當(dāng)代企業(yè)管理的新范式MANAGINGTHESMALLTOMID課件

河南思念食品股份有限公司個(gè)性化培訓(xùn)人力資源管理（十二門系列課程之五，2003年12月13日）

河南思念食品股份有限公司個(gè)性化培訓(xùn)1聯(lián)想需要三個(gè)層次的人能獨(dú)立做好一攤事情的人能帶領(lǐng)一班人做好事情的人能審時(shí)度勢(shì)，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人實(shí)例：聯(lián)想聯(lián)想需要三個(gè)層次的人實(shí)例：聯(lián)想2用人之道適才適崗“給您沒有天花板的舞臺(tái)”為每個(gè)人提供機(jī)會(huì)，每個(gè)人都有相當(dāng)?shù)奈枧_(tái)，每個(gè)人都有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)“在賽馬中識(shí)別好馬”聯(lián)想的用人與育人用人之道聯(lián)想的用人與育人3聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)：把式論光說不練——假把式光練不說——傻把式能說會(huì)練——真把式聯(lián)想的用人與育人聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)：把式論聯(lián)想的用人與育人4人才成長(zhǎng)機(jī)制：做鞋墊：做高檔西服從鞋墊做起撒土夯實(shí)：撒土夯實(shí)再撒土，再夯實(shí)聯(lián)想的用人與育人人才成長(zhǎng)機(jī)制：聯(lián)想的用人與育人5聯(lián)想以人為本聯(lián)想人對(duì)人：平等、信任、親情、欣賞對(duì)事：認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效聯(lián)想以人為本聯(lián)想人對(duì)人：平等、信任、親情、欣賞6天條：不利用工作之便謀取私利不收受紅包不從事第二職業(yè)工薪保密聯(lián)想人應(yīng)嚴(yán)格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度天條：聯(lián)想人應(yīng)嚴(yán)格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度7態(tài)度行為習(xí)慣性格命運(yùn)端正態(tài)度想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，從態(tài)度開始。態(tài)度行為端正態(tài)度想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，8目錄人力資源管理簡(jiǎn)介人力資源的獲取培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核目錄人力資源管理簡(jiǎn)介91.人力資源管理簡(jiǎn)介1.1人力資源管理的目的消極的+積極的1.人力資源管理簡(jiǎn)介1.1人力資源管理的目的10為什么要學(xué)習(xí)本課程雇用太多人降低效率(1+1<2)雇用不適當(dāng)人員(請(qǐng)神容易送神難)浪費(fèi)時(shí)間在不必要的面談上(不斷地重復(fù))員工覺得薪資給付不公平部屬流動(dòng)率高員工不盡全力工作，甚至損公肥私消極意義：因?yàn)槟悴幌Ｍ?----為什么要學(xué)習(xí)本課程雇用太多人降低效率(1+1<2)消極意義：11為什么要學(xué)習(xí)本課程

因?yàn)椤肆Y源為思念公司成功的關(guān)鍵因素人力資源是思念公司和部門提升績(jī)效，達(dá)成任務(wù)不可取代的資源。

積極意義

建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。如李偉董事長(zhǎng)提出的化才為親、化親為才，讓員工和思念公司共同成長(zhǎng)創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制為什么要學(xué)習(xí)本課程積極意義建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和12高速發(fā)展的思念公司的員工都很辛苦高速發(fā)展的思念公司的員工都很辛苦13當(dāng)代企業(yè)管理的新范式MANAGINGTHESMALLTOMID課件14當(dāng)代企業(yè)管理的新范式MANAGINGTHESMALLTOMID課件15痛，并快樂著痛，并快樂著161.2人力資源管理三大原則和四大機(jī)制1.2人力資源管理三大原則和四大機(jī)制17共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績(jī)效的依據(jù)本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn)共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則18奉行效率優(yōu)先的公平原則鼓勵(lì)員工在真誠(chéng)合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上,展開競(jìng)爭(zhēng)從根本上否定短視、攀比和平均主義奉行效率優(yōu)先的公平原則19抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個(gè)人主義行為

抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度20人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓21牽引機(jī)制是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系。牽引機(jī)制是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地22激勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

激勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的23約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則

約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合24競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。

（1）競(jìng)聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)

