招聘與選拔知識+

招聘與選拔

趙曙明博士中國南京大學(xué)商學(xué)院院長、教授、博導(dǎo)

美國南加州大學(xué)兼職教授澳門科技大學(xué)研究生院院長

1人力資源管理工作的職能之一

人員招聘

招聘的概述人力資源規(guī)劃崗位分析招聘程序篩選與錄用招聘面談?wù)衅笢y試2I：招聘概述一、 招聘的目的、定義和意義二、 招聘工作的基礎(chǔ)三、 招聘的過程和步驟四、 招聘的理念五、 招聘的影響因素六、 招聘中出現(xiàn)的新趨勢3一、招聘的目的、定義和意義

目的：招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。

定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。或招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）

意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。4二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。5三、招聘的過程和步驟企業(yè)完整的招聘過程涉及兩個主體，分為六個步驟。招聘主體： 一是招聘者，一是應(yīng)聘者。六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應(yīng)聘者進行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者對招聘錄用工作進行評估。6組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.19857崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗招聘工作程序8四、招聘的理念招聘理念：

是指導(dǎo)整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。9五、招聘的影響因素外部影響，包括經(jīng)濟條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個人的資格與偏好10可以以利利用用外外部部環(huán)環(huán)境境掃掃描描法法（（EES））和和趨趨勢勢分分析析計計劃劃（（TAP））來來分分析析HRM的的外外部部環(huán)環(huán)境境（（p.53））11招聘聘是是否否成成功功，，取取決決于于招招聘聘者者和和應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的需需求求是是否否吻吻合合招聘聘開開始始招聘聘者者：：崗位位特特點點企業(yè)業(yè)特特點點外部部因因素素應(yīng)聘聘者者個人人特特點點外部部市市場場的的選選擇擇可可能能招聘聘者者--應(yīng)應(yīng)聘聘者者互互動動應(yīng)聘聘者者對對招招聘聘者者的的影影響響招聘聘者者對對應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的影影響響招聘聘結(jié)結(jié)果果吻合合：：提提供供崗崗位位不吻吻合合：：不不提提供供崗崗位位吻合合：：接接受受崗崗位位不吻吻合合：：不不接接受受崗崗位位12企業(yè)業(yè)文文化化、、形形象象和和招招聘聘互互相相影影響響良好好的的企企業(yè)業(yè)文文化化與與形形象象，，必必然然有有利利于于企企業(yè)業(yè)招招聘聘到到比比之之其其他他企企業(yè)業(yè)更更多多更更好好的的人人才才；；而企企業(yè)業(yè)良良好好形形象象的的樹樹立立和和保保持持，，也也要要注注意意在在招招聘聘過過程程中中的的問問題題：：1、、將將公公關(guān)關(guān)工工作作和和企企業(yè)業(yè)招招聘聘活活動動結(jié)結(jié)合合起起來來。。2、、設(shè)設(shè)計計引引人人入入勝勝的的招招聘聘宣宣傳傳材材料料（（低低成成本本的的廣廣告告））。。3、、應(yīng)應(yīng)注注意意對對面面試試、、接接待待應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的一一線線人人員員的的培培訓(xùn)訓(xùn)。。4、、注注意意對對招招聘聘工工作作的的時時間間、、地地點點安安排排。。不不要要使使整整個個招招聘聘過過程程看看起起來來雜雜亂亂無無章章。。13六、、招招聘聘中中出出現(xiàn)現(xiàn)的的新新趨趨勢勢在當(dāng)當(dāng)今今的的人人力力資資源源管管理理實實踐踐中中，，招招聘聘已已發(fā)發(fā)生生了了一一些些新新的的變變化化，，具具體體表表現(xiàn)現(xiàn)在在：：1、、在在人人力力資資源源管管理理由由戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)術(shù)層層次次轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向向戰(zhàn)戰(zhàn)略略層層次次的的背背景景下下，，招招聘聘工工作作也也向向戰(zhàn)戰(zhàn)略略化化方方向向發(fā)發(fā)展展。。