常D.單項(xiàng)E.綜合.個(gè)性是指?jìng)€(gè)人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個(gè)性（征。A.能力B.知識(shí)C.心理D.傾向E.素質(zhì).權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（ACD。A.層次分析法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.主觀經(jīng)驗(yàn)法 D.多元分析法E.觀察法.面試評(píng)價(jià)篩選制度包括（ABCE環(huán)節(jié)。A.面試評(píng)價(jià)B.初步篩選C.再次考評(píng)D.面試結(jié)果 E.最終審查.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為（ABCE。A.描述性測(cè)驗(yàn)B.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)C.診斷咨詢性測(cè)驗(yàn) D.認(rèn)知性測(cè)驗(yàn)E.配置性測(cè)驗(yàn).以人為工作對(duì)象的職業(yè)包括（BCE。A.戶外型B.管理與組織型 C.一般文化型D.技術(shù)型E.社會(huì)服務(wù)型37.面試評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題是（ACDE。A.克服“首因效應(yīng)”B.克服“末因效應(yīng)” C.避免“聯(lián)想效應(yīng)”D.始終保持旺盛的精力 E.嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一.在形式位置排列的常見(jiàn)形式中，有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（AC）。A.圓桌式B.一■對(duì)一■式C.斜一■對(duì)一■式D.縱一■對(duì)一■式E.隨意式.面試環(huán)境設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括（ABCD。A.面試位置的排列 B.環(huán)境的色彩C.面試場(chǎng)所光線D.噪音問(wèn)題E.圓桌形式排列.下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測(cè)驗(yàn)”說(shuō)法正確的選項(xiàng)是（ADE。A.可用于大規(guī)模團(tuán)體施測(cè) B.可用于個(gè)人施測(cè)C.測(cè)試人的手指靈活性D.測(cè)試人的注意力的穩(wěn)定性 E.考察人的閱讀理解能力.面試環(huán)境布置應(yīng)遵循（ACE原則。A.穩(wěn)定性B.嚴(yán)肅性C.寬松性D.緊張性E.舒適性.在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)筆試測(cè)驗(yàn)題目命題時(shí)，首先要考慮的問(wèn)題是（BCE。A.題目命制是在全編題計(jì)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行 B.題目的覆蓋C.題目的公平性D.題目的效度E.測(cè)驗(yàn)的形式.常用的面試位置排列方式有（DEF。A.方桌式B.長(zhǎng)方桌式C.圍座式D.圓桌式E.斜一對(duì)一式F.橫一對(duì)一式.確定試測(cè)人員結(jié)構(gòu)主要包括（AD。A.男女比例結(jié)構(gòu)B.年齡比例結(jié)構(gòu)C.學(xué)歷比例結(jié)構(gòu)D.能力條件結(jié)構(gòu) E、知識(shí)條件結(jié)構(gòu).筆試測(cè)驗(yàn)的編題計(jì)劃的制定，需要考慮因素（BCDE。A.測(cè)驗(yàn)內(nèi)容B.測(cè)驗(yàn)時(shí)間C.測(cè)驗(yàn)題量D.題目類型E.測(cè)驗(yàn)?zāi)芰c(diǎn).差異情況分析包括（CD差異分析。A.理論B.實(shí)際C.整體D.個(gè)體E.水平.個(gè)性特征，即個(gè)性心理特征，是指?jìng)€(gè)人身上表現(xiàn)出來(lái)的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括（ADE等。A.能力B.態(tài)度C.興趣D.氣質(zhì)E.性格三、判斷題.所謂特殊能力是指從事某種專業(yè)活動(dòng)的能力，如運(yùn)動(dòng)能力、機(jī)械能力、音樂(lè)和藝術(shù)能力、飛行能力能。（）.針對(duì)于員工的測(cè)評(píng)重點(diǎn)，不僅在于能力，也在于心態(tài)。（）.素質(zhì)測(cè)評(píng)整體報(bào)告的格式主要包括需求分析、測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)手段、總體特點(diǎn)、團(tuán)體測(cè)評(píng)結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議八個(gè)部分。（）.T分?jǐn)?shù)是一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，當(dāng)假定原始分?jǐn)?shù)的總體呈正態(tài)分布時(shí)，原始分?jǐn)?shù)可以轉(zhuǎn)化為T分?jǐn)?shù)。（）.運(yùn)用等值信度進(jìn)行分析時(shí)，主要看副本是否能夠起到重復(fù)測(cè)評(píng)的作用，這也是制約副本信度的主要因素。（）.評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是它的情境模擬性。（）.公文筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測(cè)評(píng)技術(shù)。（）.評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)對(duì)象一般限于管理人員，包括企業(yè)組織的基層、中層和高層管理人員。（）.紙筆及電腦化的智力、人格、情商和職業(yè)級(jí)力測(cè)驗(yàn)等屬于高端人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工具。（）.假設(shè)式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧。（）.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是最易于看清被測(cè)者之間的相互差異以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，便于橫向比較。（）.問(wèn)卷法的最大優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用范圍廣。（）.