淺析科研院所知識型員工的激勵管理

淺析科研院所知識型員工的激勵管理[內(nèi)容摘要]本文在分析知識型員工個性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,提出了知識型員工鼓勵的辦法,以人性化管理和科學(xué)的控制相結(jié)合的角度,實(shí)現(xiàn)對知識型員工的鼓勵管理,進(jìn)而為科研院所在競爭中獲得勝利和發(fā)展提供可靠的保證。[本文關(guān)鍵詞語]知識經(jīng)濟(jì)知識型員工鼓勵一、引言二十一是知識經(jīng)濟(jì)的時代,人才是第一資源,是科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的資源和重要推動力。在科技先進(jìn)和信息先行的發(fā)達(dá)國家,已經(jīng)涌現(xiàn)了知識經(jīng)濟(jì)的浪潮,而科研院所要成為知識型科研院所,在競爭獲得勝利和發(fā)展,必需依靠知識型員工。管理好、發(fā)揮好知識型員工的核心作用成為科研院所人力資源管理工作的新挑戰(zhàn)。怎樣鼓勵知識型員工,了解他們的需求,激發(fā)他們的干勁,使其創(chuàng)造更大的財富,成為新經(jīng)濟(jì)時代的科研院所管理者們首先要考慮的問題。本文從分析科研院所知識型員工鼓勵的現(xiàn)實(shí)窘境、產(chǎn)生原因起筆,然后結(jié)合知識型員工的概念、特點(diǎn),以及瑪漢坦姆仆的四個鼓勵因素,運(yùn)用理論工具,綜合分析有效鼓勵知識型員工的對策。靈敏運(yùn)用人本管理、學(xué)習(xí)型組織、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬戰(zhàn)略,來鼓勵知識型員工這一新型工作群體。二、基于知識型員工的基本概念和理論美國有名的管理學(xué)家彼得德魯克(peterf.drucker)對知識工作的定義是:利用知識與技術(shù)提升生產(chǎn)率,使知識具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn),進(jìn)而對管理理論產(chǎn)生主要影響的知識管理活動加入經(jīng)過。隨著科技的發(fā)展,尤其是進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代,知識工作又有了新的內(nèi)涵,即以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為重要特色的經(jīng)營管理活動參與經(jīng)過。133229.COm知識型員工(知識工作者,knowledgeworker)是知識經(jīng)濟(jì)時代下構(gòu)成的新型工作群體。知識型員工具有下面特點(diǎn):他們擁有很高的專業(yè)技能和連續(xù)的學(xué)習(xí)能力,具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力,其工作經(jīng)過難以直接監(jiān)控,工作結(jié)果難以詳細(xì)衡量,在知識型員工團(tuán)隊中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界線模糊,而且知識型員工更看重精神方面和成就方面鼓勵。知識經(jīng)濟(jì)時代科研院所的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展為知識型的管理,簡稱為知識管理,它包含對人的管理和對信息的管理,它是具體表現(xiàn)出“以人為本〞的管理。知識管理有利于科研院所信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合,進(jìn)而加強(qiáng)科研院所的研究能力及應(yīng)變能力。所謂鼓勵,就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和處分性辦法,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、堅持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目的的系統(tǒng)活動。鼓勵機(jī)制包含物質(zhì)鼓勵,參與鼓勵,工作及發(fā)展鼓勵。西方知識管理學(xué)家瑪漢坦姆仆經(jīng)太多年的研究,發(fā)現(xiàn)了鼓勵知識型員工最主要的四個因素:個體成長(約占總量的33.74%)、工作自立(約占30.51%)、業(yè)務(wù)成就(約占26.69%)、金錢財富(約占7.07%)。