競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)251.3人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動(dòng)管理人力資源管理1.3人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與26勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇工人“磨洋工”勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期27雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代28人事與勞動(dòng)管理階段20世紀(jì)40年代——80年代勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn)從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理人事與勞動(dòng)管理階段20世紀(jì)40年代——80年代29人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì)將人作為寶貴的資源來看待管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大有所為，有所不為人事部門成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源和創(chuàng)造價(jià)值的部門人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì)30人力資源管理同人事管理的差別Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.人力資源管理同人事管理的差別Storey,J.(1992311.4人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級(jí)各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。1.4人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。32直線經(jīng)理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績(jī)效執(zhí)行對(duì)下屬的考核決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行工作的組織和保障直線經(jīng)理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策33人力資源部門的工作開展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)開發(fā)績(jī)效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利項(xiàng)目進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題人力資源部門的工作開展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選34人力資源部門的作用將人力資源管理與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的人力資源管理活動(dòng)服務(wù)保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力而開展培訓(xùn)等工作人力資源部門的作用將人力資源管理與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來351.5人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足1.5人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入36人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)金錢雖可貴友誼價(jià)更高工作太無聊我去找同道人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)金錢雖可貴37人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用工作定要出成績(jī)指手畫腳好累贅不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用38人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，這世界變化快！人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我39人的需要層次——馬斯洛（已講過）社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要人的需要層次——馬斯洛（已講過）社交需要安全需要生理需要尊重401.6關(guān)于人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問題如何吸引（第2部分）如何留?。ǖ?、4部分）如何激勵(lì)（第5部分）1.6關(guān)于人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問題如何吸引（第2部分）41三、什么是人力資源管理人力資源管理是—

依據(jù)組織所面對(duì)的環(huán)境、目標(biāo)與任務(wù)，對(duì)于人力資源從規(guī)劃、招聘、培育、運(yùn)用到維持的一系列思維與操作過程。三、什么是人力資源管理人力資源管理是—42三、什么是人力資源管理人力資源管理的范圍工作分析—人力資源管理的基礎(chǔ)人才取得：人力計(jì)劃、員工招募與遴選人才培育：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展人力運(yùn)用：升遷、調(diào)派、績(jī)效管理人力維持：薪資及獎(jiǎng)酬組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀(jì)律管理與勞動(dòng)關(guān)系人力資源統(tǒng)計(jì)與資訊管理三、什么是人力資源管理人力資源管理的范圍工作分析—人力資源管43HAVEABREAKHAVEABREAK442.人力資源的獲取2.1工作分析工作分析，或稱職務(wù)分析（jobanalysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。2.人力資源的獲取2.1工作分析45

工作分析的內(nèi)容

職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識(shí)和技能

工作分析的內(nèi)容

職務(wù)設(shè)置的主要目的46職位說明書（工作說明書，Jobdescription）工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果47職位說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 職位說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上48任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容樣板-2任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)49職位說明書示例-1職位說明書示例-150職位說明書示例-2職位說明書示例-251對(duì)事不對(duì)人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng)建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系編寫職位說明書注意事項(xiàng)對(duì)事不對(duì)人編寫職位說明書注意事項(xiàng)522.2工作設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化工作輪換以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)工作豐富化……2.2工作設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化53工作擴(kuò)大化擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。是一種工作范圍的水平擴(kuò)展。例如，教會(huì)一個(gè)原來只知道如何操作一臺(tái)機(jī)器的員工操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。工人可能要對(duì)三臺(tái)機(jī)器如何安排進(jìn)度負(fù)責(zé)。工作擴(kuò)大化擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。是一54工作擴(kuò)大化F.Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是：“在零上面再加零?！惫ぷ鲾U(kuò)大化F.Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是：55工作輪換讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作使員工有不同的技能F.Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是：“用一個(gè)零換另一個(gè)零?！惫ぷ鬏啌Q讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作56以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來。員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的?？墒姑總€(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成。以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)57工作豐富化對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理使工人在完成工作的過程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。工作豐富化對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具58工作豐富化的前提員工績(jī)效低落的原因是激勵(lì)不足而不是其它不存在其它更容易的改進(jìn)方法保健因素(薪酬、工作環(huán)境等)必須滿足工作本身已經(jīng)不具有激勵(lì)潛力在技術(shù)上和經(jīng)濟(jì)上可行工作品質(zhì)非常重要員工必須愿意接受工作豐富化的前提員工績(jī)效低落的原因是激勵(lì)不足而不是其它59工作設(shè)計(jì)的其它方法縮短工作周彈性工作時(shí)間……工作設(shè)計(jì)的其它方法縮短工作周60

2.3人員資源計(jì)劃企業(yè)為確保自身在未來對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。2.3人員資源計(jì)劃企業(yè)為確保自身在未來對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量61