對(duì)于人員測(cè)評(píng)的要素指標(biāo)要確保標(biāo)準(zhǔn)、直觀、有效、明確，避免重復(fù)或漏缺現(xiàn)象的發(fā)生。（）.基于中國(guó)大多數(shù)組織的現(xiàn)實(shí)性情況，員工的勝任特征測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)，只供員工本人擇業(yè)擇崗以及組織作選聘、任用、調(diào)配、培訓(xùn)等人力資源管理工作需要時(shí)使用。（）.以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是數(shù)量式標(biāo)度。（）.扎根理論嚴(yán)格遵循歸納與演繹并用的推理、比較、假設(shè)檢驗(yàn)等科學(xué)原則，但這并不是說(shuō)它無(wú)任何彈性可言。（）.美國(guó)的公務(wù)員制度要求必須通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性考試才能成為政府雇員。（）.察舉制真正發(fā)展完備，成為一種系統(tǒng)的選官方式是在漢文帝時(shí)期。（）.鑒定功能指采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點(diǎn)，用來(lái)幫助被測(cè)評(píng)者做出相應(yīng)的改進(jìn)。（）.在面試流程中的確認(rèn)階段最好可以提出幾個(gè)新的問(wèn)題。（）四、簡(jiǎn)答題.簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)：P182答：評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是情景模擬性，其他特點(diǎn)包括： A.綜合性B.動(dòng)態(tài)性C.行為性D.標(biāo)準(zhǔn)化E.全面性F.形象逼真。.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義及特點(diǎn).情境模擬技術(shù)有哪些？.簡(jiǎn)述觀察法及關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn).簡(jiǎn)述公文處理及角色扮演的含義、目的及特點(diǎn)。.面向高層管理人員的測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化實(shí)現(xiàn)的方式.素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的理論依據(jù).如何評(píng)價(jià)我國(guó)歷史上的科舉制度.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的特性。.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能和原則 ：P5,8-11答：素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：1）鑒定功能；2）診斷功能。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷功能首先表現(xiàn)出咨詢的作用。 3）預(yù)測(cè)功能。4）激勵(lì)功能。5）導(dǎo)向功能。素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則：1）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合； 2）精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合； 3）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合； 4）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。.簡(jiǎn)述西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：P48答：西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)： 1）理論化和學(xué)科化；2）企業(yè)化和國(guó)家化；3）標(biāo)準(zhǔn)化和精確化。.簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)是什么 ？P7答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是在進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐操作時(shí)，其背后隱含的原理性機(jī)制，是對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工程中帶有普遍意義的客觀規(guī)律的認(rèn)識(shí)，也是指導(dǎo)人員測(cè)評(píng)工程的理論依據(jù)。（1）個(gè)體的每一個(gè)行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。 B=f（Q,E）,B代表行為，f代表表征方式或機(jī)制， Q代表素質(zhì)，E代表環(huán)境。盡管人的心理特征具有內(nèi)隱性，難以直接進(jìn)行觀察，但它可以通過(guò)人的行為反應(yīng)出來(lái)。人的外顯行為與內(nèi)在的心理特征有較大的一致性，這為我們的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作提供了可能性。（2）素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個(gè)體對(duì)這些刺激做出一致的反應(yīng)行為。 Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素質(zhì)，f代表積分符號(hào)，即總和運(yùn)算 B代表行為，dE代表不同環(huán)境下的刺激變量。人的素質(zhì)特征具有相對(duì)的穩(wěn)定性，我們能夠根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)耐普?，即從一種素質(zhì)特征推測(cè)相應(yīng)的行為表現(xiàn)，從一種情境中的表現(xiàn)推論更大范圍的情境中的表現(xiàn)。291.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序:P116答：素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序分為四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、分析階段、反饋階段。