由此看,雖然金錢財富對知識型員工的主要性不容忽視,但是假如能盡量知足他們的個體成長、工作自立和業(yè)務(wù)成就的需要,則對他們的鼓勵愈加有效。美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格(rg)根據(jù)人在工作中能否感到滿意的因素進(jìn)行調(diào)查分析,分門歸類提出了“雙因素論〞。有關(guān)組織的政策和鼓勵、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安寧以及個人所需等因素,赫茨伯格稱之為“保健因素〞;另一方面是人們對諸如成就、賞識、艱巨的工作、晉升和工作中的成長、責(zé)任感等因素,是一種“鼓勵因素〞。對知識型員工來說,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成長等方面的需要更主要,亦即只要靠鼓勵因從來調(diào)動知識型員工的積極性,能力提升其工作的效率。三、科研院所知識型員工的鼓勵現(xiàn)在狀況現(xiàn)今社會的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,社會對科學(xué)技術(shù)和信息的渴求,一方面為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環(huán)境;另一方面國與國之間界線變得模糊,空間間隔已不是很主要,這為知識型員工的流動提供了可能?？蒲性核谐霈F(xiàn)了知識型員工流動過頻及跳槽現(xiàn)象,造成科研院所對知識型員工的管理難以控制。另外,績效考核中存在的一些問題,如工作經(jīng)過難于監(jiān)控,工作結(jié)果難以衡量,個人績效難以評定,考核標(biāo)準(zhǔn)難以設(shè)定等。這些問題都是由下面原因引起的:1.理念與員工管理體系滯后。知識經(jīng)濟(jì)時代,科研院所的核心是人才,這就要求人力資源管理必需自動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和不干涉的氣氛,給員工更多的受權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提升。但是在很多科研院所的實(shí)際管理中,知識型員工的管理并未得到充足的關(guān)注和高度看重,以人為本的管理理念尚未被科研院所管理層所廣泛承受。2.管理者對知識型員工的地位認(rèn)定:1)看重組織價值,忽視個體需要。很多科研院所把知識型員工及其別人力資源看作組織運(yùn)作經(jīng)過中的投入要素,看重這種投入要素對組織目的的奉獻(xiàn)價值,而忽略了知識型員工這種特殊生產(chǎn)要素本身目的價值的實(shí)現(xiàn);2)重使用輕開發(fā)?？蒲性核h(huán)境的不斷變化以及久遠(yuǎn)目的的制訂,都要求科研院所對現(xiàn)有人才進(jìn)行知識更新,開掘現(xiàn)有人才的潛能以堅持科研院所發(fā)展后勁。因而,人才開發(fā)的主要性是顯而易見的。但是,當(dāng)前許多科研院所在人才開發(fā)上不同水平存在“短視癥〞,沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制。3.薪酬制度及鼓勵機(jī)制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。很多科研院所對知識型員工的報酬一般采取基薪加獎金或基薪加提成的辦法,明顯不能知足知識型員工的多樣化需求,也無法知足科研院所久遠(yuǎn)發(fā)展對留住人才的需求;2)鼓勵機(jī)制欠完善。由于知識型員工本身的工作特點(diǎn)和個性特點(diǎn),給傳統(tǒng)的工作環(huán)境,人際關(guān)系,合作環(huán)境等帶來沖擊,但是創(chuàng)新的鼓勵體制尚不健全,知識型員工無法得以科學(xué)而有效地激發(fā)。四、科研院所知識型員工的鼓勵策略首先,留住知識型員工知識型員工具有很強(qiáng)的流動意愿,要留住知識型員工就得提升員工的忠實(shí)度,建立科研院所與知識型員工之間良好的誠信關(guān)系。其中包含:1.健全教育培訓(xùn)機(jī)制。管理大師彼得德魯克曾說,員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時代,這種培訓(xùn)與教育也是科研院所吸引人才、留住人才的主要條件。通過培訓(xùn),能夠提升員工實(shí)現(xiàn)目的的能力,為承當(dāng)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更主要的崗位創(chuàng)造條件。