人力資源計(jì)劃示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

人力資源計(jì)劃示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干62

人力資源計(jì)劃示例方案加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

人力資源計(jì)劃示例方案63怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計(jì)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。64有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用65搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源計(jì)劃的過程搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員66人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間補(bǔ)充計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃配備計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃退休解聘計(jì)劃薪酬與福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃672.4人員招聘與甄選招聘的備選方案招聘過程招聘理念招聘途徑搜集求職者信息的技術(shù)網(wǎng)上招聘2.4人員招聘與甄選招聘的備選方案68招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包（外協(xié)等）應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)招聘的備選方案加班69招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷長(zhǎng)達(dá)十多頁(yè)的申請(qǐng)表，很多開放式問題面試就是聊一聊繼續(xù)筆試（淡化要求）面試，中國(guó)總部部門負(fù)責(zé)人主持“你會(huì)來嗎？”親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷70招聘過程人力資源計(jì)劃職位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)思路程序效率方法招聘過程人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘活動(dòng)甄選錄用評(píng)71招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)提供誘因招聘執(zhí)行人員來源招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)72招聘理念——人員標(biāo)準(zhǔn)德vs.才工作經(jīng)驗(yàn)vs.能力潛力開放性標(biāo)準(zhǔn)vs.封閉性標(biāo)準(zhǔn)一般標(biāo)準(zhǔn)vs.具體標(biāo)準(zhǔn)招聘理念——人員標(biāo)準(zhǔn)德vs.才73招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)穩(wěn)定vs.前景工資vs.福利精神滿足vs.物質(zhì)富足招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)74招聘理念——招聘執(zhí)行嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序招聘理念——招聘執(zhí)行嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序75招聘理念——招聘來源招聘理念——招聘來源76招聘途徑——內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備

來源

方法

招聘途徑——內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報(bào)來源 方法 77廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘推薦方法 招聘途徑——外部招聘廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）方法 招聘途徑——外部招聘78求職者信息類型知識(shí)、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識(shí)、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料求職者信息類型知識(shí)、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構(gòu)成求79收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表書面考試工作模擬心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心面試體格檢查收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表80作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題信息收集技術(shù)——申請(qǐng)表作用：初始階段篩選工具。信息收集技術(shù)——申請(qǐng)表81信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還82最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)83另一種答案：0信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)另一種答案：0信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)84關(guān)于人類智能的最新觀點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授瑟斯頓音樂身體運(yùn)動(dòng)智能數(shù)學(xué)邏輯能力語(yǔ)言能力空間能力知人/人際關(guān)系能力知己/自我認(rèn)識(shí)能力關(guān)于人類智能的最新觀點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授瑟斯頓85信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的問題能力測(cè)驗(yàn)記憶效果現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮人格測(cè)驗(yàn)自陳量表：準(zhǔn)確性問題投射法：復(fù)雜信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的問題86

文件簍測(cè)試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲信息收集技術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力書寫表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力主動(dòng)性說服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn)文件簍測(cè)試法信息收集技術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心主動(dòng)性分析87

經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法

智力狀況：筆試方法（心理測(cè)試）工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合信息收集技術(shù)——評(píng)價(jià)中心經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法信息收集技術(shù)——評(píng)價(jià)中心88部分企業(yè)面試特點(diǎn)Intel“你為什么要來英特爾？”“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？”經(jīng)理們希望聽到真實(shí)的回答恒基偉業(yè)有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營(yíng)銷人員的時(shí)候，提問“誰能給我講講營(yíng)銷理論的發(fā)展過程”常常采用壓力式提問部分企業(yè)面試特點(diǎn)Intel89部分企業(yè)面試特點(diǎn)Microsoft每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人。唯智力論Motorola注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者部分企業(yè)面試特點(diǎn)Microsoft90面試的結(jié)構(gòu)化程度面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對(duì)面試的控制一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試信息收集技術(shù)——面試面試的結(jié)構(gòu)化程度信息收集技術(shù)——面試91如何使面試有效面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者信息收集技術(shù)：如何使面試有效面試者經(jīng)過訓(xùn)練信息收集技術(shù)：92如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化招聘的技巧如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？招聘的技巧93招聘與甄選工作的管理招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)筆試與面試題庫(kù)建設(shè)對(duì)面試人員的培訓(xùn)人才庫(kù)建設(shè)招聘與甄選工作的管理招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)94招聘工作考核申請(qǐng)人的數(shù)量申請(qǐng)人的質(zhì)量平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)平均雇傭一個(gè)人的成本用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間招聘工作考核申請(qǐng)人的數(shù)量95網(wǎng)上招聘：AdvantagesofE-recruitingLesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicants網(wǎng)上招聘：AdvantagesofE-recruitin96ComponentsofE-recruiting

