戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略績效管理課件

戰(zhàn)略人力資源管理第六章戰(zhàn)略績效管理學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：戰(zhàn)略績效管理的基本要求建立戰(zhàn)略績效管理體系的意義戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)評價標(biāo)準戰(zhàn)略績效管理應(yīng)注意的問題理解：戰(zhàn)略績效管理的概念戰(zhàn)略績效管理的特征戰(zhàn)略績效管理的原則企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的匹配關(guān)系掌握：戰(zhàn)略績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別基于不同戰(zhàn)略的績效管理基于企業(yè)生命周期的績效管理戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)模型戰(zhàn)略績效管理方法第一節(jié)戰(zhàn)略績效管理概述一、戰(zhàn)略績效管理的概念戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理,是一個連結(jié)組織戰(zhàn)略的持續(xù)完整的戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)過程，由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個閉合式循環(huán)。二、

戰(zhàn)略績效管理的特征（一）以戰(zhàn)略為核心（二）過程管理與目標(biāo)管理并重（三）短期目標(biāo)與長期目標(biāo)平衡（四）關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展（五）具有很強的戰(zhàn)略適應(yīng)性（一）以戰(zhàn)略為核心戰(zhàn)略績效管理的產(chǎn)生不僅為企業(yè)提供了一種全新的績效管理系統(tǒng)框架，同時通過績效指標(biāo)體系的構(gòu)建也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路和方法，實現(xiàn)績效計劃、績效實施、績效考核、績效改進以及戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略修正的目的。（二）過程管理與目標(biāo)管理并重戰(zhàn)略績效管理既注重對經(jīng)營目標(biāo)完成程度的管理，又注重對經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)過程的管理。通過對從過程到結(jié)果的整個價值創(chuàng)造過程進行管理，可以使企業(yè)避免短期行為和次優(yōu)化行為，確保企業(yè)的整體和長遠利益。一個良好的績效管理應(yīng)該是過程管理與目標(biāo)管理并重。（三）短期目標(biāo)與長期目標(biāo)平衡戰(zhàn)略績效管理的指標(biāo)間存在緊密的因果關(guān)系，通過這種因果關(guān)系鏈，企業(yè)可以將其長期目標(biāo)層層分解為短期目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)實現(xiàn)了經(jīng)過自上而下分解的短期目標(biāo)時，實質(zhì)上也是向企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)靠近了一步。因此，企業(yè)通過管理短期目標(biāo)，可自動實現(xiàn)長期目標(biāo)，從而實現(xiàn)了兩者之間的平衡。（四）關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展戰(zhàn)略績效管理要求管理者和一般員工具有不斷學(xué)習(xí)的能力。從對戰(zhàn)略的透徹理解到績效指標(biāo)的制定到假設(shè)的檢驗和指標(biāo)的修正都要求全體員工廣泛的參與。