招聘配置及工作崗位

招聘與配置

第一節(jié)：工作崗位分析

一、崗位分析的相關概念、定義及目的崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標桿”崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責。“崗位”是人力資源管理中的一個關鍵性概念。對崗位的定義包括三個方面的內容：崗位的內容： 責任、任務、行為、功能和義務；崗位的資格： 技能、能力、經歷和教育；崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內在滿足。

二、工作信息分析的主要步驟、程序（書本24頁）

步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。步驟二：對已有的相關資料進行收集、積累和分析。步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。步驟四：對選定的崗位進行實際分析。步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。步驟六：進行崗位描述的最后說明。三、崗位分析的意義和作用崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作崗位分析在人力資源管理中的用處崗位分析崗位描述與崗位說明書崗位用途人力資源管理用途崗位設計用途組織設計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關系勞動關系薪資績效評估崗位設計方法和設備改進四崗位分析信息的主要來源(書25頁)

1、書面資料2、任職者的報告3、同事的報告4、直接的觀察1、觀察法2、面談法3、問卷調查法4、工作日志法5、工作實踐法6、關鍵事件法五、崗位分析的方法六、崗位分析信息的收集者（書25頁）崗位分析專家任職者主管選擇由誰來進行工作分析，往往比選擇工作分析的方法更加重要。收集崗位信息的人員選擇工作分析專家——最客觀公正，保持信息的一致性價格昂貴，對組織缺乏了解，可能忽略某些無形的方面收集崗位信息息的人員選擇擇任職者——對工作最熟悉悉，信息收集集速度快收集信息的標標準化程度較較差；可能夸夸大因此，必須認認真挑選工作作任職者收集崗位信息息的人員選擇擇主管——對所要分析的的工作的無形形的方面具有有全面而深入入的了解，收收集信息的速速度也比較快快。有個理論論前提，在工工作中與工作作任職者有密密切的關系。。但是往往傾向向于從任職者者應該如何做做，而不是從從任職者“實實際上”是如如何做的角度度去描述。一一般作為檢查查和證明之用用第二節(jié)招聘信信息的收集和和整理一、招聘信息息的收集二、招聘信息息的整理三、招聘需求求信息的發(fā)布布（招聘信息的的產生書本26頁）第三節(jié)人員招招聘的基本程程序和來源一人員招聘的的基本程序（（書28頁））準備階段實施階段評估階段招聘需求分析工作特征分析招聘計劃編制招募登記測試鑒定遴選錄用數(shù)量質量評估成本效益評估整改措施研究招聘過程人力資源計劃劃工作說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法人力資源管理理實務及方法法人力資源招募募流程人力資資源活活動人力資資源規(guī)規(guī)劃工作設設計工作分分析環(huán)境經濟競爭策略愿景與與價值值招募多少人人？何處？？誰﹖內部招招募來源升遷輪調方法公告數(shù)據(jù)庫庫外部招招募來源推薦直接應應征機構學校方法收音機機電視報紙網絡招募活活動實際信信息擴大生生涯與與工作作機會會潛在有有資格格之應應征者者甄選與與配置置二、招招募來來源的的選擇擇——書29頁1、分分析單單位的的招聘聘要求求2、分分析招招聘人人員的的特點點3、確確定適適當?shù)牡恼衅钙竵碓丛?、選選擇適適當?shù)牡恼衅钙阜椒ǚㄈ葍炔颗c與外部部招聘聘來源源比較較1、內部部招聘聘內部提提拔—升職機機會，，有效效激勵勵工作調調動—長期、、兩人人以上上、有有計劃劃工作輪輪換—短期、、單獨獨、臨臨時重新雇雇傭—下崗人人員、、長期期休假假人員員公開招招募—企業(yè)全全體人人員、、營造造公平平競爭爭張貼海海報——工作公公告人才儲儲備來源方法