Generalcommercialsites(resumebanks)SpecializedjobsitesChatroomsornewsgroupsCompanywebsitesComponentsofE-recruitingGen973.培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯TrainingandCareerPathsofEmployees3.培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯Trainingand98正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域“一年之計(jì)，莫如樹黍；十年之計(jì)，莫如樹木；百年之計(jì)，莫如樹人。”人力資源開發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營(yíng)的思想人力資源開發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要支點(diǎn)沒有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓(xùn)好的有潛力的人才正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用人力資源開發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域99培訓(xùn)的內(nèi)涵培訓(xùn)是發(fā)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。培訓(xùn)又被叫作人力資源開發(fā)。二者有一定的差別培訓(xùn)的內(nèi)涵培訓(xùn)是發(fā)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達(dá)到100培訓(xùn)的過程培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)的過程培訓(xùn)需求分析101培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析102設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么知識(shí)目標(biāo)：什么103培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)工作輪換培訓(xùn)方法選擇104職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有105員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低員工的職業(yè)生涯飽和介入成長(zhǎng)成熟生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低1061.最初進(jìn)入這個(gè)組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律1.最初進(jìn)入這個(gè)組織；員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律107職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長(zhǎng)和發(fā)展，而制定的自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿意的計(jì)劃。（企業(yè)）職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的108我想往哪一路線發(fā)展？?jī)r(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)我想往哪一路線發(fā)展？我適合往哪一路線發(fā)展？我可以往哪一路線發(fā)109職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織及時(shí)地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)110職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化早期（成長(zhǎng)階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問題晚期（老年）：破除偏見職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化111幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃招聘中注意職業(yè)興趣提供一定的工作輪換培訓(xùn)考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃招聘中注意職業(yè)興趣1124薪酬管理CompensationManagement4薪酬管理CompensationManagement113

薪酬管理基礎(chǔ)工資制度福利員工持股計(jì)劃股票期權(quán)管理層收購(gòu)薪酬管理基礎(chǔ)114什么是薪酬？組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。什么是薪酬？組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效115薪酬其實(shí)就是……工資（思念的福利工資和崗位工資）獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)，思念的績(jī)效工資）津貼與補(bǔ)貼福利薪酬其實(shí)就是……工資（思念的福利工資和崗位工資）116薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。薪酬的四種基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。117薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？118薪酬的重要性身份地位業(yè)績(jī)能力前景金錢以外，薪酬還代表著——薪酬的重要性身份金錢以外，薪酬還代表著——119影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素—內(nèi)在因素職務(wù)的高低120影響薪酬的因素—外在因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣影響薪酬的因素—外在因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平121薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分122薪酬的基本原則確保最低工資收入激勵(lì)性競(jìng)爭(zhēng)性公平性適用性可負(fù)擔(dān)薪酬的基本原則確保最低工資收入123工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益工資）四部分構(gòu)成。工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工124確定報(bào)酬因素評(píng)價(jià)因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識(shí)和技能最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語(yǔ)文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性10確定報(bào)酬因素評(píng)價(jià)因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本125薪酬管理的技巧-1注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量發(fā)放獎(jiǎng)金的方式必要的形式成就感，光榮感，自豪感薪酬管理的技巧-1注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量126薪酬管理的技巧-2適當(dāng)拉開工資和獎(jiǎng)金的檔次 適當(dāng)?shù)摹岸取保簣?bào)酬差=貢獻(xiàn)差 過度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng)薪酬管理的技巧-2適當(dāng)拉開工資和獎(jiǎng)金的檔次127薪酬管理的技巧-3大目標(biāo)與小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬管理的技巧-3大目標(biāo)與小步子相結(jié)合128注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率薪酬管理的技巧-4注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率薪酬管理的技巧-4129福利HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國(guó)大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。福利HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在130福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動(dòng)率。激勵(lì)員工。凝聚員工。更好地利用金錢。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。131影響福利的因素高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。政府的政策法規(guī)。工資的控制。醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。競(jìng)爭(zhēng)性。工會(huì)的壓力。影響福利的因素高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。132福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。福利的類型1．公共福利133福利的類型2．個(gè)別福利企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金） 儲(chǔ)蓄（互助會(huì)）辭退金 住房津貼交通費(fèi) 工作午餐海外津貼 人壽保險(xiǎn)福利的類型2．個(gè)別福利134福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；符合政府法規(guī)政策。福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；135福利的成本核算通過銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。福利的成本核算通過銷量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總136員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃（EmployeeStockOwnershipPlans,簡(jiǎn)稱ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃（EmployeeStockOw137經(jīng)理人員的薪酬：股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。經(jīng)理人員的薪酬：股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一138股票期權(quán)特點(diǎn)權(quán)利，而非“義務(wù)”購(gòu)買價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià)與預(yù)期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權(quán)股票期權(quán)特點(diǎn)權(quán)利，而非“義務(wù)”139股票期權(quán)的適用范圍高速成長(zhǎng)性企業(yè)。效益高速增長(zhǎng)企業(yè)。高科技企業(yè)。股票期權(quán)的適用范圍140管理層收購(gòu)經(jīng)理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對(duì)公司有絕對(duì)的控制能力。在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個(gè)概念中，共同參與融資收購(gòu)。管理層收購(gòu)經(jīng)理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權(quán)1415.人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效反饋5.人力資源管理績(jī)效考核142收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？?jī)效考核的理論基礎(chǔ)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表143考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)績(jī)效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘考核人員人員薪酬人員績(jī)效考核的重要性人員人員144績(jī)效差異：高水平與平均水平工作類別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類銷售人員42保險(xiǎn)銷售人員97績(jī)效差異：高水平與平均水平工作類別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%145績(jī)效考核的內(nèi)容德能勤績(jī)績(jī)效考核的內(nèi)容德146考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核）人與人比較考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）147考核的原則公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化考核的原則公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過程公開148績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績(jī)效考核結(jié)果的控制績(jī)效考核的執(zhí)行者績(jī)效考核期限績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇149績(jī)效目標(biāo)說明書KPA：關(guān)鍵業(yè)績(jī)內(nèi)容KPI：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPS：關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效目標(biāo)說明書150績(jī)效目標(biāo)的原則：SMART