2、、計計算算機機等等新新興興工工具具和和技技術(shù)術(shù)在在招招聘聘中中越越來來越越普普遍遍運運用用。。3、、招招聘聘工工作作日日益益被被看看作作與與其其他他人人力力資資源源管管理理職職能能活活動動密密切切相相關(guān)關(guān)的的階階段段。。因因為為招招聘聘的的人人如如何何，，將將直直接接決決定定培培訓(xùn)訓(xùn)和和開開發(fā)發(fā)工工作作的的狀狀況況，，也也直直接接影影響響工工作作績績效效和和勞勞動動關(guān)關(guān)系系等等。。4、、招招聘聘工工作作越越來來越越下下放放到到企企業(yè)業(yè)各各個個職職能能和和專專業(yè)業(yè)部部門門。。5、、人人力力資資源源部部門門經(jīng)經(jīng)理理的的職職責(zé)責(zé)，，已已經(jīng)經(jīng)一一改改過過去去提提供供從從頭頭到到尾尾的的服服務(wù)務(wù)，，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變?yōu)闉橄蛳蚋鞲鱾€個部部門門提提供供支支持持，，使使他他們們合合理理、、有有效效地地實實施施相相應(yīng)應(yīng)的的招招聘聘計計劃劃。。14一、、人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的定定義義及及目目的的二、、人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的影影響響因因素素三、、人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的步步驟驟四、、企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源的的需需求求預(yù)預(yù)測測及及方方法法五、、企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源的的供供給給預(yù)預(yù)測測及及方方法法六、、企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源的的供供求求均均衡衡預(yù)預(yù)測測II：：人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃15一、、人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的定定義義及及目目的的目的的：：企業(yè)業(yè)無無論論大大小小，，都都需需要要決決定定雇雇傭傭多多少少人人、、這這些些人人應(yīng)應(yīng)該該具具備備什什么么樣樣的的技技能能、、他他們們應(yīng)應(yīng)該該在在什什么么時時候候被被聘聘傭傭。。這這是是招招聘聘活活動動的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，可可以以更更有有效效地地利利用用人人力力資資源源，，讓讓員員工工發(fā)發(fā)揮揮更更大大的的作作用用。。定義義：：是在在企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展計計劃劃的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，從從數(shù)數(shù)量量和和質(zhì)質(zhì)量量上上確確定定企企業(yè)業(yè)的的人人力力資資源源需需要要，，將將這這種種需需要要與與現(xiàn)現(xiàn)有有的的人人力力資資源源進進行行比比較較，，從從而而決決定定需需要要招招聘聘的的員員工工的的數(shù)數(shù)目目和和種種類類的的過過程程。。16二、、人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的影影響響因因素素企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略企業(yè)業(yè)人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略一般般經(jīng)經(jīng)濟濟環(huán)環(huán)境境政府府管管理理勞動動力力市市場場和和人人才才市市場場17企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略決決策策、、人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略決決策策和和人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃之之間間的的密密切切關(guān)關(guān)系系：：企業(yè)業(yè)進進行行這這樣樣的的商商業(yè)業(yè)活活動動，，在在市市場場過過程程、、技技術(shù)術(shù)投投資資、、組組織織設(shè)設(shè)計計方方面面應(yīng)應(yīng)該該作作出出什什么么變變化化？？