招聘面談實(shí)操技巧研習(xí)

人力資源管理系列課程招聘面談實(shí)操技巧研習(xí)據(jù)美國勞工部估計(jì)，填補(bǔ)一名員工走后留下的空缺的成本，將是新聘員工年薪的三分之一，人員流失的有形成本包括招聘、選擇以及培訓(xùn)所需的費(fèi)用，而無形成本，是包括生產(chǎn)率下降，其他員工工作量增加，士氣低落以及不良的名聲。由于經(jīng)濟(jì)的快速擴(kuò)展和失業(yè)率降至三十年來的最低點(diǎn)，雇主們面臨的主要挑戰(zhàn)是找到和留住在組織內(nèi)卓有成效的員工。1999年美聯(lián)儲(chǔ)主席阿倫?格林斯潘在一次對銀行家發(fā)表的演說中承認(rèn)美國經(jīng)濟(jì)“正逐步地耗盡可供使用的勞動(dòng)力資源”，由于美國上下失業(yè)率為4%多一點(diǎn)，那些因招聘決策不當(dāng)導(dǎo)致人員流失率居高不下的公司發(fā)現(xiàn)它們無法有效爭奪技能熟練的員工，對像快餐、零售、便利店、貨運(yùn)及保健這樣的行業(yè)來講，其年人員流失率都在75%以上。有效招聘是成功企業(yè)曾任:廣東金國泰投資有限公司總經(jīng)理助理慧聰國際資訊集團(tuán)南方大區(qū)綜合管理部經(jīng)理\辦公室主任\人力資源總監(jiān)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理助理深圳麥金士企業(yè)管理咨詢公司培訓(xùn)總監(jiān)現(xiàn)任:

廣東某建設(shè)工程有限公司副總經(jīng)理四年大學(xué)任教后,投身商海,已有十年企業(yè)行政管理和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。至今,仍是一位虔誠的學(xué)習(xí)者。關(guān)于本次研習(xí)參考資料互動(dòng)練習(xí)補(bǔ)充授課內(nèi)容閑暇開卷有益引導(dǎo)授課流程課后教學(xué)相長盡情放松自己重在真誠參與學(xué)習(xí)方式講授討論示范演練自愿輪流觀摩模仿分組個(gè)人

了解人力資源管理中招聘系統(tǒng)化層面及相關(guān)理論樹立正確的人才招聘理念招聘面談步驟流程與準(zhǔn)備事項(xiàng)如何評鑒應(yīng)征人員的方法練習(xí)有效的招聘面談技巧與工具應(yīng)用探討招聘面談時(shí)的常見錯(cuò)誤學(xué)習(xí)目的管理之招聘面試招聘()即挑選（）人才,是尋找和鼓勵(lì)潛在的應(yīng)征者申請現(xiàn)有的或預(yù)期的空缺職位的過程戰(zhàn)略規(guī)劃招聘的八大結(jié)構(gòu)工作分析選擇招聘渠道發(fā)布信息分析比較決策招聘面試資料收集安排場所和時(shí)間不同位階之招聘面試工作內(nèi)容比較位階角色工作層次主要工作目標(biāo)與特點(diǎn)人事管理人事專員辦事員第一層次(工作執(zhí)行層面)1、招聘信息收集與發(fā)布；3、招聘前的各項(xiàng)工作準(zhǔn)備；4、初次招聘遴選；5、通知應(yīng)征者；6、建存人事資料檔案；等1、具體行政作業(yè)居多；2、著眼于今日；3、缺乏整體構(gòu)架；4、利用招聘宣傳企業(yè)的第一印象；等人力資源管理主管或經(jīng)理管理者第二層次(管理層面)1、制定招聘相關(guān)管理制度；2、確認(rèn)招聘各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，如工作分析、工作說明書、招聘方式和流程等；3、主動(dòng)提供資訊；4、致力招聘專業(yè)的加強(qiáng)；等1、注意勞動(dòng)力供給情況；2、兼顧企業(yè)與員工；3、兼顧現(xiàn)在與未來；4、制度功能提升；5、注意內(nèi)外部環(huán)境；等等。戰(zhàn)略性人力資源管理總監(jiān)或主管的總經(jīng)理策略伙伴第三層次(企業(yè)戰(zhàn)略制定層面)1、參與企業(yè)經(jīng)營管理決策；2、確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才策略和招聘方向；3、整合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境以審視管理政策；等1、極具策略性和方向感；2、以企業(yè)整體績效提升為目標(biāo)；3、人員管理的顧問；4、企業(yè)內(nèi)部變革管理的倡導(dǎo)者和推崇者；等選擇應(yīng)征者是否合適擔(dān)任某項(xiàng)工作時(shí)的兩點(diǎn)思考：應(yīng)征者的個(gè)人條件符不符合工作上的需求？應(yīng)征者的個(gè)人特質(zhì)與公司的組織文化是否契合？