S:Specific 具體M:Measurable 可衡量A:Attainable 可達(dá)成R:ResultOriented 有成果T:TimeBound 有時(shí)限績(jī)效目標(biāo)的原則：SMARTS:Specific 具體151關(guān)鍵業(yè)績(jī)描述KPA KPI KPS

1.服務(wù)質(zhì)量 1.客戶投訴 1.一個(gè)月內(nèi),客戶 投訴最多三次

2.服務(wù)效率 2：繁忙時(shí)間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘關(guān)鍵業(yè)績(jī)描述KPA KPI KPS 152績(jī)效考核結(jié)果的控制強(qiáng)制分布“兩頭小，中間大”

績(jī)效最高的

15％

績(jī)效較高的

20％績(jī)效一般的

30％績(jī)效低于要求水平的

20％績(jī)效很低的

15％績(jī)效考核結(jié)果的控制強(qiáng)制分布153考核的執(zhí)行者360°考核： 直接上級(jí) 平級(jí)同事 下屬 顧客 本人 外界專家直接上級(jí)考核的執(zhí)行者360°考核：直接上級(jí)154360°考核的建議-1360°考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上并將這一點(diǎn)情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息360°考核的建議-1360°考核不用在決策上，而只用在開發(fā)155360°考核的建議-2不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360°考核評(píng)價(jià)360°考核系統(tǒng)自身的有效性360°考核的建議-2不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員156考核期限加強(qiáng)平時(shí)的考核考核期限157績(jī)效反饋：考核的生命線——雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通?？?jī)效反饋：考核的生命線——雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考158考核面談：怎么談？該做的不該做的考核面談：怎么談？該做的不該做的159考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式考核面談：選什么地方？辦公室：嚴(yán)肅、重要160考核面談：坐多遠(yuǎn)？

——人的空間距離近：地中海國(guó)家、法國(guó)、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）遠(yuǎn)：北歐、英國(guó)、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm考核面談：坐多遠(yuǎn)？

——人的空間161考核面談：坐什么位置？考核面談：坐什么位置？162績(jī)效考核可能失敗的10個(gè)原因管理者缺乏雇員實(shí)際績(jī)效的相關(guān)信息評(píng)價(jià)雇員績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者不嚴(yán)肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過程中的不誠(chéng)實(shí)管理者缺乏考核技能雇員沒有得到及時(shí)的考核反饋沒有獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀績(jī)效的資源對(duì)雇員發(fā)展考慮很少管理者在評(píng)價(jià)過程中用模糊的語(yǔ)言績(jī)效考核可能失敗的10個(gè)原因管理者缺乏雇員實(shí)際績(jī)效的相關(guān)信息163減少誤差的措施全方位評(píng)價(jià)，非籠統(tǒng)評(píng)價(jià)注重工作，非注重人評(píng)估表上忌用含混不清詞語(yǔ)一個(gè)人不一次評(píng)估太多人對(duì)考核者和被考核者都做必要的培訓(xùn)減少誤差的措施全方位評(píng)價(jià)，非籠統(tǒng)評(píng)價(jià)164

