招聘超級(jí)面試官速成：結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與操作技巧

結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與操作技巧超級(jí)面試官的技術(shù)教程課程內(nèi)容大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)#傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端不同人面試，結(jié)果相同嗎？不同時(shí)間面試，結(jié)果相同嗎？不同情景面試，結(jié)果相同嗎？#什么是結(jié)構(gòu)化面試面試類型結(jié)構(gòu)化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構(gòu)架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。半結(jié)構(gòu)化面試：是介于二者之間的一種面試形式。#結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度測(cè)試流程相同測(cè)評(píng)要素確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范課程內(nèi)容大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)單位總經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)行政人力資源部各職能部門開始提出招聘需求有無編制增補(bǔ)申請(qǐng)/審核審核審批選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息內(nèi)部外部確定招聘渠道收集篩選簡(jiǎn)歷發(fā)布招聘信息第二輪篩選第一輪篩選/資格驗(yàn)證人員評(píng)價(jià)確定薪資錄用通知辦理錄用手續(xù)結(jié)束審核審核有無#招聘流程規(guī)范“怎么招人”#招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)分析崗位選擇招聘方案實(shí)施招聘方案評(píng)價(jià)入職后績(jī)效驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案招什么人？怎么招人？如何選人？結(jié)果如何？如何完善？抓住5個(gè)關(guān)鍵問題案例：結(jié)構(gòu)化面試-招聘流程關(guān)鍵5問-銷售經(jīng)理#招聘流程案例分析《人事招聘制度及招聘流程》課程內(nèi)容大勢(shì)所趨：從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試的弊端什么是結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的三大核心尺度統(tǒng)一招聘流程招聘流程規(guī)范“怎么招人”招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)招聘流程案例分析確定測(cè)評(píng)要素工作分析明確“招什么人”構(gòu)建勝任力模型設(shè)定面試考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)面試方法確定“如何挑人”構(gòu)建面試題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：一場(chǎng)有效的結(jié)構(gòu)化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試范例結(jié)構(gòu)化面試關(guān)鍵五步制作標(biāo)準(zhǔn)化面試手冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面試官合格面試官的基本要求超級(jí)面試官的超級(jí)技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)心術(shù)觀察法訪談法調(diào)查問卷法法費(fèi)用支出工作效率適用范圍效果體力勞動(dòng)者者常規(guī)工作多多腦力工作者者管理職位同職位人員員多#工作分析明明確“招什什么人”常用工作崗崗位調(diào)查方方法比較常用方法一一：觀察法法在工作現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)觀察員工工的工作行行為、內(nèi)容容、工具并并記錄進(jìn)行行分析和歸歸納總結(jié)的的過程定義觀察內(nèi)容工作過程工作流程工作環(huán)境效率保障被觀察者信信息：姓名名，職位名名稱，工作作時(shí)間內(nèi)容容具體內(nèi)容;1、什么時(shí)間間開始工作作?