選才思考合適自己的人才才叫人才人才不是選擇您就是選擇別人A、知識（（）B、技能（（）C、能力（（）D、興趣（（）E、人格特特質(zhì)（）應(yīng)征者的個(gè)個(gè)人特質(zhì)外向性情緒穩(wěn)定性性令人愉快認(rèn)真誠懇智能性（寬寬廣性）()五種常被討討論的主要要人格特質(zhì)質(zhì)榮格（））的人格理理論1、內(nèi)向和和外向2、體會(huì)與與直覺3、思想與與感覺4、判斷與與認(rèn)知硬漢工工作努努力玩得盡興（制造業(yè)、、研發(fā)）（營業(yè)人員員）過程賭公司未來來（期貨證證券）（（職職員）體會(huì)（S））直覺（N））外向（E））內(nèi)向（I））荷蘭德（））的職職業(yè)興趣模模式六角模式實(shí)際型深究型傳統(tǒng)型藝術(shù)型企業(yè)型社交型實(shí)際型：粗粗獷、實(shí)務(wù)務(wù)、喜歡直直接處理事事物而非人人際，適合合農(nóng)牧、冒險(xiǎn)、、軍事、機(jī)機(jī)械、工匠匠等職業(yè)；；深究型：科科學(xué)化思維維、任務(wù)導(dǎo)導(dǎo)向、喜歡歡抽象的問問題，喜歡歡解答問題遠(yuǎn)超超動(dòng)手去做做它，適合合科學(xué)家、、數(shù)學(xué)家、、醫(yī)務(wù)人員；藝術(shù)型：喜喜愛自我表表現(xiàn)，不喜喜歡高度架架構(gòu)的情況況，性格敏敏感，情緒化、、獨(dú)立性強(qiáng)強(qiáng)，適合音音樂家、戲戲劇家、藝藝術(shù)、寫作；社交型：較較關(guān)心別人人的利益，，對發(fā)展與與教導(dǎo)別人人頗喜歡，，外向、善于和和人交往，，較適合社社會(huì)服務(wù)，，運(yùn)動(dòng)、宗宗教、教學(xué)界發(fā)發(fā)展；企業(yè)型：喜喜歡推銷與與領(lǐng)導(dǎo)，充充滿活力，，外向，積積極性高，，喜歡說服別人人，適合公公共演說，，法律、政政治、商業(yè)業(yè)、企業(yè)管理等等工作；傳統(tǒng)型：喜喜歡有規(guī)律律以及體制制性工作，，喜歡在大大型機(jī)構(gòu)工工作，追求穩(wěn)定定和領(lǐng)帶感感，最適合合當(dāng)公務(wù)員員或辦公室室職員；從看招聘面面談的雙向向性（,））實(shí)際工作評述改善員工對對工作的滿滿意程度減少自發(fā)的的人員流動(dòng)動(dòng)通過誠實(shí)和和坦白增進(jìn)進(jìn)溝通現(xiàn)實(shí)的工作作預(yù)期……應(yīng)征者公司\同事事雙向選擇,彼此認(rèn)同同.柳傳志和郭郭為現(xiàn)實(shí)案例借你一雙慧慧眼，如何找到最最適合企業(yè)業(yè)的“人財(cái)財(cái)”人才招聘新新概念現(xiàn)代企業(yè)人人力資源管管理（）對人才的認(rèn)認(rèn)知人力資源是是企業(yè)最大大的核心競競爭力企業(yè)如果沒沒有人才,“企業(yè)””就變成了了“止業(yè)””了“企業(yè)的籌籌碼是人而而非策略””——美國聯(lián)聯(lián)信公司的的包希迪如何區(qū)分人柴人材人人才人財(cái)人材人才人柴具有潛質(zhì)，，有原味的的人，雕刻后可成成為人才。。可發(fā)揮功能能的人無法發(fā)揮功功能的人，，食之無味味棄之可惜惜。常感““英雄”無無用武之地地，叫他走走又不行。。因?yàn)榉止すぴ斐山M織織當(dāng)中最多多糾紛和事事故。企業(yè)最大的的價(jià)值創(chuàng)造造者(利潤潤\觀念\管理\技技術(shù)專利\流程\規(guī)規(guī)劃\團(tuán)隊(duì)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者等等)肯定是是人人財(cái)財(cái)！創(chuàng)造價(jià)值選擇最適合合的人，而而非最優(yōu)秀秀的人；選擇最適合合的人，而而不是想要要此工作的的人；選擇最適合合的人，而而不是薪水水要求最低低的人；選擇最適合合的人，而而不是選薪薪水要求過過高的人；；選擇敬業(yè)的的人，而不不是選時(shí)常常換工作的的過客；選擇有團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神的人人，不選單單打獨(dú)斗的的明星；避免選擇太太多相似的的人，以免免造成組織織同質(zhì)過高高；選擇具有發(fā)發(fā)展?jié)摿Φ牡娜?。樹立選才原原則分組討論題題：您在招聘過過程中較注注重應(yīng)征者者哪些方面的條件（（可多項(xiàng)選選擇）？并請按重要要性依順序序排列。