因此，對員工的學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求，它促使員工在自我學(xué)習(xí)和相互學(xué)習(xí)中不斷提高，將改變組織的學(xué)習(xí)氣氛，使組織變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。同時，由于戰(zhàn)略績效管理以戰(zhàn)略為核心，將保證戰(zhàn)略成功所必須具備的核心能力在學(xué)習(xí)和發(fā)展方面給予強調(diào)和明晰，為員工能力的發(fā)展指明了方向。（五）具有很強的戰(zhàn)略適應(yīng)性戰(zhàn)略的改變要求與之相應(yīng)的績效管理系統(tǒng)也隨之改變。戰(zhàn)略績效管理的指標(biāo)體系直接來源于企業(yè)競爭戰(zhàn)略，而且具有精簡明確、重點突出的特點，很容易根據(jù)戰(zhàn)略需要進行改三、戰(zhàn)略績效管理理與傳統(tǒng)績效效管理的區(qū)別別（一）考核的的目的（二）考核的的方法（三）考核的的結(jié)果（一）考核的目的的傳統(tǒng)績效考核核主要是完成成人事工作，，對上一級有有所支持，注注重形式和過過去經(jīng)驗的總總結(jié)，不重視視未來改進。。而戰(zhàn)略績效效管理注重內(nèi)內(nèi)容，重點在在于提出改進進的思路和方方法，重視提提高員工的滿滿意度。（二）考核的方法法傳統(tǒng)的績效考考核是主觀描描述，單向評評定，領(lǐng)導(dǎo)掌掌握考核的過過程，員工不不了解考核的的結(jié)果，沒有有及時的溝通通和反饋。戰(zhàn)戰(zhàn)略績效管理理要制定標(biāo)準準，記錄成績績，不單純是是主觀的描述述，也是雙向向溝通，員工工參與整個的的評估過程，，員工能夠及及時反饋，便便于提高員工工的工作的積積極性。（三）考核的結(jié)果果戰(zhàn)略績效管理理通過考核員員工的思想和和態(tài)度和要求求，獲得員工工對組織的意意見和建議，，并共同制定定未來的工作作和改進目標(biāo)標(biāo)。這樣，增增進了溝通和和理解，增強強了員工的信信心和滿足感感，組織增強強了凝聚力，，提高了組織織的效率。四、戰(zhàn)略績效效管理的原則則基于戰(zhàn)略的原原則自上而下的原原則平衡實施原則則全員參與原則則全面衡量原則則激勵原則五、戰(zhàn)略績效管理理的基本要求求戰(zhàn)略績效管理理必須和組織織的戰(zhàn)略相匹匹配戰(zhàn)略績效管理理要與企業(yè)的的組織結(jié)構(gòu)相相適應(yīng)戰(zhàn)略績效管理理要與企業(yè)文文化相適應(yīng)戰(zhàn)略績效管理理要體現(xiàn)人本本主義的思想想戰(zhàn)略績效管理理必須得到企企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的高度重視視（一）戰(zhàn)略績效管管理必須和組組織的戰(zhàn)略相相匹配人力資源管理理的基本任務(wù)務(wù)就是通過人人力資源的管管理來獲得和和保持企業(yè)在在市場競爭中中的戰(zhàn)略優(yōu)勢勢。不同的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對企企業(yè)管理者的的素質(zhì)的要求求是不同的，，企業(yè)在整個個的績效管理理過程中，針針對不同的戰(zhàn)戰(zhàn)略實施不同同的、有效的的績效管理方方法方式。（二）戰(zhàn)略績效管管理要與企業(yè)業(yè)的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)相適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目目標(biāo)不同、管管理模式不同同都決定了企企業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的不同。企企業(yè)是松散式式管理模式，，還是集中直直線式管理模模式，決定了了績效管理體體系中績效職職責(zé)體系的不不同。如:工廠制管理企企業(yè)，企業(yè)績績效管理可直直接管理每一一名員工，而而集團制企業(yè)業(yè)，集團總體體績效管理的的重心應(yīng)在中中層管理人員員，也即二級級經(jīng)營者，員員工的績效管管理應(yīng)重心下下移，由各級級經(jīng)營單位自自行管理，這這樣會使績效效管理更具有有實效性。