2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案單選題（共80題）1、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A2、企業(yè)基本制度的內容不包括()。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C3、以下關于整體調整薪酬標準說法錯誤的是（）。A.綜合了居民消費價格增長B.綜合了社會和本企業(yè)勞動生產率增長C.綜合了市場消費水平的提高D.綜合了員工生活水準的提高【答案】C4、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B5、對人力資本的理解不正確的是（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是有形資本D.人力資本內含有一定經濟關系【答案】C6、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A7、某企業(yè)通過開展培訓降低了生產事故發(fā)生率，降低了生產成本，這種培訓成果屬于（）。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D8、經營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位注冊資本不得少于（）。A.10萬元B.50萬元C.100萬元D.200萬元【答案】D9、崗位知識測驗的內容，不包括（）。A.基礎知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗【答案】D10、無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向專家咨詢；②編寫初稿；③調查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B11、在()的情況下，調解委員會制作調解協(xié)議書。A.調解達成協(xié)議B.調解達不成協(xié)議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協(xié)議送達后當事人反悔【答案】A12、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規(guī)范工資分配關系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】D13、以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】A14、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A15、下列關于選拔性素質測評的表述,正確的是()A.強調測評無區(qū)分功能B.強調定性描述測評結果C.測評標準要盡可能精確D.測評標準應具有彈性【答案】C16、現(xiàn)代人力資源管理以()為中心。A.勞動環(huán)境B.勞動對象C.勞動資料D.勞動者【答案】D17、企業(yè)基本制度的內容不包括()。A.企業(yè)章程B.董事會組織C.人事制度D.高層管理組織規(guī)范【答案】C18、（）容易使營銷人員與企業(yè)之間產生較大的離心力。A.計件工資制B.提成制C.技能薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B19、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C20、獲取企業(yè)產品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質量性指標數據的渠道，不包括（）。A.生產記錄B.客戶反饋C.財務報表D.上級評估【答案】C21、KPI標準水平的分類不包括()。A.先進的標準水平B.預期的標準水平C.平均的標準水平D.基本的標準水平【答案】B22、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數據C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D.明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準【答案】A23、()覆蓋所有勞動關系，是調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。A.勞動合同B.勞動法律法規(guī)C.集體合同D.勞動法律制度【答案】B24、職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】B25、()就是根據培訓面臨的問題環(huán)境，選擇和制定相應的措施。A.擬訂培訓制度B.實施培訓計劃C.制定培訓策略D.設計培訓流程【答案】C26、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調技能【答案】C27、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經濟普查B.問卷調查C.人口普查D.抽樣調查【答案】D28、勞動法律關系與勞動關系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C29、()不屬于員工培訓的直接培訓成本。A.教室設備的租賃費用B.培訓教師的課酬C.培訓項目的管理費用D.教材印發(fā)購置費用【答案】C30、延長工作時間是指超過()的工作時間。A.定額工時B.平均工時C.實耗工時D.標準工時【答案】D31、()不是企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解的特點。A.群眾性B.系統(tǒng)性C.自治性D.非強制性【答案】B32、（）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內的全部表現(xiàn)作出總評價。A.優(yōu)先效應B.首因效應C.后繼效應D.近期效應【答案】A33、（）的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A34、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設計測評與選拔標準體系【答案】D35、(2015年11月)企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）A.成本經濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性【答案】C36、（）有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D37、根據（）的不同，績效考評方法可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。A.考評對象B.考評內容C.考評時間D.考評主體【答案】B38、對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調查C.調查范圍包括市行改區(qū)域內的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調查內容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況【答案】A39、（）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結構化面試B.單獨面試C.非結構化面試D.一次性面試【答案】A40、依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是()。A.勞動契約關系B.勞動法律事實C.勞動合同關系D.勞動合同事實【答案】B41、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用()提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C42、（）是將已經確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務活動。A.職能分析B.職能調整C.職能分解D.職能合并【答案】C43、（）不是企業(yè)年度培訓計劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計劃概要模塊D.