努力程程度工作興興趣職業(yè)道德素素質(zhì)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)專業(yè)業(yè)學(xué)歷歷……健康狀況家族病史身體體是是革革命命的的本本錢錢《從A到》》（國內(nèi)內(nèi)譯本《從從優(yōu)秀到卓卓越》）作者:(美美)柯林斯斯2001年年度好書；；2001年年度好書；；2001年年度好書；；高踞《紐約約時(shí)報(bào)》暢暢銷書排行行榜、100前十十名。對人的選擇擇標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)個(gè)性與內(nèi)在在特質(zhì)先找對的人人上車，再再?zèng)Q定車開開往的方向向企業(yè)人才新新概念找對的人，，讓他坐對的的位置，做對的事，，把事情做對對。,.招聘面試面試用用于于招聘面談?dòng)糜糜谟跍贤ü芾戆l(fā)展企業(yè)目標(biāo)人力現(xiàn)況訓(xùn)練練績效評估策略工作設(shè)計(jì)工作分析工作說明書書工作評鑑薪資福利工作表現(xiàn)招募任用組織發(fā)展工作環(huán)境發(fā)展全貌考績評鑑標(biāo)準(zhǔn)級職技能、態(tài)度度、知識工作敘述任務(wù)徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結(jié)構(gòu)事業(yè)計(jì)劃企業(yè)文化發(fā)展訓(xùn)練功能人力資源管管理整合圖圖《》《面試戰(zhàn)略略——如何何招聘優(yōu)秀秀員工》理查德?坎坎普（））瑪麗?E??維奧哈伯伯(E.)杰克?L??西蒙內(nèi)提提(L.)合著著“戰(zhàn)略面試試六步驟””好書書推薦薦制定切實(shí)可可行的目標(biāo)標(biāo)并組織整整個(gè)面試過過程；確定勝任某某工作崗位位所需的預(yù)預(yù)期業(yè)績；；通過提問預(yù)預(yù)測應(yīng)聘者者是否具備備達(dá)成預(yù)期期業(yè)績的能能力；事先確定面面試問題的的答案；最大程度地地確保有效效的信息溝溝通和準(zhǔn)確確的評價(jià)；；運(yùn)用行為決決策法預(yù)測測應(yīng)聘者上上任后的業(yè)業(yè)績。1、以行為為決策法來來消彌因主主觀性帶來來的失誤；；面試六步法法的貢獻(xiàn)2、面試過過程不受應(yīng)應(yīng)聘者的簡簡歷影響，，而受公司司的預(yù)期業(yè)績績影響；3、不能過過分注重考考核應(yīng)聘者者的面試技技能，要考考慮考核他們們實(shí)現(xiàn)預(yù)期期業(yè)績的能能力。4、企業(yè)留留才措施從從選才時(shí)便便已開始啟啟動(dòng)。“很多人說說：‘我的的老板對我我說我很擅擅長與人交交談，而面面試就是談?wù)勗挕！率聦?shí)上，一一次面試遠(yuǎn)遠(yuǎn)非僅僅是是一場談話話，而能說說會(huì)道的人人也并非一一定就是優(yōu)優(yōu)秀的面試試官?！薄跋矚g扮演演心理學(xué)家家的面試官官可能會(huì)注注意到面試試者的個(gè)性性差異但他他們一般不不知道把應(yīng)應(yīng)聘者的個(gè)個(gè)性與其特特定的工作作崗位匹配配起來；“面試官不不能把進(jìn)行行個(gè)人判斷斷與實(shí)際評評價(jià)應(yīng)聘者者的能力區(qū)分開來。。面試官在在選擇員工工時(shí)應(yīng)根據(jù)他他完成這項(xiàng)項(xiàng)工作的能能力而非依據(jù)據(jù)個(gè)人好惡惡。”等人認(rèn)為招聘計(jì)劃一個(gè)合理清清晰的計(jì)劃劃是達(dá)成招招聘目的的的保證。計(jì)劃不是一一成不變的的，應(yīng)隨時(shí)時(shí)視具體情情況而定。。好計(jì)劃不去去執(zhí)行便是是白紙一張張。計(jì)劃表單面面談主主管自我檢檢核表面談的目的甄選面談是是一種有目的會(huì)談（（目的是選擇適當(dāng)?shù)牡娜擞谶m合的位置，，充分發(fā)揮其所長））；甄選面談是是一種資料收集、提提供決策的必經(jīng)過程程.收集并評估估關(guān)于應(yīng)征征者的各項(xiàng)項(xiàng)訊息，以以衡量應(yīng)征征者的工作能能力是否適適于本項(xiàng)工工作；了解應(yīng)征者者的工作動(dòng)動(dòng)機(jī)、態(tài)度度、意愿以以及對工作作環(huán)境的調(diào)整整能力，以以決定應(yīng)征征者是否適適于公司；；幫助應(yīng)征者者了解工作作與公司的的現(xiàn)狀與發(fā)發(fā)展，以作作為其是否到到職的考量量依據(jù)；讓應(yīng)征者對對公司留下下良好而深深刻的印象象，以建立立企業(yè)形象。。面談的目的的試的種類面面試的種類類面試種類長處短處1、順序性面試：職位低的人先瀏覽得出候選人名單，高一級的人再面試以確定“通過”，高級經(jīng)理面試確定通過或回絕。