招聘與錄用課程教材

1第一部分招聘與錄用概述2企業(yè)人力資源管理功能結(jié)構

HR計劃招聘與錄用薪酬與福利績效管理培訓與發(fā)展員工關系錄用招聘選拔職位分析崗位能力模型人才測評面試評估……錄用通知合同簽訂招錄手續(xù)等……職位評估績效管理薪酬設計……能力發(fā)展計劃職業(yè)生涯規(guī)劃……3招聘是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要

招聘決策資質(zhì)知識、經(jīng)驗、能力職位說明書崗位分析員工招聘和甄選吸引甄選融合招聘的信息化工具勞動力市場4對勞動力市場的一般了解5勞動力市場運行機制雙向選擇需求平衡合理配置利益均衡保障權益選擇機制供求機制競爭機制利益機制規(guī)范機制6勞動力供給行為的研究

財產(chǎn)對個人勞動的影響收入與閑暇對個人勞動的影響年齡對個人勞動的影響

財產(chǎn)的數(shù)量也會影響個人的勞動供給，如果財產(chǎn)數(shù)量上升，個人會選擇少勞動。

勞動者在收入與閑暇之間進行選擇，導致后彎的個人勞動供給線，隨著工資的上升，個人的勞動供給先上升后下降。

在人的一生中，在不同的年齡段勞動供給也是不同的。一般情況下，一個人在中年時期的勞動供給最多，因為這時工資水平最高。而女性勞動者由于其家庭中的角色，往往采取M型就業(yè)，也就是說她們在特定的年齡段會選擇退出勞動力市場

7失業(yè)理論及對于勞動力市場政策的啟示

結(jié)構性因素隱性失業(yè)的顯性化市場政策

勞動力供給的增長和技術進步因素均不能充分解釋失業(yè)現(xiàn)象，因此，失業(yè)產(chǎn)生的原因主要是勞動力市場功能存在障礙和有效需求不足。

在中國，失業(yè)主要是由隱性失業(yè)的顯性化造成的。城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟中農(nóng)村剩余勞動力的流動也是造成失業(yè)的重要原因。根據(jù)失業(yè)理論，勞動力市場政策主要包括控制勞動力供給、促進勞動力需求和勞動力市場建設三個方面。8一般市場經(jīng)濟體制下勞動力市場的發(fā)育

以美國和英國為代表的一類國家更加崇尚自由競爭，從而形成了所謂“盎格魯－撒克遜模式。在這類國家，工資浮動的靈活性更強，勞動力的流動性也更加充分，但社會保障的完善程度相對較差，于是在這類國家里人們的收入差距較大，而失業(yè)率卻較低。

以德國、法國和日本為代表的“萊茵模式”國家。在“萊茵模式”國家中，人們的收入差距較小，享受的福利水平較高，但由于勞動力市場的競爭性較差，失業(yè)率水平相對較高。

盎格魯-撒克遜模式萊茵模式

在西方市場經(jīng)濟國家中，勞動力市場從完全自由競爭的狀態(tài)開始逐漸走向各具制度和文化特征的有管理的模式。

9上海市勞動力市場的發(fā)育與就業(yè)體制改革

勞動力市場配置勞動力資源的核心機制就業(yè)促進體系社會保障體系監(jiān)督調(diào)控體系管理服務體系

勞動力市場體制的基本框架的主要構件10職業(yè)介紹服務開業(yè)指導服務職業(yè)培訓服務失業(yè)保險服務公共就業(yè)服務體系11職業(yè)介紹服務務公共就業(yè)服務務體系職業(yè)介紹所的的分類非盈利性公益性盈利性1、勞動保障部部門開辦的公公益性的職業(yè)業(yè)介紹機構2、非勞動部門門開辦的非盈盈利性的職業(yè)業(yè)介紹機構3、盈利性的職職介機構12社會主義市場經(jīng)濟條件下的促進就業(yè)政策