工作多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間？什么么時(shí)候休息息？2、各個(gè)階段段完成工作作量是多少少？次品率率是多少？？3、工作中是是否何時(shí)需需要請(qǐng)示上上級(jí)？是什什么內(nèi)容？？4、工作中的的標(biāo)準(zhǔn)有哪哪些？工作作流程是什什么？5、工作中使使用的工具具和設(shè)備有有哪些？如如何標(biāo)準(zhǔn)使使用？6、工作中環(huán)環(huán)境屬于室室內(nèi)室外還還是其他？？7、工作中效效率效率最最高的和普普通的、最最低的在工工作方法上面的的差別是什什么？常用方法二二：訪談法法工作分析者者對(duì)某個(gè)職職務(wù)任職者者面對(duì)面詢?cè)儐柟ぷ鳂?biāo)標(biāo)準(zhǔn)，工作作態(tài)度和工工作動(dòng)機(jī)等等深層次問問題，并進(jìn)進(jìn)行相互比比較分析歸歸納得出有有關(guān)高績(jī)效效工作信息息的過程定義訪談內(nèi)容職務(wù)信息任職條件與與工作關(guān)系工作職責(zé)與與工作任務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)與與工作流程被觀察者信信息：姓名名，職位名名稱，工作作時(shí)間內(nèi)容容具體內(nèi)容：：1、職務(wù)的基基本信息2、職務(wù)設(shè)置置的目的和和意義3、工作職責(zé)責(zé)和工作任任務(wù)是什么么？4、工作過程程中工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（工作作流程和規(guī)規(guī)范是什么么？）5、工作職責(zé)責(zé)或者工作作任務(wù)結(jié)果果以及評(píng)估估指標(biāo)是什什么？6、工作職責(zé)責(zé)應(yīng)承擔(dān)的的責(zé)任和管管理權(quán)限規(guī)規(guī)范是什么么？7、工作任職職條件是什什么？（技技能條件。。專業(yè)知識(shí)識(shí)條件）8、該職務(wù)在在組織中處處于什么位位置？工作作關(guān)系如何何？E：面談提綱常用方法三三：調(diào)查問問卷法工作分析者者精心設(shè)計(jì)計(jì)問卷獲取取某崗位工工作內(nèi)容，，工作特征征，人員信信息的過程程（標(biāo)準(zhǔn)結(jié)結(jié)構(gòu)）定義問卷設(shè)計(jì)內(nèi)容職務(wù)信息任職條件與與工作關(guān)系工作職責(zé)與與工作任務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)與與工作流程被觀察者信信息：姓名名，職位名名稱，工作作時(shí)間內(nèi)容容具體內(nèi)容：：1、職務(wù)的基基本信息2、職務(wù)設(shè)置置的目的和和意義3、工作職責(zé)責(zé)和工作任任務(wù)是什么么？4、工作過程程中工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（工作作流程和規(guī)規(guī)范是什么么？）5、工作職責(zé)責(zé)或者工作作任務(wù)結(jié)果果以及評(píng)估估指標(biāo)是什什么？6、工作職責(zé)責(zé)應(yīng)承擔(dān)的的責(zé)任和管管理權(quán)限規(guī)規(guī)范是什么么？7、工作任職職條件是什什么？（技技能條件。。專業(yè)知識(shí)識(shí)條件）8、該職務(wù)在在組織中處處于什么位位置？工作作關(guān)系如何何？E：工作分析問問卷#構(gòu)建勝任力力模型我們一直在在用勝任力力衡量人勝任力勝任力是指指將某一工工作中有卓越成就者者與表現(xiàn)平平平者區(qū)分分開來的個(gè)個(gè)人的潛在在特征，它可以是是動(dòng)機(jī)、特特質(zhì)、自我我形象、態(tài)態(tài)度或價(jià)值值觀、知識(shí)識(shí)、技能——任何可以被被可靠測(cè)量量的或計(jì)數(shù)數(shù)的并能顯顯著區(qū)分優(yōu)優(yōu)秀與一般般的績(jī)效的的個(gè)體特征征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。勝任力是指根據(jù)崗位的的工作要求求，確保該崗位的人人員能夠順利完完成該崗位位工作的個(gè)個(gè)人能力特特征結(jié)構(gòu)。勝任能力模模型勝任力模型型是指達(dá)成成某以績(jī)效效目標(biāo)的一一系列不同同勝任力要素素結(jié)構(gòu)化組組合，對(duì)勝任力力的內(nèi)容、、水平高低低及等級(jí)有有明確的描描述和界定定。勝任能力模模型冰山模型冰山模型就就是將人員員個(gè)體素質(zhì)質(zhì)的不同表表現(xiàn)表式劃劃分為表面面的“冰山山以上部分分”和深藏藏的“冰山山以下部分分”。