（三）戰(zhàn)略績效管管理要與企業(yè)業(yè)文化相適應(yīng)應(yīng)企業(yè)文化具有有目標(biāo)導(dǎo)向、、行為規(guī)范、、精神凝聚和和內(nèi)在激勵等等多重功能。。企業(yè)文化對對員工最直接接的影響表現(xiàn)現(xiàn)在員工的責(zé)責(zé)任感、行動動力、工作效效率、合作精精神等方面。。一個具有嚴謹謹型文化的企企業(yè)在設(shè)計績績效管理體系系時可能需要要細致、嚴謹謹和周全的制制度，強調(diào)的的是員工對紀紀律的遵守和和對命令的執(zhí)執(zhí)行。一個開放型文文化的企業(yè)的的績效管理體體系可能更強強調(diào)員工工作作環(huán)境的營造造、員工的自自主創(chuàng)造性。。（四）戰(zhàn)略績效管管理要體現(xiàn)人人本主義的思思想戰(zhàn)略績效管理理實質(zhì)是對人人在企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)實現(xiàn)過過程中的行為為的管理，它它針對的是知知識、技能和和人，人是知知識、技能的的載體，知識識、技能能否否發(fā)揮其作用用，關(guān)鍵在于于他們的擁有有者，人的積積極性是否得得到充分的發(fā)發(fā)揮。因此在在企業(yè)進行績績效管理體系系的設(shè)計中，，要重視員工工的溝通，要要尊重員工的的知情權(quán)，要要培養(yǎng)員工的的歸屬感，培培養(yǎng)員工對企企業(yè)的忠誠度度。（五）戰(zhàn)略績效管管理必須得到到企業(yè)高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的高度重重視績效管理是企企業(yè)戰(zhàn)略實施施的載體。戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實實施必須通過過組織體系落落實到每一個個基層組織，，落實到每一一個員工身上上。戰(zhàn)略績效管理理體系牽涉到到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、企價值值評價、分配配觀念和價值值分配體系和和企業(yè)文化的的建設(shè)以及企企業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程程重組等一系系列問題。因因此，戰(zhàn)略績績效管理體系系必須得到企企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的高度重視視.六、建立戰(zhàn)略績效效管理體系的的意義從企業(yè)角度看看,有利于企業(yè)獲獲得競爭優(yōu)勢勢,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)從管理者角度度看,有利于管理者者了解員工,實現(xiàn)有效管理理從員工角度看看,有利于員工的的自我開發(fā),實現(xiàn)個人績效效的提升從績效管理本本身看,彌補了傳統(tǒng)績績效考核體系系的不足第二節(jié)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與績效效管理的關(guān)系系一、企業(yè)戰(zhàn)略與績績效管理的匹匹配關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實施是必必須落實到具具體的行動主主體上的，企企業(yè)的目標(biāo)最最終被分解到到每個崗位上上面，企業(yè)的的整體目標(biāo)是是由每個崗位位的績效來支支持的，績效效管理使全體體員工為了工工作目標(biāo)的實實現(xiàn)必須正確確地做事。二、基于不同同戰(zhàn)略的績效效管理（一）基于總體戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效管管理（二）基于競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效管管理（一）基于總體戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效管管理基于增長戰(zhàn)略略的績效管理理基于維持戰(zhàn)略略的績效管理理基于收縮戰(zhàn)略略的績效管理理（二）基于競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效管管理對應(yīng)不同的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略，企企業(yè)必須采用用不同的績效效政策。