課程總結(jié)（5——10分鐘）課程總結(jié)（5——10分鐘）165謝謝大家！謝謝大家！166河南思念食品股份有限公司個(gè)性化培訓(xùn)人力資源管理（十二門系列課程之五，2003年12月13日）

河南思念食品股份有限公司個(gè)性化培訓(xùn)167聯(lián)想需要三個(gè)層次的人能獨(dú)立做好一攤事情的人能帶領(lǐng)一班人做好事情的人能審時(shí)度勢(shì)，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人實(shí)例：聯(lián)想聯(lián)想需要三個(gè)層次的人實(shí)例：聯(lián)想168用人之道適才適崗“給您沒有天花板的舞臺(tái)”為每個(gè)人提供機(jī)會(huì)，每個(gè)人都有相當(dāng)?shù)奈枧_(tái)，每個(gè)人都有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)“在賽馬中識(shí)別好馬”聯(lián)想的用人與育人用人之道聯(lián)想的用人與育人169聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)：把式論光說不練——假把式光練不說——傻把式能說會(huì)練——真把式聯(lián)想的用人與育人聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)：把式論聯(lián)想的用人與育人170人才成長(zhǎng)機(jī)制：做鞋墊：做高檔西服從鞋墊做起撒土夯實(shí)：撒土夯實(shí)再撒土，再夯實(shí)聯(lián)想的用人與育人人才成長(zhǎng)機(jī)制：聯(lián)想的用人與育人171聯(lián)想以人為本聯(lián)想人對(duì)人：平等、信任、親情、欣賞對(duì)事：認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效聯(lián)想以人為本聯(lián)想人對(duì)人：平等、信任、親情、欣賞172天條：不利用工作之便謀取私利不收受紅包不從事第二職業(yè)工薪保密聯(lián)想人應(yīng)嚴(yán)格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度天條：聯(lián)想人應(yīng)嚴(yán)格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度173態(tài)度行為習(xí)慣性格命運(yùn)端正態(tài)度想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，從態(tài)度開始。態(tài)度行為端正態(tài)度想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，174目錄人力資源管理簡(jiǎn)介人力資源的獲取培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核目錄人力資源管理簡(jiǎn)介1751.人力資源管理簡(jiǎn)介1.1人力資源管理的目的消極的+積極的1.人力資源管理簡(jiǎn)介1.1人力資源管理的目的176為什么要學(xué)習(xí)本課程雇用太多人降低效率(1+1<2)雇用不適當(dāng)人員(請(qǐng)神容易送神難)浪費(fèi)時(shí)間在不必要的面談上(不斷地重復(fù))員工覺得薪資給付不公平部屬流動(dòng)率高員工不盡全力工作，甚至損公肥私消極意義：因?yàn)槟悴幌Ｍ?----為什么要學(xué)習(xí)本課程雇用太多人降低效率(1+1<2)消極意義：177為什么要學(xué)習(xí)本課程

因?yàn)椤肆Y源為思念公司成功的關(guān)鍵因素人力資源是思念公司和部門提升績(jī)效，達(dá)成任務(wù)不可取代的資源。

積極意義

建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。如李偉董事長(zhǎng)提出的化才為親、化親為才，讓員工和思念公司共同成長(zhǎng)創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制為什么要學(xué)習(xí)本課程積極意義建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和178高速發(fā)展的思念公司的員工都很辛苦高速發(fā)展的思念公司的員工都很辛苦179當(dāng)代企業(yè)管理的新范式MANAGINGTHESMALLTOMID課件180當(dāng)代企業(yè)管理的新范式MANAGINGTHESMALLTOMID課件181痛，并快樂著痛，并快樂著1821.2人力資源管理三大原則和四大機(jī)制1.2人力資源管理三大原則和四大機(jī)制183共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績(jī)效的依據(jù)本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn)共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則184奉行效率優(yōu)先的公平原則鼓勵(lì)員工在真誠(chéng)合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上,展開競(jìng)爭(zhēng)從根本上否定短視、攀比和平均主義奉行效率優(yōu)先的公平原則185抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度根本上否定無政府、無組織、無紀(jì)律的個(gè)人主義行為

抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度186人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓187牽引機(jī)制是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體系。牽引機(jī)制是指通過明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地188激勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。

激勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的189約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則

約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合190競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。

（1）競(jìng)聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)