勝任力模型型構(gòu)建的流流程和方法法確定戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6根據(jù)愿景確確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組組訪談結(jié)果編編碼調(diào)查問卷分分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組組分析和確定competency的過程麥克利蘭的的勝任力辭辭典法自1989年起，美國(guó)國(guó)心理學(xué)家家麥克利蘭蘭（McClelland）開始對(duì)200項(xiàng)工作所涉涉及的勝任任力進(jìn)行研研究，通過過觀察從事事某項(xiàng)工作作的績(jī)優(yōu)人人員的行為為及其結(jié)果果，發(fā)掘?qū)?dǎo)致其績(jī)優(yōu)優(yōu)的明顯特特征?？偣蔡峋毑⒉⑿纬闪?1項(xiàng)通用勝任任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝勝任力辭典典的基本內(nèi)內(nèi)容。記錄錄了大約760種行為特征征。其中與與360種行為特征征相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì)，能能夠解釋每每個(gè)領(lǐng)域工工作中80%以上的行為為及結(jié)果。。因此，由由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)構(gòu)成了勝任任力辭典的的基本內(nèi)容容，并且每每項(xiàng)勝任力力都會(huì)由對(duì)對(duì)應(yīng)的各種種行為特征征來加以闡闡釋。目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）

……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）

……A.-1-5…B.-1-5…分級(jí)定義典型行為勝任力辭典典結(jié)構(gòu)成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。勝任力要素素分級(jí)例：行政部部人員勝任任素質(zhì)模型型公司知識(shí)、行政管理知識(shí)檔案管理知識(shí)、公共關(guān)系知識(shí)知識(shí)主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)誠(chéng)信意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)職業(yè)素養(yǎng)行政部人員勝任素質(zhì)模型溝通能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題解決能力協(xié)調(diào)能力、談判能力技能/能力#設(shè)定面試考考核要素綜合分析能能力言語表達(dá)能能力計(jì)劃組織協(xié)協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力自我情緒控控制人際合作意意識(shí)與技巧巧求職動(dòng)機(jī)與與擬任職位位的匹配性性舉止儀表E：結(jié)構(gòu)化面試試測(cè)評(píng)要素素性格是大多多數(shù)能力的的基礎(chǔ)要素素附加：5D性格測(cè)試“5D模型”是““五類性格格模型”（（FiveDispositionModel）的簡(jiǎn)稱。。“5D性格”俗稱稱“我的性性格”、““五行性格格”。通過兩個(gè)維維度劃分出出五種性格格類型。兩個(gè)維度：：感性——理性；內(nèi)傾傾——外傾五類性格：：金；木；水水；火；土土五類性格不不同于傳統(tǒng)統(tǒng)五行，但但又基于五五行的核心心特性。測(cè)測(cè)試結(jié)果與與五行無關(guān)關(guān)，但性格格定位與五五行的基本本屬性密切切相關(guān)。5D性格測(cè)試每題都有5組描述性的的詞語（每每列為一題題），請(qǐng)從從中選出一一個(gè)最接近近您的答案案。如果發(fā)發(fā)現(xiàn)難以選選擇時(shí)，只只需憑直覺覺回答即可可。回答完畢后后，請(qǐng)統(tǒng)計(jì)計(jì)各選項(xiàng)的的數(shù)量。5D性格測(cè)試12345A熱情奔放感情豐富關(guān)注自我沖動(dòng)急躁充滿幻想B充滿活力剛毅果斷自信心強(qiáng)勇敢無畏理性分析C溫順和群謙虛靦腆固執(zhí)堅(jiān)持脾氣隨和實(shí)際現(xiàn)實(shí)D沉默寡言從容不迫放松穩(wěn)定自我控制善于分析E溫和平靜緩慢謹(jǐn)慎容忍挫折容易緊張不喜改變5D性格測(cè)試678910A喜愛藝術(shù)善于言辭猜忌心強(qiáng)彬彬有禮粗心健忘B喜歡新奇憤世嫉俗爭(zhēng)強(qiáng)好勝行動(dòng)力強(qiáng)追求成就C保守順從樂于助人坦誠(chéng)直接遵守紀(jì)律勤奮工作D埋頭實(shí)干信任他人精明機(jī)智細(xì)心睿智有上進(jìn)心E寬宏大量誠(chéng)懇謙虛溫厚善良嚴(yán)格自律堅(jiān)定信仰5D測(cè)試答案回答完畢后后，請(qǐng)統(tǒng)計(jì)計(jì)各選項(xiàng)的的數(shù)量到下下表：選擇項(xiàng)目A-火B(yǎng)-金C-木D-水E-土數(shù)量

