《企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和規(guī)避》課件

企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例

分析和規(guī)避

企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例

分析和規(guī)避1一、常州勞動爭議案件處理情況;二、常州企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和預(yù)防；三、答疑和互動交流;課程大綱一、常州勞動爭議案件處理情況;課程大綱2一、常州勞動爭議案件處理情況2007年--2010年全市勞動爭議立案數(shù)據(jù)情況：一、常州勞動爭議案件處理情況2007年--2010年全市勞動32011年1月—11月，全市立案數(shù)4115件（2010年1月—11月立案數(shù)為3395件）比2010年同期增加21.2%《企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和規(guī)避》課件4案件處理情況用人單位與勞動者提起仲裁的比例受理案件的情況（不受理的原因）調(diào)解程序的運用（必經(jīng)程序）勝訴、敗訴的比例和分析案件處理情況用人單位與勞動者提起仲裁的比例5二、常州企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和預(yù)防2.1國有企業(yè)改制后的歷史遺留問題；2.2勞動合同簽訂及“雙倍工資”問題；2.3企業(yè)輕視規(guī)章制度程序?qū)е碌娘L(fēng)險；2.4考勤制度和考勤記錄的問題；2.5工資計算及加班費計算問題2.6勞動合同變更、解除、終止時的問題2.7勞務(wù)派遣中的問題二、常州企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和預(yù)防2.1國有企業(yè)62.1國有企業(yè)改制后，下崗、內(nèi)退、協(xié)保、托管人員的歷史遺留問題；1、勞動關(guān)系問題；2、工資生活費問題；3、退養(yǎng)“老工傷”人員待遇問題；4、社保繳費問題等。2.1國有企業(yè)改制后，下崗、內(nèi)退、7

2.11退養(yǎng)、內(nèi)退人員到其他單位工作，能否建立雙重勞動關(guān)系？（原單位與新單位）（蘇高法審委【2009】8號）（蘇高法審委【2009】47號）合理規(guī)范非典型性勞動關(guān)系。與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工，自行到另一單位從事有償勞動、接受管理的，應(yīng)認定雙方形成了非典型性勞動關(guān)系。雙方有關(guān)工作時間、勞動保護、最低工資、工傷保險的爭議，應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》的規(guī)定予以處理，但勞動者要求與該單位簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟補償金以及辦理社會保險的，人民法院不予支持。

2.11退養(yǎng)、內(nèi)退人員到其他單位工作，能否建立雙重勞動8非典型性勞動關(guān)系中的工傷待遇《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（﹝常中法﹞35號）第一條與原來用人單位保留社會保險關(guān)系的“協(xié)保”人員與新的用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)按勞動關(guān)系處理。但“協(xié)保”人員向新的用人單位主張享受除工傷待遇外的社會保險待遇的，不予支持……。非典型性勞動關(guān)系中的工傷待遇《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見9江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

（蘇勞仲委﹝2007﹞1號）十二、已辦理“協(xié)?！?、“內(nèi)退”的職工，在其他用人單位工作期間發(fā)生工傷后，實際用人單位是否應(yīng)支付一次性傷殘就業(yè)補助金。已辦理“協(xié)?！薄ⅰ皟?nèi)退”的職工（包括下崗職工），在其他用人單位工作期間因工受傷的，因“協(xié)保”、“內(nèi)退”、“下崗”職工與實際用人單位已形成特殊勞動關(guān)系，依照《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第三十一條的規(guī)定：“用人單位職工非由單位指派到其他用人單位工作的，由實際用人單位按照《條例》和本辦法的規(guī)定的項目和標準支付工傷保險待遇”。故勞動者應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定享受工傷保險待遇。一次性傷殘就業(yè)補助金是工傷待遇之一，是對因工致傷勞動者喪失的勞動能力而影響就業(yè)權(quán)利的一種補償。無論從法律依據(jù)還是從公平合理的原則出發(fā)，實際用人單位應(yīng)支付勞動者一次性傷殘就業(yè)補助金。江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

（蘇勞仲委﹝2007﹞1號）十102.12生活費是否要按照最低工資同步增長？常州市在80年代初期被國家列為“綜合改革試點城市”，1994年被列入首批“優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)試點城市”，因而常州的改革總體上起步早、步幅大。到2004年底，我市市屬（不含武進區(qū)）國企改制工作已基本結(jié)束，其中：破產(chǎn)61戶，關(guān)門走人41戶，改制為各種公司制（含股份合作制）企業(yè)251戶。蘇勞〔1996〕80號文件均有明確規(guī)定，但我市乃至全省均存在生活費偏低，一直不增加的問題。仲裁對此項問題也是調(diào)解為主。2.12生活費是否要按照最低工資同步增長？11案例討論：今年10月份，常州戚區(qū)某國有公司33名退養(yǎng)員工因退養(yǎng)生活費一直沒有提高而申請仲裁。（生活費標準按照2004年常州最低工資540元/月的110%，扣掉個人承擔(dān)的社保和公積金之后每月300余元），33名退養(yǎng)員工主張補足2004年至今的生活費共計119萬元。最終調(diào)解共支付71萬元。目前該企業(yè)又有39名內(nèi)退養(yǎng)員工已經(jīng)申請仲裁，要求提高生活費標準。案例討論：今年10月份，常州戚區(qū)某國有公司33名退養(yǎng)員工因退12內(nèi)退職工生活費調(diào)解尺度參照《江蘇省工資支付條例》關(guān)于病假工資的規(guī)定。即病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。法律法規(guī)的規(guī)定與文件政策的區(qū)別內(nèi)退職工生活費調(diào)解尺度參照《江蘇省工資支付條例》關(guān)于病假工資132.13退養(yǎng)“老工傷”人員能否解除勞動關(guān)系，對照現(xiàn)行《工傷保險條例》享受待遇問題？按照企業(yè)與職工簽訂的《內(nèi)退協(xié)議》來看，一般認為是企業(yè)將員工內(nèi)退直至其退休。現(xiàn)行《工傷保險條例》只有規(guī)定“程序從新、實體從舊”的原則，對此問題不明確。常州市工傷保險實施細則（常政發(fā)[2006]32號）第三十一條規(guī)定，勞動者（5-10級）仍在原單位工作的，有提出解除或者終止勞動關(guān)系享受工傷待遇的權(quán)利（一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金）。2.13退養(yǎng)“老工傷”人員能否解除勞動關(guān)系，對照現(xiàn)14案例討論：常州公交集團公司某老職工在上世紀80年代開車時發(fā)生事故導(dǎo)致左眼失明，當(dāng)時認定為工傷，后公交公司商調(diào)該職工至我市另一國企，該國企在2000年改制成為私營企業(yè)，現(xiàn)該職工已臨近退休，提出工傷待遇的問題，如何解決？案例討論：常州公交集團公司某老職工在上世紀80年代開車時發(fā)生152.14退養(yǎng)職工社保費是否應(yīng)由單位全部承擔(dān)？用人單位和職工可以在《內(nèi)退協(xié)議》中約定，一般以當(dāng)?shù)刈畹蜕绫＠U費基數(shù)繳納，由用人單位代扣代繳，各自承擔(dān)各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的部分。2011年7月1日至2012年6月30日最低社保繳費基數(shù)為1794元，補繳基數(shù)為3375元。