工作公告

編號：____________公告日期：______________結束日期：______________在

部門中

職位可供申請。薪資水平：

元職責（參見工作說明書）可優(yōu)先考慮的技術或能力：申請方式：1、電話申請可致電

。2、將填寫好的內部工作申請表連同履歷表一同寄至

。對于所有的申請人就以上條件進行初步審查。甄選工作負責人：___________

機會面前，人人平等。2、外部部招聘聘推薦:組織的的員工工從他他們的的朋友友或相相關的的人中中引薦薦求職職者自薦:自薦是是招聘聘成本本最低低的。。就業(yè)機機構:各種職職業(yè)介介紹所所、人人才交交流中中心廣告招招聘:這是指指組織織通過過廣播播、報報紙、、電視視和行行業(yè)出出版物物等媒媒體對對空缺缺職位位進行行廣告告招聘聘學校校園招招聘計算機機網絡絡招聘聘來源特別推推薦：：專職職獵頭頭機構構獵頭公公司工工作程程序接受客客戶委委托分析客客戶需需要搜尋目目標候候選人人對目標標候選選人進進行接接觸和和測評評向客戶戶提交交候選選人的的評價價報告告安排客客戶與與候選選人的的面談談待雙方方簽約約后收收取傭傭金跟蹤服服務與與替換換人選選傭金一一般為為客戶戶選定定人才才的年年薪的的30%左右。。注意點點：一是組組織要要避免免與過過多的的“獵獵頭公公司””接觸觸，應應精心心挑選選少數(shù)數(shù)信譽譽較好好的““獵頭頭公司司”進進行合合作；；二是在在與之之合作作的““獵頭頭公司司”中中，應應與幾幾個熟熟悉組組織需需求的的顧問問建立立聯(lián)系系，如如果這這個顧顧問離離開了了他們們所服服務的的公司司，組組織也也應該該離開開這家家公司司，尋尋求新新的““獵頭頭公司司”；；三是是組組織織要要向向““獵獵頭頭公公司司””提提供供空空缺缺職職位位的的詳詳細細信信息息，，以以便便尋尋求求““獵獵物物””；；四是是““獵獵頭頭公公司司””所所推推薦薦的的人人與與其其原原來來工工作作過過的的組組織織或或公公司司應應該該已已經經解解除除了了聘聘用用關關系系，，特特別別涉涉及及到到組組織織的的技技術術開開發(fā)發(fā)人人員員時時，，必必須須小小心心。。內部部招招聘聘外部部招招聘聘了解解全全面面，，準準確確性性高高可鼓鼓舞舞士士氣氣，，激激勵勵員員工工可更更快快適適應應工工作作使組組織織培培訓訓投投資資得得到到回回報報選擇擇費費用用低低來源源廣廣，，余余地地大大，，利利于于召召到到一一流流人人才才帶來來新新思思想想、、新新方方法法可平平息息或或緩緩和和內內部部競競爭爭者者之之間間的的矛矛盾盾人才才現(xiàn)現(xiàn)成成，，節(jié)節(jié)省省培培訓訓投投資資來源源局局限限、、水水平平有有限限“近近親親繁繁殖殖””（（創(chuàng)創(chuàng)新新差差））可能能造造成成內內部部矛矛盾盾（（不不服服））進入入角角色色慢慢了解解少少可能能影影響響內內部部員員工工積積極極性性3、內內部部與與外外部部招招聘聘優(yōu)優(yōu)勢勢劣劣勢勢比比較較表表優(yōu)勢勢劣勢勢四、、招招聘聘廣廣告告的的信信息息發(fā)發(fā)布布使用用廣廣告告招招募募人人員員主主要要有有兩兩個個問問題題需需要要考考慮慮：：一一是是媒媒體體選選擇擇，，二二是是廣廣告告設設計計。。報紙紙雜志志廣播播電電視視網上上招招聘聘其他他印印刷刷品品—海報報、、公公告告等等1、各各類類招招募募廣廣告告特特點點比比較較媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播1.“強入式”信息傳播、2.發(fā)掘“跳槽”欲望3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報紙

1.廣告大小有選擇余地

2.可限定招募區(qū)域1.容易被人忽略2.沒有特定的讀者群雜志1.保存期長，可不斷重讀2.廣告大小彈性可變3.專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時間里達到招募效果2.地域界限小網絡

1.圖文效果優(yōu)越

2.傳遞速度快

3.可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)1.信息過多容易被忽略2.需上網條件2、招招募募廣廣告告的的制制作作原原則則（（書書35））AIDA原則則能夠夠引引起起求求職職者者對對廣廣告告的的注注意意（（attention））能夠夠引引起起求求職職者者對對廣廣告告的的興興趣趣(interest)能夠夠引引起起求求職職者者申申請請工工作作的的愿愿望望(disire)能夠夠鼓鼓勵勵求求職職者者積積極極采采取取行行動動(action)3、招招聘聘廣廣告告的的內內容容———書35頁1、、單單位位情情況況簡簡介介2、、職職位位情情況況介介紹紹3、、任任職職資資格格要要求求4、、相相應應的的人人力力資資源源政政策策5、、應應聘聘者者的的準準備備工工作作6、、應應聘聘的的聯(lián)聯(lián)系系方方式式各種種招招聘聘方方式式比比較較招聘形式優(yōu)點缺點內部征召花費少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會產生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識自薦節(jié)省招聘費用應聘人員雖不是都不合格，但其素質一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應聘者較了解；成功率較大；應聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關系：錄用后難以辭退就業(yè)機構花費比較合理；有時還能免費對應聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時人才特別有費用高；容易上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應聘者缺乏實際操作能力；可能有比較高的流失率第五五節(jié)節(jié)招招聘聘實實施施一、、甄選選的的程程序序二、、應應聘聘申申請請表表與與簡簡歷歷三、、人人員員選選拔拔的的方方法法四、、招招聘聘工工作作的的新新趨趨勢勢五、、背景景調調查查、、體體檢檢六、、求求職職者者的的錄錄用用和和拒拒絕絕招聘聘最最終終目目的的：：找找到到德德才才兼兼?zhèn)鋫涞牡木菲?、、德德才才兼兼?zhèn)鋫洹菲?、、有有德德無無才才————次次品品3、、無無德德無無才才————廢廢品品4、、有有才才無無德德————毒毒品品一、、甄甄選選的的程程序序領取取申申請請表表履歷歷篩篩選選筆試試雇傭傭面面試試選擇擇測測試試上司司面面試試背景景調調查查體檢檢試用用總體求職者6:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員120020015010050招募募甄甄選選金金字字塔塔作用用：初初始始階階段段篩篩選選工工具具。。內容容：過過去去和和現(xiàn)現(xiàn)在在的的工作作經經歷歷、、教教育育水水平平、、教教育育內內容容、、培培訓訓等等要求求：只只能能要要求求申申請請人人填填寫寫與與工工作作內內容容有有關關的的情情況況問題題：精精確確性性注意意：避避免免非非法法的的或或不不適適宜宜的的問問題題應聘聘申申請請表表二、、應應聘聘申申請請表表與與簡簡歷歷2、某某公公司司應應聘聘申申請請表表應聘聘職職位位姓名性別出生年月政治面貌