競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)1911.3人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動(dòng)管理人力資源管理1.3人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與192勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇工人“磨洋工”勞工管理階段18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期193雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化雇傭管理階段20世紀(jì)初——40年代194人事與勞動(dòng)管理階段20世紀(jì)40年代——80年代勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn)從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理人事與勞動(dòng)管理階段20世紀(jì)40年代——80年代195人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì)將人作為寶貴的資源來看待管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大有所為，有所不為人事部門成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源和創(chuàng)造價(jià)值的部門人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì)196人力資源管理同人事管理的差別Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.人力資源管理同人事管理的差別Storey,J.(19921971.4人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級(jí)各類管理者，都是人力資源管理者。人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。1.4人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。198直線經(jīng)理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績(jī)效執(zhí)行對(duì)下屬的考核決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行工作的組織和保障直線經(jīng)理的工作提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策199人力資源部門的工作開展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)開發(fā)績(jī)效考核的工具，保存記錄開發(fā)員工福利項(xiàng)目進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題人力資源部門的工作開展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選200人力資源部門的作用將人力資源管理與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的人力資源管理活動(dòng)服務(wù)保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力而開展培訓(xùn)等工作人力資源部門的作用將人力資源管理與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來2011.5人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足1.5人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入202人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)金錢雖可貴友誼價(jià)更高工作太無聊我去找同道人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)金錢雖可貴203人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用工作定要出成績(jī)指手畫腳好累贅不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用204人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，這世界變化快！人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我205人的需要層次——馬斯洛（已講過）社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要人的需要層次——馬斯洛（已講過）社交需要安全需要生理需要尊重2061.6關(guān)于人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問題如何吸引（第2部分）如何留?。ǖ?、4部分）如何激勵(lì)（第5部分）1.6關(guān)于人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問題如何吸引（第2部分）207三、什么是人力資源管理人力資源管理是—

依據(jù)組織所面對(duì)的環(huán)境、目標(biāo)與任務(wù)，對(duì)于人力資源從規(guī)劃、招聘、培育、運(yùn)用到維持的一系列思維與操作過程。三、什么是人力資源管理人力資源管理是—208三、什么是人力資源管理人力資源管理的范圍工作分析—人力資源管理的基礎(chǔ)人才取得：人力計(jì)劃、員工招募與遴選人才培育：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展人力運(yùn)用：升遷、調(diào)派、績(jī)效管理人力維持：薪資及獎(jiǎng)酬組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀(jì)律管理與勞動(dòng)關(guān)系人力資源統(tǒng)計(jì)與資訊管理三、什么是人力資源管理人力資源管理的范圍工作分析—人力資源管209HAVEABREAKHAVEABREAK2102.人力資源的獲取2.1工作分析工作分析，或稱職務(wù)分析（jobanalysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。2.人力資源的獲取2.1工作分析211

工作分析的內(nèi)容

職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識(shí)和技能

工作分析的內(nèi)容

職務(wù)設(shè)置的主要目的212職位說明書（工作說明書，Jobdescription）工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果213職位說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 職位說明書的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上214任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容樣板-2任職資格說明最低學(xué)歷；工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)215職位說明書示例-1職位說明書示例-1216職位說明書示例-2職位說明書示例-2217對(duì)事不對(duì)人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng)建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系編寫職位說明書注意事項(xiàng)對(duì)事不對(duì)人編寫職位說明書注意事項(xiàng)2182.2工作設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化工作輪換以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)工作豐富化……2.2工作設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化219工作擴(kuò)大化擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。是一種工作范圍的水平擴(kuò)展。例如，教會(huì)一個(gè)原來只知道如何操作一臺(tái)機(jī)器的員工操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。工人可能要對(duì)三臺(tái)機(jī)器如何安排進(jìn)度負(fù)責(zé)。工作擴(kuò)大化擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。是一220工作擴(kuò)大化F.Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是：“在零上面再加零。”工作擴(kuò)大化F.Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是：221工作輪換讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作使員工有不同的技能F.Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是：“用一個(gè)零換另一個(gè)零?！惫ぷ鬏啌Q讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作222以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來。員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。可使每個(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成。以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)223工作豐富化對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理使工人在完成工作的過程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。工作豐富化對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具224工作豐富化的前提員工績(jī)效低落的原因是激勵(lì)不足而不是其它不存在其它更容易的改進(jìn)方法保健因素(薪酬、工作環(huán)境等)必須滿足工作本身已經(jīng)不具有激勵(lì)潛力在技術(shù)上和經(jīng)濟(jì)上可行工作品質(zhì)非常重要員工必須愿意接受工作豐富化的前提員工績(jī)效低落的原因是激勵(lì)不足而不是其它225工作設(shè)計(jì)的其它方法縮短工作周彈性工作時(shí)間……工作設(shè)計(jì)的其它方法縮短工作周226