2.14退養(yǎng)職工社保費是否應(yīng)由單位全部承擔(dān)？16醫(yī)保補繳政策：2005年，我市發(fā)出《關(guān)于設(shè)立常州市市區(qū)基本醫(yī)療保險最低繳費年限的通知》，即常醫(yī)改〔2005〕1號文。從2001年1月開始補繳至達到法定退休年齡（至少10年)。兩種對象補繳：一是企業(yè)退休的，應(yīng)該按退休前一個月的繳費基數(shù)補繳；二是靈活就業(yè)身份退休的，按1700元*10%*120個月的繳費基數(shù)補繳。醫(yī)保補繳政策：17

2.2勞動合同簽訂及“雙倍工資”問題1、勞動合同簽訂時間的把握2、主張“雙倍工資”的時效問題3、應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形2.2勞動合同簽訂及“雙倍工資”問題182.21如何把握簽訂勞動合同時間？《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。2.21如何把握簽訂勞動合同時間？192.22“雙倍工資”是否存在時效問題？1月之內(nèi)——不簽訂（無責(zé)任）第2個月至第12個月——不簽訂（“雙倍工資”）滿1年——不簽訂（視為無固定）法律責(zé)任：《勞動合同法》第八十二條。2.22“雙倍工資”是否存在時效問題？20案例討論：2008年《勞動合同法》實施之后，某企業(yè)對所有職工的勞動關(guān)系進行清理，一員工季某與該企業(yè)一直未有明確的書面約定，該企業(yè)最終決定對季某進行協(xié)商勸退，但未成功。季某仍在該企業(yè)工作，直至2009年9月，季某患病住院，請假一個月，該企業(yè)發(fā)函告知季某雙方終止勞動關(guān)系。隨后，季某申請勞動仲裁，要求該企業(yè)支付未簽訂勞動合同雙倍工資及補償金等。企業(yè)方代表認為：雙方這么用工這么多年了，勞動合同關(guān)系是明確的，季某自身不愿意簽訂，不屬于《勞動合同法》規(guī)定的用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同情形，因此，無需支付雙倍工資。案例討論：2008年《勞動合同法》實施之后，某企業(yè)對所有職工21申請仲裁的時效《調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。申請仲裁的時效《調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時22雙倍工資時效之爭員工何時主張雙倍工資能夠得到支持？企業(yè)如何以時效抗辯雙倍工資的主張？雙倍工資時效之爭員工何時主張雙倍工資能夠得到支持？23關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見

常中法﹝2011﹞35號第十八條用人單位未與勞動者在用工之日起一月內(nèi)簽訂勞動合同，勞動者主張未簽訂勞動合同二倍工資的，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)按月分別計算，即從該未簽訂書面勞動合同之月的第二天起計算一年。關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見

常中法﹝2011﹞35號第十24關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）

蘇高法審委﹝2011﹞14號第一條……對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。第三條勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）

蘇高法審委﹝20125案例討論：張某于2009年1月1日進入我市某企業(yè)工作，雙方一直未簽訂書面勞動合同，2011年12月申請仲裁，請求支付2009年2月1日至2011年11月期間的雙倍工資，能否得到支持？案例討論：張某于2009年1月1日進入我市某企業(yè)工作，雙方一262.23必須簽訂無固定期限勞動合同的情況《勞動合同法》第十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2.23必須簽訂無固定期限勞動合同的情況27

2.3企業(yè)輕視規(guī)章制定程序?qū)е碌娘L(fēng)險1、勞動者仲裁之后才見到企業(yè)規(guī)章制度。2、企業(yè)規(guī)章制度照搬照抄，程序混亂。3、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容與勞動法律法規(guī)相沖突。2.3企業(yè)輕視規(guī)章制定程序?qū)е碌娘L(fēng)險282.31勞動者仲裁之后才見到企業(yè)規(guī)章制度的問題《勞動合同法》第四條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。流程：制定——討論——修改——公示（告知）2.31勞動者仲裁之后才見到企業(yè)規(guī)章制度的問題292.32企業(yè)規(guī)章制度照搬照抄，制定程序混亂（蘇高法審委[2009]47號）第十八條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，但其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。2.32企業(yè)規(guī)章制度照搬照抄，制定程序混亂30用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，但未達成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。