主題計劃模塊【答案】B44、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C45、當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生爭議的屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】C46、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會（）。A.只要身體吃得消，就會堅持到底B.考慮調換工作崗位C.調整自己，不要求自己過分要強D.把標準調低一些【答案】C47、()用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】C48、培訓的()是指受訓者對培訓項目的感性認識,包括對培訓設施、培訓師和培訓內容的感覺。A.績效成果B.認知成果C.反應成果D.技能成果【答案】C49、勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。A.勞動法律B.勞動法律制度C.勞動法律事件D.勞動法律關系【答案】B50、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C51、行為描述面試采用的面試問題都是基于關鍵（）的行為性問題。A.情感因素B.專業(yè)素質C.學歷層次D.勝任特征【答案】D52、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A.均值B.中位數C.方差D.標準差【答案】D53、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.決定權C.知情權D.咨詢權【答案】B54、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由()與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A55、“管理者就績效目標和工作標準經與員工討論后達到一致”是()階段溝通的目的和側重點。A.績效計劃階段B.績效執(zhí)行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導階段【答案】A56、高層管理人員的層次分析能力和決策能力占（）％。A.52B.38C.10D.20【答案】A57、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D58、()用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】C59、（）是指素質測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標度B.誤差C.標準D.標準差【答案】C60、在企業(yè)發(fā)展的（）應集中力量提高經營者的營銷公關能力。A.初創(chuàng)期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】A61、高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓宜采用()的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產學習【答案】C62、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A63、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。[2011年5月二級真題]A.受理B.調解C.仲裁D.判決【答案】B64、關于道德的說法中，正確的是（）。A.道德是一種社會規(guī)范性力量B.道德是領導意志的集中體現(xiàn)C.個體的道德表現(xiàn)差異很大，判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A65、以下關于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是()。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C.與集體合同條款不一致時，修改集體合同D.必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內進行【答案】C66、以下關于工作崗位設計的說法錯誤的是（）。A.崗位設計應充分考慮企業(yè)人力資源結構特征B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實現(xiàn)組織的特定任務和目標服務的D.崗位的調整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準【答案】A67、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A68、()是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。A.培訓教師B.生產管理或計劃部門C.受訓人員D.管理部門和主管領導【答案】A69、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓前，進行了綜合素質測評，這屬于（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發(fā)性測評D.考核性測評【答案】C70、在制定培訓規(guī)劃時，最常用的方法是與()溝通。A.部門經理B.人力資源主管C.總經理D.基層員工【答案】A71、社區(qū)成立小動物保護協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗，你的看法是（）。A.流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們B.收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由C.小動物保護協(xié)會的人們有愛心D.應該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗【答案】C72、()是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D73、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060小時，定額工時為60小時，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為()人。A.60B.100C.160D.200【答案】B74、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，每月扣除經濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B75、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者勞動權原則B.勞動關系民主化原則C.物質幫助權原則D.勞動立法原則【答案】A76、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A77、薪酬滿意度調查的主要對象是()A.企業(yè)的員工B.競爭對手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A78、()是管理者根據績效計劃，采取恰當的領導風格，對下屬進行持續(xù)的指導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質的過程。A.績效管理B.績效考評C.績效輔導D.績效監(jiān)控【答案】C79、下列屬于在職管理人員培訓的主要方法的是（）。A.職務輪換B.替補訓練C.專家演講學習班D.角色扮演【答案】A80、勞動法的最主要表現(xiàn)形式是()A.勞動規(guī)章B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.地方性勞動法規(guī)【答案】B多選題（共40題）1、勞動效率定員法是根據說通期內企業(yè)的()來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產任務總量E.崗位工作人員的經驗【答案】BD2、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()A.教育培訓費B.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.