2.3人員資源計(jì)劃企業(yè)為確保自身在未來對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。2.3人員資源計(jì)劃企業(yè)為確保自身在未來對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量227

人力資源計(jì)劃示例

目標(biāo)

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi)

政策

重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層

人力資源計(jì)劃示例目標(biāo)今后兩年將公司管理干228

人力資源計(jì)劃示例方案加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)；選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)；在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜；對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

人力資源計(jì)劃示例方案229怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計(jì)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。230有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用有關(guān)人員在制定人力資源計(jì)劃中的作用231搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源計(jì)劃的過程搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員232人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間補(bǔ)充計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃配備計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃退休解聘計(jì)劃薪酬與福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃2332.4人員招聘與甄選招聘的備選方案招聘過程招聘理念招聘途徑搜集求職者信息的技術(shù)網(wǎng)上招聘2.4人員招聘與甄選招聘的備選方案234招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包（外協(xié)等）應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)招聘的備選方案加班235招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷長(zhǎng)達(dá)十多頁(yè)的申請(qǐng)表，很多開放式問題面試就是聊一聊繼續(xù)筆試（淡化要求）面試，中國(guó)總部部門負(fù)責(zé)人主持“你會(huì)來嗎？”親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷236招聘過程人力資源計(jì)劃職位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)思路程序效率方法招聘過程人力資源計(jì)劃招聘計(jì)劃招聘活動(dòng)甄選錄用評(píng)237招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)提供誘因招聘執(zhí)行人員來源招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)238招聘理念——人員標(biāo)準(zhǔn)德vs.才工作經(jīng)驗(yàn)vs.能力潛力開放性標(biāo)準(zhǔn)vs.封閉性標(biāo)準(zhǔn)一般標(biāo)準(zhǔn)vs.具體標(biāo)準(zhǔn)招聘理念——人員標(biāo)準(zhǔn)德vs.才239招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)穩(wěn)定vs.前景工資vs.福利精神滿足vs.物質(zhì)富足招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)240招聘理念——招聘執(zhí)行嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序招聘理念——招聘執(zhí)行嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序241招聘理念——招聘來源招聘理念——招聘來源242招聘途徑——內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備

來源

方法

招聘途徑——內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔張貼海報(bào)來源 方法 243廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘推薦方法 招聘途徑——外部招聘廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）方法 招聘途徑——外部招聘244求職者信息類型知識(shí)、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識(shí)、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料求職者信息類型知識(shí)、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構(gòu)成求245收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表書面考試工作模擬心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心面試體格檢查收集求職者信息的技術(shù)申請(qǐng)表246作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題信息收集技術(shù)——申請(qǐng)表作用：初始階段篩選工具。信息收集技術(shù)——申請(qǐng)表247信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還248最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)249另一種答案：0信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)另一種答案：0信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)250關(guān)于人類智能的最新觀點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授瑟斯頓音樂身體運(yùn)動(dòng)智能數(shù)學(xué)邏輯能力語(yǔ)言能力空間能力知人/人際關(guān)系能力知己/自我認(rèn)識(shí)能力關(guān)于人類智能的最新觀點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授瑟斯頓251信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的問題能力測(cè)驗(yàn)記憶效果現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮人格測(cè)驗(yàn)自陳量表：準(zhǔn)確性問題投射法：復(fù)雜信息收集技術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的問題252

文件簍測(cè)試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲信息收集技術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力書寫表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力主動(dòng)性說服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn)文件簍測(cè)試法信息收集技術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心主動(dòng)性分析253

經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法

智力狀況：筆試方法（心理測(cè)試）工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合信息收集技術(shù)——評(píng)價(jià)中心經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法信息收集技術(shù)——評(píng)價(jià)中心254部分企業(yè)面試特點(diǎn)Intel“你為什么要來英特爾？”“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？”經(jīng)理們希望聽到真實(shí)的回答恒基偉業(yè)有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營(yíng)銷人員的時(shí)候，提問“誰能給我講講營(yíng)銷理論的發(fā)展過程”常常采用壓力式提問部分企業(yè)面試特點(diǎn)Intel255部分企業(yè)面試特點(diǎn)Microsoft每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人。唯智力論Motorola注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者部分企業(yè)面試特點(diǎn)Microsoft256面試的結(jié)構(gòu)化程度面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對(duì)面試的控制一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試信息收集技術(shù)——面試面試的結(jié)構(gòu)化程度信息收集技術(shù)——面試257如何使面試有效面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)