五行性格火金水木土外傾內(nèi)傾感性理性課程內(nèi)容大勢(shì)所趨：：從非結(jié)構(gòu)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試的的弊端什么是結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試試的三大核核心尺度統(tǒng)一招聘流流程招聘流程規(guī)規(guī)范“怎么么招人”招聘流程中中的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)招聘流程案案例分析確定測(cè)評(píng)要要素工作分析明明確“招什什么人”構(gòu)建勝任力力模型設(shè)定面試考考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)面試方法確確定“如何何挑人”構(gòu)建面試題題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：：一場(chǎng)有效效的結(jié)構(gòu)化化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化化面試范例例結(jié)構(gòu)化面試試關(guān)鍵五步步制作標(biāo)準(zhǔn)化化面試手冊(cè)冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面面試官合格面試官官的基本要要求超級(jí)面試官官的超級(jí)技技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)識(shí)心術(shù)#面試方法確確定“如何何挑人”單獨(dú)面試、、小組面試試單獨(dú)面試又又稱序列化化面試，是是指面試考考官與每一一位應(yīng)聘者者單獨(dú)交談?wù)劦拿嬖囆涡问?；小組面試又又稱同時(shí)化化面試，是是指面試考考官同時(shí)對(duì)對(duì)若干個(gè)應(yīng)應(yīng)聘者（應(yīng)應(yīng)聘者小組組）進(jìn)行面面試的形式式。一次性面試試、分階段段面試一次性面試試是指用人人單位將應(yīng)應(yīng)聘者集中中在一起一一次性完成成的面試；；分階段面試試是指用人人單位分幾幾次對(duì)應(yīng)聘聘者進(jìn)行面面試。情景性面試試、經(jīng)驗(yàn)性性面試在情境性面面試中，面面試題目主主要是一些些情境性的的問題，即即給定一個(gè)個(gè)情境，看看應(yīng)聘者在在特定的情情境中是如如何反應(yīng)的的；在經(jīng)驗(yàn)性面面試中，主主要提問一一些與應(yīng)聘聘者過去的的工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)有關(guān)的問問題。#構(gòu)建面試題題庫(kù)例：5D性格與崗位位匹配例：5D面試題例：5D觀察判斷參參標(biāo)基于勝任特特征設(shè)計(jì)面面試題目基于勝任特特征面試題題目與傳統(tǒng)統(tǒng)面試題目目的最大區(qū)區(qū)別在于題題目的結(jié)構(gòu)構(gòu)性。傳統(tǒng)面試題題目是面試試考官挖掘掘被試者素素質(zhì)信息的的主要渠道道，而追問問是為了幫幫助考官完完善這些信信息，并起起到信息驗(yàn)驗(yàn)證的功能能。任何一項(xiàng)勝勝任特征都都是由若干干個(gè)關(guān)鍵的的行為表現(xiàn)現(xiàn)構(gòu)成的，，因此基于于勝任特征征的面試題題目設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)以關(guān)注構(gòu)成成勝任特征征的關(guān)鍵行行為表現(xiàn)為為主，應(yīng)以以追問為主主，題目（（考官提出出的問題））為輔?？脊偬岢龅牡念}目命名名為“題干干”，考官官圍繞特定定勝任特征征提出的其其他問題稱稱之為“追追問”。題題干只是引引發(fā)面試考考官與被試試者展開談?wù)勗挼摹耙印?，考官關(guān)注的的也不是被被試者回答答問題的本本身，而是是被試者在在具體事件件中所展現(xiàn)現(xiàn)的意識(shí)和和行為，考考官依據(jù)特特定勝任特特征的素質(zhì)質(zhì)剖面與被被試者的實(shí)實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行對(duì)比，，以此對(duì)被被試者的素素質(zhì)水平進(jìn)進(jìn)行判定。。舉例：知人人善任測(cè)試指標(biāo)知人善任題干以前你最滿意的一個(gè)下屬有什么特點(diǎn)？你為什么對(duì)他特別滿意？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)0分：沒有表現(xiàn)；1分：表現(xiàn)一般；2分：表現(xiàn)較好；3分：表現(xiàn)突出關(guān)鍵行為追問得分客觀評(píng)價(jià)下屬的特點(diǎn)他的優(yōu)點(diǎn)（不足）是什么？