人工成本費【答案】ABCD3、年度培訓計劃設計的前期準備包括（）等。A.上年度培訓總結B.本年度計劃制訂工作C.培訓年度計劃制訂動員會D.面對各機構的宣傳鼓動E.面對各部門的宣傳鼓動【答案】ABCD4、工資總額的組成包括（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金、津貼和補貼D.加班加點工資E.特殊情況支付的工資【答案】ABCD5、下列關于“職業(yè)紀律”的說法中,正確的有()A.嚴守職業(yè)紀律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎B.遵守職業(yè)紀律會抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀律D.當紀律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由【答案】AC6、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟陛原則E.合法陛原則【答案】CD7、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括()。A.合理化建議B.職工大會C.平等協(xié)商制度D.質量小組E.職工代表大會制度【答案】BC8、直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，具體包括()。A.模擬訓練法B.講授法C.頭腦風暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD9、企業(yè)補充醫(yī)療保險的特征包括()A.福利性B.非營利性C.自愿性D.互利性E.自辦性【答案】ABC10、勞動法的構成體系包括()。A.社會保險和福利制度B.勞動合同制度C.勞動法的監(jiān)督檢查制度D.集體合同制度E.工會和職工民主管理制度【答案】ABCD11、簡歷的內容大體上可以包括()。A.主觀內容B.客觀內容C.學歷背景D.身體狀況E.心理素質【答案】AB12、勞動爭議處理的原則貫穿于勞動爭議處理的全過程，包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時原則D.合理原則E.強制原則【答案】ABC13、企業(yè)員工分類的方法包括（）。A.按性別構成分類B.按學歷結構分類C.按專業(yè)構成分類D.按職責類別分類E.按職業(yè)類別分類【答案】ABC14、無領導小組討論的特點包括（）。A.具有生動的人際互動效應B.組織的成本較大，效率較低C.討論過程真實，易于客觀評價D.被評價者難以掩飾自己的特點E.無法在被評價者之間產生互動【答案】ACD15、影響員工個人薪酬水平的因素包括()。A.年齡與工齡B.勞動績效C.產品的需求D.工作條件E.工會的力量【答案】ABD16、影響員工個人薪酬水平的因素包括()。A.年齡與工齡B.勞動績效C.產品的需求D.工作條件E.工會的力量【答案】ABD17、關于工資集體協(xié)商的雇主代表，正確的說法有()。A.可由雇員推舉產生B.可由當地勞動行政部門指定C.可由企業(yè)法定代表人擔任D.可由股東大會選出的代表擔任E.可由企業(yè)法定代表人指定的其他人擔任【答案】C18、無領導小組討論題目，應具有（）的特點。A.與工作內容相關B.簡潔、明確C.可操作性強D.具有一定沖突性E.難度適中【答案】AD19、培訓效果評估的內容包括()A.培訓的綜合效果B.培訓報告完成情況C.培訓目標達成情況D.培訓計劃執(zhí)行情況E.培訓工作者的績效【答案】AC20、無領導小組討論的缺點有（）。A.對評價者和測評標準要求較高B.題目的質量影響測評質量C.被評價者行為仍然有偽裝可能D.需要準備大量的測評題目E.應聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】ABC21、寬帶式薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應()A.生產文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化【答案】BCD22、在企業(yè)員工培訓活動過程中。教學形式受（）因素的影響。A.教師B.學員C.教材D.課程E.教案【答案】ACD23、我國常用的教學設計程序主要步驟有（）。A.確定教學對象B.闡明教學目標C.分析教學對象的特征D.選擇教學策略E.選擇教學方法及媒體【答案】BCD24、下列不屬于勞務派遣現(xiàn)象的術語表述的是()。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動派遣E.勞動輸出【答案】C25、能力測評包括（）。A.一般能力測評B.特殊能力測評C.創(chuàng)造能力測評D.反應能力測評E.學習能力測評【答案】ABC26、績效監(jiān)控的有效性主要取決于()A.管理者領導風格的選擇和績效輔導水平B.組織的戰(zhàn)略風格C.管理者與下屬之間績效溝通的有效性D.績效考評結果的有效性E.績效考評信息的有效性【答案】AC27、政府購買的具體項目包括（）。A.社會救濟B.公共管理服務C.政府雇員薪金報酬D.公共工程項目E.事業(yè)組織中勞動者的薪金報酬【答案】BCD28、根據面談內容的不同，績效面談可以區(qū)分為()。A.績效計劃面談B.績效提高面談C.績效指導面談D.績效總結面談E.績效考評面談【答案】ACD29、人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內容是()A.對顧客群的分析B.對新加入競爭者的分析C.對市場環(huán)境的分析D.對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析E.對競爭策略的分析【答案】AB30、寬帶薪酬體系設計流程是（）。A.理解企業(yè)戰(zhàn)略B.整合崗位評價C.完善薪酬調查D.構建薪酬結構E.加強控制調整【答案】ABCD31、（）屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.教育培訓費B.人工成本費C.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費D.工傷保險費E.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費【答案】ACD32、根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為()。A.習慣性購買行為B.化解不協(xié)調的購買行為C.個性化購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復雜的購買行為【答案】ABD33、無領導小組討論的題目設計的原則包括()A.開放性題目B.聯(lián)系工作內容C.難度適中D.具有一定的沖突性E.和個人能力相聯(lián)系【答案】BCD34、外部招募存在的不足包括()。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.決策風險小【答案】ABCD35、關于企業(yè)安全生產責任制度的表述，正確的是（）。A.總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任B.企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責任C.工程技術人員和生產工人對安全生產負直接責任D.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任E.工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務【答案】ABD36、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應C.與內外環(huán)境相適應D.與企業(yè)績效管理相適應E.保持適度流動性【答案】ABC37、關于踐行“公道”的理解中，正確的有()A.所謂公私分明，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的B.所謂按照貢獻取酬，即多勞多得，不勞動者不得食C.所謂堅持原則，即首先要立場堅定，同時要方法適當靈活D.所謂平等待人，即尊重人格，但服務方式可以有所不同【答案】BCD38、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關于觀察法的說法，正確的有()。A.較適合生產作業(yè)和技術人員B.