早點(diǎn)除去不合格候選人，較省時(shí)。也許會(huì)失去一些好的候選人。2、系列性面試：根據(jù)特定的規(guī)定篩選，由部門經(jīng)理或再面試，每個(gè)面試者填寫書面報(bào)告達(dá)成共識把候選人推薦給最后的決策者。容易覆蓋不同的方面，意見較為綜合，不易有偏見?；ㄙM(fèi)時(shí)間長，容易拖延。3、小組性面試：一組經(jīng)理同時(shí)面試，小組討論共同做決定節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過和重復(fù)話題。候選人有壓力，不容易適應(yīng)，緊張?jiān)斐刹划?dāng)表達(dá)。結(jié)構(gòu)化化面面試試情景面面試試小組面面試試行為描述面面試,非指導(dǎo)性面面試……國外常用的的幾種面試試形式案例：普華永道的的招聘實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)案例小組討論：：從以上案例例中您覺得得有哪些是是值得您借借鑒的？？請您根據(jù)自自身企業(yè)的的特征設(shè)計(jì)計(jì)招聘種類類。面談前的準(zhǔn)備備深入了解任任用職位之之需求與任任用標(biāo)準(zhǔn)（（知識、技術(shù)、、能力）；；詳讀應(yīng)征者者相關(guān)資料料（包括履履歷表、自自傳、測驗(yàn)結(jié)果、、推薦函等等）；針對應(yīng)征者者進(jìn)行初步步篩選工作作；準(zhǔn)備相關(guān)企企業(yè)資料（（包括公司司簡歷、面面談?dòng)涗洷?、宣傳傳冊、產(chǎn)品品實(shí)物等））；面談前的準(zhǔn)準(zhǔn)備(一)面談前的準(zhǔn)準(zhǔn)備(二)決定面談的的方式;準(zhǔn)備面談內(nèi)內(nèi)容；做好面談場場地與時(shí)間間的安排;決定參與面面談人員，，各部門充充分溝通。。面談的內(nèi)容容你要了解應(yīng)應(yīng)征者哪方方面的資料料？你要如何驗(yàn)驗(yàn)證應(yīng)征者者資料的可可信度？你希望提供供什么樣的的資料給應(yīng)應(yīng)征者參考考？你是不是要要鼓勵(lì)應(yīng)征征者提出問問題？你用什么辦辦法吸引優(yōu)優(yōu)秀的應(yīng)征征者？…………面談內(nèi)容的的主題（一）、了了解應(yīng)征者者的知識、、技術(shù)、能能力、個(gè)性性等以此評估是是否適合要要求；（二）、評評估應(yīng)征者者的態(tài)度和和意愿；（三）、向向應(yīng)征者說說明工作與與公司的現(xiàn)現(xiàn)狀與未來來發(fā)展，包括工工作性質(zhì)、、工作要求求、組織架架構(gòu)、同事相處情情形、待遇遇與福利制制度等。習(xí)慣與態(tài)度度健康狀況人際關(guān)系財(cái)務(wù)狀況童年與青少少年生活個(gè)人特質(zhì)目前的生活活狀況興趣教育程度自我印象價(jià)值觀工作狀況行為能力性格態(tài)度意愿演練題：您打算采用用什么方式式了解應(yīng)征征者的…？？面談的技巧哈佛大學(xué)經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士士，哈佛有有史以來最最年輕的教教授，當(dāng)時(shí)時(shí)他只有二二十六歲1983年年，里根政政府延攬波波特進(jìn)入「「美國產(chǎn)業(yè)業(yè)競爭力委委員會(huì)」波特也是許許多國家的的顧問；印印度、紐西西蘭、加拿拿大、葡萄萄牙等國家家，皆聘請請他帶領(lǐng)國國家經(jīng)濟(jì)政政策的研究究技巧的形形成雖然然需豐富富閱歷、、不斷盤盤旋的積淀，，但有效效的理論論傳承、、把握規(guī)規(guī)律仍不不失為成功功的捷徑徑。當(dāng)然然，技巧巧的形成成永遠(yuǎn)和和實(shí)踐相相依為命命。面談技巧巧四大板板塊：發(fā)問問傾聽聽澄清清觀察察發(fā)問問發(fā)問的目目的是讓讓應(yīng)征者者多說話話，由此此獲得您您想收集集的有效效信息。。絕絕大多數(shù)數(shù)時(shí)間應(yīng)應(yīng)使用開開放式發(fā)發(fā)問。開放式封封閉式式開放放式式封閉閉式式您覺得自自己是個(gè)個(gè)怎樣的的人？您覺得自自己是個(gè)個(gè)粗心大大意的人人嗎？您喜歡這這份工作作嗎？是什么原原因促使使您應(yīng)聘聘這份工工作？您和同事事及上司司相處得得好嗎？？請描述您您在工作作中如何何和同事事及上司相處處？工作中發(fā)發(fā)生意見見分歧時(shí)時(shí)您是堅(jiān)堅(jiān)持已見還是是聽上司司的命令令？