照片學歷畢業(yè)院校專業(yè)職稱現(xiàn)從事工作現(xiàn)工作單位聯(lián)系電話通訊地址郵編家庭地址身份證號碼掌握何外語程度如何，有無證書技能與特長技能等級個人興趣身高體重健康狀況個人簡歷欲離開原單位的主要原因現(xiàn)在工資欲加入本單位的主要原因收入期望元/年可開始工作的時間晉升期望（職位、時間）培訓期望（內容、日期、時間）其他期望家庭成員自愿愿保保證證：：本本人人保保證證所所填填寫寫內內容容真真實實，，如如有有虛虛假假，，愿愿受受解解職職處處分分。。簽字字：：日期期：：申請請表表和和個個人人簡簡歷歷的的優(yōu)優(yōu)缺缺點點(簡簡歷歷制制作作)申請表直接了當結構完整限制了不必要要的內容易于評估封閉式，限制制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費費用較貴個人簡歷開放式：有助助創(chuàng)新允許申請人強強調他認為重重要的東西允許申請人點點綴自己費用較小，容容易做到允許申請人略略去某些東西西可以添油加醋醋難以評估申請表三、人員選拔拔的方法筆試：測試知知識與能力面試：測試知知識、能力和和素質（狹義義書38）情景模擬：測測試能力、素素質為主心理測試：測測試能力、個個性素質根據(jù)崗位工作作性質特點、、任職資格條件件選拔相應的的測試方法認知能力測試試：語言理解、數(shù)數(shù)字才能、推推理、理解速速度記憶等能力一般能力測驗驗—語文測驗常識、理解、、推理、記憶憶跨度、字意意—操作測驗完成圖畫、圖圖片排列、實實物拼接、方方塊設計、、形數(shù)交替特殊能力測驗驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)數(shù)學能力、推推理能力、空空間關系、、機械推理、、文書速度—明尼蘇達空間間關系測驗1、書面考試“勇士只死一一次，懦夫死死前已死多次次”，這句諺諺語意思是：：A“雙鳥在林不如如一鳥在手””；B“帶馬到河邊容容易，逼馬飲飲水難”；C“唯勇者早逝””，“直木先先砍”；D“不要杞人憂天天”，“莫自自尋煩惱”；；E“老家伙比小家家伙怕死”。。依邏輯觀點，，下面最后一一個圖形是什什么？下列第五個數(shù)數(shù)字應該是什什么？9122148？書面考試——一般能力測驗驗文件簍測試法法無領導小組討討論法商業(yè)游戲即興發(fā)言2、情景模擬情景模擬一：：文件簍測試法法情景：對5-10件文字性公文進行處理公文種類：文件、信件、備忘錄、上級電話記錄、報告測試要求：做出決定撰寫回信和報告制定計劃組織和安排工作面試目的：測試應試者的敏感性、工作主動性、獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。情景模擬二：：無領導小組組討論情景：5名應聘者為一小組，自由發(fā)言討論內容：直營店與特許經營店哪個好？建議思路：管理辦法資金籌措營業(yè)地點利潤分配討論結果：每人需完成一份討論記錄。面試目的：觀察應試者的權力欲、主動性、表達力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。討論記錄用以分析其表達能力、歸納能力和綜合分析決策能力。情景模擬三：：角色扮演情景：扮演公司人事部經理內容：解雇公司內一名司機限定：屬公司提前解約面試目的：了解應試者心理素質和潛在能力，以及處理事情的溝通技巧。情景模擬四：：即興發(fā)言情景：你被邀請參加一個以“人力資源E化生存”為主題的報告會，離發(fā)言時間還有5分鐘，你發(fā)現(xiàn)沒帶秘書事先準備的發(fā)揚搞。要求：做主題發(fā)言面試目的：了解應試者的反應理解能力，語言表達能力、言談舉止、風度氣質和思維方式。氣質類型多血質(PopularSanguine)——活潑型膽汁質(PowerfulCholeric)———力量型粘液質(PeacefulPhlegmatic)——和平型抑郁質(PerfectMelancholy)———完美型“大五”個性性模型(BigFive)外傾性(extraversion)隨和性(agreeableness)責任心(conscientiousness)情緒穩(wěn)定性(emotionalstability)經驗的開放性性(opennesstoexperience)3、心理測驗心理測驗：筆跡分析(HandwritingAnalysis)筆跡分析的基基本內容1、書面整潔情情況；2、字體大小情情況；3、字體結構情情況；4、筆壓輕重情情況；5、書寫速度情情況；6、字行平直情情況；7、通篇布局情情況；8、簽名落款情情況。筆跡特點：字體適中略偏偏小，結構嚴嚴謹，筆畫清清晰，書寫較較流暢、規(guī)范范，速度、筆筆壓適中，字字體路左傾，，在橫格內書書寫，末筆多多頓筆或回收收。性格分析：中性性格略內內傾，喜歡安安靜，在公共共場合不愿顯顯露自己，在在某些場合能能夠很好地與與人相處，但但總體上屬于于被動交際的的類型，注意意力主要集中中在對于內心心的體驗。主主要特點是喜喜歡與人打交交道，但又不不善于與人交交往，比較理理智、克制，，行為謹慎、、小心。職位的適應性性：從上述的性格格和能力特點點上看，由于于該書寫者不不善于與人交交往，不善于于表達、組織織和策劃，故故不大符合培培訓主管的職職位要求，而而更適合做一一些具體工作作，如事務性性管理者、人人力資源工作作者、中介機機構工作人員員等。筆跡特點：字體大，連筆筆多，線條生生動、流暢，，多曲線，不不拘謹，速度度快，筆壓適適中略外傾，，末筆向外。。性格分析：書寫者為情感感外傾型。主主要特點是情情感在人際交交往中占主導導地位，善于于與人交往，，喜歡保持一一種廣泛的人人際交往和聯(lián)聯(lián)系，將主要要精力和注意意力用于外部部世界。熱情情，活潑，善善于表達，適適應性強，追追求一種人生生的價值觀。。思想開放，，善于吸取他他人意見和新新的信息，不不墨守成現(xiàn)，，善于謀劃，，富有創(chuàng)新意意識。職位的適應性性：鑒于上述性格格、能力和主主要優(yōu)缺點，，此書寫者更更適合培訓主主管一職的要要求。4、什么是面試試？面試是一種面試人人與求職者之之間相互交流流信息的有目目的的會談。。它使招聘方方和受聘方都都能得到充分分的信息，以以在招聘中作作出正確的決決定。面試是一個雙雙方彼此考量量和認知的過過程。為什么要面試試--勝任特征與冰山理論基本知識基本技能個人社會角色色自我追求動機特質為什么要面試試--勝任特征與冰山理論勝任特征：能能將某一工作作(或某一組織，，某一文化化)中有卓越成就就者與表現(xiàn)平平平者區(qū)分開開來的個人特特征。各種勝任特征征可以描述為為在水中飄浮浮的一座冰山山。水上及水水面附近部分分代表表層的的特征，如技技能、知識、、社會角色、、自我形象等等，這些特特征易于感知知，但不能預預測或決定能能否有卓越的的表現(xiàn)。而處處在水下部分分的深層勝任任特征，如動動機等，決定定著人們的行行為及表現(xiàn)。。勝任特征自上上至下包括幾幾個層面：知識：對某一一職業(yè)領域有有用信息的組組織和利用。。