有獨立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據(jù)。用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主31結(jié)論：企業(yè)規(guī)章制度的合法有效要做到兩點：1、不違法（避免與法律強制規(guī)定沖突）2、及時告知（公司網(wǎng)站、電子郵件、公示公告、簽收發(fā)放等）結(jié)論：企業(yè)規(guī)章制度的合法有效要做到兩點：322.33企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容與勞動法律法規(guī)沖突的問題A.企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況隨時調(diào)整勞動者崗位且薪隨崗變。╳B.周六、周日出勤視為值班，不算加班。╳C.職工違反如下條款支付違約金。╳D.請病假須企業(yè)批準，否則視為曠工。╳2.33企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容與勞動法律法規(guī)沖突的問題332.4考勤制度和考勤記錄的問題1、考勤制度的建立。2、常見的考勤記錄上的問題。3、考勤記錄的確認與保存。2.4考勤制度和考勤記錄的問題342.41如何建立考勤制度考勤制度屬于企業(yè)“規(guī)章制度”一部分（制定程序合法性）；一般分為：總則；作息時間；打卡、簽到、指紋掃描、人臉識別或者其他方法；遲到、早退、脫崗、曠工情形；休息休假（包括婚、喪、病、年休假）。2.41如何建立考勤制352.42常見的考勤記錄上的問題打卡或指紋考勤不能真實反映出勤情況（出差、外出辦事、遺漏、代刷等）。手工考勤只有出勤次數(shù)，未能體現(xiàn)出勤時間，且沒有職工本人簽字核對。2.42常見的考勤記錄上的問題362.43如何確認與保存考勤記錄考勤記錄及時與員工本人核對確認，考勤記錄至少保存兩年。企業(yè)將工資結(jié)算方法和考勤記錄均按月書面告知勞動者并簽字確認的。目的就是利用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。2.43如何確認與保存考勤記錄372.5工資計算及加班費計算問題1、最低工資的范圍。2、工作時間認定問題。3、加班工資計算問題。2.5工資計算及加班費計算問題1、最低工資的范圍。382.52最低工資的范圍2.52最低工資的范圍39案例討論：例如：今年2月，來常打工人員趙某到我市一家餐飲店應(yīng)聘服務(wù)員，招聘廣告上寫“包吃包住，工資不低于2000元”，可趙某第一個月工資卻只有1100元，該餐飲店負責(zé)人解釋吃住不是免費的，費用從員工工資中扣除的，那么這個“包吃包住”費是否能從員工工資中扣呢？案例討論：例如：今年2月，來常打工人員趙某到我市一家餐飲店應(yīng)40《最低工資規(guī)定》（勞動部21號令）第三條規(guī)定，最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬?！督K省工資支付條例》第十五條規(guī)定，用人單位支付給勞動者的工資必須以法定貨幣形式支付，不得以實物、有價證券等其他形式代替。

《最低工資規(guī)定》（勞動部21號令）第三條規(guī)定，最低工資標準，41第五條最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者；小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。

當(dāng)前月最低工資標準為1140元/月（含個人承擔(dān)的社會保險費）當(dāng)前小時最低工資標準為9.2元/小時，金壇、溧陽7.5元/小時。第五條最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標42最低工資標準不包括：第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準：

（一）加班加點的工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

剔除上述項目和個人按照下限繳存的住房公積金，用人單位支付勞動者的月工資標準不得低于最低工資標準。注意：個人所得稅、個人承擔(dān)的社會保險費在最低工資標準范圍內(nèi)。最低工資標準不包括：43

2.52工作時間認定問題制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

2.52工作時間認定問題44日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)（21.75天）小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）（174小時/月）月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

日工資、小時工資的折算

45加班工資計發(fā)基數(shù)的如何確定？《江蘇省工資支付條例》第六十四條規(guī)定，本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：

（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；

（二）雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；

（三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。

加班工資計發(fā)基數(shù)的如何確定？46加班加點工資支付問題延長工作時間：支付本人小時工資150%休息日：支付本人日或小時工資200%法定節(jié)假日：支付本人日或小時工資300%延長工作時間加點工資支付周期為1個月（1個月內(nèi)可以調(diào)休）休息日加班工資支付周期為6個月（6個月內(nèi)可以調(diào)休）法定節(jié)假日加班工資必須依法支付。加班加點工資支付問題47計件工資的加班工資支付：本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%。計件工資的加班工資支付：48

綜合計算工時工作制需審批第二十二條經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內(nèi)總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本條例第二十條第一款第（一）項的規(guī)定支付勞動者加點工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本條例第二十條第一款第（三）項的規(guī)定支付勞動者加班工資。綜合計算工時工作制需審批49案例討論：（綜合計算工時制）月工資為約定1500元、全月出勤200小時（包括法定節(jié)假日出勤10小時）小時工資=1500÷（21.75×8）=8.621元/時法定工作時間工資=8.621×174=1500(元)延長工作時間工資=8.621×1.5×（200－174－10）=206.904(元)法定節(jié)假日加班工資=8.621×3×10=258.63(元)該月總工資=1500+206.904+258.63=1965.534(元)案例討論：50《企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和規(guī)避》課件51非全日制用工注意幾個問題：1、每日不超過4小時，每周超過24小時；2、協(xié)議可口頭、可書面；3、無試用期、無經(jīng)濟補償金；4、工資結(jié)算周期不超過15日；5、一般無需繳納社會保險費。非全日制用工注意幾個問題：52