您如何處處理工作作中的意意見分歧歧？……………………封閉式發(fā)發(fā)問適合合情境1、核定定應(yīng)征者者的資料料時(shí)；2、澄清清特定的的資料時(shí)時(shí)。1、提出出問題后后，不管管應(yīng)征者者是否要要求重復(fù)復(fù)，面談?wù)勚鞴苄栊枳⒁獠徊豢蓪枂栴}加以以補(bǔ)充或或縮小范范圍成封封閉式的的問題；；2、因開開放式問問題較復(fù)復(fù)雜，故故應(yīng)征者者可能需需較多的的時(shí)間思思考，主主管此時(shí)時(shí)不應(yīng)露露出不耐耐煩的神神色；3、在應(yīng)應(yīng)征者回回答后，，主管稍稍停片刻刻后再行行發(fā)言，，以便應(yīng)應(yīng)征者有有機(jī)會(huì)可可做補(bǔ)充充。問開放式式問題應(yīng)應(yīng)注意：：自我測試試發(fā)問方方式發(fā)問的正正確觀念念您可能會(huì)這樣問（理論性/引導(dǎo)性）應(yīng)該這樣問（找到行為事例）您怎樣計(jì)劃一天的工作？您昨天是怎麼過的？您為什麼覺得您擅長解決問題？請舉一個(gè)例子，您是如何解決困難的？我想您這麼年輕就當(dāng)上主管，一定很滿足吧擔(dān)任一個(gè)主管，您覺得最喜歡/討厭的是哪些工作？當(dāng)您發(fā)現(xiàn)問題無法排除，您是就此罷手，還是向經(jīng)理報(bào)告？請舉出一個(gè)事例，您是如何解決無法排除的問題？不適當(dāng)?shù)牡陌l(fā)問可可利利用的發(fā)發(fā)問多重問題題私人問題題誘導(dǎo)式問問題限制性問問題歧視性問問題沖擊性問問題行為事例例的問題題探索性的的問題測試性的的問題解決難題題式的問問題假設(shè)性的的問題比較性的的問題自我評估估的問題題反應(yīng)式的的問題詳細(xì)查證證的問題題發(fā)

問時(shí)時(shí)切切

記:1、面談?wù)勚胁皇故褂锰厥馐?、難懂懂的字眼眼，以免免造成應(yīng)應(yīng)征者的的困擾；；2、、鼓鼓勵(lì)勵(lì)應(yīng)應(yīng)征征者者多多說說話話，，相相反反的的面面談?wù)勚髦鞴芄軇t則應(yīng)應(yīng)注注意意少少說說多多聽聽；；3、、不不要要與與應(yīng)應(yīng)征征者者發(fā)發(fā)生生沖沖突突和和爭爭執(zhí)執(zhí)；；4、、除除非非必必要要（（如如應(yīng)應(yīng)征征者者已已經(jīng)經(jīng)離離題題了了）），，不不要要打打斷斷應(yīng)應(yīng)征征者者的的發(fā)發(fā)言言，，插插入入問問題題或或別別的的話話題題，，使使他他們們不不能能暢暢所所欲欲言言；；5、、當(dāng)當(dāng)應(yīng)應(yīng)征征者者有有所所猶猶豫豫暫暫停?；鼗卮鸫饡r(shí)時(shí)，，不不要要擅擅自自依依照照自自己己的的意意思思來來解解釋釋應(yīng)應(yīng)征征者者的的回回答答或或插插入入其其他他話話題題；；6、、除除非非確確定定與與工工作作有有關(guān)關(guān)，，否否則則不不要要過過度度涉涉及及私私人人方方面面的的問問題題，，如如確確實(shí)實(shí)有有必必要要，，詢詢問問時(shí)時(shí)也也應(yīng)應(yīng)該該采采取取旁旁敲敲側(cè)側(cè)擊擊的的方方法法，，以以避避免免引引起起應(yīng)應(yīng)征征者者的的戒戒心心；；7、、適適時(shí)時(shí)給給予予應(yīng)應(yīng)征征者者的的回回饋饋，，并并適適量量提提供供公公司司與與工工作作的的相相關(guān)關(guān)訊訊息息；；8、、不不要要在在面面談?wù)勚兄袣еr謗他他人人。。小組組討討論論:以下下提提問問是是否否有有效效?發(fā)問問內(nèi)內(nèi)容容固固然然重重要要，，但但請請別別忽忽略略說說話話的的方方式式面談?wù)勵(lì)}題庫庫如何何練練習(xí)習(xí)發(fā)發(fā)問問？？傾聽聽傾聽聽是是一一個(gè)個(gè)接接受受、、迅迅速速反反應(yīng)應(yīng)、、厘厘清清、、決決定定如如何何深深入入詢詢問問的的過過程程；；認(rèn)認(rèn)真真傾傾聽聽是是尊尊重重應(yīng)應(yīng)征征者者的的必必要要行行為為和和態(tài)態(tài)度度。。