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達到預(yù)期的貢獻？企業(yè)應(yīng)該進行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進行的具體活動是什么？對結(jié)果進行評價？18三、人力資資源規(guī)劃的的步驟人力資源規(guī)規(guī)劃，目的的是針對適適當(dāng)?shù)膷徫晃辉谶m當(dāng)?shù)牡臅r間獲得得適當(dāng)?shù)墓凸蛦T的數(shù)量量和類型。。其三個步步驟分別為為：預(yù)測人力資資源需求分析現(xiàn)有人人力資源供供給設(shè)計并評價價平衡人力力資源供給給和需求的的各種方案案19人力資源規(guī)規(guī)劃過程需求分析供給分析企業(yè)的條件件市場計劃財政計劃經(jīng)營計劃技術(shù)計劃預(yù)測需求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別別內(nèi)部供給外部供給清單分析雇員流失分分析晉升降降職職調(diào)換崗位開開除退休終終止合同預(yù)測內(nèi)部可可能的供給給預(yù)測外部供供給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別別比較供需平衡20四、企業(yè)人人力資源的的需求預(yù)測測及方法通過預(yù)測，，將企業(yè)對對人力資源源的需求轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成具體體的數(shù)量和和質(zhì)量上的的要求。人力資源需需求預(yù)測的的方法人力資源需需求預(yù)測的的評價21人力資源需需求預(yù)測的的方法預(yù)測人力資資源需求的的技術(shù)大致致有三種：：1）由企業(yè)業(yè)最高層來來預(yù)測整個個企業(yè)的總總體需求（（自下而下下）2）由基層層的經(jīng)理對對各自部門門的需求進進行預(yù)測，，然后加總總（自下而而上）3）前兩種種方法的綜綜合。22在企業(yè)人力力資源的預(yù)預(yù)測中的相相當(dāng)多的技技術(shù)和方法法。例如：：數(shù)量預(yù)測技技術(shù)：1、、時間序列列分析法。。通過對過過去的人力力資源配備備水平進行行考察，經(jīng)經(jīng)過回歸分分析來預(yù)測測；2、經(jīng)經(jīng)濟指標(biāo)法法。通過預(yù)預(yù)測未來的的生產(chǎn)率或或銷售額，，來計算未未來整個企企業(yè)的人力力資源需求求；3、趨趨勢分析法法；4、比比率分析法法；5、散散點坐標(biāo)分分析法；6、雇員和和計算機預(yù)預(yù)測法等質(zhì)量預(yù)測技技術(shù)：其運運用得更廣廣，主要有有管理者判判斷法和雇雇員預(yù)測法法。人力資源需需求預(yù)測的的具體方法法23在許多對人人力資源需需求的預(yù)測測進行評價價的研究中中，人們關(guān)關(guān)注的焦點點是預(yù)測的的準(zhǔn)確性。但令人遺遺憾的是，，這些研究究結(jié)果都不不盡如人意意。人力資源預(yù)預(yù)測應(yīng)該與與企業(yè)所面面臨的環(huán)境境、企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略等等相適應(yīng)。。否則就會會成為空中中樓閣。人力資源預(yù)預(yù)測的假設(shè)設(shè)前提是穩(wěn)穩(wěn)定性?，F(xiàn)現(xiàn)在市場的的不確定性性和動蕩性性特征，使使得用各種種方法預(yù)測測的人力需需求準(zhǔn)確性性降低。因因此急切要要求，企業(yè)業(yè)應(yīng)具有采采取適應(yīng)性性預(yù)測方法法的迅速反反應(yīng)能力。?？蛻艉彤a(chǎn)品品質(zhì)量因素素，在人力力資源需求求預(yù)測中越越來越重要要。人力資源需需求預(yù)測的的評價24四、企業(yè)人人力資源的的供給預(yù)測測及方法企業(yè)人力資資源的供給給分析集中中在下列問問題上：企企業(yè)當(dāng)前有有多少人？？這些人有有什么資格格和興趣？？在未來，，有多少人人仍可留在在企業(yè)服務(wù)務(wù)？企業(yè)人力資資源供給有有兩個來源源：內(nèi)部資資源（企業(yè)業(yè)內(nèi)部人））和外部資資源（勞動動力和人才才市場等））。供給預(yù)測：：首先對企業(yè)業(yè)當(dāng)前內(nèi)部部人力資源源進行技能能清單分析析；其次在當(dāng)前前基礎(chǔ)上對對未來內(nèi)部部人力資源源的供給進進行預(yù)測（（計算雇員員流失率））；第三，結(jié)合合外界人力力資源的市市場供給情情況，做出出企業(yè)人力力資源供給給的總體預(yù)預(yù)測。25人力資源供供給預(yù)測的的方法（一一）技能清單法法是對每一個個雇員的技技能、能力力、潛力、、資格、教教育水平、、智力和培培訓(xùn)進行登登記的一種種方法。托托馬斯.