社會責任體系系促進就業(yè)政策策勞動力市場體體系以凈增就業(yè)崗崗位為主要內(nèi)內(nèi)容的促進就就業(yè)政府責任任體系非正規(guī)就業(yè)4050項目五人運作機制制社會化培訓網(wǎng)網(wǎng)絡青年見習計劃劃購買中介成果果……社會化的社保保體系法制化的監(jiān)督督調(diào)控體系網(wǎng)絡化的管理理服務體系就業(yè)政策13招聘與錄用的法律環(huán)境《中華人民共共和國勞動法法》《中華人民共共和國勞動合合同法》勞動和社會保保障部《就業(yè)服務與與就業(yè)管理規(guī)規(guī)定》等法律律法規(guī)涉及勞勞動就業(yè)與勞勞動用工的法法律規(guī)定《中華人民共共和國就業(yè)促促進法》等14第二部分招聘與招聘程程序15招聘與錄用的一般概念企業(yè)員工的招招聘與錄用，，是指企業(yè)為為了生存和發(fā)發(fā)展的需要，，由人力資源源管理部門和和其他部門按按照料學的方方法，運用先先進的手段，，向企業(yè)內(nèi)外外吸收、挑選選、安置崗位位所需人力資資源的一個全全過程。概括起來，它它包括以下四四個方面的內(nèi)內(nèi)容：1.人力資源規(guī)劃劃與工作分析析是招聘的兩兩項基礎性工工作；2.企業(yè)通過發(fā)布布人員的需求求信息來吸引引應聘者；3.運用科學的甄甄選手段從應應聘者中選拔拔適宜人員；；4.將錄用人員安安置到適合的的崗位上。16招聘的原則公開原則競爭原則平等原則能級原則擇優(yōu)原則17招聘的程序從廣義講：招招聘包括招聘準備招聘實施招聘評估三個階段18本市招聘人員實行《勞動手冊》制度錄用登記制度度勞動手冊農(nóng)村富裕勞動動力登記卡19外地來滬人員的就業(yè)管理符合《引進人才工作作證》《上海市外來從從業(yè)人員綜合合保險暫行辦辦法》用人單位應當當自本辦法施施行之日起30日內(nèi)，到外來來人員就業(yè)管管理機構辦理理綜合保險登登記手續(xù)。使使用外來從業(yè)業(yè)人員或者進進入本市施工工的用人單位位，應當在使使用外來從業(yè)業(yè)人員之日起起30日內(nèi)，辦理綜綜合保險登記記手續(xù)。20職位說明書和資質(zhì)模型職位說明書知識能力經(jīng)驗專業(yè)與行業(yè)溝通能力專業(yè)經(jīng)驗學習能力商業(yè)運行與市場分析能力項目經(jīng)驗財務、客戶與服務組織能力領導經(jīng)驗領導技能資質(zhì)模型21職位說明書表頭注明職位位的基本信息息主要工作職責責主要資質(zhì)22什么是資質(zhì)？—在特定的工作作崗位和組織織環(huán)境中為達達到持續(xù)的高高績效所必須須具備的個人人特征。資質(zhì)能力資格素質(zhì)資歷23資質(zhì)的層次王五計算機本科畢業(yè)、5年軟件工程師趙六計算機本科畢業(yè)、5年軟件工程師知識技能價值觀自我形象個性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會會動機助人為樂善于調(diào)動他人人積極性理解,尊重被大家喜歡,

對他人人有影響靠真本事吃飯飯精明能干,勇勇挑重擔自信，逞能不斷創(chuàng)新,不斷提高24資質(zhì)的類別與與等級——舉例類別：人際影影響力1.有意愿、無行動

2.簡單說服3.多元說服4.評估/掂量自己言行的影響5.間接影響6.使用復雜的影響戰(zhàn)略25舉例某跨國公司的的資質(zhì)模型知識

技術知識

商業(yè)運行客戶服務

訂單處理.

