企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與實(shí)踐

PAGEPAGE43企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)與實(shí)踐

中文摘要隨著中國(guó)加入WTO以及經(jīng)濟(jì)全球化的加劇，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，員工的素質(zhì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，企業(yè)只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)知識(shí)更新才能跟上新技術(shù)的發(fā)展，只有通過(guò)培訓(xùn)員工整體水平才能不斷提高。企業(yè)培訓(xùn)能否有效實(shí)施，能否滿足企業(yè)及員工的培訓(xùn)需求，歸根結(jié)底依賴于培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的橋梁，是聯(lián)接培訓(xùn)目標(biāo)與微觀層次的教學(xué)、訓(xùn)練、教育實(shí)踐活動(dòng)的紐帶，是員工獲取信息、知識(shí)從而形成相關(guān)技能的重要途徑。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的成功與否，直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果，影響到企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的研究對(duì)提高培訓(xùn)質(zhì)量，改善企業(yè)效率和效益具有重要的意義。本文從企業(yè)培訓(xùn)課程的概念出發(fā)，在分析了企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題、現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，闡述了企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的基本理論；借鑒系統(tǒng)論的方法，通過(guò)對(duì)多種課程模式結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的比較、篩選，依據(jù)經(jīng)典的納德拉重要事件課程開(kāi)發(fā)模式，結(jié)合多年的企業(yè)培訓(xùn)工作經(jīng)歷，重新構(gòu)建了一種有普遍使用意義的企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的基本模式；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)流程中每一階段的主要工作做了詳細(xì)、規(guī)范化的表述。旨在運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)幫助解決企業(yè)培訓(xùn)中遇到的難題，希望能給從事企業(yè)培訓(xùn)管理的同行們一些啟迪，為企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的實(shí)踐活動(dòng)提供理論依據(jù)和實(shí)務(wù)性操作規(guī)范，從而為贏得企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量提供一定的保障。理論聯(lián)系實(shí)踐是理論深化的必經(jīng)之路，將理論與實(shí)踐有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，讓理論走向?qū)嵺`，指導(dǎo)實(shí)踐，服務(wù)于實(shí)踐。文章最后運(yùn)用本文所提出的企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的理論和技術(shù)，對(duì)較成功企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的案例進(jìn)行了分析總結(jié)，不僅進(jìn)一步印證了其先進(jìn)性與實(shí)用性，同時(shí)也使該理論在實(shí)踐中不斷深化。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)課程課程開(kāi)發(fā)

第一章企業(yè)培訓(xùn)課程的概念及現(xiàn)狀分析企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)需要所進(jìn)行的培訓(xùn)人的教育活動(dòng)，是對(duì)企業(yè)個(gè)人創(chuàng)造能力的培養(yǎng)和新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)[印度]克里斯?jié)h[印度]克里斯?jié)h·泰姆尼.培訓(xùn)培訓(xùn)者.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社.1998.15一、企業(yè)培訓(xùn)課程的概念和特點(diǎn)1、企業(yè)培訓(xùn)課程的概念課程是教育機(jī)構(gòu)對(duì)特定學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)內(nèi)容和進(jìn)程、學(xué)習(xí)活動(dòng)及其展開(kāi)方式的全面安排，以便為實(shí)現(xiàn)一定的教育目標(biāo)而使學(xué)習(xí)者獲得相應(yīng)的知識(shí)、技能和態(tài)度黃健.成人教育課程開(kāi)發(fā)的理論與技術(shù).上海：上海教育出版社.2002.21。構(gòu)成課程的基本要素主要是教育目標(biāo)、教育方式方法、學(xué)習(xí)進(jìn)程和教育內(nèi)容等。按某一特定的課程要素，按“學(xué)習(xí)進(jìn)程”劃分課程，可分為初級(jí)課程、高級(jí)課程、自學(xué)課程、培訓(xùn)課程、實(shí)踐課程、和理論課程?；蛞勒n程要素的不同，課程也可分為普通基礎(chǔ)課程，專業(yè)課程，培訓(xùn)課程等。黃健.成人教育課程開(kāi)發(fā)的理論與技術(shù).上海：上海教育出版社.2002.21根據(jù)以上定義自然演繹出培訓(xùn)課程的定義：培訓(xùn)課程是承擔(dān)一定教育和培訓(xùn)職能的企業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)特定學(xué)員學(xué)習(xí)內(nèi)容和進(jìn)程、學(xué)習(xí)活動(dòng)及其展開(kāi)方式的全部安排，以便為達(dá)成預(yù)定教育目標(biāo)而使學(xué)員獲得相應(yīng)的知識(shí)技能和態(tài)度。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)要以一定的教育哲學(xué)和課程思想為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)組織和學(xué)習(xí)者對(duì)課程學(xué)習(xí)的要求為出發(fā)點(diǎn)和終極目標(biāo)。