帕帕頓建議在在技能清單單中列出七七個方面的的信息（Patten,1971））：個人資料：：主要包括括性別、年年齡和其他他個人資料料技能：經(jīng)經(jīng)歷、教育育和培訓(xùn)的的情況特殊資格：：獲獎情況況及取得的的成就工資和工作作歷史：現(xiàn)現(xiàn)在和過去去的工資及及從事過的的工作個人在企業(yè)業(yè)內(nèi)的情況況：在企業(yè)業(yè)內(nèi)的地位位等個人能力：：相關(guān)測試試的成績及及健康資料料其他特殊的的個人愛好好26人力資源供供給預(yù)測的的方法（二二）計算機化的的信息系統(tǒng)統(tǒng)實際上是將將技能清單單系統(tǒng)的手手工操作，，計算機化化的過程。。根據(jù)阿爾爾旨雷德.沃克爾的的意見，一一個計算機機化的人力力資源技能能清單至少少要包含9個方面的的信息（1981））：工作經(jīng)歷編編碼：一張張描述工作作經(jīng)歷、頭頭銜的明細細表產(chǎn)品知識：：員工對企企業(yè)產(chǎn)品或或服務(wù)的熟熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：：即一個人人在職業(yè)生生涯中先后后在哪些產(chǎn)產(chǎn)業(yè)工作過過正式教育：：員工接受受教育的學(xué)學(xué)校名稱、、專業(yè)領(lǐng)域域、獲得的的學(xué)位培訓(xùn)課程：：員工在企企業(yè)內(nèi)外接接受的培訓(xùn)訓(xùn)外語技能崗位轉(zhuǎn)換的的限制：員員工愿意接接受的崗位位范圍職業(yè)生涯興興趣績效考評記記錄27技能清單包包括的項目目28六、企業(yè)人人力資源的的供求均衡衡預(yù)測在人力資源源的需求和和供給的預(yù)預(yù)測都完成成之后，就就需要進行行一系列的的人力資源源的供求均均衡預(yù)測，，并根據(jù)預(yù)預(yù)測采取相相應(yīng)的措施施和方法。。下圖將給出出對人力資資源供求預(yù)預(yù)測的三種種結(jié)果，即即：需求與供給給吻合；雇員人數(shù)短短缺乏；雇員人數(shù)過過剩。29需求分析供給分析企業(yè)的條件預(yù)測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測供給預(yù)測供給協(xié)調(diào)不足決策勞動法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動計劃30III：崗崗位分析一、崗位分分析的相關(guān)關(guān)概念、定定義及目的的二、崗位分分析的意義義和作用三、崗位分分析的步驟驟和方法四、崗位描描述和說明明書31一、崗位分分析的相關(guān)關(guān)概念、定定義及目的的崗位分析為為企業(yè)員工工提供了一一個工作行行為的“標(biāo)標(biāo)桿”崗位分析不不僅可以使使企業(yè)清楚楚招聘的雇雇員具體需需要完成什什么任務(wù)，，對雇員而而言可以用用白紙黑字字明確職責(zé)責(zé)?！皪徫弧笔鞘侨肆Y源源管理中的的一個關(guān)鍵鍵性概念。。對崗位的定定義包括三三個方面的的內(nèi)容：崗位的內(nèi)容容：責(zé)責(zé)任、任任務(wù)、行為為、功能和和義務(wù)；崗位的資格格：技技能、能能力、經(jīng)歷歷和教育；；崗位的報酬酬和獎勵：：工資、晉晉升和內(nèi)在在滿足。崗位與“工工作”“崗崗位”和““職業(yè)”的的區(qū)別。32二、崗位分分析的意義義和作用崗位分析可可以促使企企業(yè)崗位的的用語標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化崗位分析不不僅是招聘聘和錄用的的基礎(chǔ)工具具，而且通通過其所收收集的信息息對人力資資源管理的的許多環(huán)節(jié)節(jié)都十分有有用。崗位分析在在招聘過程程中主要作作用，在于于確定招聘聘標(biāo)準(zhǔn)，使使得招聘工工作能夠做做到有的放放矢。崗位分析，，對確定每每一種崗位位的價值和和給每一種種崗位相應(yīng)應(yīng)的報酬都都是很重要要的。崗位分析，，是確保工工作績效鑒鑒定是否真真正與崗位位相關(guān)連。。崗位分析，，還有利于于有的放矢矢地安排培培訓(xùn)工作33崗位分析在在人力資源源管理中的的用處崗位分析崗位描述與與崗位說明明書崗位用途人力資源管管理用途崗位設(shè)計用用途組織設(shè)計組織變動計劃就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動關(guān)系薪資績效評估崗位設(shè)計方方法和設(shè)備備改進34三、崗位分分析的步驟驟和方法崗位分析要要求收集的的信息崗位分析的的步驟崗位分析的的方法35崗位分析要要求收集的的信息崗位分析應(yīng)應(yīng)負責(zé)收集集以下信息息：1、工作活活動。2、行為。。3、完成工工作所需要要的機器、、工具、設(shè)設(shè)備和助手手等4、操作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和工作作績效的考考察5、崗位環(huán)環(huán)境。6、人文要要求。3637步驟一：確確定信息的的用處，以以及收集資資料的方法法。