市場

銷售市場

供應市場

產(chǎn)品

/售后服務

工藝技術

專業(yè)知識

技術來源經(jīng)驗專業(yè)經(jīng)驗項目經(jīng)驗領導經(jīng)驗國際化經(jīng)驗能力

能力26能力某跨國公司的的資質(zhì)模型主動性具有主動性的員工自信，有主人翁意識，并且為公司業(yè)績積極工作。確定自己的目標并堅定地為實現(xiàn)目標而工作爭取新的任務不斷地、成功地朝著通向自己目標的方向工作獨立地獲得新的知識、技巧、工作任務和項目愿意工作和競爭出現(xiàn)問題時主動采取糾正措施不斷搜集有關當前發(fā)展和機會的信息積極尋求對自己行動的反饋提出自己的構想，不坐等指示為達到企業(yè)的業(yè)績目標而持續(xù)行動（SLF）*對自己的職業(yè)發(fā)展負責預見挑戰(zhàn)，并在競爭到來之前創(chuàng)造新的商業(yè)機會（SLF）

27某跨國公司的的資質(zhì)模型能力分析能力具有分析能力的員工能夠理解復雜情況，對問題作出慎重估計，并能清楚地分析和說明問題。分析問題時清楚哪些方面需要深入探究迅速從總體上把握問題，運用相關信息確定趨勢和格局（SLF）提出系統(tǒng)的選擇和措施能區(qū)分問題的不同方面，知道它們?nèi)绾蜗嗷ヂ?lián)系知道事件可能的起因及行動的一些后果(New)將明顯和復雜的關系都考慮在內(nèi)必要時確定優(yōu)先考慮對象（NEW）運用分析技巧確定復雜形勢中的關鍵問題，并找到有價值的解決方法（SLF）聯(lián)系相關資料，找到問題原因運用學到的理念重新定義問題，系統(tǒng)地提出可供選擇的措施和方法（SLF）

28招聘工作的目目標招聘的目標就就是成功地選選拔和錄用企企業(yè)所需的人人才，實現(xiàn)招招聘員工與待待聘崗位的有有效匹配。這這種匹配要求求將個人特征征與工作崗位位的特征有機機地結(jié)合起來來，從而獲得得理想的人力力資源管理結(jié)結(jié)果。主要體現(xiàn)在兩兩個方面，一是崗位要求求與個人素質(zhì)質(zhì)的匹配，二是工作報酬酬與個人動力力的匹配。29招聘流程部門提出招聘聘需求計劃決策和錄用招聘咨詢和策略選擇招聘渠道道公布招聘信信息篩選簡歷初試（測試））復試及錄用招聘流程++++30第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training招聘需求分析析