技能：將將事情做好的的能力。社會角色：一一個人在他人人面前想表現(xiàn)現(xiàn)出的形象。。

自我概念念：對自己身身份的認識或或知覺（如將將自己視為有有能力的人））。

特質：：身體特征及及典型的行為為方式（如善善于傾聽他人人、謹慎、做做事持之以恒恒等）。動動機：那些決決定外顯行為為的自然而穩(wěn)穩(wěn)定的思想（（如總想把自自己的事情做做好，總想控控制影響別人人，總想讓別別人理解接納納自己等）。。（1）面試的的類型從面試所達到到的效果來看看，面試可分分為初步面試試和診斷面試試。根據(jù)面試的組組織形式，可可分為結構化面試（（題目的類型型、數(shù)量、答答題時時間間和順序都嚴嚴格標準化））非結構化面試試（開放式、、彈性化）混合型面試。。由一系列與工工作相關的問問題構成可靠性和準確確性較非結構構化面試強主持人易于控控制局面面試通常從相相同的問題開開始靈活性不夠如面試人多易易被后來應試試者所掌握應試人較多且且來自不同單單位（減少主主觀性）校園招聘面試者會提出出探索性的無無限制的問題題，鼓勵求職職者多談面試沒有應遵遵循的特別形形式，談話可可向各方向展展開可以根據(jù)求職職者的最后陳陳述進行追蹤蹤提問比結構化面試試耗時時間長長對面試人得技技能要求高招聘人較為熟熟悉工作內容容面試人以工作作小組進行招招聘非結構式結構式特點缺點和局局限性性適用情情況面試方法法的分分類面試可以以分為為結構化化面試試和非結結構化化面試兩兩種。。姓名申請職位一、工作興趣趣您認為工作(職位)包含含什么？為什么要申請請這一工作？？您對薪資的要要求是多少？？二、當前工作作狀況您現(xiàn)在工作嗎嗎？是否。否，您不不工作多久了了？為什么選選擇在家？您什么時候能能和我們一起起工作呢？結構化面試指指導表——一一舉例三、工作經歷歷當前的工作單單位是從何時時開始的，單單位地址在哪哪里？您的職責是什什么？您當前的主管管(或最后)的姓名？聯(lián)聯(lián)系電話？對那份工作您您喜歡什么？？最不喜歡什什么？您認為您最有有成就感的一一項工作是什什么？四、教育背景景您都接受過什什么教育和培培訓？接受過哪些幫幫助您所申請請工作的教育育和培訓？結構化面試指指導表——二二五、業(yè)余活動動業(yè)余時間您的的愛好？能談談談為什么您您喜歡XX活動嗎？六、主試者的的特別問題七、個人問題題您能適應公司司經常出差的的要求嗎？您怎樣看待加加班(包括周周末加班問題題)您的優(yōu)點是什什么？缺點是是什么？八、回答求職職者的提問準確誠實回答答有關影響求求職者對工作作興趣的信息息九、主試者的的印象及評價價，設計專門門的面試報告告表格結構化面試指指導表——三三（2）、人員面試試選擇時應注注意的問題簡歷不能代表表本人工作經歷比學學歷更重要不要忽視求職職者的個性特特征讓應聘者更多多地了解組織織給應聘者更多多的表現(xiàn)機會會注意不忠誠和和欠缺誠意的的應聘者關注經歷坎坷坷或能力超強強的應聘者慎重作出取舍舍決定面試考官要注注意自身形象象（3）面試場所的的安排*選擇寬敞、、安靜的場所所，避免被打打擾*親切環(huán)境安安排：坐在沙沙發(fā)上，側面面相對*壓力環(huán)境安安排：面對面面，距離兩米米以上，主試試人員坐得高高一些，背光光，增加主試試人員數(shù)量等等。*有條件的情情況下，準備備錄象設備，，以便事后觀觀看。4、面試的影響響因素首因效應——第一影響（簡簡歷、筆試、、開始幾分鐘鐘）暈輪效應(haloeffect)——主觀區(qū)分好人人壞人，加之之馬太效應面試者缺乏工工作的相關知知識——特別是招聘具具有較高的技技術型工作雇傭的壓力——定額要求，評評價會偏高非言語行為的的影響——個人魅力5、人員面試工工作的三步曲曲面試之前回顧工作職責責，設計面試試目標，確定定該職位所需需人才特性；；決定所需面面試次數(shù)；并并開會決定分分配面試責任任詳細閱讀應聘聘者的簡歷；；并設想他可可能的優(yōu)/缺缺點、長/短短處是什麼設計計劃詢問問的問題及順順序面試之中建立和諧氣氛氛，幫助應聘聘者緩和情緒緒解釋本次面試試的目的、流流程、長度推銷公司面試提問，開開始問問題面試聆聽面試結束面試之后所有面試者共共同討論綜合合各項結果，，并做出決定定?現(xiàn)在即拒絕?聘用?需要進一步步考量?入人才庫注意事項構建一個有效效的面試———面試之前?周詳?shù)拿嬖囉嬘媱澔蛎嬖嚧蟠缶V采用什么面試試方式？與應應征者討論些些什么？應在在面試前來一一個全面計劃劃。每人一紙。利利用應征者在在求職信或履履歷等提供的的資料，寫下下您希望知道道得更詳細的的要求。就每一位求職職者擬定一套套問題。包括括七個方面：：目前的工作作、工作關系系、工作經歷歷、教育背景景、個人興趣趣、一般情況況及應征的原原因。