傾聽聽四四層層面面感官官層層面面————透透過過耳耳朵朵（（及及眼眼睛睛））接接收收訊訊息息解釋釋層層面面————接接收收者者賦賦予予訊訊息息意意義義行為為層層面面————接接收收者者對對其其聽聽到到的的訊訊息息做做出出回回應(yīng)應(yīng)情緒緒層層面面————接接收收者者評評估估訊訊息息一千千個(gè)個(gè)““傾傾聽聽””的的理理由由1、、了了解解整整個(gè)個(gè)面面談?wù)勥M(jìn)進(jìn)行行的的狀狀況況；；2、、獲獲得得應(yīng)應(yīng)征征者者的的工工作作相相關(guān)關(guān)訊訊息息；；3、、表表現(xiàn)現(xiàn)對對應(yīng)應(yīng)征征者者的的禮禮貌貌；；4、、讓讓自自己己能能根根據(jù)據(jù)當(dāng)當(dāng)時(shí)時(shí)情情況況問問出出聰聰明明、、適當(dāng)當(dāng)?shù)牡膯枂栴}題；；5、、讓讓整整個(gè)個(gè)面面談?wù)劦牡倪M(jìn)進(jìn)行行更更有有效效率率；；6、、對對應(yīng)應(yīng)征征者者做做出出正正確確的的評評估估；；7、、給給自自己己時(shí)時(shí)間間在在應(yīng)應(yīng)征征者者之之間間做做個(gè)個(gè)比比較較；；8、、讓讓自自己己與與應(yīng)應(yīng)征征者者之之間間感感到到了了解解和和被被了了解解；；9、、分分析析說說話話者者的的目目的的；；10、、強(qiáng)強(qiáng)化化自自己己與與應(yīng)應(yīng)征征者者之之間間的的關(guān)關(guān)系系；；11、、創(chuàng)創(chuàng)造造自自己己與與應(yīng)應(yīng)征征者者兩兩者者的的雙雙贏贏狀狀況況；；12、、安安全全起起見見，，避避免免遺遺漏漏任任何何重重要要訊訊息息；；13、、給給自自己己時(shí)時(shí)間間作作出出明明智智的的決決定定；；14、、可可針針對對應(yīng)應(yīng)征征者者的的談?wù)勗捲捊o給予予適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡幕鼗貞?yīng)應(yīng)；；15、、節(jié)節(jié)省省面面談?wù)勥M(jìn)進(jìn)行行的的時(shí)時(shí)間間。。傾聽聽小小密密訣訣1、、注注意意自自己己的的態(tài)態(tài)度度，，態(tài)態(tài)度度影影響響行行為為，，唯唯有有良良好好的的態(tài)態(tài)度度才才能能導(dǎo)導(dǎo)致致良良好好的的傾傾聽聽行行為為，，包包括括：：渴渴望望、、興興趣趣、、自自律律與與集集中中注注意意力力；；2、、做做個(gè)個(gè)全全神神貫貫注注的的聽聽眾眾，，千千萬萬別別不不停停地地看看手手表表；；3、、先先聽聽后后行行動(dòng)動(dòng)，，別別貿(mào)貿(mào)然然反反應(yīng)應(yīng)；；4、、確確定定在在場場，，別別做做白白日日夢夢，，避避免免分分心心；；5、、注注意意自自己己的的肢肢體體語語言言；；6、、控控制制自自己己的的情情緒緒；；7、、保保持持自自然然的的談?wù)勗捲捤偎俣榷?；?、、做做筆筆記記，，簡簡單單記記下下重重要要的的息息；；傾聽聽小小密密訣訣如何何練練習(xí)習(xí)傾傾聽聽？？傾聽階段關(guān)鍵事項(xiàng)可能出現(xiàn)的障礙接受訊息解釋訊息評估訊息反應(yīng)訊息傾聽聽的的輔輔助助手手段段————筆筆記記確定您專心聆聆聽；幫助您專注收收集完整的；；避免您因應(yīng)征征者的個(gè)人印印象而誤導(dǎo)；；有明確的資料料可供整合；；讓您做決策時(shí)時(shí)依據(jù)的是事事實(shí)而非個(gè)人人觀感或記憶憶。做筆記的技巧巧公開地做筆記記但應(yīng)征者并并不知道您記記什么；只記錄直接相相關(guān)的資料；；寫下應(yīng)征者的的行為表現(xiàn)；；謹(jǐn)慎寫下敏感感或反面的訊訊息；記錄重要關(guān)鍵鍵的字語；采用個(gè)人速記記法。核實(shí)：搞清楚說話者者所指的意思思套用：雙方交談時(shí)，，傾聽者利用用對方的言語語向?qū)Ψ奖硎鍪霾⒆C實(shí)其講講話的內(nèi)容（（澄清）歸納：將說話者的思思想與情感做做總結(jié)可適當(dāng)?shù)乩糜煤藢?shí)、套用用、歸納與提提問等技巧來來幫助傾聽，，即：提問：利用發(fā)問的方方式以進(jìn)一步步獲取資料或或再次澄清澄清對有效信息進(jìn)進(jìn)一步確認(rèn)；；

澄清要要適當(dāng)，否則則很容易讓人人覺得您根本本沒有認(rèn)真傾傾聽。應(yīng)征者回答后后的澄清應(yīng)徵者的回應(yīng)（含糊/理論/滿足期望）跟進(jìn)的問題一般來說，我都可以應(yīng)付工作上的問題，不必請教別人工作上有什麼問題會(huì)難倒你？你如何學(xué)習(xí)與解決？我們在活動(dòng)策劃下了很多功夫，讓活動(dòng)可以順利展開你在活動(dòng)策劃中實(shí)際負(fù)責(zé)什麼任務(wù)？這樣的解決方式效果很好你怎麼知道這個(gè)辦法效果很好，有什麼具體事例？