優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸C.觀察者的主觀偏見會影響調查的結論D.觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據E.觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響【答案】BCD39、采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，以（）為代表。A.洛夏測驗B.愛德華茲個人愛好量表C.卡特爾16因素個性問卷D.艾森克個性問卷E.明尼蘇達多相個性【答案】CD40、企業(yè)的外部經營環(huán)境中的微觀環(huán)境包括()。A.經濟環(huán)境B.法律環(huán)境C.產業(yè)環(huán)境D.市場環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD大題（共15題）一、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別根據本案例，回答以下問題：1.無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作（6分）2.在進行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領導小組討論前期準備工作：①編制討論題目。(1分)②設計評分表。(1分)③編制計時表。(1分)④對考官的培訓。(1分)⑤選定場地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發(fā)言次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。(2分)②影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時的依據是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。(3分)④任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)二、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。三、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業(yè)務規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業(yè)文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業(yè)務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)四、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。請結合本案例回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設計評分表時應當注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對考官進行培訓。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。（2分）五、某家電公司人力資源部在總結全年工作時，認為公司的培訓工作存在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內容有差距，受訓人員對部分培訓教師不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經常超預算等。為此，人力資源部決定采用問卷調查評估法，對公司的培訓工作進行一次全面評估。請結合哪里，回答以下問題：1.問卷調查法可以對培訓的哪些環(huán)節(jié)進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調查法主要用對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調查評估。舉例說明：檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所用的教學方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調查了解什么信息（2）設計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內容，問題的形式，培訓評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調查（5）進行資料分析，編寫調查信息報告六、YJ集團是一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。七、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質測評，導致測評結果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質測許結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數有什么作用？常見的集中量數有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。(2)員工素質測評結果處理的常用數理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數，在數理統(tǒng)計學中叫集中董數，其功用有二：①它是一組數據的代表值，可以用來說明一組數據全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。八、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。九、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器?？偟膩碚f。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；一十、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續(xù)訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當另一方當事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。一十一、PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備招聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一項重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和參考答案?！敬鸢浮?1)面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。3)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。4)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。5)每個評分等級要有相應的分值。6)有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例見下表。一十二、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規(guī)模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經費預算與效果預測。③設計筆試試題根據企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數從高到低的原則選取一定數量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數的人員可以進入下一輪的測試，該分數線一般是根據人員招聘計劃和應聘者的人數和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質測評量化技術的具體形式包括：一十三、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關系手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退