需求背景崗位要求批準程序人員資質(zhì)到崗要求招聘途徑123456環(huán)境職責資格時間渠道程序31第二部分招招聘與錄用EvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training招聘途徑分析析內(nèi)部招聘公司內(nèi)部招聘聘，如果是5年以上的公司司，50－80％的新的中級級以上職位應應由本公司員員工補充外部招聘報紙，雜志，，網(wǎng)站等人才招聘會、、職介機構校園招聘獵頭公司員工推薦人才庫從哪里招聘？？32第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training招聘廣告要點點單位情況簡介公司人力資源政策簡介職位情況介紹應聘者任職資格要求應聘者因提供的資料及準備應聘者的聯(lián)系方式招聘廣告的主主要內(nèi)容招聘廣告的注注意事項表述方式統(tǒng)一一，如，職責描述述表述一致沒有語法錯誤誤在同一廣告內(nèi)內(nèi)，對專有名名詞，特殊稱稱謂等須用相相同的表達使用慣用的職職位描述和要要求的表達方方式33第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training招聘渠道成本本比較中高級專業(yè)管管理人員初中級專業(yè)管管理人員初級專業(yè)管理理人員招聘渠道招聘網(wǎng)站獵頭中介人才市場員工推薦職介中心校園招聘內(nèi)部網(wǎng)絡報紙廣告1000-20005000-500002000-200001000-5000500-10001000-30005000-500010000-10000034第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training案例討論XXX公司招聘廣告本公司因業(yè)務務需要急聘一一名培訓主管管，要求：男性，35歲以下，大學本科，相相貌端正，有意者請將簡簡歷發(fā)至:xyz@對照招聘廣告告的要求，指指出該在條款款、內(nèi)容上有有何不妥之處處？35勞動和社會保保障部《就業(yè)服務與就就業(yè)管理規(guī)定定》第十二條用用人單位招招用人員時，，應當依法如如實告知勞動動者有關工作作內(nèi)容、工作作條件、工作作地點、職業(yè)業(yè)危害、安全全生產(chǎn)狀況、、勞動報酬以以及勞動者要要求了解的其其他情況。用人單位應當當根據(jù)勞動者者的要求，及及時向其反饋饋是否錄用的的情況。第十三條用用人單位應應當對勞動者者的個人資料料予以保密。。公開勞動者者的個人資料料信息和使用用勞動者的技技術、智力成成果，須經(jīng)勞勞動者本人書書面同意。第十四條用用人單位招招用人員不得有下列行為：：（一）提供虛虛假招聘信息息，發(fā)布虛假假招聘廣告；；（二）扣押被被錄用人員的的居民身份證證和其他證件件；（三）以擔保?；蛘咂渌x向勞動者者收取財物；；（四）招用未未滿16周歲的未成年年人以及國家家法律、行政政法規(guī)規(guī)定不不得招用的其其他人員；（五）招用無無合法身份證證件的人員；；（六）以招用用人員為名牟牟取不正當利利益或進行其其他違法活動動。第十五條用用人單位不得以詆毀其他用用人單位信譽譽、商業(yè)賄賂賂等不正當手手段招聘人員員。第十六條用用人單位在在招用人員時時，除國家規(guī)規(guī)定的不適合合婦女從事的的工種或者崗崗位外，不得以性別為由拒拒絕錄用婦女女或者提高對對婦女的錄用用標準。用人單位錄用用女職工，不得在勞動合同中中規(guī)定限制女女職工結(jié)婚、、生育的內(nèi)容容。第十七條用用人單位招招用人員，應應當依法對少少數(shù)民族勞動動者給予適當當照顧。第十八條用用人單位招招用人員，不得歧視殘疾人。。第十九條用用人單位招招用人員，不得以是傳染病病病原攜帶者為為由拒絕錄用用。但是，經(jīng)經(jīng)醫(yī)學鑒定傳傳染病病原攜攜帶者在治愈愈前或者排除除傳染嫌疑前前，不得從事事法律、行政政法規(guī)和國務務院衛(wèi)生行政政部門規(guī)定禁禁止從事的易易使傳染病擴擴散的工作。。用人單位招用用人員，除國國家法律、行行政法規(guī)和國國務院衛(wèi)生行行政部門規(guī)定定禁止乙肝病病原攜帶者從從事的工作外外，不得強行將乙肝病病毒血清學指指標作為體檢檢標準。第二十條用用人單位發(fā)發(fā)布的招用人人員簡章或招招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)內(nèi)容。第二十一條用用人單位位招用從事涉涉及公共安全全、人身健康康、生命財產(chǎn)產(chǎn)安全等特殊殊工種的勞動動者，應當依依法招用持相相應工種職業(yè)業(yè)資格證書的的人員；招用用未持相應工工種職業(yè)資格格證書人員的的，須組織其其在上崗前參參加專門培訓訓，使其取得得職業(yè)資格證證書后方可上上崗。36第三部分選拔與面試37第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training甄選的方法甄選是一指系系列有目的，，有標準的篩篩選流程，常常見的方式有有申請表或簡歷簡歷分析、筆筆試、測測評、面試、、行為觀測、、評估中心、、背景調(diào)查38第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training簡歷和求職申申請表核查求職者對對于上一次離離職的原因評價求職者的的教育背景分析求職者的的自立的征兆兆看求職者顯示示怎樣的態(tài)度度研究求職者的的就業(yè)記錄核查求職者的的書寫質(zhì)量用申請表來指指導面試個人求職申請請表或簡歷39第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training簡歷分析簡歷分析（1）簡歷分析應注意對培訓的描述述時間上的漏洞洞對資質(zhì)方面不不精確的表述述一份新奇好玩玩的簡歷簡歷分析（2）重點分析以往的成績，，表現(xiàn)和成果果以往職業(yè)經(jīng)歷歷的穩(wěn)定性和和方向是否可能重新新構建候選人人的職業(yè)？職業(yè)經(jīng)歷是否否表現(xiàn)出一些些邏輯性綜合評估40第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training甄選一般流程程錄用終試復試初試篩選簡歷電話面試－在篩選候選人人的過程中，，招聘項目負負責人應與部部門保持聯(lián)系系，及時溝通通候選人的情情況，并在向向部門推薦候候選人時提供供必要的評估估報告?！衅疙椖控撠熦熑藨鶕?jù)招招聘職位及部部門的要求制制定根據(jù)職位位的面試和/或測評方案。。—對于較高級別別的專業(yè)技術術人員或管理理人員，推薦薦聯(lián)合面試方方式。41第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training招聘實施過程程中常用選擇擇方法及其特特點筆試讓應聘者在試試卷上筆答事事先擬好的試試題，然后根根據(jù)應聘者解解答的正確程程度愈益評定定成績的一種種選擇方法。。筆試42第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training招聘實施過程程中常用選擇擇方法及其特特點測試測試通過一系列的的手段，、將將人的某些心心理特征數(shù)量量化，來衡量量應聘者的智智力水平和個個性方面差異異的一種測量量方法，其結(jié)結(jié)果是對應聘聘者能力特征征和發(fā)展?jié)摿αΦ囊环N評定定。