采用成本領(lǐng)先先戰(zhàn)略的企業(yè)業(yè)通過規(guī)模效效應(yīng)擴大市場場，關(guān)注的是是降低成本、、吸納和維系系人才的績效效哲學(xué)；采用差異化戰(zhàn)戰(zhàn)略的企業(yè)強強調(diào)的是創(chuàng)新新，鼓勵員工工提供不同的的建議，強調(diào)調(diào)高水平的協(xié)協(xié)作。三、基于企業(yè)生命命周期的績效效管理不僅企業(yè)的組組織文化和經(jīng)經(jīng)營理念影響響績效管理，，企業(yè)所處的的生命周期階階段也會對其其績效管理有有影響。根據(jù)據(jù)企業(yè)生命周周期理論，可可以將企業(yè)的的發(fā)展分為開開創(chuàng)期、成長長期、成熟期期和衰退期。。在四種不同同的階段企業(yè)業(yè)應(yīng)該采用不不同的績效管管理模式，如如表6.3所示。第三節(jié)戰(zhàn)略略績效管理系系統(tǒng)構(gòu)建一、戰(zhàn)略績效管理理系統(tǒng)模型對于一個完整整的戰(zhàn)略績效效管理系統(tǒng)而而言，“三個個目的”至關(guān)關(guān)重要，并且且需要同時實實現(xiàn)，只有這這樣才能夠確確保企業(yè)績效效管理活動的的有效性和戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向性。。作為績效管管理主體的管管理者在進行行績效管理時時，則需要嚴嚴格按照績效效管理的四個個環(huán)節(jié)來開展展工作，“四四個環(huán)節(jié)”缺缺一不可?！啊拔屙楆P(guān)鍵決決策”主要是是指設(shè)計績效效管理系統(tǒng)時時需要重點關(guān)關(guān)注的五個問問題。從某種種意義上說，，在導(dǎo)入戰(zhàn)略略績效管理系系統(tǒng)之前就需需要統(tǒng)籌考慮慮這五項關(guān)鍵鍵決策。（一）三個目的績效管理的““三個目的””在戰(zhàn)略績效效管理系統(tǒng)模模型中處于中中心的位置,分別為：戰(zhàn)略目的績效管理與企企業(yè)戰(zhàn)略密切切相關(guān)。管理目的績效管理的管管理目的主要要是指通過評評價員工的績績效表現(xiàn)并給給予相應(yīng)的獎獎懲，以激勵勵和引導(dǎo)員工工不斷提高自自身的工作績績效，從而最最大限度地實實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)標(biāo)。開發(fā)目的績效管理的開開發(fā)目的主要要是指管理者者通過績效管管理過程來發(fā)發(fā)現(xiàn)原來存在在的不足，以以便對其進行行有針對性的的培訓(xùn)，從而而使員工能夠夠更加有效地地完成工作。。（二）四個環(huán)節(jié)為了確保戰(zhàn)略略績效管理的的有效性，作作為績效管理理主體的管理理者在進行戰(zhàn)戰(zhàn)略績效管理理時需嚴格按按照計劃績效效、監(jiān)控績效效、評價績效效和反饋績效效這四個環(huán)節(jié)節(jié)來開展管理理活動。計劃績效。監(jiān)控績效評價績效反饋績效1.計劃績效。計劃績效作為為戰(zhàn)略績效管管理系統(tǒng)閉循循環(huán)中的第一一個環(huán)節(jié)，是是指在新的績績效周期開始始時，管理者者和員工一起起就員工在新新的績效周期期中將要做什什么、為什么么做、做到什什么程度、怎怎么做以及何何時做完等問問題進行討論論，促進相互互的理解和協(xié)協(xié)議的達成，，最終形成雙雙方同意并正正式簽署的績績效目標(biāo)協(xié)議議書的過程。。計劃績效是是管理者和員員工進行雙向向溝通的過程程。2.監(jiān)控績效效在監(jiān)控績績效階段段，管理理者主要要承擔(dān)兩兩項任務(wù)務(wù):一是采取取有效的的管理方方式監(jiān)控控員工的的行為方方向，通通過持續(xù)續(xù)不斷的的雙向溝溝通，了了解員工工的工作作需求并并向員工工提供必必要的工工作指導(dǎo)導(dǎo)；二是記錄錄工作過過程中的的關(guān)鍵事事件或績績效數(shù)據(jù)據(jù)，為績績效評價價提供信信息。3.評價績效效作為績效效管理過過程中的的第三個個環(huán)節(jié)，，評價績績效特指指在極小小周期結(jié)結(jié)束時，，由不同同的評價價主體使使用有效效的的評評價方法法和衡量量技術(shù)，，對員工工的工作作績效進進行判斷斷的過程程。