準(zhǔn)備階段有六項(xiàng)工作： 1）確定測(cè)評(píng)目標(biāo)；2）確定測(cè)評(píng)內(nèi)容；3）收集測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)；4）成立測(cè)評(píng)小組；5）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案（確定測(cè)評(píng)對(duì)象、設(shè)計(jì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系、選擇測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)工具）； 6）選擇和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員：（選擇測(cè)評(píng)人員和培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員）。結(jié)果分析階段主要工作是分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的分析包括對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)記分和統(tǒng)計(jì)）、描述測(cè)評(píng)結(jié)果（主要有數(shù)字描述和文字描述）。反饋階段反饋的途徑包括：1）通過(guò)被跟蹤測(cè)試者的工作績(jī)效，對(duì)證測(cè)量結(jié)論，檢驗(yàn)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)，給予標(biāo)要的校正；2）在測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)和工作績(jī)效之間求相關(guān)，在通過(guò)這個(gè)相關(guān)數(shù)來(lái)判斷測(cè)評(píng)效度，同時(shí)彳^出修改。 3）測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性可以通過(guò)相關(guān)方面的專家來(lái)判定。 4）可以咨詢公司對(duì)上崗人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤研究，從而改進(jìn)行更好的招聘等工作。.常用人格測(cè)驗(yàn)量表的英文縮寫。 P129-135答：常用的人格測(cè)驗(yàn)量表： 1）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問(wèn)卷（MMPI）;2）加利福尼亞心理調(diào)查表（CPI）;3）愛(ài)德華個(gè)人偏好量表（EPPS）4）羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)（RIT）;5）主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（TAT）。.簡(jiǎn)述能力傾向性測(cè)驗(yàn)。 P139答：能力一詞有兩種涵義：其一是指已經(jīng)發(fā)展成為或表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際能力；其二是指潛在能力。有人把實(shí)際能力測(cè)驗(yàn)稱作能力測(cè)驗(yàn)測(cè)驗(yàn)，把潛在能力測(cè)驗(yàn)稱作能力傾向性測(cè)驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測(cè)驗(yàn)具有兩種功能：一是判斷一個(gè)人具有什么樣的能力優(yōu)勢(shì)，即所謂的診斷功能；二是測(cè)定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)得可能性，包括發(fā)展的潛能，即所謂的預(yù)測(cè)功能第一，差異能力傾向測(cè)驗(yàn)。主要用于 8-12年級(jí)兒童的職業(yè)和教育咨詢。 DAT由八個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成，分別是：1.言語(yǔ)推理2.數(shù)字能力3.抽象推理4.文字速度和準(zhǔn)確性5.機(jī)械推理6空間關(guān)系7.拼字8.語(yǔ)言運(yùn)用。共8項(xiàng)得分，第九項(xiàng)分?jǐn)?shù)有言語(yǔ)推理和數(shù)字能力相加得到，測(cè)驗(yàn)可作為學(xué)業(yè)能力傾向的指標(biāo)。 AT對(duì)不同職業(yè)的工作水平有一定預(yù)測(cè)能力，第九項(xiàng)分?jǐn)?shù)可有效地預(yù)測(cè)高中、大學(xué)的成績(jī)。第二，特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)。特殊能力是指從事某種專業(yè)活動(dòng)的能力，如運(yùn)動(dòng)能力、機(jī)械能力、音樂(lè)和藝術(shù)能力、飛行能力等。常用的特殊能力測(cè)驗(yàn)一般針對(duì)于一種特殊能力所含的各方面因素進(jìn)行測(cè)量，其內(nèi)容與相應(yīng)得專業(yè)或職業(yè)訓(xùn)練的重點(diǎn)是一致的，而測(cè)量的目的既想了解個(gè)體在此專業(yè)領(lǐng)域的既有水平，又想預(yù)測(cè)個(gè)體今后在此專業(yè)領(lǐng)域成功的可能性。第三，一般能力傾向測(cè)驗(yàn)。這套測(cè)驗(yàn)主要是實(shí)現(xiàn)對(duì)許多職業(yè)領(lǐng)域中工作所必需的幾種能力傾向的測(cè)定。它由 15種測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目構(gòu)成，其中11種是紙筆測(cè)驗(yàn)，其余4種是操作測(cè)驗(yàn)，兩種測(cè)驗(yàn)可以測(cè)定 9種能力傾向。.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)現(xiàn)途徑。 P60答：構(gòu)建素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)的目標(biāo)、內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可操作的測(cè)評(píng)指標(biāo)的過(guò)程，主要是通過(guò)工作分析、專家調(diào)查和勝任力分析等途徑實(shí)現(xiàn)的。.簡(jiǎn)述素質(zhì)的特性。P2-3答：素質(zhì)的特性包括：基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性、穩(wěn)定性、可塑性、差異性、難測(cè)性。.簡(jiǎn)述公文處理及角色扮演的含義、目的及特點(diǎn)。 P187.191答：公文處理又叫公文筐作業(yè)。與其他測(cè)評(píng)技術(shù)相比，公文處理是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式。