工作職責及設設立面試目標標構建一個有效效的面試———面試之中?建立和諧的氣氣氛歡迎候選人，，先自我介紹紹，要友好，，用簡單的禮禮儀如握手、、微笑、或談談一兩句天氣氣如何？“您您今天在來的的路上有沒有有塞車？”等等等?切入正題一旦求職者放放松下來，就就要切入正題題。首先要介介紹面試的目目的，所需時時間及您建議議如何進行，，鼓勵求職者者提問。?向應聘者[推推銷公司]妥善嚴謹?shù)乜乜刂普麄€過程程，讓應聘者者感受到公司司對人力資源源的重視以及及對卓越的追追求讓應聘者感感受到被尊重重-----面試人在面面試過程中的的表現(xiàn)會反映映出您的重視視程度及興趣趣不斷地向應聘聘者傳達[這這是一個非常常棒的工作環(huán)環(huán)境]這樣的的訊息了解您的推銷銷重點（例如如：公司的優(yōu)優(yōu)勢、穩(wěn)定、、可靠性；公公司的經營表表現(xiàn)及市場地地位；企業(yè)文文化；令人激激奮的成長計計劃；公司的的遠景；個人人發(fā)展機會等等）構建一個有效效的面試———面試之中（（續(xù)）?面試中的提問問1、提問的意義獲得更多的資資料查證對方與工工作有關的專專業(yè)知識和能能力探討對方的看看法與意見控制對話2、提問的時間分分配不要讓自己說說得太多。在在面試中最好好的發(fā)言比例例是應征者有有60%的發(fā)發(fā)言機會，面面試主持人占占40%。3、保證事先準備備的問題都涉涉及到在準備階段設設計好的問題題可以給您一一個一般性的的指導。從求求職者的回答答中也可能引引發(fā)出另外的的問題，可以以選擇那些自自然引發(fā)出來來的與面試有有關的問題加加以跟蹤提問問?提問問題的形形式開放式問題這種問題沒有有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單單回答“No”or““Yes”，，答案必須清晰晰開放式問題艱艱難提出，大大多數(shù)人會回回避它們，這這些問題會被被視為刺探，，引誘，或具具有威脅性。。“能談談你對某某公司的印象象嗎？”“你對網絡經經濟的認識？？”形式特點舉例例封閉式問題讓人有五成機機會以“yes”或“No”來回答這些問題題的開場場白“您您是否………？””“您曾曾否………？”封閉式問問題很難難鼓勵對對方自由由發(fā)言，，甚至會會認為求求職者沒沒有什么么好說的的您喜歡英英語課還還是歷史史課？“您是否在在機關中中工作？？”封閉式問問題的其其它幾種種形式———有限限制的問問題“舉例中””第一個個問題，，是探究究事實的的開放式式問題，，后面的的問題就就是封閉閉式的了了。我想您是是比較喜喜歡獨立立工作的的吧？?提問問題題的形式式形式式特點點舉例例封閉式問問題封閉式問問題的其其它幾種種形式———有導導向性的的問題，以個人人意見為為開展的的問題封閉式問問題的其其它幾種種形式———復式問題題您如何來來這兒的的？乘公公共汽車車，還是是自己開開車？探究事實實的問題題在面試中中最常用用的技巧巧之一能夠深入入表面，，探索事事實的問問題，獲獲取更多多的資料料許多面試試主持人人覺得提提出這些些問題有有點不自自然，好好像在刺刺探別人人，有““窺視癖癖”。經常出現(xiàn)現(xiàn)“頗””“以前前，常常常，沒法法，現(xiàn)在在”等字字眼，容容易引起起好奇心心?！罢埜嬖V我我多一點點關于………”“您剛才才說，對對那個范范圍的工工作感興興趣。那那么，您您認為其其中有哪哪些是特特別有趣趣的？””“為什么么會這樣樣？”“您說的的……，，實際是是什么情情況？””發(fā)言最多多的，可可不是面面試主持持人，請請記?。?！避免以““Yes””or““NO””進行回答答的問題題。不要傳遞遞面試主主持人所所期望的的答案的的信息。。不要像囚囚犯那樣樣審問求求職者，，不要采采取諷刺刺或漫不不經心的的態(tài)度。。掌握面試試時間，，不要讓讓求職者者支配整整個面試試，使得得您無法法問您所所有的問問題。?提問時應應注意的的問題用筆記下下您所聽聽到的。。保持目光光接觸———表示示您仍感感興趣。。間中點點點頭———顯示您您在留心心聆聽。。鼓勵對方方繼續(xù)說說下去———用““我明白白”、““我理解解”、““真的””、“唔唔，對””、“哦哦”等字字眼。不斷提醒醒自己面面試的目目標。而而不是在在聽對方方講故事事，聊閑閑天。對任何引引起疑惑惑的內容容，要求求對方及及時澄清清說明。。在面試過過程中的的不同階階段，總總結剛才才的談話話。防止受第第一印象象的影響響。聆聽時保保持高度度注意力力。提問與與聆聆聽同同樣樣重要要。。準備備好好了要要問問的問問題題，亦亦已已提出了了主主要的的問問題，，就就要聆聆聽聽求職職者者的解解釋釋了。。?