不定時工作制的問題不定時工作制是指對于職責(zé)范圍不能受固定工作時數(shù)限制的勞動者實行的工作時間制度。按勞部發(fā)[1994]503號文件規(guī)定，可以實行不定時工作制的職工主要有以下三種：（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。

53執(zhí)行不定時工作制應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門申報，審批通過才能執(zhí)行，且時限屆滿前續(xù)報?！督K省工資支付條例》第二十五條經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，不執(zhí)行本條例第二十條的規(guī)定。

注意：不執(zhí)行條例第二十條的規(guī)定不代表無需支付加班費。執(zhí)行不定時工作制應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門申報，審批通過才能執(zhí)行，且54根據(jù)原勞部發(fā)[1997]271號《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定，對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發(fā)。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業(yè)可安排其享受帶薪年休假。根據(jù)原勞部發(fā)[1997]271號《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問55無需支付工資情形《江蘇省工資支付條例》第二十六條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（一）在事假期間的；

（二）無正當(dāng)理由未提供勞動的；

（三）由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。

無需支付工資情形56應(yīng)當(dāng)支付工資的情形第二十七條勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。

病假工資、疾病救濟費不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。第二十八條對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經(jīng)隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。應(yīng)當(dāng)支付工資的情形第二十57第二十九條勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第二十九條勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚58第三十條勞動者因依法參加下列社會活動占用工作時間的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資：

（一）行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)；

（二）人大代表、政協(xié)委員依法履行職責(zé)；

（三）當(dāng)選代表，出席政府、黨派以及工會、青年團、婦聯(lián)等召開的會議；

（四）出任人民法院陪審員；

（五）出席勞動模范、先進工作者大會；

（六）基層工會非專職工作人員履行職責(zé)；

（七）擔(dān)任集體協(xié)商代表期間，參加集體協(xié)商、簽訂集體合同；

（八）參加兵役登記等應(yīng)征事宜和預(yù)備役人員參加軍事訓(xùn)練；

（九）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他社會活動。第三十條勞動者因依法參加下列社會活動占用工作時間的，59第三十一條用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第三十一條用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞60第三十二條用人單位依照本條例第二十七條、第三十一條的規(guī)定，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。

第三十二條用人單位依照本條例第二十七條、第三十一條的612.6勞動合同變更、解除、終止時的問題1、勞動合同變更的法律適用問題；2、解除終止勞動合同的時間問題；3、解除終止勞動合同的程序問題；4、支付補償金或賠償金的情形有哪些；5、支付補償金或者賠償金的標準問題；2.6勞動合同變更、解除、終止時的問題1、勞動合同62案例討論：案例1：張某與我市某保險公司簽訂的勞動合同約定張某的工作地點在常州。后該保險公司下達了縮減常州機構(gòu)的通知，要求常州員工到南京總部工作。張某在接到通知后明確表示不去南京工作。在雙方當(dāng)事人對此事無法達成一致意見后，該公司與張某解除了勞動合同，但未足額支付張某經(jīng)濟補償金。該公司的縮減機構(gòu)調(diào)動人員的行為應(yīng)當(dāng)屬于情勢變更，根據(jù)法律規(guī)定，該公司在與張某無法就工作地點的變更協(xié)商一致的情況下，可以與張某解除勞動合同，但需要支付其經(jīng)濟補償金。案例討論：案例1：張某與我市某保險公司簽訂的勞動合同約定張某63案例2：王某與我市一家物業(yè)公司簽訂的勞動合同約定王某的工作地點在常州市區(qū)，然后，王某被安排在我市某一小區(qū)從事物業(yè)管理工作?，F(xiàn)因該物業(yè)公司在其他小區(qū)物業(yè)服務(wù)的需要，決定安排王某去我市另外一個小區(qū)從事物業(yè)管理工作，并為其提供必要的工作條件，王某表示不同意，該物業(yè)服務(wù)公司最終以王某不服從工作安排為由作出對其違紀解除的決定。王某不服申請勞動仲裁。案例2：64《勞動合同法》第17條規(guī)定，工作地點系勞動合同必備條款之一，在勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，雙方應(yīng)當(dāng)對具體的工作地點作出約定。工作地點是勞動者從事工作、進行生產(chǎn)的地方。所謂工作地點的變更是指勞動者提供勞動的區(qū)域發(fā)生變化。根據(jù)用人單位變更勞動者工作地點是否影響勞動者權(quán)利義務(wù)的實質(zhì)性變更。工作地點的變更分為工作地點重大變更及工作地點臨時調(diào)動兩大類。2.61勞動合同變更的法律適用問題《勞動合同法》第17條規(guī)定，工作地點系勞動合同必備條款之一，65

2.62解除終止勞動合同的時間問題（隨時）《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（提前3天）勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（提前30天）（試用期過后）勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。2.62解除終止勞動合同的時間問題66

2.63解除終止勞動合同的程序問題第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。2.63解除終止勞動合同的程序問題67第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會68勞動者提出解除的情形（13種）：《勞動合同法實施條例》第十八條：（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；勞動者提出解除的情形（13種）：69（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在70用人單位提出解除勞動合同的情形（14種）：《勞動合同法實施條例》第十九條：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

用人單位提出解除勞動合同的情形（14種）：71（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不722.64支付補償金或賠償金的情形有哪些？《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；指：A未按照合同約定提供勞動保護和勞動條件；B未足額支付工資；C未依法繳納社會保險；D欺詐、脅迫、乘人之危、暴力脅迫、限制人身自由等導(dǎo)致合同無效或者強制勞動。