它是在模擬情境中，通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)文件的處理情況來(lái)評(píng)定其潛在的管理能力的一種方法。公文處理的特點(diǎn)是：（1）程序簡(jiǎn)單，易于操作。公文處理與評(píng)價(jià)中心其他形式相比，只需要準(zhǔn)備一個(gè)工作場(chǎng)所，準(zhǔn)備一些可以為測(cè)評(píng)目的提供幫助的文件?；顒?dòng)展開(kāi)后，只需要測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)入工作場(chǎng)所，在特定時(shí)間內(nèi)去處理那些亟待解決的事件，對(duì)他或她的行為直接觀察即可。（2）具有很高的工作相關(guān)性。在公文處理測(cè)評(píng)中，測(cè)評(píng)對(duì)象需要處理的文件來(lái)自上級(jí)或下級(jí)、組織內(nèi)部或外部的各種典型問(wèn)題和指示、日常瑣事等。這些事件是相互關(guān)聯(lián)的。所以這就要求測(cè)評(píng)對(duì)象要處理好這些關(guān)系，分出輕重緩急，有條不紊地處理文件。（3）信度和效度較高。公文處理的測(cè)評(píng)情境與實(shí)際工作情境幾乎一致。另外，評(píng)價(jià)人員觀察之后還要對(duì)參加者或測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行訪談，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在處理文件過(guò)程中所選工作方式的原因。在公文處理過(guò)程中，每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象所處的條件也是相同的，這樣可以提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。角色扮演又稱模擬面談或即席對(duì)話，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)。在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，評(píng)價(jià)人員設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，需要測(cè)評(píng)對(duì)象扮演某一角色，并模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾的一種測(cè)評(píng)形式。角色扮演的特點(diǎn)：（1）程序簡(jiǎn)單，費(fèi)時(shí)少。運(yùn)用角色扮演，只需給測(cè)評(píng)對(duì)象介紹相關(guān)準(zhǔn)備情況。然后正式進(jìn)入測(cè)評(píng)過(guò)程，測(cè)評(píng)過(guò)程一般持續(xù) 15-30分鐘的時(shí)間?？梢?jiàn)其程序簡(jiǎn)單,費(fèi)時(shí)相對(duì)較少。（2）對(duì)評(píng)價(jià)人員素質(zhì)和技術(shù)要求高。在角色扮演中需要一個(gè)人來(lái)扮演與測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行交談的人，它需要同時(shí)既當(dāng)評(píng)價(jià)人員，又當(dāng)予測(cè)評(píng)對(duì)象談話的人。另一問(wèn)題是評(píng)價(jià)人員在與不同的測(cè)評(píng)對(duì)象交談時(shí)可能會(huì)有不同的表現(xiàn)，這就要求其具備較高的技術(shù)和能力。（3）有利于培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員。一方面可以說(shuō)給一些缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員上了一堂現(xiàn)身說(shuō)法的課，另一方面也可以使他們?cè)诠ぷ髦噌槍?duì)自己的不足去采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施，從這個(gè)意義上說(shuō)，角色扮演在一定程度上培訓(xùn)了缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員。297.簡(jiǎn)述觀察法及關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn) ：P107,P63答：觀察法的優(yōu)點(diǎn)：1）被測(cè)人員比較自然；2）真實(shí)性與及時(shí)性；3）可以排除被觀察者的主觀成分；4）收集到的材料比較系統(tǒng)； 5）運(yùn)用方便。.簡(jiǎn)述配置性測(cè)評(píng)和診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn) ：P17—18答：配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：第一，針對(duì)性。主要體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的中心與目的上。配置性測(cè)評(píng)的主要目的是以“事”擇人，即以所配置的工作職位為依據(jù)，尋找合適的求職者。先有職位要求，后選擇人。當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值剛好吻合職位的惡要求時(shí)，才可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。第二，客觀性。配置性測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)必須是實(shí)實(shí)在在的，必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定。 第三，嚴(yán)格性。主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織和實(shí)施中。為了尋求人與事的最佳結(jié)合，配置性測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不但不能改變，而且不能降低。測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)組織實(shí)施及整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程都必須嚴(yán)格按事先確定的程序要求進(jìn)行，同時(shí)還要綜合考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況。第四，準(zhǔn)備性。