步驟二：對對已有的相相關(guān)資料進進行收集、、積累和分分析。步驟三：選選擇將要被被分析的崗崗位中有代代表性的進進行分析。。步驟四：對對選定的崗崗位進行實實際分析。。步驟五：針針對第四步步完成的崗崗位分析，，對該崗位位的任職者者和有關(guān)人人員（如直直接管理上上司）進行行訪問進行行修正。步驟六：進進行崗位描描述的最后后說明。崗位分析的的步驟38崗位分析方方法有兩種種基本類型型：一種是是以考察工工作為中心心的崗位分分析；一種種是以考察察雇員為中中心的崗位位分析。以考察工作作為中心的的崗位分析析方法：有功能崗位位分析、管管理崗位描描述問卷、、工作面談?wù)劮?、方法法分析和任任?wù)清單法法。以考察工作作為中心的的崗位分析析方法：有崗位分析析問卷、生生理素質(zhì)分分析、關(guān)鍵鍵事件技術(shù)術(shù)、擴展關(guān)關(guān)鍵事件技技術(shù)和指導(dǎo)導(dǎo)定向崗位位分析。崗位分析的的方法39功能職能分分析：側(cè)重重于對崗位位本身的一一系列有關(guān)關(guān)特征的分分析和研究究。管理崗位描描述問卷：：側(cè)重于對對崗位本身身的一系列列有關(guān)特征征進行分析析和研究。。工作面談法法。側(cè)重于于對崗位本本身有關(guān)的的一系列特特征進行行分析和研研究。方法分析。。又被稱為為動作分析析。其側(cè)重重于對崗位位本身的一一系列有關(guān)關(guān)特征進行行分析和研研究。任務(wù)清單法法。以考察工作作為中心的的崗位分析析40以考察雇員員為中心的的崗位分析析崗位分析問問卷：目的的是獲取關(guān)關(guān)于人員本本身的一系系列有關(guān)特特征的崗位位信息，以以此作為研研究分析的的起點。生理素質(zhì)分分析：側(cè)重重于對雇員員自身生理理特征的分分析。主要要目的，是是對某一崗崗位的任職職者本身具具有的完成成一項工作作所必須的的特殊能力力（身體素素質(zhì)能力進進行分析））。關(guān)鍵事件技技術(shù)。特點點是側(cè)重于于對人員本本身的一系系列特征進進行分析和和研究。目目的是用于于對工作行行為準(zhǔn)則的的研究。擴展關(guān)鍵事事件技術(shù)。。是在關(guān)鍵鍵事件技術(shù)術(shù)的基礎(chǔ)上上發(fā)展出來來的一種比比較高級的的崗位分析析方法。它它通過任職職者本人對對其所擔(dān)任任的崗位的的各個職能能按照一定定的要求進進行描述。。指導(dǎo)定向崗崗位分析。。側(cè)重于對對崗位本身身的一系列列有關(guān)特征征進行分析析和研究。。目的是對對某一崗位位的任職者者的工作行行為進行發(fā)發(fā)現(xiàn)和研究究，然后在在此基礎(chǔ)上上進行崗位位分析的有有關(guān)工作。。41訪問調(diào)查。。（分別對每每一個雇員員進行的訪訪問調(diào)查；；對從事相相同工作的的雇員群體體進行群體體訪問調(diào)查查；對了解解被分析的的崗位的一一個或幾個個主管進行行訪問調(diào)查查。）日記法。（讓在該崗崗位工作的的人對其完完成的活動動進行記錄錄的方法））。觀察法/活活動抽樣法法。（崗位分析析者觀察一一個或幾個個正從事該該項工作的的人，從而而記錄并收收集下資料料。）運用各種各各樣的機械械和設(shè)備。。（在崗位分分析中使用用的機械和和設(shè)備包括括秒表、計計數(shù)器、錄錄像機、計計算機等等等）崗位分析的的工具42一旦崗位分分析資料收收集完成并并獲得認可可，這些資資料就被總總結(jié)成為具具有一定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)格式的的崗位描述述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三三個部分的的內(nèi)容：1、辨別崗崗位。通過過崗位的名名稱、任職職者的數(shù)量量、編號、、位置等辨辨別出該崗崗位。2、定義崗崗位。這部部分是對該該崗位目的的的反映。。說明為什什么該崗位位會存在，，怎么才算算圓滿地完完成該崗位位的工作，，以及該崗崗位如何與與其他崗位位相配合，，如何與企企業(yè)的整體體目標(biāo)配合合。3、描述崗崗位。該崗崗位的任職職者主要責(zé)責(zé)任是什么么，完成什什么特殊的的的工作。。該崗位在在多大程度度上需要接接受監(jiān)督或或管理，在在多大程度度上能夠自自己作主等等。四、崗位描描述和崗位位說明書43崗位說明書書：總結(jié)完成一一項工作對對這一崗位位的承擔(dān)所所需要的人人文特征。。在招聘過過程中，崗崗位說明書書能幫助人人力資源部部門做出決決定：即對對特定的崗崗位，應(yīng)招招聘什么類類型的人；；應(yīng)挑選什什么樣的人人。崗位說明書書包括成功功地完成某某一崗位的的工作所需需要的培訓(xùn)訓(xùn)、教育、、經(jīng)歷等方方面的要求求。崗位說明書書決定采用用什樣的的的篩選工具具的基礎(chǔ)。。崗位說明書書通常還包包括生理要要求、智力力要求、工工作條件以以及其他決決定該崗位位工作成功功與否的人人文特征。。44完善崗位位描述的的四種方方法：1、觀察察。