面試中聆聆聽的技技巧?面試結束束提問和聆聆聽結束束后，您您要做三三件事：：準備結束束面試。。可用這這樣的問問題讓求求職者明明白您的的意思““好了，，我的問問題問完完了，對對于工作作和公司司，您還還有什么么要問的的嗎？””多謝對方方來面試試，告訴訴對方何何時會通通知結果果，記住住要言出出必行。。在您全部部結束這這次面試試前，趁趁著信息息還比較較清晰，，趕緊認認下您的的評價意意見。四、招聘聘工作發(fā)發(fā)展的趨趨勢招聘工作作向戰(zhàn)略略化方向向發(fā)展超前儲備備人才建建立立內部人人才庫招聘工作作日益受受到重視視招聘方法法越來越越科學化化多招聘者者的要求求越來越越高計算機、、網絡技技術應用用日益普普遍五、背背景調查查、體體檢——書40頁1、背景調調查——通過第三三者（原原來雇主主、同事事、其他他了解的的人——只調查相相關情況況、慎重重選擇第第三者、、要估計計調查材材料的可信度度2、假文憑憑識別——觀察法、、提問法法、核實實法、網網上查詢詢3、體檢——對應聘者者身體狀狀況、以以及工作作所要求求身體素素質的特特殊要求求，不是是一般的的健康和和不健康康所能表表達的。。六、求職者錄錄用與拒拒絕1、發(fā)錄用用或拒絕絕通知書書2、簽訂合合同3、員工的的初始配配置4、員工的的正式錄錄用錄用通知知書先生/女士：在上周五五與您的的會面是是很愉快快的。我我們現(xiàn)在在很高興興地通知知您，我我們企業(yè)業(yè)向您提提供崗崗位位。接受該崗崗位的工工作意味味著您應應該完成成下列的的工作職職責，，并并對負負責。。您的基基本工資資將是每每月元元。我們很希希望您能能夠接受受該崗位位的工作作。我們們會為您您提供較較好的發(fā)發(fā)展機會會、良好好的工作作環(huán)境和和優(yōu)厚的的報酬。。我們很希希望您能能在月月日日之之前答復復我們。。如果您您還有什什么疑問問，請盡盡快與XXX聯(lián)系。他他的聯(lián)系系電話是是XXX-XXX。期望盡盡快得到到您的答答復。人力資源源部經理理xxx辭謝通知知書尊敬的先先生/女士：十分感謝謝您對我我們企業(yè)業(yè)的崗崗位的興興趣。您您對我們們企業(yè)的的支持，，我們不不勝感激激。您在在應出該該崗位時時的良好好表現(xiàn)，，我們印印象很深深。但由由于我們們名額有有限，這這次只能能割愛。。我們已已經將您您的有關關資料存存案，并并會保留留半年，，如果有有了新的的空缺，，我們會會優(yōu)先考考慮您。。感謝您能能理解我我們的決決定。祝祝您早日日尋找到到理想的的崗位。。對您熱誠誠應聘我我們的企企業(yè)，再再次表示示感謝??！人力資源源部經理理辦理報到到入職手手續(xù)簽訂勞動動合同；；收齊員工工資料，，建立員員工檔案案；發(fā)放“員員工手冊冊”，交交代基本本事項（（見新員員工培訓訓）；發(fā)放員工工識別卡卡，進行行考勤記記錄；進行員工工信息管管理；開立員工工薪資表表；需要時移移交安排排住宿；；引領給任任職部門門主管安安排崗前前培訓；；歸納錄用用過程篩選過程程是從建建立起來來的被招招聘者蓄蓄水池中中，通過過不同的的方法挑挑選合格格的求職職者，錄用就是最終終決定雇雇傭的應應聘者，，及分配配給他們們崗位的的過程。。因此，錄用過程程是招聘過過程的一一個總結結，是給給招聘工工作劃上上的一個個階段性性句號，，是企業(yè)業(yè)人力資資源形成成和配置置過程的的一個重重要部分分。錄用之后后，還要要對招聘聘來的新新雇員進進行適應應性培訓訓。崗位產生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內部人力調配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調查體檢錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作作程序員工職業(yè)業(yè)周期階階段的留留人措施施引入階段段：新員工導導入適適應工工作與企企業(yè)環(huán)境境成長階段段：技能培訓訓、績效效考核和和薪酬調調整飽和階段段：輪崗與升升職衰落階段段：情感關懷懷、福利利保障第六節(jié)：：員工信信息管理理——書47頁1、員工工信息管管理的作作用2、新招招聘人員員信息的的收集3、員工工信息管管理的方方法4、人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)第七節(jié)、、招聘過過程終結結時的判判斷——招聘測試試與績效效考核的的關系招聘測試試是對人人員任職職前是否否勝任本本職工作作的預測測，績效效考核是是對任職職后的工工作業(yè)績績的評價價，招聘聘對于選選拔人員員有著重重要的意意義。