主要體現(xiàn)在此類測(cè)評(píng)是在人力資源管理過(guò)程的初始階段進(jìn)行的，在整個(gè)系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的性質(zhì)。隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化，配置應(yīng)該有所變化，不能“一配定終身”，否則就失去了配置性測(cè)評(píng)的意義。診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：第一，系統(tǒng)性強(qiáng)。診斷性測(cè)評(píng)要求從觀察、搜尋表象特征與標(biāo)志入手，繼而深入分析問(wèn)題與原因，診斷“癥狀”，然后由此提出校正對(duì)策方案。第二，結(jié)果保密。診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開(kāi)，僅供內(nèi)部掌握與參考，不像其他各種類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果一般都對(duì)有關(guān)人員公開(kāi)公布。第三，測(cè)評(píng)過(guò)程尋根究底。測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)，一般是由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，直到找到最終的答案為止。第四，測(cè)評(píng)內(nèi)容多變。根據(jù)測(cè)評(píng)目的的不同，診斷性測(cè)評(píng)內(nèi)容或者非常精細(xì)（尋找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些？各自有什么特點(diǎn) ？P101答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法主要有：?jiǎn)柧矸?、觀察法、實(shí)驗(yàn)法、測(cè)驗(yàn)法。問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)是：1.運(yùn)用范圍廣；2.容易數(shù)量化；3.是一種高效調(diào)查手段； 4.調(diào)查結(jié)果具有較高的代表性；5.可以避免主觀偏差，減少人為的誤差。問(wèn)卷法的缺點(diǎn)是： 1.問(wèn)卷的回收率有時(shí)難以保證；.簡(jiǎn)述面試的含義及特征.P155答：面試，是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通方式，測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。根據(jù)面試的涵義可以歸結(jié)出面試的特點(diǎn)：（1）直觀性。面試是對(duì)應(yīng)試者的直觀性考核。（ 2）互動(dòng)性。面試是主考官和應(yīng)試者之間的相互溝通、了解的過(guò)程。（ 3）綜合性。面試是對(duì)應(yīng)試者的綜合性考核。不僅考察應(yīng)試者掌握的知識(shí)及思維，還可以考察到應(yīng)試者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、獨(dú)立處理問(wèn)題的能力，也可以考察那些通過(guò)筆試不能考察到的應(yīng)試者的舉止儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、自信心等。（4）過(guò)程性。面試是對(duì)應(yīng)試者的過(guò)程性考核。不僅重視結(jié)果，也注重面試者的過(guò)程表現(xiàn)。（5）靈活性。面試內(nèi)容對(duì)于不同的應(yīng)試者來(lái)說(shuō)是相對(duì)變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無(wú)法固定；第二，面試內(nèi)容因工作崗位不同而無(wú)法固定；第三，面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過(guò)程中的面試表現(xiàn)不同而無(wú)法固定。.簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成及比較優(yōu)勢(shì)：P119,128答：心理測(cè)驗(yàn)的構(gòu)成包括：1,標(biāo)準(zhǔn)情境。標(biāo)準(zhǔn)情境是指進(jìn)行測(cè)驗(yàn)時(shí)的情境。標(biāo)準(zhǔn)情境要求用同樣的刺激方法引起所有被測(cè)者的反應(yīng)，測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容、提問(wèn)的方式等都應(yīng)當(dāng)是統(tǒng)一的。從被測(cè)者的心理狀態(tài)來(lái)看，要求處于所要觀察分析的心理現(xiàn)象的最佳表現(xiàn)時(shí)期。 2,行為樣本。要準(zhǔn)確、客觀地分析、推論出個(gè)體的某種心理特征，必須選取有代表性的、能反映該心理特征的行為樣本。由于所取到的標(biāo)準(zhǔn)樣本只是代表某些心理功能，并不能反映這種功能的全部，所以總不免有某種程度的偏差。因此要通盤考慮樣本的有效性、有限性和偏離度。3,分析描述。心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果需要加以分析和描述，才能使人們理解，才有意義。分析描述的方法很多，大體可分為兩類：數(shù)量化和劃分范疇。心理測(cè)驗(yàn)的比較優(yōu)勢(shì)： 1.科學(xué)。專業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)都是經(jīng)過(guò)心理學(xué)專家的精心編制和審定，運(yùn)用心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等很多學(xué)科的知識(shí)，經(jīng)過(guò)成千上萬(wàn)實(shí)際數(shù)據(jù)檢驗(yàn)得到的科學(xué)成果。這是傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方式所不能比的。 2.迅速。心理測(cè)驗(yàn)可以在很短的時(shí)間內(nèi)通過(guò)測(cè)驗(yàn)比較全面地了解一個(gè)人各方面的心理特征、能力傾向等。測(cè)驗(yàn)結(jié)果反饋快，簡(jiǎn)單易用，一般僅用一兩個(gè)小時(shí)就可完成對(duì)一批人的測(cè)量。 3.公平。在心理測(cè)驗(yàn)中，每個(gè)人都是在相同的情境下接受測(cè)試，而且一般進(jìn)行的筆試測(cè)驗(yàn)，其計(jì)分和解釋也是客觀的，因此也更公平。 4.經(jīng)濟(jì)。很多心理測(cè)驗(yàn)都可以團(tuán)體實(shí)測(cè)，可以節(jié)約大量的時(shí)間和精力。.