即使使是一個個好的觀觀察者可可能也不不理解自自己正在在觀察的的事物，，因為有有時事物物中包含含著許多多眼睛看看不見的的東西。。2、詢問問操作者者。請工工作人員員描述一一下他們們所從事事的工作作。這種種方法對對你所觀觀察到的的事情有有真實感感。當(dāng)然然您必須須對此項項工作有有足夠的的了解，，才能理理解所聽聽到的描描述，才才能提出出恰當(dāng)?shù)牡膯栴}。。3、詢問問主管人人或部門門領(lǐng)導(dǎo)。。4、讓大大家都參參與。一一個完整整工作描描述的最最佳方式式就是讓讓整個部部門都參參與進來來。45崗位描述述表工作名稱稱：直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人：部部門：履行的職職責(zé)：使用的設(shè)設(shè)備：使用的技技能：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)責(zé)任：對設(shè)備的的責(zé)任：：對財務(wù)的的責(zé)任：：工作的其其他方面面：特殊工作作條件：：操作水平平：工作分析析人：日日期：46崗位說明明的構(gòu)成成大多數(shù)崗崗位說明明包括以以下幾個個方面：：學(xué)歷：這這項工作需需要有大大學(xué)文憑憑嗎？或或者是高高等教育育？或者者是專業(yè)業(yè)技術(shù)教教育？技能：例如，候候選人必必須能熟熟練操作作計算機機嗎？或或者在機機械、制制圖、統(tǒng)統(tǒng)計及技技術(shù)性工工作方面面有一技技之長嗎嗎？工作經(jīng)歷歷：以前是否否做過類類似的工工作，工工作時間間有多長長？個性特征征：候選人在在交流和和人際關(guān)關(guān)系方面面有必要要的技能能嗎？47招聘可以以分為五五個相互互獨立又又相互聯(lián)聯(lián)系的階階段：招聘計劃劃階段招聘策略略發(fā)展階階段尋求候選選人階段段候選人篩篩選階段段檢查評估估階段IV：招招聘程序序48招聘計劃劃階段招聘計劃劃指的是是把對工工作空缺缺的描述述變成一一系列目目標(biāo)，并并把這些些目標(biāo)和和相關(guān)的的求職者者的數(shù)量量和類型型具體化化的工作作。即，，一方面面要研究究招聘人人數(shù)，另另一方面面要確定定招聘類類型。1、確定定招聘的的投入———產(chǎn)出出率2、確定定招聘類類型招聘計劃劃在企業(yè)業(yè)的不同同管理層層次上，，需要完完成的任任務(wù)是不不同的。。49確定招聘聘的投入入——產(chǎn)產(chǎn)出率這是將招招聘看成成是一個個投入———產(chǎn)出出的過程程。投入入即是全全部的被被招聘者者蓄水池池中的應(yīng)應(yīng)聘者的的數(shù)量，，而產(chǎn)出出則在招招聘結(jié)束束后的最最終雇傭傭人數(shù)。。估算投入入——產(chǎn)產(chǎn)出率比比較有效效的一個個工具是是招聘產(chǎn)產(chǎn)出金字字塔。50招聘產(chǎn)出出金字塔塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者51對企業(yè)的的高級管管理層：：招聘計劃劃工作包包括審核核和批準(zhǔn)準(zhǔn)就業(yè)計計劃以及及崗位分分析、制制定招聘聘的總體體政策，，確定招招聘雇傭傭的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、設(shè)立立雇員的的起始薪薪資水平平。對企業(yè)的的部門經(jīng)經(jīng)理層：：主要的工工作是向向人力資資源部提提供本部部門空缺缺崗位的的數(shù)量和和類型的的信息，，部門經(jīng)經(jīng)理還需需要參加加對白領(lǐng)領(lǐng)人員的的面談、、篩選工工作。人力資源源管理部部門：在招聘計計劃中是是核心單單位。由由最高管管理層決決定的招招聘總政政策需要要由人力力資源管管理部門門來具體體執(zhí)行。。52招聘策略略階段招聘策略略是招聘聘計劃的的具體體體現(xiàn)，是是為實現(xiàn)現(xiàn)招聘計計劃而采采取的具具體策略略。招聘策略略，包括括招聘地地點的選選擇、招招聘渠道道或者方方法的選選擇、招招聘時間間的確定定、招聘聘宣傳戰(zhàn)戰(zhàn)略、招招聘推銷銷戰(zhàn)略、、招聘的的評價和和招聘的的掃尾工工作安排排等等。。53建立招聘聘蓄水池池的階段段是吸引和和尋找候候選人的的過程。。這個階階段包括括兩個方方面的內(nèi)內(nèi)容：開發(fā)候選選人資源源（建立立招聘蓄蓄水池））候選人資資源和招招聘渠道道不是馬馬上就能能夠利用用的，在在正式開開始招聘聘的具體體工作之之前需要要進行重重要的開開發(fā)工作作。這一一開發(fā)工工作應(yīng)該該以招聘聘計劃中中對人力力資源需需求的預(yù)預(yù)測為基基礎(chǔ)。及及時建立立起招聘聘蓄水池池，隨時時吸引到到足夠的的申請者者或者個個人簡歷歷。這才才能做到到招聘的的及時性性和有效效性。資源利用用招聘開發(fā)發(fā)工作應(yīng)應(yīng)該是企企業(yè)人力力資源開開發(fā)與管管理的日日常工作作，而不不是在企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)崗位空空缺時才才開始，，這樣才才能保證證招聘資資源能夠夠被隨時時利用。。