需要要注意的的是，應(yīng)應(yīng)把績效效評價放放到績效效管理過過程中考考察，將將其看做做績效管管理過程程中的一一個環(huán)節(jié)節(jié)?？冃гu價價不能與與其他環(huán)環(huán)節(jié)相脫脫離。4.反饋績效效反饋績效效是指在在績效周周期結(jié)束束時，管管理者與與員工就就績效評評價進行行面談，，使員工工充分了了解和接接受績效效評價的的結(jié)果，，并由管管理者對對員工在在下一周周期該如如何改進進績效進進行指導(dǎo)導(dǎo)，最終終形成正正式的績績效改進進計劃書書的過程程?？冃Х答佖炟灤┯谡麄€績效效管理的的始終，，在績效效周期結(jié)結(jié)束時進進行的績績效反饋饋是一個個正式的的績效溝溝通過程程。（三）績績效管理理的五項項關(guān)鍵決決策評價內(nèi)容容評價主體體評價周期期評價方法法結(jié)果應(yīng)用用1.評價內(nèi)容容所謂“評評價內(nèi)容容”，即即“評價價什么””，就是是指如何何確定績績效評級級所需的的評價指指標(biāo)、指指標(biāo)權(quán)重重及其目目標(biāo)值。。2.評價主體體評價主體體即誰來來評價，，指對評評價對象象作出評評價的人人。通常常來說，，評價主主體分為為企業(yè)內(nèi)內(nèi)部評價價者和外外部評價價者。3.評價周期期評價周期期索要回回答的問問題是““多長時時間評價價一次””。評價價周期的的設(shè)置應(yīng)應(yīng)盡量合合理，既既不宜過過長，也也不能過過短。4.評價方法所謂“評評價方法法”，就就是判斷斷員工個個人工作作績效時時所使用用的具體體方法5.結(jié)果應(yīng)用用績效管理理是人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的核核心環(huán)節(jié)節(jié)，而績績效評價價結(jié)果能能否被有有效利用用，關(guān)系系到整個個績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的成敗敗。二、戰(zhàn)略略績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)評價標(biāo)標(biāo)準戰(zhàn)略一致致性明確性可接受性性信度效度（一）戰(zhàn)略一致致性戰(zhàn)略一致致性是指指績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)與企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的一一致性程程度，績績效管理理系統(tǒng)伴伴隨企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的變化而而變化。。理想的績績效管理理系統(tǒng)應(yīng)應(yīng)該與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略保持持一致，，個人的的績效目目標(biāo)能夠夠與企業(yè)業(yè)及部門門的戰(zhàn)略略目標(biāo)緊緊密結(jié)合合。（二）明確性戰(zhàn)略績效效管理系系統(tǒng)的明明確性是是指績效效管理系系統(tǒng)能夠夠在多大大程度上上為員工工提供一一種明確確的指導(dǎo)導(dǎo)，清晰晰地告訴訴員工企企業(yè)對他他們的期期望是什什么，并并使他們們充分了了解如何何才能實實現(xiàn)這些些戰(zhàn)略目目的、期期望和要要求。要求在績績效管理理的設(shè)計計和運行行過程中中，要向向員工提提供明確確的信息息，以便便讓他們們知道更更好地實實現(xiàn)預(yù)期期的績效效目標(biāo)，，從而使使企業(yè)更更好地實實現(xiàn)戰(zhàn)略略績效管管理的““三個目目的”。。（三）可接受性性可接受性性是指運運用績效效管理系系統(tǒng)的人人接受該該系統(tǒng)的的程度。。能夠被人人們感知知的公平平有以下下三種類類型：程序公平平人際公平平結(jié)果公平平（四）信度信度是指指測量的的一致性性，即一一種評價價方法所所得結(jié)果果的前后后一致性性程度。?？冃Ч芄芾碇杏鲇龅降膯枂栴}主要要是績效效評價的的信度，，即績效效評價系系統(tǒng)的一一致性程程度。一般情況況來講，，我們可可以用重重測信度度、復(fù)本本信度、、分半信信度、同同質(zhì)性信信度和評評價者信信度來判判斷某種種測量工工具的信信度。