客觀性性、確定性、、可比較性行為觀測（個人穩(wěn)定的的素質(zhì)特點））：能力因素、個個人風格因素素、動力因素素；43第二部分招招聘與錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training招聘實施施過程中中常用選選擇方法法及其特特點評價中心評價中心心是在情情景模擬擬和角色色扮演測測評方法法的基礎礎上發(fā)展展起來的的，主要要特點是是情景模模擬性。?；顒有问绞剑汗奈奶幚?，，無領導導小組討討論，角角色扮演演，案例例分析，，管理游游戲，演演講等適用范圍圍：一般般限于管管理人員員，規(guī)模模較小（（6－12人/次）缺點：操操作難度度大，費費時費力力，應用用范圍小小，精確確性取決決于測試試者的能能力44第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialog招聘實施施過程中中常用選選擇方法法及其特特點面試結(jié)構化面試非結(jié)構化面試半結(jié)構化面試面試應聘者與與考官直直接交談談，面試試考官根根據(jù)應聘聘者在面面試中的的回答情情況和行行為表現(xiàn)現(xiàn)來判斷斷應聘者者是否符符合應聘聘崗位的的要求。。45第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training各類招聘聘方法的的采用率率比較46第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training面試與面面試結(jié)果果不良面試試結(jié)果是是：昂貴：招聘成成本高無效：面試與與不面試試區(qū)別不不大不公：招聘不不合資格格的新員員工，對對老員工工不公平平。新員員工不適適合工作作，對他他們也不不公平良好的面面試是：：準確：能準確確測試候候選人的的能力公平：用統(tǒng)一一的標準準，用相相同或類類似的問問題及提提問方法法去探求求于工作作有關的的能力認同：獲得應應聘者和和公司同同事的認認同47第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training面試清單單面試準備應聘者的的資料是是否已細細讀？面試會議議室是否否準備妥妥當？是是否確保不受受打擾。。是否能準準確地叫叫出應聘聘者的姓姓名？本輪面試試后是否否能直接接錄用？？需要詢問問的問題題是否已已準備好好？順序序如何？？你的策策略是什什么？是否以開開放式問問題為主主？是否所有有相關的的人都知知道確切切的時間間和地點點？相關關的人包包括：管管理者、、應聘者者、接待待員、保保安員等等是否已和和將參與與面試的的同事事事先溝通通過面試試的問題題，結(jié)構構，技巧巧等？面試的策略讓應聘者者等待過過長或面面試者遲遲到會嚴嚴重損害害個人和和公司形形象！48第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training面試應該該舒適放松松的環(huán)境境介紹面試試結(jié)構多問開放放式問題題，鼓勵勵應聘者者多說，，但必須須有針對對性控制好面面試的進進度問題與問問題之間間要有邏邏輯性，，盡量根根據(jù)應聘聘者的回回答調(diào)整整問題的的結(jié)構仔細傾聽聽，并給給予回饋饋使用沉默默技巧用贊同的的評價或或姿體語語言對應應聘者進進行鼓勵勵觀察應聘聘者的表表情和肢肢體語言言給對方機機會提問問友好地結(jié)結(jié)束面試試49第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training面試不該該不在應聘聘者面前前讀他的的申請資資料依賴第一一印象被自己或或他人的的偏見所所影響情緒化或或與應聘聘者爭論論問誘導性性問題面試時間間倉促竭力展示示自己或或批評對對方花太多時時間記筆筆記，忽忽視應聘聘者的表表情和肢肢體語言言講太多的的話50第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training面試紀錄錄對事先準準備詢問問問題關關鍵點的的紀錄面試過程程中，有有關工作作、個人人背景核查及詢詢問的內(nèi)內(nèi)容的紀紀錄少評價，，少用形形容詞不要做總總結(jié)需要時重重復應聘聘者的話話以確認認信息的獲獲取