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)量化的可能性。 P74答：在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，有的測(cè)評(píng)指標(biāo)本身就是物化的數(shù)量化指標(biāo)。有些看似抽象的“軟指標(biāo)”，如心理素質(zhì)方面的指標(biāo)，實(shí)際上也是可以借助一些手段進(jìn)行量化的，只是在直接性和間接性上有所差異。人的許多低級(jí)心理現(xiàn)象可以利用物理的、化學(xué)的和生理的指標(biāo)和工具“直接”進(jìn)行測(cè)量，如反映速度、感受閾限、注意廣度和記憶廣度等都是可以借助物理和生理的手段進(jìn)行“直接”測(cè)量的，這樣一些測(cè)量在心理物理學(xué)中和現(xiàn)在的試驗(yàn)心理學(xué)中經(jīng)常使用。有些高級(jí)心理現(xiàn)象，如智商、人格的內(nèi)外向性、動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀、態(tài)度等心理素質(zhì)指標(biāo)需要通過(guò)智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)或需要測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)驗(yàn)等測(cè)驗(yàn)工具“間接”測(cè)量出來(lái)。這些測(cè)驗(yàn)是間接量化的測(cè)量。這時(shí)，這些心理測(cè)驗(yàn)工具就如同生理、物理測(cè)量工具一樣，將這些心理素質(zhì)通過(guò)選擇性行為投影在這些工具上，并顯示出數(shù)量刻度。對(duì)心理素質(zhì)的測(cè)評(píng)量化盡管比較困難，但卻是可以做到的，這需要運(yùn)用心理測(cè)量學(xué)的專門知識(shí)和技能。如今，大量的心理學(xué)研究成果九是通過(guò)間接量化的方法科學(xué)化的。心理學(xué)的測(cè)量技術(shù)的發(fā)展已使得人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化有了理論和技術(shù)上的保證，大量通過(guò)心理測(cè)量得出的科學(xué)心理學(xué)研究成果也給人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行的量化努力加上了科學(xué)的注腳。.簡(jiǎn)述網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)及其優(yōu)勢(shì)：P291答：網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)是諸多人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上的再現(xiàn)。它實(shí)現(xiàn)了對(duì)一般人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的總和，并為之提供更廣闊的舞臺(tái)，對(duì)一般測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了順應(yīng)時(shí)代的改造。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)的主要優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在：（1）經(jīng)濟(jì)性。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)系統(tǒng)由于具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和情境模擬能力，能夠模擬現(xiàn)實(shí)中的諸多測(cè)評(píng)方法，使測(cè)評(píng)能夠隨時(shí)隨地大規(guī)模進(jìn)行，降低了測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)成本和機(jī)會(huì)成本。（2）克服認(rèn)為干擾的因素。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)能夠事先充分考慮認(rèn)為因素的干擾，采取技術(shù)手段予以屏蔽和排除。（ 3）最大限度降低了主觀因素的影響。智能化網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)體系能夠不斷地收集測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，形成強(qiáng)大的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)庫(kù)；能夠?qū)崿F(xiàn)網(wǎng)上測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的交換，為測(cè)評(píng)提供數(shù)據(jù)支撐，使測(cè)評(píng)從間斷流程轉(zhuǎn)換為連續(xù)流程，克服主觀因素在其中的影響。（4）適應(yīng)信息時(shí)代測(cè)評(píng)發(fā)展的要求。網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)的交互性、人機(jī)界面的日漸人性化、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理及仿真模擬能力的日益強(qiáng)大，使得測(cè)評(píng)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中不斷獲得新的內(nèi)涵與形式。.簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化的特點(diǎn)：P288答：素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化并不是一種特定的測(cè)評(píng)方法，而是諸多素質(zhì)測(cè)評(píng)方法在計(jì)算機(jī)上的再現(xiàn)。它能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)一般素質(zhì)測(cè)評(píng)方法的總和，并為之提供更廣闊得施展舞臺(tái)。特點(diǎn)： 1）形象性。在特別設(shè)有專家人工智能裝置、模擬系統(tǒng)等裝置的招聘情境中，可以使得測(cè)評(píng)生動(dòng)、直觀，提高了被測(cè)評(píng)者參加測(cè)評(píng)的興趣和熱情，克服了因測(cè)評(píng)主體的差異所帶來(lái)的影響。2）簡(jiǎn)易性。