對(duì)課程的目的、目標(biāo)、內(nèi)容、方式和方法，時(shí)間和空間以及所需的各種人力和物力、資料要進(jìn)行整體規(guī)劃和設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)上形成具體的課程文件。要按照所設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)活動(dòng)的一系列程序?qū)嵤┱n程，最后對(duì)課程結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)泛指設(shè)計(jì)、編制、實(shí)施、評(píng)價(jià)等一系列過(guò)程，從企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐領(lǐng)域來(lái)看，企業(yè)培訓(xùn)課程的基本類型主要有以下幾種：①旨在提高企業(yè)員工崗位任職能力的崗位培訓(xùn)課程。②旨在提高企業(yè)員工獲得在專門職業(yè)崗位上的職業(yè)資格培訓(xùn)課程。③旨在提高企業(yè)員工習(xí)得特定職業(yè)技能的職業(yè)技能培訓(xùn)課程。④旨在提高企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)素養(yǎng)的繼續(xù)教育課程。⑤旨在提高企業(yè)員工文化學(xué)歷水平的成人初等、中等或高等學(xué)歷教育課程。⑧旨在通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳媒的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程。本文只研究前三種類型的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。2、企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)除具有一般課程開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)外，還應(yīng)有符合企業(yè)培訓(xùn)自身的特點(diǎn)主要是：針對(duì)性強(qiáng)、專題性強(qiáng)、案例教學(xué)多、學(xué)生參與程度高。企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)目的是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)發(fā)過(guò)程要遵循學(xué)員的特點(diǎn)，企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)特別注重企業(yè)的培訓(xùn)需求的確定，強(qiáng)調(diào)與企業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)儲(chǔ)備或企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。由于企業(yè)培訓(xùn)課程是為成員的繼續(xù)學(xué)習(xí)服務(wù)的，所有課程的開(kāi)發(fā)必須以成人教育心理學(xué)為基礎(chǔ)，考慮學(xué)員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)有很強(qiáng)的針對(duì)性，而不是普通的基礎(chǔ)教育。因此，課程的設(shè)計(jì)多為短期化專題性課程，強(qiáng)調(diào)以問(wèn)題為中心，短期課程學(xué)習(xí)將成為企業(yè)培訓(xùn)課程的重要形式。開(kāi)發(fā)精練實(shí)用、短期的專題性課程，將是企業(yè)培訓(xùn)課程建設(shè)中的一個(gè)重要課題。參加培訓(xùn)的成員有著良好的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，他們的學(xué)習(xí)并不是以學(xué)科結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)的，因此課程的設(shè)計(jì)并不是以章節(jié)為線索，而是通過(guò)具體的問(wèn)題來(lái)組織的。企業(yè)培訓(xùn)課程由于針對(duì)性強(qiáng)，課程的實(shí)施應(yīng)基于案例教學(xué)并開(kāi)展課題研究。員工花大量時(shí)間來(lái)參加培訓(xùn)，其最終目的是為了增長(zhǎng)知識(shí)，提高工作技能。對(duì)理論的學(xué)習(xí)提高固然重要，學(xué)習(xí)其他成員的先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更為重要，這更有利于實(shí)際問(wèn)題的解決。因此，實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)課程時(shí)要包括大量的案例、實(shí)例，使學(xué)員在學(xué)習(xí)過(guò)程中有比較具體的范例參考。而開(kāi)展課題研究是將所學(xué)知識(shí)有效地應(yīng)用于工作實(shí)踐的最好方法。因此，課題研究成為企業(yè)培訓(xùn)課程的重要組成部分。學(xué)員參與課程的開(kāi)發(fā)各個(gè)階段。與基礎(chǔ)教育不同，在企業(yè)課程開(kāi)發(fā)中，學(xué)院的主動(dòng)性強(qiáng)，能參加學(xué)習(xí)的成員不僅是課程的使用者，同時(shí)也是課程的開(kāi)發(fā)者。他們根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)課程開(kāi)發(fā)提出建議，影響著課程開(kāi)發(fā)的方向和內(nèi)容。二、企業(yè)培訓(xùn)的意義及現(xiàn)狀分析1、企業(yè)培訓(xùn)的重要意義隨著我國(guó)加入WTO，我國(guó)的培訓(xùn)工作和國(guó)際接軌已迫在眉睫。在傳統(tǒng)體制下，在傳統(tǒng)體制下，我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，上缺乏正確觀念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)可以幫助公司創(chuàng)造價(jià)值或贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，使這種看法已經(jīng)發(fā)生了根本改變。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我們告別了短缺經(jīng)濟(jì)。在買方市場(chǎng)上，顧客需要的是高質(zhì)量的產(chǎn)品與服務(wù)。為此，員工們必須懂得，如何調(diào)整并不斷提高產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量。而培訓(xùn)在幫助公司迎接這些挑戰(zhàn)的過(guò)程中扮演著重要的角色。與此同時(shí)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也在發(fā)生變化。由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)的快速變化或?qū)е缕髽I(yè)利潤(rùn)下降或企業(yè)需求進(jìn)行重大產(chǎn)業(yè)調(diào)整和技術(shù)更新，多數(shù)企業(yè)不愿再為員工提供可靠的、終身的工作保障。