2.64支付補償金或賠償金的情形有哪些？73（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；指：用人單位單方提出，雙方協(xié)商同意解除，且非勞動者個人原因或主動辭職的情況。（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同74（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；指：A、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作及另行安排工作的；B、不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)正崗位仍不能勝任的；C、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；75（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；指：企業(yè)重整、經(jīng)營嚴重困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)等需要裁員的。（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定76（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；指：除勞動者個人原因終止勞動合同，其他情況下，勞動合同期滿終止。注：此條適用于2008年之后。（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞77（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；指：用人單位破產(chǎn)、營業(yè)執(zhí)照吊銷、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、解散的情況下導(dǎo)致勞動合同終止的。（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定78經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（區(qū)別：《江蘇省勞動合同條例》第四十條勞動者在本單位工作時間不滿一年的，按一年計算。如果勞動合同是在2008年之前簽訂延續(xù)至今終止的，補償金分段計算、合并計發(fā)。

2.65支付補償金或賠償金的標準經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的79勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（應(yīng)發(fā)工資）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的802.7勞務(wù)派遣中的問題1、勞務(wù)派遣公司魚龍混雜；2、派遣員工同工不同酬；3、不參加企業(yè)職工社會保險；4、隨意終止解除勞動合同；5、推卸工傷待遇責(zé)任。2.7勞務(wù)派遣中的問題1、勞務(wù)派遣公司魚龍混雜；81長期變相使用勞務(wù)派遣的后果！2.71勞動關(guān)系不穩(wěn)定、不和諧。勞務(wù)派遣勞動糾紛隱患大、勞動爭議案件數(shù)量多。2011年1—11月份全市勞務(wù)派遣勞動爭議案件數(shù)量為：144件。長期變相使用勞務(wù)派遣的后果！2.71勞動關(guān)系不穩(wěn)定、不和822.72用工單位把正式工和派遣工區(qū)別對待。用工單位隨意降低派遣員工的工資與福利待遇，一些用工單位甚至隨時“裁員”和“甩包袱”，甚至把派遣員工在幾個派遣公司之間“倒賣”，導(dǎo)致派遣員工的工齡永遠都是從零開始，周而復(fù)始。2.72用工單位把正式工和派遣工區(qū)別對待。832.73勞務(wù)派遣企業(yè)逃避應(yīng)盡的社會責(zé)任，損害勞動者應(yīng)當(dāng)享有的社保待遇。按照農(nóng)保政策，只要年滿16周歲，沒有參加城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險的農(nóng)村居民都可以自愿參加農(nóng)保。而社會保險制度中規(guī)定用人單位和勞動者都必須依法參加社會保險，是法定義務(wù)，具有強制性。勞務(wù)派遣員工追討社保待遇（工傷待遇）難，激化勞資矛盾，影響企業(yè)聲譽及企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。2.73勞務(wù)派遣企業(yè)逃避應(yīng)盡的社會責(zé)任，損害勞動842.74不利于企業(yè)良性發(fā)展，給企業(yè)帶來巨大風(fēng)險。

勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。企業(yè)職工隊伍不穩(wěn)定，培養(yǎng)不出優(yōu)秀的企業(yè)職工，留不住技術(shù)性人才。2.74不利于企業(yè)良性發(fā)展，給企業(yè)帶來巨大風(fēng)險。852.75隨著國家法律法規(guī)的逐步完善，勞務(wù)派遣用工必將嚴格規(guī)范起來。人社部從2009年就開始著手制定《勞務(wù)派遣條例》，相信不久的將來就會出臺。上海市委書記俞正聲對上海市政協(xié)委員、上海市總工會副主席肖堃濤的發(fā)言作了一個“回應(yīng)”，表示，規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為要首先從國企和機關(guān)事業(yè)單位開始。2.75隨著國家法律法規(guī)的逐步完善，勞務(wù)派遣用工86三、互動交流平臺QQ：37437193電話箱：shiyi082500@163.com三、互動交流平臺QQ：3743719387謝謝大家2014年12月謝謝大家2014年12月88演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！89企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例

分析和規(guī)避

企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例

分析和規(guī)避90一、常州勞動爭議案件處理情況;二、常州企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和預(yù)防；三、答疑和互動交流;課程大綱一、常州勞動爭議案件處理情況;課程大綱91一、常州勞動爭議案件處理情況2007年--2010年全市勞動爭議立案數(shù)據(jù)情況：一、常州勞動爭議案件處理情況2007年--2010年全市勞動922011年1月—11月，全市立案數(shù)4115件（2010年1月—11月立案數(shù)為3395件）比2010年同期增加21.2%《企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和規(guī)避》課件93案件處理情況用人單位與勞動者提起仲裁的比例受理案件的情況（不受理的原因）調(diào)解程序的運用（必經(jīng)程序）勝訴、敗訴的比例和分析案件處理情況用人單位與勞動者提起仲裁的比例94二、常州企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和預(yù)防2.1國有企業(yè)改制后的歷史遺留問題；2.2勞動合同簽訂及“雙倍工資”問題；2.3企業(yè)輕視規(guī)章制度程序?qū)е碌娘L(fēng)險；2.4考勤制度和考勤記錄的問題；2.5工資計算及加班費計算問題2.6勞動合同變更、解除、終止時的問題2.7勞務(wù)派遣中的問題二、常州企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和預(yù)防2.1國有企業(yè)952.1國有企業(yè)改制后，下崗、內(nèi)退、協(xié)保、托管人員的歷史遺留問題；1、勞動關(guān)系問題；2、工資生活費問題；3、退養(yǎng)“老工傷”人員待遇問題；4、社保繳費問題等。2.1國有企業(yè)改制后，下崗、內(nèi)退、96