收集完整的行行為事例降低應(yīng)征者偽偽裝的機(jī)會(huì)減少理論性或或假設(shè)性的回回答，或者應(yīng)應(yīng)征者認(rèn)為別別人期望的答答案避免誤解或太太早下評斷跟進(jìn)澄清的好好處1、補(bǔ)充性的的問法：如““你還有其他他需要補(bǔ)充的的嗎？能不能能請你再說詳詳細(xì)一點(diǎn)？””2、事件來源源性的問題：：如：“你從從哪里得知這這件事的來龍龍去脈？”3、假設(shè)性的的問題：如：：“如果沒有有這些。。。。。。。，你你會(huì)如何處理理？”4、反問式的的問法：如：：“對。。。。。。。事你你個(gè)人的感覺覺如何？”5、明確度的的問題：如：：“請舉個(gè)例例子說明一下下。”6、高壓式的的問法：如：：“你真的這這么認(rèn)為嗎？？”澄清的技巧從面談中找出出S:什么么情況？T:什么么任務(wù)？A:采取取什么行動(dòng)？？R:得到什什么結(jié)果？運(yùn)用工具，找找出我們想想要的具體答答案A)不完整整B)假C)完整進(jìn)一步取得完完整進(jìn)一步再取得得正確的再繼續(xù)取得第第二個(gè)當(dāng)應(yīng)征者提供供

假的或不不完整的…您取得不完整整的您應(yīng)繼續(xù)做的的是:以同樣的問題題取得更多的的每個(gè)職能取得得至少2-3個(gè)可幫助我我們達(dá)到預(yù)期期目標(biāo)；越多的行為模模式越能顯露露更多訊息；；幫助我們用應(yīng)應(yīng)征者的對比比取得較平衡衡的觀點(diǎn)。觀察研究指出，非非語言的訊息其訊息量量比語言的訊息多出五五倍，當(dāng)兩者出現(xiàn)不不一致時(shí)，非語言的訊訊息往往較語言訊息更更為可靠。非語言行為觀觀察，包括應(yīng)應(yīng)征者的面部部表情、四肢肢行為、動(dòng)作作、眼神、等等，又稱“肢肢體語言”。。面部表情解析析：舒心、自然和和真誠的微笑笑：積極向上上；皺眉：不了解解不清楚或緊緊張思索或厭厭煩；表情僵硬：反反應(yīng)遲鈍，心心情沉重；不停吞口水：：害怕、緊張張，擔(dān)心出錯(cuò)錯(cuò)；深呼吸或呼吸吸較急：試圖圖調(diào)節(jié)緊張情情緒或被點(diǎn)中中要害。四肢行為解析析：手胸前交叉：拒拒人于千里之之外置于背后：害害怕出錯(cuò)拔弄東西：集集躁不安不停搓手：不不耐心坐端坐：守成有有余，開拓不不足側(cè)坐：心里舒舒坦，不在乎乎別人縮坐：缺乏自自信，聽命行行事叉腿坐：喜歡歡控制，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)別人腳兩腿交叉和一一只腳不停擺擺動(dòng)：厭煩和和懈怠；腳腳歪著放，，腳尖相對和和腳跟分開：：神經(jīng)質(zhì)和緊緊張；動(dòng)作和眼神解解析：捏面部的任何何部位即眉毛毛、鼻子、耳耳朵、嘴唇或抓頭：沒沒有把握或說說謊或害羞尷尷尬；看看表表：缺缺乏耐心；停頓太久：茫茫然或一下找找不出認(rèn)為合合適的下文；；玩玩弄圓珠筆筆、戒指或其其它物品：心心不在焉；掩嘴嘴：借此集中中精力，自我我清醒姿勢放松：沒沒什么好隱瞞瞞的；身身體前前后擺動(dòng)：緊緊張和有疑問問；正視前方：感感興趣、注意意力集中和自自信；避開眼神：掩掩飾、心虛或或不自信；眼光向下：不不相信所聽到到的；眼神很難騙人人觀察和解讀肢肢體語言的同同時(shí)，也充斥斥著陷阱和盲盲點(diǎn)，稍稍不不慎即可使面面談主管作出出錯(cuò)誤的解釋釋與應(yīng)用，故故——特別提醒：面談?wù)弑仨毩肆私猓褐w語言的觀觀察與解讀必必須經(jīng)過長時(shí)時(shí)間的練習(xí)，不不可貿(mào)然推斷斷！！1、分辨?zhèn)€人人的習(xí)慣性動(dòng)動(dòng)作與特殊肢肢體語言間的的不同；2、就像其他他語言一樣，，肢體語言也也是由字、句句、標(biāo)點(diǎn)符號號組成，要注注意整個(gè)姿勢勢的配合才知知真意；3、語言和非非語言部分的的不一致，往往往代表了值值得我們注意意的重要的訊訊息；4、除注意混混合姿勢以及及語言非語言言間的一致性性外，前后情情況的關(guān)系也也不能忽略，，因?yàn)樵趥€(gè)體體相同的外顯顯行為下，其其背后隱藏的的原因往往可可能不同，例例如：一個(gè)人人摸鼻子除了了代表可能說說謊外還可能能是他感冒了了；5、雖然同樣樣為肢體語言言，但其可偽偽裝的程度有有所不同，一一般來說，面面部（頭部））的動(dòng)作較易易偽裝，而下下半身（全身身）的動(dòng)作較較不易隱藏和和練習(xí)。面談?wù)弑仨氈溃耗缿?yīng)征者者在想什么嗎嗎?他在想想：面面試試者在在想什什么么呢？？一場貓鼠心理理大戰(zhàn)開始了！1、把胳膊伸伸向前方，手手腕放松用力力抖動(dòng)手腕，，直到有些累累的感覺為止止，可反復(fù)多多次。2、、坐直或站直直，閉上雙眼眼，瞑想一些些愉快、舒適適或可笑的事事，使自己心心情調(diào)節(jié)到最最愉快的程度度，也可以想想自己以前最最成功的一件件事，想像成成功時(shí)的心境境，讓自己充充滿信心。