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化可以將復(fù)雜的測(cè)評(píng)要素、項(xiàng)目經(jīng)過(guò)科學(xué)提煉、歸納，使之簡(jiǎn)單化、科學(xué)化，實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)的復(fù)雜性與測(cè)評(píng)結(jié)果的簡(jiǎn)潔性的統(tǒng)一。 3）安全性。測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)采用了層級(jí)保密技術(shù)，在測(cè)評(píng)的過(guò)程中加入了測(cè)謊的內(nèi)容，并注明測(cè)評(píng)結(jié)果的使用范圍和注意事項(xiàng)。4）科學(xué)性。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化所獲得的大量數(shù)據(jù)，用統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行管理，為以后不斷提高測(cè)評(píng)的信度和效度提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持。 5）經(jīng)濟(jì)性。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化利用計(jì)算機(jī)可以在遠(yuǎn)距離進(jìn)行，能夠節(jié)省大量人力、物力、財(cái)力，節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間，降低成本。6）時(shí)效性。素質(zhì)測(cè)評(píng)信息化能夠在人機(jī)互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)雙方的學(xué)習(xí)，集測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)于一體，又能夠?qū)崿F(xiàn)測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)的分離，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的合理合法運(yùn)用。.簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)招聘意義：P258答：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)招聘意義是：（ 1）降低人員招聘風(fēng)險(xiǎn)；（2）有利于人員的安置與管理；（3）為人員的預(yù)測(cè)與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。.簡(jiǎn)述整體測(cè)評(píng)報(bào)告的內(nèi)容:P246答：整體報(bào)告的格式主要包括：需求分析、測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)手段、總體特點(diǎn)、團(tuán)體測(cè)評(píng)結(jié)果、結(jié)果分析、討論和專家建議八個(gè)部分。.工作分析的方法.如何提高非結(jié)構(gòu)化面試的質(zhì)量：P171答：第一，科學(xué)設(shè)計(jì)面試試題。試題的設(shè)計(jì)主要是依據(jù)招聘崗位的工作說(shuō)明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。（ 1）在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)，應(yīng)選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容；（ 2）在測(cè)評(píng)要素上，要選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效有直接影響的能力要素作為測(cè)試的因素。（ 3）在依據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)人資料設(shè)計(jì)面試試題時(shí)，要體現(xiàn) STAR原則：背景（SITUATION）:了解該應(yīng)聘者取得的工作績(jī)效是在一個(gè)什么樣的背景之下，通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是與市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。任務(wù)（TASK）:了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否合適現(xiàn)在所空缺的職位，更好地使工作與人配合起來(lái)。行動(dòng)（ACTION）:了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。結(jié)果（RESULT）:每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。第二，合理確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)敬愛(ài)能夠“非結(jié)構(gòu)化測(cè)試的相對(duì)結(jié)構(gòu)化”，制定比較合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)提高面試測(cè)評(píng)的信度。具體做法： 1.測(cè)試要素的結(jié)構(gòu)化； 2.能力特征的機(jī)構(gòu)化；3.評(píng)分范圍的結(jié)構(gòu)化；4.評(píng)分方法的結(jié)構(gòu)化。第三，考生的選擇。面試與其他測(cè)評(píng)形式相比，花費(fèi)時(shí)間與人力較多，面試一天，主試人常是疲憊不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求，先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)，從而提高面試的效率與效果。第四，選擇合適的主考與評(píng)委。對(duì)于非結(jié)構(gòu)化測(cè)試，主考和評(píng)委的水平是影響面試信度的關(guān)鍵。第五考場(chǎng)，選擇與設(shè)置；第六，其他建議性方法。 1.導(dǎo)入階段中的提問(wèn)應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地進(jìn)行。2.理解與同情是溝通情感的基礎(chǔ)，置身于被試者的位置來(lái)分析與考慮面試的內(nèi)容與方式。3.兩人的目光距離一般為 1-1.5米，給對(duì)方一種你對(duì)它感興趣、在很認(rèn)真地聽(tīng)他回答的感覺(jué)。4.避免重復(fù)談話，不問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題。 