54招聘來源源和渠道道的認識識1、內(nèi)部部來源和和渠道：：內(nèi)部招聘聘對于企企業(yè)的管管理職們們是最重重要的來來源，如如在美國國，有90%的的管理崗崗位是由由內(nèi)部招招聘來填填補的。。內(nèi)部招招聘有幾幾個重要要的渠道道，包括括崗位公公告、崗崗位投標(biāo)標(biāo)、技能能清單法法、崗位位輪換和和雇員引引薦等等等。2、外部部來源和和渠道：：外部招聘聘是一種種交流形形式，借借此企業(yè)業(yè)可以在在潛在的的雇員、、客戶和和其他外外界人士士中樹立立形象。。外部招招聘的主主要渠道道有，走走進來、、廣告、、就業(yè)機機構(gòu)和校校園招聘聘。55招聘過程程中應(yīng)聘聘者的主主要來源源56候選人篩篩選階段段該階段的的目的是是將明顯顯不合崗崗位要求求的申請請者排除除在招聘聘過程之之外。崗位說明明書是篩篩選的基基礎(chǔ)。篩篩選要以以崗位說說明書上上要求的的知識、、技術(shù)和和能力來來判斷候候選人的的資格。。在整個招招聘過程程中，篩篩選是極極為重要要的的階階段，也也是整個個招聘工工作能否否成功、、有效的的最后一一關(guān)。57招聘工作作的檢查查評估階階段這是招聘聘工作的的最后一一道工序序。評估估就是對對招聘過過程的每每個環(huán)節(jié)節(jié)進行跟跟蹤，以以檢查招招聘是否否在數(shù)量量、質(zhì)量量以及效效率方面面達到了了標(biāo)準(zhǔn)。。判斷招聘聘效果：：主要是是看空缺缺的崗位位是否得得到了填填補，雇雇傭率是是否符合合招聘計計劃。衡量招聘聘的質(zhì)量量：短期期內(nèi)，主主要根據(jù)據(jù)求職人人員的數(shù)數(shù)量和實實際雇傭傭人數(shù)的的比例來來確定招招聘的質(zhì)質(zhì)量；長長期計劃劃，就要要根據(jù)接接受雇傭傭的人的的流失率率來判斷斷招聘的的質(zhì)量。衡量效率率的重要要指標(biāo)是是費用。。可以用用多種方方式對費費用進行行分析。。如較常常用的指指標(biāo)是計計算每一一個人的的平均費費用。58一、篩選選過程篩選工作作：在整個招招聘過程程中已經(jīng)經(jīng)越來越越居于核核心地位位了。在在完成了了申請表表的填寫寫，即建建立起了了被招聘聘者蓄水水池，之之后就是是針對招招聘工作作的需要要從蓄水水池中挑挑選最好好、最適適合的人人。篩選決策策涉及兩兩個方面面：一是要選選擇預(yù)期期表現(xiàn)會會最佳的的申請者者；二是是要用最最低的成成本來完完成這種種決策。。篩選的手手段：包括面談?wù)?、測驗驗（心理理測驗、、知識測測驗、模模擬工作作測驗等等）、評評估中心心、個人人信息、、背景檢檢驗和筆筆跡學(xué)研研究。V：篩選選和錄用用59一）篩選的策策略類型型。根據(jù)不同同的情形形，企業(yè)業(yè)采用不不同的篩篩選策略略：多重重障礙跨跨越篩選選策略、、補償篩篩選策略略、綜合合篩選策策略等等等。二）篩選的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進進行篩選選時都會會使用一一些特殊殊標(biāo)準(zhǔn)，，最常見見的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有完成成工作所所需要的的才能、、正式教教育文憑憑和工作作經(jīng)歷等等。三）篩選的信信度和效效度。四）篩選的一一般方法法，（主主要包括括簡歷審審查、面面談和測測試為主主）60二、錄用用過程篩選過程程是從建建立起來來的被招招聘者蓄蓄水池中中，通過過不同的的方法挑挑選合格格的求職職者，錄用就是最終終決定雇雇傭的應(yīng)應(yīng)聘者，，及分配配給他們們崗位的的過程。。因此，錄用過程程是招聘過過程的一一個總結(jié)結(jié)，是給給招聘工工作劃上上的一個個階段性性句號，，是企業(yè)業(yè)人力資資源形成成和配置置過程的的一個重重要部分分。錄用之后后，還要要對招聘聘來的新新雇員進進行適應(yīng)應(yīng)性培訓(xùn)訓(xùn)。61錄用通知知書先生/女女士：在上周五五與您的的會面是是很愉快快的。我我們現(xiàn)在在很高興興地通知知您，我我們企業(yè)業(yè)向您提提供崗崗位位。接受該崗崗位的工工作意味味著您應(yīng)應(yīng)該完成成下列的的工作職職責(zé)，，并并對負負責(zé)。。您的基基本工資資將是每每月元元。我們很希希望您能能夠接受受該崗位位的工作作。我們們會為您您提供較較好的發(fā)發(fā)展機會會、良好好的工作作環(huán)境和和優(yōu)厚的的報酬。。我們很希希望您能能在月月日日之之前答復(fù)復(fù)我們。。如果您您還有什什么疑問問，請盡盡快與XXX聯(lián)聯(lián)系。他他的聯(lián)系系電話是是XXX-XXX。期期望盡快快得到您您的答復(fù)復(fù)。人力資源源部經(jīng)理理xxx62辭謝通知知書尊敬的先先生/女士：：十分感謝謝您對我我們企業(yè)業(yè)的崗崗位的興興趣。您您對我們們企業(yè)的的支持，，我們不不勝感激激。您在在應(yīng)出該該崗位時時的良好好表現(xiàn)，，我們印印象很深深。