招聘測試試成績與與績效考考核成績績比較,二者成正正相關，，說明招招聘效果果對于預預測任職職后的工工作業(yè)績績是有效效的；反反之，招招聘成績績與績效效考核成成績關系系不明顯顯，則招招聘工作作存在一一定問題題?？冃Э己撕顺煽冋衅笢y試試成績高高合格合格1234案例分析析1、江凌電子子集團有有限公司司是一家家主營電電子通訊訊類產品品的國有有大型企企業(yè)，其其前身為為國營X市有線電電總廠，，成立于于1958年，曾合合作研制制和生產產CN臺程控交交換機、、第一臺臺大型計計算機、、第一臺臺自動提提款機。。2003年，為了了更好地地適應市市場競爭爭的機制制，工廠廠進行了了改組、、改造、、兼并、、剝離、、合資等等一系列列大幅度度改革，，發(fā)展成成為一個個擁有15個職能處處室、12家直屬企企業(yè)和3家合資企企業(yè)、固固定資產產達15億元的大大型電子子集團，，在全國國各大城城市建立立了銷售售服務中中心，產產品擴展展到日用用消費品品類領域域，開始始自行研研制大屏屏幕背投投影式彩彩色電視視機和家家具產品品。2002年年末，，主管公公司行政政和人力力資源的的副總丁丁先生在在高層商商務例會會上遞交交并傳閱閱了2003年度集團團總部的的人力資資源職務務設置與與人員配配置計劃劃報告。。根據(jù)公公司2003年度發(fā)展展計劃和和經營目目標，在在2003年集團總總部將劃劃分為6個部門，，其中，，行政副副總丁先先生主管管行政部部和人力力資源部部、財務務總監(jiān)周周女士主主管財務務部、營營銷總監(jiān)監(jiān)王先生生主管銷銷售部和和市場部部，總工工程師賀賀先生主主管項目目開發(fā)部部。根據(jù)據(jù)2003年集團總總部職務務設置與與人員配配置計劃劃，總部部人員應應為90人，到目目前為止止總部實實際在職職員工80人，尚需需要補充充10人，其中中包括：：項目開開發(fā)技術術主管2名、項目目開發(fā)工工程師3名（隸屬屬項目開開發(fā)部）），銷售售代表4名（隸屬屬銷售部部），營營銷策劃劃1名（隸屬屬市場部部）。問題一人力資源源部丁總總認為，，目前公公司在人人員篩選選的過程程中所采采用的方方式僅為為簡歷篩篩選和面面試，而而按照人人力資源源管理的的理念，，對于經經過初步步篩選的的職位申申請人，，根據(jù)職職位的不不同應才才采用不不同的評評價手段段和工具具進行測測評，請請你擬寫寫一份招招聘計劃劃書答案：招招聘計劃劃書綱要要1、招聘需需求：尚尚須補充充的職位位名稱和和人數(shù)2、不同職職位用不不同的方方法招聘聘3、招聘策策略和相相關風險險預測各崗位對對象過程中的的篩選招聘范圍圍（本市市或全國國），時時間（發(fā)發(fā)布以及及截止時時間）4、費用預預算：網網上2000元交流會會：800元5、人事政政策：錄錄用對象象的后期期待遇案例分析析2、運通建筑筑工程公公司從事事房地產產的項目目建設與與管理工工作。公公司最核核心的一一個部門門是項目目管理部部，該部部門有10個項目經經理，每每個人都都獨立承承接項目目，有的的項目經經理還同同時承接接幾個項項目。由由于2002年初以來來公司的的業(yè)務不不斷擴大大，目前前的項目目經理有有些應接接不暇。。項目管管理總經經理陳先先生與人人力資源源部經理理李先生生經過討討論，初初步準備備招聘若若干名項項目助理理，起到到協(xié)助項項目經理理日常工工作的作作用。按照李先先生對項項目助理理這一職職位的工工作分析析，確定定此職位位的勝任任者須完完成的工工作包括括對各種種項目文文件，如如招投標標書、設設計圖紙紙、合同同等進行行規(guī)范化化管理，，因此合合適的人人選要具具備一定定的檔案案管理技技術。同同時，工工程項目目的付款款工作也也希望這這個項目目助理職職位能夠夠承擔，，因此，，又需要要一定的的財務知知識。另另外，工工程建設設中要涉涉及到各各種各樣樣的材料料，必須須及時保保證這些些材料的的供應。。項目經經理要具具備建筑筑材料的的相關常常識。在在對外聯(lián)聯(lián)絡中，，除了與與材料供供應商聯(lián)聯(lián)系之外外，項目目助理人人員也需需要與政政府有關關部門打打交道，，并需要要經常幫幫助項目目經理做做一些傳傳遞信息息、收集集信息和和組織會會議等溝溝通工作作。一個個優(yōu)秀的的項目助助理經過過一定的的培訓和和鍛煉一一定可以以勝任做做項目經經理的工工作，固固定這成成為項目目經理的的很好的的階梯。。