2.11退養(yǎng)、內(nèi)退人員到其他單位工作，能否建立雙重勞動關(guān)系？（原單位與新單位）（蘇高法審委【2009】8號）（蘇高法審委【2009】47號）合理規(guī)范非典型性勞動關(guān)系。與原用人單位保留勞動關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工，自行到另一單位從事有償勞動、接受管理的，應(yīng)認定雙方形成了非典型性勞動關(guān)系。雙方有關(guān)工作時間、勞動保護、最低工資、工傷保險的爭議，應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》的規(guī)定予以處理，但勞動者要求與該單位簽訂無固定期限勞動合同、支付經(jīng)濟補償金以及辦理社會保險的，人民法院不予支持。

2.11退養(yǎng)、內(nèi)退人員到其他單位工作，能否建立雙重勞動97非典型性勞動關(guān)系中的工傷待遇《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（﹝常中法﹞35號）第一條與原來用人單位保留社會保險關(guān)系的“協(xié)?！比藛T與新的用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)按勞動關(guān)系處理。但“協(xié)?！比藛T向新的用人單位主張享受除工傷待遇外的社會保險待遇的，不予支持……。非典型性勞動關(guān)系中的工傷待遇《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見98江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

（蘇勞仲委﹝2007﹞1號）十二、已辦理“協(xié)?！?、“內(nèi)退”的職工，在其他用人單位工作期間發(fā)生工傷后，實際用人單位是否應(yīng)支付一次性傷殘就業(yè)補助金。已辦理“協(xié)保”、“內(nèi)退”的職工（包括下崗職工），在其他用人單位工作期間因工受傷的，因“協(xié)?！?、“內(nèi)退”、“下崗”職工與實際用人單位已形成特殊勞動關(guān)系，依照《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第三十一條的規(guī)定：“用人單位職工非由單位指派到其他用人單位工作的，由實際用人單位按照《條例》和本辦法的規(guī)定的項目和標準支付工傷保險待遇”。故勞動者應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定享受工傷保險待遇。一次性傷殘就業(yè)補助金是工傷待遇之一，是對因工致傷勞動者喪失的勞動能力而影響就業(yè)權(quán)利的一種補償。無論從法律依據(jù)還是從公平合理的原則出發(fā)，實際用人單位應(yīng)支付勞動者一次性傷殘就業(yè)補助金。江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要

（蘇勞仲委﹝2007﹞1號）十992.12生活費是否要按照最低工資同步增長？常州市在80年代初期被國家列為“綜合改革試點城市”，1994年被列入首批“優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)試點城市”，因而常州的改革總體上起步早、步幅大。到2004年底，我市市屬（不含武進區(qū)）國企改制工作已基本結(jié)束，其中：破產(chǎn)61戶，關(guān)門走人41戶，改制為各種公司制（含股份合作制）企業(yè)251戶。蘇勞〔1996〕80號文件均有明確規(guī)定，但我市乃至全省均存在生活費偏低，一直不增加的問題。仲裁對此項問題也是調(diào)解為主。2.12生活費是否要按照最低工資同步增長？100案例討論：今年10月份，常州戚區(qū)某國有公司33名退養(yǎng)員工因退養(yǎng)生活費一直沒有提高而申請仲裁。（生活費標準按照2004年常州最低工資540元/月的110%，扣掉個人承擔(dān)的社保和公積金之后每月300余元），33名退養(yǎng)員工主張補足2004年至今的生活費共計119萬元。最終調(diào)解共支付71萬元。目前該企業(yè)又有39名內(nèi)退養(yǎng)員工已經(jīng)申請仲裁，要求提高生活費標準。案例討論：今年10月份，常州戚區(qū)某國有公司33名退養(yǎng)員工因退101內(nèi)退職工生活費調(diào)解尺度參照《江蘇省工資支付條例》關(guān)于病假工資的規(guī)定。即病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。法律法規(guī)的規(guī)定與文件政策的區(qū)別內(nèi)退職工生活費調(diào)解尺度參照《江蘇省工資支付條例》關(guān)于病假工資1022.13退養(yǎng)“老工傷”人員能否解除勞動關(guān)系，對照現(xiàn)行《工傷保險條例》享受待遇問題？按照企業(yè)與職工簽訂的《內(nèi)退協(xié)議》來看，一般認為是企業(yè)將員工內(nèi)退直至其退休。現(xiàn)行《工傷保險條例》只有規(guī)定“程序從新、實體從舊”的原則，對此問題不明確。常州市工傷保險實施細則（常政發(fā)[2006]32號）第三十一條規(guī)定，勞動者（5-10級）仍在原單位工作的，有提出解除或者終止勞動關(guān)系享受工傷待遇的權(quán)利（一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金）。2.13退養(yǎng)“老工傷”人員能否解除勞動關(guān)系，對照現(xiàn)103案例討論：常州公交集團公司某老職工在上世紀80年代開車時發(fā)生事故導(dǎo)致左眼失明，當(dāng)時認定為工傷，后公交公司商調(diào)該職工至我市另一國企，該國企在2000年改制成為私營企業(yè)，現(xiàn)該職工已臨近退休，提出工傷待遇的問題，如何解決？案例討論：常州公交集團公司某老職工在上世紀80年代開車時發(fā)生1042.14退養(yǎng)職工社保費是否應(yīng)由單位全部承擔(dān)？用人單位和職工可以在《內(nèi)退協(xié)議》中約定，一般以當(dāng)?shù)刈畹蜕绫＠U費基數(shù)繳納，由用人單位代扣代繳，各自承擔(dān)各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的部分。2011年7月1日至2012年6月30日最低社保繳費基數(shù)為1794元，補繳基數(shù)為3375元。