重測信度度重測信度度，又稱稱再測信信度，是是指同一一組被試試者前后后兩次實實施同一一個測驗驗，計算算兩次得得分的相相關(guān)系數(shù)數(shù)。重測測信度實實際上檢檢測的是是兩次測測驗所得得分數(shù)的的穩(wěn)定程程度，所所以又稱稱穩(wěn)定性性系數(shù)。。重測信信度是從從時間維維度來衡衡量績效效，在不不同的時時間對同同一對象象進行績績效評價價的結(jié)果果應(yīng)該具具有一定定的穩(wěn)定定性。復(fù)本信度度在對被測測試者實實施測試試后，再再進行一一次與前前一次平平行的測測驗，計計算兩次次得分的的相關(guān)系系數(shù)，叫叫做復(fù)本本信度。。它反映映的是兩兩個測驗驗之間的的等值程程度，因因此又被被稱為等等值性系系數(shù)。復(fù)復(fù)本信度度在一定定程度上上彌補了了重測信信度的缺缺點，即即題目不不再是相相同的，，因而不不受記憶憶和練習(xí)習(xí)的影響響，但是是復(fù)本測測試對這這種記憶憶和練習(xí)習(xí)的影響響只能削削弱而不不能完全全消除。。分半信度度分半信度度，又稱稱對半信信度，是是將測試試分成相相等的兩兩半，根根據(jù)在這這兩半測測試中分分別得到到的結(jié)果果計算出出相關(guān)系系數(shù)。它它實際上上是對前前兩種信信度的補補充，因因為有時時由于某某種原因因而不能能再測一一次，或或者有時時很難建建立復(fù)本本，對于于這些情情況，可可以采用用對半法法估計信信度。但但是在采采用對半半信度的的方法時時，如何何將測試試分成兩兩半是一一個難點點。同質(zhì)性信信度同質(zhì)性信信度實際際檢驗的的是同一一測試內(nèi)內(nèi)部的一一致性程程度，因因此又叫叫內(nèi)部一一致性信信度。前前面所提提到的對對半信度度實際上上就是對對測試內(nèi)內(nèi)部一致致性的一一個粗略略估計，，但是采采用對半半信度會會出現(xiàn)由由于分半半方法不不同而造造成許多多不同的的問題，，因此有有必要采采用其他他的一些些方法，，常見的的有庫德德—理查查森（Kuder-Richardson)信度和哥倫倫巴赫（L.J.Cronbach)提出的a信度。對于于績效衡量量指標(biāo)而言言，其評價價項目的內(nèi)內(nèi)部一致性性程度是非非常重要的的。評價者信度度所謂評價者者信度，是是指不同的的績效評價價主體運用用統(tǒng)一評價價方法對相相同評價對對象得出的的評價結(jié)果果的一致性性程度。如如果兩個評評價主體對對同一評價價對象的評評價結(jié)果相相同或接近近，則這種種績效評價價系統(tǒng)具有有較高的評評價者信度度。有證據(jù)據(jù)表明，大大多數(shù)由管管理者對員員工的工作作績效做出出的主觀性性衡量都表表現(xiàn)出較低低的評價者者信度。（五）效度效度主要指指績效評價價是否評價價了要評價價的內(nèi)容,即評價系統(tǒng)統(tǒng)的測量與與所要測量量的工作和和績效的相相關(guān)程度，，簡而言之之就是測量量與評價目目的之間的的相關(guān)性。。效度要回回答的是評評價內(nèi)容是是不是實際際工作表現(xiàn)現(xiàn)的有效測測量因子。。信度與效效度是兩個個相互聯(lián)系系的概念，，信度決定定效度，有有效的測量量應(yīng)該得到到一致的（（可信）結(jié)結(jié)論，而不不管何時、、何地、何何人來進行行測量。目前一種被被廣泛接受受的劃分效效度的方法法是弗蘭仕仕和米歇爾爾（FrenchandMichel）提出的，，他們將效效度分為：內(nèi)容效度效標(biāo)效度構(gòu)念效度。。內(nèi)容效度通常所說的的效度實際際上指的是是內(nèi)容效度度，用內(nèi)容容效度來衡衡量績效評評價系統(tǒng)的的效度也是是最普遍的的做法。內(nèi)內(nèi)容效度是是指績效評評價對要評評價的績效效內(nèi)容的反反應(yīng)程度。。比如，評評價一個打打字員的績績效，打字字速度就是是一個內(nèi)容容效度較高高的指標(biāo)。。內(nèi)容效度度可用于衡衡量一個績績效評價系系統(tǒng)在多大大程度上測測到了其真真正想要測測量的東西西。要使績績效評價有有一個好的的內(nèi)容效度度，就要使使評價范圍圍包含所有有與測量目目的相關(guān)的的內(nèi)容，并并且確保這這些內(nèi)容各各部分所占占的比例適適當(dāng)。效標(biāo)效度效標(biāo)效度是是通過預(yù)測測因子與效效標(biāo)的相關(guān)關(guān)程度來證證明測試的的有效性。。