2.建設(shè)良好的組織環(huán)境。知識型員工要成長、自立和發(fā)展,需要有一個健康、和諧的工作環(huán)境和自立創(chuàng)新、有團(tuán)隊精神的文化氣氛;充斥個性魅力的知識員工是科研院所最難得珍貴的資本,是科研院所創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個性化的知識員工,除了尊敬他們的個性,更主要的是加強(qiáng)科研院所本身的魅力。科研院所和知識型員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個人是一個很有效的方法。其次,穩(wěn)定知識型員工1.建立系統(tǒng)的績效考核體系,包含:1)合理規(guī)劃員工的工作。知識型員工獨(dú)立性強(qiáng),擁有較為豐富的專業(yè)知識和技能,能進(jìn)行有效的自我管理,科研院所管理者要結(jié)合員工的職位和該職位與科研院所戰(zhàn)略的聯(lián)絡(luò),合理規(guī)劃員工的工作,對員工的工作范圍有一個合理的界定和描繪敘述;2)加強(qiáng)與知識型員工的溝通?？蒲性核芾碚邞?yīng)與知識型員工就下面幾點(diǎn)堅持更為親密和有效的溝通:科研院所的戰(zhàn)略目的,員工的職位說明書,詳細(xì)的績效目的,績效管理經(jīng)過和績效評估的結(jié)果運(yùn)用;3)強(qiáng)化績效反應(yīng)?？蒲性核芾碚弑憩F(xiàn)對知識型員工的尊敬最主要的方式就是對其員工進(jìn)行績效反應(yīng),即把自己對員工績效表現(xiàn)的看法及時詳細(xì)地告訴員工,讓員工感遭到科研院所管理者對自己的關(guān)注;4)評估員工的奉獻(xiàn)。在績效周期結(jié)束時,科研院所管理者要評估員工的奉獻(xiàn),對員工進(jìn)行有效的績效評估。2.完善管理機(jī)制。1)科研院所要遵守“以人為本,尊敬人性〞的管理理念,給知識型員工以充足實(shí)現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間;2)充足受權(quán),提升知識型員工的參與感和責(zé)任感;3)對知識型員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理辦法;4)推行彈性工作制,科研院所應(yīng)經(jīng)常對員工工作給予肯定并及時反應(yīng),使知識型員工及時修正自己的行為,加強(qiáng)其工作自負(fù)心。3.薪酬鼓勵。為知足科研院所知識型員工的薪酬需求,當(dāng)前科研院所普遍推行“全面薪酬戰(zhàn)略〞的支付方式。全面薪酬戰(zhàn)略是指科研院所將支付給員工的薪酬分為“外在〞的和“內(nèi)在〞的兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬〞。外在薪酬與內(nèi)在薪酬互相聯(lián)絡(luò),互為補(bǔ)充,構(gòu)成完好的薪酬體系。理論證明,由于知識型員工對科研院所的期望和需求是全面的(包含物質(zhì)需求和高度的精神需求),因此施行“全面薪酬戰(zhàn)略〞是實(shí)現(xiàn)對科研院所知識型員工全面鼓勵的有效形式。五、結(jié)論本文在國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工鼓勵問題研究的基礎(chǔ)上,分析了科研院所在鼓勵知識型員工所面臨的現(xiàn)在狀況及產(chǎn)生的原因,并從教育培訓(xùn)、組織環(huán)境、考核體系、管理機(jī)制及薪酬管理五個方面,研究了怎樣留住和穩(wěn)定科研院所知識型員工的問題,到達(dá)對知識型員工的鼓勵管理。鼓勵在現(xiàn)代科研院所人力資源管理中的主要性顯而易見。作為管理者只要真正理解知識型員工的需要和把握他們的特點(diǎn),并在這里基礎(chǔ)上施行鼓勵,能力真正踏上鼓勵員工的正軌,能力激發(fā)出知識型員工努力工作的熱情,使其創(chuàng)造最大價值,為科研院所在競爭中博得連續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。對于科研院所知識型員工鼓勵的理論將朝著科學(xué)、規(guī)范、高效的方向發(fā)展,這有待于學(xué)者和管理者們持之以恒地討論研究,以便能最大限度地鼓勵科研院所知識型員工。以下為參考文獻(xiàn):[1]斯蒂芬p羅賓斯著,王敏譯.管人的真諦[m].北京:中信出版社,2002.[2]林榕航.知識