2.14退養(yǎng)職工社保費是否應(yīng)由單位全部承擔(dān)？105醫(yī)保補繳政策：2005年，我市發(fā)出《關(guān)于設(shè)立常州市市區(qū)基本醫(yī)療保險最低繳費年限的通知》，即常醫(yī)改〔2005〕1號文。從2001年1月開始補繳至達到法定退休年齡（至少10年)。兩種對象補繳：一是企業(yè)退休的，應(yīng)該按退休前一個月的繳費基數(shù)補繳；二是靈活就業(yè)身份退休的，按1700元*10%*120個月的繳費基數(shù)補繳。醫(yī)保補繳政策：106

2.2勞動合同簽訂及“雙倍工資”問題1、勞動合同簽訂時間的把握2、主張“雙倍工資”的時效問題3、應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形2.2勞動合同簽訂及“雙倍工資”問題1072.21如何把握簽訂勞動合同時間？《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。2.21如何把握簽訂勞動合同時間？1082.22“雙倍工資”是否存在時效問題？1月之內(nèi)——不簽訂（無責(zé)任）第2個月至第12個月——不簽訂（“雙倍工資”）滿1年——不簽訂（視為無固定）法律責(zé)任：《勞動合同法》第八十二條。2.22“雙倍工資”是否存在時效問題？109案例討論：2008年《勞動合同法》實施之后，某企業(yè)對所有職工的勞動關(guān)系進行清理，一員工季某與該企業(yè)一直未有明確的書面約定，該企業(yè)最終決定對季某進行協(xié)商勸退，但未成功。季某仍在該企業(yè)工作，直至2009年9月，季某患病住院，請假一個月，該企業(yè)發(fā)函告知季某雙方終止勞動關(guān)系。隨后，季某申請勞動仲裁，要求該企業(yè)支付未簽訂勞動合同雙倍工資及補償金等。企業(yè)方代表認為：雙方這么用工這么多年了，勞動合同關(guān)系是明確的，季某自身不愿意簽訂，不屬于《勞動合同法》規(guī)定的用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同情形，因此，無需支付雙倍工資。案例討論：2008年《勞動合同法》實施之后，某企業(yè)對所有職工110申請仲裁的時效《調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。申請仲裁的時效《調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時111雙倍工資時效之爭員工何時主張雙倍工資能夠得到支持？企業(yè)如何以時效抗辯雙倍工資的主張？雙倍工資時效之爭員工何時主張雙倍工資能夠得到支持？112關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見

常中法﹝2011﹞35號第十八條用人單位未與勞動者在用工之日起一月內(nèi)簽訂勞動合同，勞動者主張未簽訂勞動合同二倍工資的，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)按月分別計算，即從該未簽訂書面勞動合同之月的第二天起計算一年。關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見

常中法﹝2011﹞35號第十113關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）

蘇高法審委﹝2011﹞14號第一條……對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。第三條勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）

蘇高法審委﹝201114案例討論：張某于2009年1月1日進入我市某企業(yè)工作，雙方一直未簽訂書面勞動合同，2011年12月申請仲裁，請求支付2009年2月1日至2011年11月期間的雙倍工資，能否得到支持？案例討論：張某于2009年1月1日進入我市某企業(yè)工作，雙方一1152.23必須簽訂無固定期限勞動合同的情況《勞動合同法》第十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2.23必須簽訂無固定期限勞動合同的情況116

2.3企業(yè)輕視規(guī)章制定程序?qū)е碌娘L(fēng)險1、勞動者仲裁之后才見到企業(yè)規(guī)章制度。2、企業(yè)規(guī)章制度照搬照抄，程序混亂。3、企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容與勞動法律法規(guī)相沖突。2.3企業(yè)輕視規(guī)章制定程序?qū)е碌娘L(fēng)險1172.31勞動者仲裁之后才見到企業(yè)規(guī)章制度的問題《勞動合同法》第四條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。流程：制定——討論——修改——公示（告知）2.31勞動者仲裁之后才見到企業(yè)規(guī)章制度的問題1182.32企業(yè)規(guī)章制度照搬照抄，制定程序混亂（蘇高法審委[2009]47號）第十八條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，但其內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。2.32企業(yè)規(guī)章制度照搬照抄，制定程序混亂119用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，但未達成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。