問題1、、假如你是是運通建建筑工程程公司人人力資資資源部負負責招聘聘的主管管人員，，請根據(jù)據(jù)李先生生對項目目助理這這一職位位的工作作分析結結果，擬擬寫一份份簡要的的招聘申申請表，，請列出出各款名名稱并簡簡要描述述相應內內容答案：招招聘申請請表職位名稱項目助理所屬部門項目管理部直接報告人：項目經理主要職責：文件的規(guī)范化管理工程項目的付款工作保證材料的供應項目報批有關項目的會議組織，信息傳遞工作任職資格：具備一定的檔案管理技能具有一定的財務知識具備建筑材料的相關常識具有良好的溝通能力其他要求：有建筑工程公司相關工作經驗者優(yōu)先上級主管意見人力資源部意見案例分析析3康明醫(yī)藥藥公司是是一家歷歷史悠久久的醫(yī)藥藥生產商商，長期期以來以以傳統(tǒng)的的方式和和工藝進進行生產產，產品品供不應應求，企企業(yè)生產產量一直直保持上上升趨勢勢。由于于企業(yè)利利潤穩(wěn)定定，在當當?shù)厮闶鞘墙洕б嫦鄬^好的的國有企企業(yè)之一一。但康康明醫(yī)藥藥的管理理上一直直是論資資排輩，，企業(yè)全全體職工工從上到到下，普普遍認為為企業(yè)的的生產經經營中不不存在任任何問題題。2002年7月，新任任總經理理王先生生走馬上上任。他他發(fā)現(xiàn)整整個企業(yè)業(yè)似乎缺缺乏創(chuàng)新新，缺乏乏生機和和活力，，職工們們沒有意意識到周周圍的競競爭對手手們正以以各種手手段和方方式搶占占市場。。據(jù)查核核，目前前全公司司1500人左右，，本科生生不到5%，絕大多多數(shù)是高高中生，，少數(shù)員員工是中中專生。。而且，，整個公公司員工工的年齡齡嚴重老老化，平平均主義義嚴重。。基此種種狀況，，總經理理王先生生決定立立即招募募大學生生30名，并對對他們進進行入職職及上崗崗前培訓訓和職務務輪換。。其目的的在于：：通過輸輸入新的的人力資資源并加加強培訓訓從而帶帶動并改改變職工工總體觀觀念，解解決現(xiàn)有有職工的的總體素素質問題題。問題1、、設想，你你是康明明醫(yī)藥的的人力資資源部負負責招聘聘和培訓訓的主管管，為了了執(zhí)行此此次招聘聘計劃，，康明醫(yī)醫(yī)藥將在在人才市市場報上上刊登公公開招聘聘廣告，，因此，，請結合合人力資資源管理理與開發(fā)發(fā)常識，，擬寫一一份招聘聘廣告書書答案：招招聘廣告告書企業(yè)性質質：康明明醫(yī)藥公公司是一一家國有有制藥企企業(yè)，招聘人數(shù)數(shù)：30人（注：：一般面面試候選選人是實實際招聘人數(shù)的的1.5倍）崗位職責責：(1)接受公司司安排的的培訓、、考核(2)按照公司司要求在在各主要要部門進進行崗位位輪換職位要求求：本科畢業(yè)業(yè)，醫(yī)藥藥相關專專業(yè)優(yōu)先先，年齡齡23歲以上，，熟悉電電腦操作作，英文文好尤佳佳，勤奮奮好學，，有創(chuàng)新新精神。。有意者請請將中英英文簡歷歷、身份份證復印印件、學學歷證書書復印件件以及近近照一張張寄到…公司案例四小張畢業(yè)業(yè)于某大大學房地地產經營營與管理理專業(yè)，，他在校校期間幾幾乎包攬攬了所有有獎學金金，但上上海人才才濟濟，，幾個月月下來，，他仍然然沒有找找到合適適的工作作。終于機會會來了，，他萬萬萬沒有想想到，他他能找到到這份較較滿意的的工作，，起到關關鍵作用用的竟是是他一年年前寫的的一篇有有關老年年城建設設的獲獎獎論文。。事情是是這樣的的，經過過兩輪面面試，小小張的競競爭者只只剩下其其他兩個個上海名名校的畢畢業(yè)生，，一男一一女。從從學校上上來比，，小張想想自己肯肯定沒戲戲了。沒沒料到，，公司通通知他立立刻去上上班，并并給他一一個月的的考核期期來決定定是否最最終拍板板。原來來，總經經理看了了小張的的論文，，剛好與與他想建建一所老老年城的的構想有有些不謀謀而合。。于是經經理決定定聘用小小張。給給他一個個月的機機會考察察公司的的情況，，并重新新遞交一一份更切切合本公公司實際際情況的的老年城城建設構構想論文文。小張張感到壓壓力挺大大，但不不能不說說，這是是個機會會。首先先，該公公司是一一家國有有大中型型企業(yè)，，可以給給他解決決戶口問問題；其其次，住住房可以以解決，，有單身身公寓；；薪水在在他看來來雖然不不高，但但還算可可以，專專業(yè)基本本對口，，公司規(guī)規(guī)模也不不小，再再加上老老板的賞賞識，小小張決定定把握機機會，好好好表現(xiàn)現(xiàn)。小張在公公司的第第一個月月，主要要忙于作作論文、、上網、、對專家家作電話話咨詢，，有時有有了疑問問，由于于公司里里其他人人并不十十分了解解這個項項目，一一切還只只是個想想法，所所以，總總也得不不到確切切答案。。小張感感到挺無無助，不不好意思思支問經經理，只只好自己己想。工程處負負責人對對小張的的到來并