5.確保面試官或面試小組成員提供所需的資料，使他們?cè)诿嬖嚽坝谐渥愕臅r(shí)間掌握有關(guān)情況。 6.做好面試的接待工作：面試時(shí)應(yīng)設(shè)法在最短的時(shí)間內(nèi)使報(bào)考人情緒獲得調(diào)整，緩和其緊張心情，以便使他們的水平正常發(fā)揮出來(lái)。 7.平等地對(duì)待應(yīng)聘者。 8.面談的結(jié)束：一般在面試官的正式提問(wèn)后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間、一個(gè)機(jī)會(huì)讓他們問(wèn)些問(wèn)題，并自由發(fā)表一些評(píng)論。面談的結(jié)束應(yīng)采取輕松的方式。9.小組面試與一對(duì)一面試相比，可以減少因面試官的個(gè)人偏見(jiàn)產(chǎn)生的后果，而且也能比一對(duì)一更全面，從容地掌握信息。 10.以被試為中心：主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)的或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。 11.對(duì)應(yīng)試者要充分重視：面談應(yīng)是一種友好的具有目的的會(huì)話。12.注意傾聽(tīng)：所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把我住說(shuō)話者的信息涵義，了解說(shuō)話者的情感，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。13.提問(wèn)技巧：提問(wèn)方式有： 1）封閉性提問(wèn)。要求面試人員做出簡(jiǎn)單的回答；2）開(kāi)放性提問(wèn)。鼓勵(lì)面試人員自由發(fā)揮； 3）假設(shè)性提問(wèn)。用于考察面試人員的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性等； 4）連串性提問(wèn)。主要考察面試人員的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性等； 5）壓迫性提問(wèn)。主要用于考察面試人員在壓力情景下的反應(yīng)。 6）引導(dǎo)性提問(wèn)。主要用于征詢面試人員的某些意向、需要或一些較為肯定的回答。14.先易后難，循序漸進(jìn)的提問(wèn)。 15.注意面試節(jié)奏，把握好面試的時(shí)間：面試要富有節(jié)奏感，避免“流水帳”。 16.避免暗示性問(wèn)題：面試的一個(gè)重要目的是了解應(yīng)試者的真實(shí)情況和不受他人影響的反應(yīng)，因此要注意避免暗示性或誘導(dǎo)性問(wèn)題。17.注意非語(yǔ)言行為：真正了解被試者的心理素質(zhì)，有時(shí)應(yīng)該仍仔細(xì)地觀察被試者德非語(yǔ)言行為。18.不要大規(guī)模地運(yùn)用面試。 19.在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試者德資料，因?yàn)檫@樣會(huì)使主試造成種種偏見(jiàn)，不利于面試的進(jìn)行。.結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計(jì)？（1）分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求 （2分）（2）確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題（1分）⑶合理排列順序，確定發(fā)問(wèn)主次（1分）（4）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)規(guī)范的評(píng)分等級(jí)（1分）.如何提高非結(jié)構(gòu)化面試的質(zhì)量.素質(zhì)的第四特性是什么含義？即素質(zhì)的內(nèi)在性，是看不見(jiàn)、摸不著的東西，具有隱蔽性與抽象性。.考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有那些？(課本16頁(yè))(1)測(cè)評(píng)結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對(duì)求職者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平作出鑒定；(2)重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；(3)具有概括性；(4)測(cè)評(píng)結(jié)果效度或信度較高。21.什么是Z分?jǐn)?shù)，它在測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定中表示什么意義？TOC\o"1-5"\h\z(1)Z分?jǐn)?shù)反映了被評(píng)人在某個(gè)要素或要素評(píng)定結(jié)果處于總體分布中的位置。( 1分)(2)當(dāng)Z分?jǐn)?shù)大于零時(shí)，說(shuō)明個(gè)體評(píng)定Z果高于總體平均數(shù)；( 1分)(3)當(dāng)Z分?jǐn)?shù)等于零時(shí)，說(shuō)明個(gè)體評(píng)定結(jié)果等于平均數(shù)；( 1分)(4)當(dāng)Z分?jǐn)?shù)小于零時(shí)，說(shuō)明個(gè)體評(píng)定Z果低于總體平均數(shù)。( 1分)22簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中評(píng)語(yǔ)的寫作技巧。.簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的作用。(1)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)；(2)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段；(3)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”；(4)建立促成性評(píng)價(jià)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果。.簡(jiǎn)述霍蘭德“職業(yè)六邊形”理論的基本內(nèi)容?；籼m德根據(jù)職業(yè)和人格類型的相互關(guān)系提出：a,人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過(guò)來(lái)，人的人格特征又影響著他們對(duì)職業(yè)的選擇 ，態(tài)度TOC\o"1-5"\h\z和 興 趣.b,人們總是試圖尋找能適合自己，發(fā)揮自己特長(zhǎng)的職業(yè)，同時(shí)每一職業(yè)也試圖選擇適合本職業(yè)需 要 的 人；c