但由由于我們們名額有有限，這這次只能能割愛。。我們已已經(jīng)將您您的有關(guān)關(guān)資料存存案，并并會保留留半年，，如果有有了新的的空缺，，我們會會優(yōu)先考考慮您。。感謝您能能理解我我們的決決定。祝祝您早日日尋找到到理想的的崗位。。對您熱誠誠應(yīng)聘我我們的企企業(yè)，再再次表示示感謝??！人力資源源部經(jīng)理理63VI：招招聘面談?wù)劽嬲劊菏且环N在在特定的的場景下下，經(jīng)過過精心設(shè)設(shè)計，通通過主考考官與應(yīng)應(yīng)試者雙雙方面對對面（當(dāng)然現(xiàn)現(xiàn)在出現(xiàn)現(xiàn)了計算算機和網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)的““面談””方式））地觀察、、交談等等雙向溝溝通方式式，了解解應(yīng)聘者者素質(zhì)、、特征、、能力狀狀況及求求職動機機等的人人員甄選選方法。。64一、面談?wù)劦姆N類類根據(jù)面談?wù)劦慕Y(jié)構(gòu)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面面談和非非結(jié)構(gòu)性性面談；；根據(jù)面談?wù)劦膬?nèi)容容：壓力式面面談根據(jù)面談?wù)劦哪康牡模呵榫盎婷嬲?、崗崗位追溯溯面談、、行為式式面談和和心理面面談根?jù)面談?wù)勥M行的的方式：：一對一面面談、小小組面談?wù)?、順序序面談、、全體一一次面談?wù)?、計算算機化的的以及個個人化的的面談65二、面談?wù)劦脑O(shè)計計面談方案案的設(shè)計計：面談?wù)哒邞?yīng)該根根據(jù)申請請表上的的內(nèi)在次次序，設(shè)設(shè)計面談?wù)劦倪^程程、提綱綱和問題題。面談問題題的設(shè)計計：要有利于緩和和氣氛、調(diào)動動情緒，使被被面談?wù)弑M可可能地充分表表現(xiàn)自己；在在提問時不要要故意地進行行問題回答引引導(dǎo)或解釋。。面談環(huán)境的設(shè)設(shè)計：面談環(huán)境應(yīng)該該有助于消除除招聘者和應(yīng)應(yīng)聘者之間因因地們不同而而存在的隔閡閡。在安排座座位時，應(yīng)該該淡化雙方的的地位差異。。66以結(jié)構(gòu)式面談?wù)劦脑O(shè)計為例例結(jié)構(gòu)式的情景景面談是最能能夠有效地預(yù)預(yù)測未來工作作績效的面談?wù)劇Ｆ渚唧w的的設(shè)計和進行行步驟是：第一步，崗位位分析。以列列舉崗位責(zé)任任、所需知識識、技能、能能力和其他資資格的形式寫寫作崗位分析析；第二步，評價價崗位責(zé)任信信息。根據(jù)完完成任務(wù)的重重要性對每一一個責(zé)任進行行排隊，并對對完成每一個個責(zé)任所需要要的時間進行行排隊，通過過這樣的工作作識別出哪些些是該崗位的的主要責(zé)任。。第三步，設(shè)計計面談問題。。面談問題必必須在崗位責(zé)責(zé)任的清單的的基礎(chǔ)上提出出，而且應(yīng)該該保證針對那那些主要的責(zé)責(zé)任來提出問問題。第四步，開發(fā)發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第五步，指定定面談小組。。67在面談中可能能問到的問題題工作經(jīng)歷方面面問題請描述一下您您現(xiàn)在從事的的工作？您是怎樣度過過一天平凡的的工作的？講一下您在工工作中遇到的的問題？您認為現(xiàn)在或或從前的工作作中的基本成成績是什么？？與工作經(jīng)歷無無關(guān)的問題您是怎樣看待待所申請的這這份工作的？？您認為自己的的哪一方面最最使你有資格格做這項工作作？如果您被雇傭傭，在哪些方方面能立即發(fā)發(fā)揮作用？您受的教育和和培訓(xùn)對這項項工作在哪些些方面有幫助助？弱點您目前的工作作哪些方面做做得最好？您在哪些方面面需要止司的的幫助和指導(dǎo)導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在哪些方面面稱贊過您？？68動力您為什么選擇擇這一份工作作？您的長期職業(yè)業(yè)生涯目標(biāo)是是什么？您想怎樣實現(xiàn)現(xiàn)這一目標(biāo)？？對您以前做過過的工作，您您最喜歡什么么？最不喜歡歡什么？從現(xiàn)在起五年年內(nèi)，您希望望自己干到哪哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工工作崗位的原原因是什么？？為什么現(xiàn)在要要找工作？您最初的職業(yè)業(yè)生涯目標(biāo)是是什么？靈活性請講述一下在在工作中遇到到的棘手問題題？您當(dāng)時是怎樣樣解決這些問問題的？當(dāng)你一個人解解決不了問題題時，您去找找誰商量？到目前為止，，您一生中的的最大失望是是什么？與他人一起工工作您在哪些部門門工作過？您在部門中的的作用是什么么？等69三、面談過程程中的注意事事項在制定面談計計劃之前，應(yīng)應(yīng)該研究應(yīng)聘聘者申請表和和他們的簡歷歷，將不清楚楚