工資及福利

工作表現(xiàn)

工作時間

工作經(jīng)歷其它應當當了解的的信息51第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training重視信息息反饋拒絕應聘聘者盡快回復復無論書面面還是口口頭，都都應用禮禮貌、專專業(yè)的語語氣感謝他/她所花費費的時間間和對我我們的興興趣雖然這次次沒有成成功，但但他/她的簡歷歷將被存存檔，以以備后用用.盡量避免免應聘者者“望眼眼欲穿””的等待待52第四部分分錄用與錄錄用程序序53第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training員工錄用用員工錄用用原則因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合慎用過分超過任職資格條件者重工作能力工作動機優(yōu)先54第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training人員錄用用主要程程序

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試用期考核

錄用手續(xù)

合同簽訂錄用決策錄用決策策是依照照人員錄錄用的原原則，把把選擇階階段多種種考核和和測試結(jié)結(jié)果組合合起來，，從中擇擇優(yōu)確定定錄用名名單

員工報到

錄用通知55第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training人員錄用用主要程程序

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試用期考核

錄用手續(xù)

合同簽訂

員工報到

錄用通知錄用決策錄用決定定書錄錄用決定定書應該該包括：：職位信信息、報報酬福利利、報到到時間及及其它應應當說明明的信息息。56第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training人員錄用用主要程程序

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員工報到

錄用通知錄用決策體格檢查新員工報到指定醫(yī)院院出具的的體檢報報告必須須證明員員工無肺肺病、腎腎肝功能能等傳染染性的疾疾病及其其他行業(yè)業(yè)限制的的疾病。。填寫““員工登登記表””

“員員工登記記表”必必須在員員工報到到日由員員工親自自填寫，，最后由由員工簽簽名，以以表明員員工所填填寫的事事項的真真實性。。57第二部分分招聘聘與錄用用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training人員錄用主主要程序

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員工報到

錄用通知錄用決策勞動合同文文本可以由由用人單位位提供，也也可以由用用人單位同同勞動者共共同議訂。。勞動合同同應當用中中文書寫，，也可以同同時用外文文書寫，雙雙方當事人人另有約定定的，從其其約定。勞動合同的的簽訂58第二部分招招聘與錄錄用MonitoringEvaluationRoundTableFeedbackImplementationTargetSettingPreDialogPromotion,Succession,Training人員錄用主主要程序

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