將下屬特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)進(jìn)行聯(lián)系你為什么會(huì)安排他做XX工作？

指導(dǎo)下屬的工作過程你為他提供了哪些支持？

從績(jī)效角度幫助下屬明確學(xué)習(xí)方向與重點(diǎn)你對(duì)他的學(xué)習(xí)提出過那些建議？

考慮下屬的職業(yè)發(fā)展你對(duì)他以后的發(fā)展作過那些考慮？

#設(shè)計(jì)面試評(píng)評(píng)價(jià)表面試評(píng)價(jià)表表的內(nèi)容基礎(chǔ)信息：：應(yīng)聘者、、招聘崗位位評(píng)價(jià)項(xiàng)目定量：分值值解釋、評(píng)評(píng)分結(jié)果（（用人部門門、人力資資源部門））定性：評(píng)價(jià)價(jià)要點(diǎn)、評(píng)評(píng)價(jià)記錄（（用人部門門、人力資資源部門））評(píng)價(jià)結(jié)論比較這兩份份面試評(píng)價(jià)價(jià)表：面試評(píng)價(jià)表表1面試評(píng)價(jià)表表2測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系的要素素-C2標(biāo)準(zhǔn)：指測(cè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體體系的內(nèi)在在規(guī)定性，，常常表現(xiàn)現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)規(guī)范化行為為特征或表表征的描述述與規(guī)定。標(biāo)度：對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的外在在形式劃分分，常常表表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為為特征或表表現(xiàn)的范圍圍、強(qiáng)度和和頻率的規(guī)規(guī)定。標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)強(qiáng)度和頻率率）的符號(hào)表示示，通常用字字母、漢字字或數(shù)字來來表示，它它可以出現(xiàn)現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體體系中，也也可以直接接說明標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。E：感召力測(cè)評(píng)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)度和標(biāo)記感召力1、擅長(zhǎng)說服，善于贏得支持。A精通B善于C尚可D一般E很差2、能調(diào)整表情以吸引聽眾。A精通B善于C尚可D一般E很差3、能運(yùn)用簡(jiǎn)介影響等復(fù)雜手段以造聲勢(shì)，努力贏得他人支持。A精通B善于C尚可D一般E很差4、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點(diǎn)。A精通B善于C尚可D一般E很差三張關(guān)鍵表表：測(cè)評(píng)要素調(diào)調(diào)查表測(cè)評(píng)要素定定義分級(jí)表表面試評(píng)價(jià)表表案例：結(jié)構(gòu)化面試試-三張表-銷售經(jīng)理課程內(nèi)容大勢(shì)所趨：：從非結(jié)構(gòu)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試的的弊端什么是結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試試的三大核核心尺度統(tǒng)一招聘流流程招聘流程規(guī)規(guī)范“怎么么招人”招聘流程中中的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)招聘流程案案例分析確定測(cè)評(píng)要要素工作分析明明確“招什什么人”構(gòu)建勝任力力模型設(shè)定面試考考核要素規(guī)范評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)面