效標(biāo)效度度是來自心心理測量學(xué)學(xué)測因子是是與效標(biāo)相相聯(lián)系的測測量結(jié)果，，而效標(biāo)是是測量測驗驗有效性的的外在標(biāo)準準，是通常常要預(yù)測的的行為。構(gòu)念效度構(gòu)念效度是是指某個測測驗在多大大程度上正正確驗證了了編制測驗驗的理論構(gòu)構(gòu)想。構(gòu)念念的概念往往往很模糊糊，如外向向性、信任任度和對壓壓力的易感感性等，這這樣必然造造成在確定定效度時沒沒有明確的的操作步驟驟，同時缺缺少客觀的的數(shù)據(jù)指示示來描述。。因此，雖雖然構(gòu)念效效度反映了了效度的本本質(zhì)，但是是更多的聲聲音是批評評它無法直直接考察。。三、戰(zhàn)略績績效管理應(yīng)應(yīng)注意的問問題（一）始終終保持績效效管理與企企業(yè)整體戰(zhàn)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)調(diào)一致。（二）改善善戰(zhàn)略人力力資源管理理與績效管管理的有效效性。（三）切實實提高人力力資源管理理者的能力力和素質(zhì)。。第四節(jié)戰(zhàn)戰(zhàn)略績效管管理方法戰(zhàn)略績效管管理常用管管理工具主主要有：目標(biāo)管理法法(ManagementByObjectives,MBO)、關(guān)鍵績效指指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicator,KPI)平衡計分卡卡法（TheBalancedScoreCard,BSC)。一、目標(biāo)管理法法（MBO）目標(biāo)管理法法由PeterDrueker在1954年的《管理理實務(wù)》（（ThePracticeOfManagement)一書中首先先提出。目標(biāo)管理法法倡導(dǎo)員工工參與管理理，強調(diào)組組織成員的的自我控制制。其基本本思想為：：以主管與與員工事先先確定的目目標(biāo)及其實實現(xiàn)程度作作為依據(jù)和和衡量標(biāo)準準，對員工工個人績效效、團隊績績效和總體體績效進行行考核評價價。個人目目標(biāo)根據(jù)組組織目標(biāo)，，層層分解解到部門再再到個人而而形成。管管理者以工工作二、關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)法（KPI)（一）KPI概述關(guān)鍵績效指指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator,KPI）是實施績績效考核的的一種常用用工具。它它是對企業(yè)業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)戰(zhàn)略進行研研究，找出出影響企業(yè)業(yè)發(fā)展的關(guān)關(guān)鍵要素和和指標(biāo)，依依次作為考考核依據(jù)，，驅(qū)動企業(yè)業(yè)通過關(guān)注注關(guān)鍵績效效指標(biāo)而持持續(xù)成長。。（二）建立KPI的方法以企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)為導(dǎo)導(dǎo)向，找出出企業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)重點———20/80原則。在一一個企業(yè)的的價值創(chuàng)造造過程中，，20%的骨干人員員創(chuàng)造了企企業(yè)80%的價值；在在每個部門門和每一位位員工身上上，“20/80原則”同樣樣適用，即即80%的工作任務(wù)務(wù)是有20%的關(guān)鍵行為為完成的。。抓住20%的關(guān)鍵行為為，進行分分析和衡量量，就能抓抓住業(yè)績評評價的重心心。（三）制定KPI的原則在確定關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)標(biāo)時有一個個十分重要要的原則，，即SMART原則。SMART原則就是如如下五項基基本原則：：1.具體性（Specific），2.可度量性（（Measurable3.可接受性或或可實現(xiàn)性性（Acceptable/Attainable/Achievable),4.相關(guān)性或現(xiàn)現(xiàn)實性（Releva