如如果以上的方方法都不足以以使你消除緊緊張，那么你你可以用下面面一種方法，，這是絕不會(huì)會(huì)失效的：你你對著鏡子，，看自己的眼眼珠、鼻子、、嘴吧、眉毛毛、耳朵都行行，連看幾分分鐘，一般最最長不會(huì)超過過五分鐘，心心情就會(huì)平靜靜，緊張就會(huì)會(huì)消除。萬一一在面試中你你產(chǎn)生緊張情情緒時(shí)，切莫莫手足無措，，也不要去考考慮面試人會(huì)會(huì)怎樣看自己己，而是花幾幾秒或十幾秒秒鐘去回想一一下自己在鏡鏡中的情狀，，你就會(huì)很快快地緩和下來來的。3、、伸展運(yùn)動(dòng)：：雙手手指交交叉，翻掌向向天舉過頭頂頂，盡量伸展展，挺腰，然然后向前、后后、左、右傾傾斜、真到肩肩、背肌肉完完全放松。4、把頭部部輕輕地按順順時(shí)針方向轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)動(dòng)，轉(zhuǎn)七八八次；再把頭頭按逆時(shí)針方方轉(zhuǎn)相同的次次數(shù)，如此各各做三至五組組，在放松頭頭頸肌肉時(shí)放放松情緒。5、坐正，，兩肩盡量后后拉，然后深深深地、緩慢慢地呼吸，反反復(fù)多次。呼呼、吸都要努努力到自己的的極限，越慢慢越好。最最后，筆者建建議那些求職職的畢業(yè)生，，平時(shí)要注意意加強(qiáng)這方面面的訓(xùn)練，以以確保“肢體體語言”的協(xié)協(xié)調(diào)感。面談時(shí)常犯錯(cuò)錯(cuò)誤A第一印象刻板印象月暈效果B弦月效果對比效應(yīng)相似效應(yīng)C初始效應(yīng)與時(shí)近效應(yīng)趨中效應(yīng)過寬或過嚴(yán)D太早下判斷匆促作決定重視與工作無無關(guān)的因素詢詢問與工作無無關(guān)的問題偏見見E過于重視對應(yīng)應(yīng)征者不利的資資料自談太多受對方容貌或或非語言行為左左右F缺乏和諧的面面談氣氛疏于準(zhǔn)備，不不了解工作內(nèi)容容壓力效應(yīng)為了在極短的的時(shí)間內(nèi)完成成此次招聘任任務(wù)，李經(jīng)理理和他的伙伴伴們已忙得昏昏天暗地了。。剛把人才大大市場要求填填寫的招聘信信息錄入表傳傳真過去，李李經(jīng)理就被老老板叫進(jìn)了辦辦公室，要求求他在此次的的招聘會(huì)上，，秘書一職不不可招四川籍籍女子，業(yè)務(wù)務(wù)員一職不可可招河南籍人人士。李經(jīng)理雖然納納悶，但又不不好細(xì)問。走走出辦公室后后，才想起招招聘信息錄入入表已經(jīng)傳過過去了，要重重新改動(dòng)不知知人才大市場場答不答應(yīng)。。可是，老板板的“最高指指示”必須執(zhí)執(zhí)行下去。正正在頗感棘手手之時(shí)，李經(jīng)經(jīng)理靈機(jī)一動(dòng)動(dòng)：招聘現(xiàn)場場人才大市場場不是都給每每個(gè)招聘單位位發(fā)一張空白白的招聘告示示嗎？對，就就這樣辦。招聘現(xiàn)場場上，善善長美術(shù)術(shù)的李經(jīng)經(jīng)理將制制作得非非常漂亮亮的招聘聘告示貼貼在招聘聘攤位最最顯眼的的位置上上，結(jié)果果……李經(jīng)理的的招聘告告示案例歧視效應(yīng)應(yīng)性別別地域域?qū)W歷歷專業(yè)業(yè)出身身經(jīng)歷歷應(yīng)保持正正確的心心態(tài)應(yīng)付差事事，狗急急跳墻，，濫竽充充數(shù)；“下一個(gè)個(gè)會(huì)更好好”的心心態(tài)，面面談越多多人反而而越迷糊糊；反正有試試用期，，不行再再招；“誰遷就就誰”———自我我為中心心；走馬觀花花，徒勞勞無功。。尊重對方方，善待待所有的的應(yīng)征者者，是您贏得得優(yōu)秀人人才的基基本條件件。三分分做做事事，七分分做做人人。富士康郭郭臺(tái)銘面談主管管須知準(zhǔn)時(shí)面談?wù)?、儀容容整潔、、面談前前充分準(zhǔn)備等等；進(jìn)行談話話時(shí)不批批評、不不指責(zé)、、不譏諷、不不打斷等等；態(tài)度友善善親切自自然，不不冷淡、、不公式化，，但也不不過分熱熱情。紐約大學(xué)學(xué)教授培培爾博士士做過一一次調(diào)查查，研究究發(fā)現(xiàn)面面談主管至至少應(yīng)注注意以下下四項(xiàng)要要求：1、應(yīng)能能紓解應(yīng)應(yīng)征者的的緊張，，安排輕輕松的氣氣氛；2、應(yīng)能能作成客客觀的判判斷，不不受應(yīng)征征者的外外表、人格和背背景等主主觀感受受的影響響；3、應(yīng)能能了解和和感受應(yīng)應(yīng)征者心心理上的的恐懼與與焦慮；；4