有獨立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據(jù)。用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主120結(jié)論：企業(yè)規(guī)章制度的合法有效要做到兩點：1、不違法（避免與法律強制規(guī)定沖突）2、及時告知（公司網(wǎng)站、電子郵件、公示公告、簽收發(fā)放等）結(jié)論：企業(yè)規(guī)章制度的合法有效要做到兩點：1212.33企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容與勞動法律法規(guī)沖突的問題A.企業(yè)有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況隨時調(diào)整勞動者崗位且薪隨崗變。╳B.周六、周日出勤視為值班，不算加班。╳C.職工違反如下條款支付違約金。╳D.請病假須企業(yè)批準，否則視為曠工。╳2.33企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容與勞動法律法規(guī)沖突的問題1222.4考勤制度和考勤記錄的問題1、考勤制度的建立。2、常見的考勤記錄上的問題。3、考勤記錄的確認與保存。2.4考勤制度和考勤記錄的問題1232.41如何建立考勤制度考勤制度屬于企業(yè)“規(guī)章制度”一部分（制定程序合法性）；一般分為：總則；作息時間；打卡、簽到、指紋掃描、人臉識別或者其他方法；遲到、早退、脫崗、曠工情形；休息休假（包括婚、喪、病、年休假）。2.41如何建立考勤制1242.42常見的考勤記錄上的問題打卡或指紋考勤不能真實反映出勤情況（出差、外出辦事、遺漏、代刷等）。手工考勤只有出勤次數(shù)，未能體現(xiàn)出勤時間，且沒有職工本人簽字核對。2.42常見的考勤記錄上的問題1252.43如何確認與保存考勤記錄考勤記錄及時與員工本人核對確認，考勤記錄至少保存兩年。企業(yè)將工資結(jié)算方法和考勤記錄均按月書面告知勞動者并簽字確認的。目的就是利用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。2.43如何確認與保存考勤記錄1262.5工資計算及加班費計算問題1、最低工資的范圍。2、工作時間認定問題。3、加班工資計算問題。2.5工資計算及加班費計算問題1、最低工資的范圍。1272.52最低工資的范圍2.52最低工資的范圍128案例討論：例如：今年2月，來常打工人員趙某到我市一家餐飲店應(yīng)聘服務(wù)員，招聘廣告上寫“包吃包住，工資不低于2000元”，可趙某第一個月工資卻只有1100元，該餐飲店負責(zé)人解釋吃住不是免費的，費用從員工工資中扣除的，那么這個“包吃包住”費是否能從員工工資中扣呢？案例討論：例如：今年2月，來常打工人員趙某到我市一家餐飲店應(yīng)129《最低工資規(guī)定》（勞動部21號令）第三條規(guī)定，最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。《江蘇省工資支付條例》第十五條規(guī)定，用人單位支付給勞動者的工資必須以法定貨幣形式支付，不得以實物、有價證券等其他形式代替。

《最低工資規(guī)定》（勞動部21號令）第三條規(guī)定，最低工資標準，130第五條最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者；小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。

當(dāng)前月最低工資標準為1140元/月（含個人承擔(dān)的社會保險費）當(dāng)前小時最低工資標準為9.2元/小時，金壇、溧陽7.5元/小時。第五條最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標131最低工資標準不包括：第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準：

（一）加班加點的工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

剔除上述項目和個人按照下限繳存的住房公積金，用人單位支付勞動者的月工資標準不得低于最低工資標準。注意：個人所得稅、個人承擔(dān)的社會保險費在最低工資標準范圍內(nèi)。最低工資標準不包括：132

2.52工作時間認定問題制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

2.52工作時間認定問題133日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)（21.75天）小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）（174小時/月）月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

日工資、小時工資的折算

134加班工資計發(fā)基數(shù)的如何確定？《江蘇省工資支付條例》第六十四條規(guī)定，本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：

（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；

（二）雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；

（三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。

加班工資計發(fā)基數(shù)的如何確定？135加班加點工資支付問題延長工作時間：支付本人小時工資150%休息日：支付本人日或小時工資200%法定節(jié)假日：支付本人日或小時工資300%延長工作時間加點工資支付周期為1個月（1個月內(nèi)可以調(diào)休）休息日加班工資支付周期為6個月（6個月內(nèi)可以調(diào)休）法定節(jié)假日加班工資必須依法支付。加班加點工資支付問題136計件工資的加班工資支付：本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%。計件工資的加班工資支付：137

綜合計算工時工作制需審批第二十二條經(jīng)勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在綜合計算周期內(nèi)總的工作時間超過總法定工作時間的部分，視為延長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本條例第二十條第一款第（一）項的規(guī)定支付勞動者加點工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本條例第二十條第一款第（三）項的規(guī)定支付勞動者加班工資。綜合計算工時工作制需審批138案例討論：（綜合計算工時制）月工資為約定1500元、全月出勤200小時（包括法定節(jié)假日出勤10小時）小時工資=1500÷（21.75×8）=8.621元/時法定工作時間工資=8.621×174=1500(元)延長工作時間工資=8.621×1.5×（200－174－10）=206.904(元)法定節(jié)假日加班工資=8.621×3×10=258.63(元)該月總工資=1500+206.904+258.63=1965.534(元)案例討論：139《企業(yè)高發(fā)型勞動爭議案例分析和規(guī)避》課件140非全日制用工注意幾個問題：1、每日不超過4小時，每周超過24小時；2、協(xié)議可口頭、可書面；3、無試用期、無經(jīng)濟補償金；4、工資結(jié)算周期不超過15日；5、一般無需繳納社會保險費。非全日制用工注意幾個問題：141

不定時工作制的問題不定時工作制是指對于職責(zé)范圍不能受固定工作時數(shù)限制的勞動者實行的工作時間制度。按勞部發(fā)[1994]503號文件規(guī)定，可以實行不定時工作制的職工主要有以下三種：（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。

142執(zhí)行不定時工作制應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門申報，審批通過才能執(zhí)行，且時限屆滿前續(xù)報。《江蘇省工資支付條例》第二十五條經(jīng)勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，不執(zhí)行本條例第二十條的規(guī)定。

注意：不執(zhí)行條例第二十條的規(guī)定不代表無需支付加班費。執(zhí)行不定時工作制應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門申報，審批通過才能執(zhí)行，且143根據(jù)原勞部發(fā)[1997]271號《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定，對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發(fā)。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業(yè)可安排其享受帶薪年休假。根據(jù)原勞部發(fā)[1997]271號《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問144無需支付工資情形《江蘇省工資支付條例》第二十六條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：（一）在事假期間的；

（二）無正當(dāng)理由未提供勞動的；

（三）由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。

無需支付工資情形145應(yīng)當(dāng)支付工資的情形第二十七條勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。

病假工資、疾病救濟費不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。第二十八條對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經(jīng)隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。應(yīng)當(dāng)支付工資的情形第二十146第二十九條勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。

第二十九條勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