試方法確確定“如何何挑人”構(gòu)建面試題題庫(kù)設(shè)計(jì)面試評(píng)評(píng)價(jià)表實(shí)際操作：：一場(chǎng)有效效的結(jié)構(gòu)化化面試一個(gè)結(jié)構(gòu)化化面試范例例結(jié)構(gòu)化面試試關(guān)鍵五步步制作標(biāo)準(zhǔn)化化面試手冊(cè)冊(cè)培養(yǎng)超級(jí)面面試官合格面試官官的基本要要求超級(jí)面試官官的超級(jí)技技術(shù)識(shí)人識(shí)面識(shí)識(shí)心術(shù)#一個(gè)結(jié)構(gòu)化化面試范例例GE已成功地將將六西格瑪瑪從一種質(zhì)質(zhì)量管理方方法演變?yōu)闉橐粋€(gè)高度度有效的企企業(yè)流程設(shè)設(shè)計(jì)、改造造和優(yōu)化管管理方法，，并在生產(chǎn)產(chǎn)、研發(fā)、、營(yíng)銷、人人力資源管管理等領(lǐng)域域普遍運(yùn)用用。六西格格瑪已成為為GE的DNA。用六西格瑪瑪DMADV方式管理招招聘工作。。Define（定義），，首先是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存在的問問題，知道道問題出在在哪，并有有針對(duì)性地地設(shè)立目標(biāo)標(biāo)，確定由由誰負(fù)責(zé)組組建團(tuán)隊(duì)來來實(shí)施這一一項(xiàng)目。Measure（測(cè)量），，衡量現(xiàn)在所所做工作的的具體情況況，衡量的的內(nèi)容包括括現(xiàn)有的案案例和數(shù)據(jù)據(jù)，還有被被招聘者的的意見，了了解被招聘聘者希望招招聘工作達(dá)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以及找找到影響招招聘效果的的因素。Analyze（分析），，分析每個(gè)步步驟出現(xiàn)的的問題，分分析新的職職位數(shù)據(jù)，，與現(xiàn)有的的數(shù)據(jù)和案案例比較，，找出招聘聘流程中存存在的問題題。Design（設(shè)計(jì)），，設(shè)計(jì)出更優(yōu)優(yōu)的招聘方方案和程序序，避免問問題再次出出現(xiàn)。Verify（檢驗(yàn)），，在工作中試試運(yùn)行招聘聘方案和程程序，檢驗(yàn)驗(yàn)其是否可可以有效地地提高招聘聘效果。DMADV是GE的招聘程序序，將整個(gè)招招聘活動(dòng)監(jiān)監(jiān)控在六西西格瑪管理理下。通過過持續(xù)執(zhí)行行DMADV程序，使招招聘工作得得到不斷完完善和提高高。持續(xù)更更新，是適適應(yīng)新形勢(shì)勢(shì)的基礎(chǔ)，，也是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)領(lǐng)先的前前提?！陡咝肆Y資源管理案案例——MBA提升捷徑》#結(jié)構(gòu)化面試試關(guān)鍵五步步面試準(zhǔn)備面試實(shí)施第一步：關(guān)關(guān)系建立階階斷第二步：導(dǎo)導(dǎo)入階斷第三步：核核心階斷第四步：確確認(rèn)階斷第五步：結(jié)結(jié)束階斷面試準(zhǔn)備階階段步驟一：填表《職位申請(qǐng)表表》步驟二：1、給應(yīng)聘者看看公司的《面試解讀-應(yīng)聘須知》2、閱讀《職位申請(qǐng)表表》相關(guān)信息1、收集應(yīng)聘聘者個(gè)人基基本信息；；2、觀察應(yīng)聘聘者的知識(shí)識(shí)和禮儀，，書寫能力力和理解能能力。觀察應(yīng)聘者者的性格特特點(diǎn)及理解解和觀察能能力。問題一：您您是從哪里里知道我們們的公司在在招聘的？？您想應(yīng)聘聘哪個(gè)崗位位？面試實(shí)施第第一步：關(guān)關(guān)系建立階階斷問題二：請(qǐng)請(qǐng)簡(jiǎn)單做一一個(gè)自我介介紹并將您您之之前前的工作經(jīng)經(jīng)歷有重點(diǎn)點(diǎn)地介紹一一下？面試實(shí)實(shí)施第第二步步：導(dǎo)導(dǎo)入階階斷問題三三：請(qǐng)請(qǐng)談?wù)務(wù)勀x選擇倉(cāng)倉(cāng)管員員這份份工作作是怎怎么考考慮的的？問題四四：請(qǐng)問您您在眾眾多的的公司司中選選擇我我們公公司是是怎么么考慮慮的？？(補(bǔ)充：：是什什么原原因讓讓您有有這樣樣的選選擇？？)面試實(shí)實(shí)施第第三步步：核核心階階斷問題五五：對(duì)于您您所應(yīng)應(yīng)聘的的我們們公司司的**崗崗位，，您認(rèn)認(rèn)為應(yīng)應(yīng)履行行哪些些工作作職責(zé)責(zé)？問題六六：您對(duì)您您所應(yīng)應(yīng)聘崗崗位所所需的的專業(yè)業(yè)知識(shí)識(shí)了解解多少少？面試實(shí)實(shí)施第第四步步：確確認(rèn)階階