另一方面，員工看到裁員時(shí)有發(fā)生(或者親身經(jīng)歷)，他們也不愿被完全束縛在公司單一的利潤(rùn)目標(biāo)與價(jià)值取向上。因此，不論是員工還是企業(yè)都更關(guān)注未來(lái)技術(shù)的發(fā)展與職業(yè)生涯的管理。這種情況下，培訓(xùn)便是企業(yè)與員工之間取得雙贏的一種有效手段和方式，培訓(xùn)的重要意義已為企業(yè)界所共識(shí)。首先培訓(xùn)可以提高員工的工作績(jī)效。有效的培訓(xùn)能夠使員工增進(jìn)工作中所需要的知識(shí)，包括有關(guān)企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧，以及人際關(guān)系等知識(shí)。據(jù)國(guó)內(nèi)一項(xiàng)調(diào)查表明，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工同未經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8%，優(yōu)秀產(chǎn)品合格率高出6%，工具損耗低40%，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高出9%。其次培訓(xùn)提高了員工的滿足感和安全水平。培訓(xùn)對(duì)提高員工的滿足感和安全水平有正面作用。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，員工不但在知識(shí)和技能方面有所提高，自信心加強(qiáng)，而且也感到管理層對(duì)他們的關(guān)心和重視。工作士氣、產(chǎn)品品質(zhì)和安全水平都因而得以提高。最后培訓(xùn)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象有很大的促進(jìn)作用。培訓(xùn)的內(nèi)容能傳達(dá)和強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀和行為，一方面可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，另一方面可以使員工體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象。由以上分析我們不難看出，作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源的培訓(xùn)對(duì)一個(gè)企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)具有非常重要的意義，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。而就我國(guó)目前的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面卻存在許多問(wèn)題，大大制約了企業(yè)的發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。2、企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)工作已開(kāi)展起來(lái)，但仍存在如下問(wèn)題。主要是：第一，培訓(xùn)缺乏規(guī)劃性，培訓(xùn)的資金嚴(yán)重不足。大多數(shù)的培訓(xùn)規(guī)劃臨時(shí)敲定，而且主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下臨時(shí)安排的。這樣，培訓(xùn)勢(shì)同救火，無(wú)法規(guī)范操作。因此，要在十分有限的時(shí)間內(nèi)取得明顯的培訓(xùn)效果顯然是不現(xiàn)實(shí)的。由于企業(yè)沒(méi)有年度的培訓(xùn)方案和長(zhǎng)期的培訓(xùn)戰(zhàn)略，目前許多企業(yè)輕視了顯效期較長(zhǎng)的培訓(xùn)投資，認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，培訓(xùn)作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低。因此，能省則省，在企業(yè)培訓(xùn)方面投入的資金甚少。往往在出現(xiàn)問(wèn)題或企業(yè)停滯不前時(shí)，才被動(dòng)地開(kāi)始培訓(xùn)，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，使企業(yè)的培訓(xùn)工作總是間歇性的。從而導(dǎo)致培訓(xùn)投入的低效，也逐漸抵消企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的熱情。企業(yè)效益好時(shí)，不需培訓(xùn)；企業(yè)效益差時(shí)，無(wú)錢培訓(xùn)。有的企業(yè)認(rèn)為企業(yè)效益好時(shí)不需培訓(xùn)。要知道今天的效益好，并不能保證明天的效益好。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)，平均壽命為30年左右，美國(guó)新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉李文莉，網(wǎng)上培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)研究，2003碩士論文①。因而在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。有的企業(yè)一旦經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就因資金不足而盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實(shí)這種做法是培訓(xùn)的誤解。一定要從重視培訓(xùn)入手，因?yàn)榕嘤?xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，如果不通過(guò)培訓(xùn)，成員的態(tài)度、技能、知識(shí)不提高，企業(yè)轉(zhuǎn)虧為贏幾乎是不可能的。李文莉，網(wǎng)上培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)研究，2003碩士論文第二，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。當(dāng)一個(gè)員工工作了一段時(shí)間以后，就會(huì)在特定的行業(yè)或特定的部門形成自己的工作閱歷，更大的不同是各人的具體情況不同，如果采取一刀切的方式進(jìn)行培訓(xùn)，效果不理想是肯定的。企業(yè)培訓(xùn)，有著與學(xué)校教育不同的規(guī)則和方法，企業(yè)培訓(xùn)的目的是通過(guò)培訓(xùn)改變行為進(jìn)而改變業(yè)績(jī)，企業(yè)培訓(xùn)必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的需求分析、有針對(duì)性的課程設(shè)計(jì)，并在培訓(xùn)實(shí)施中反復(fù)評(píng)價(jià)、信息反饋，才能使培訓(xùn)的評(píng)估、反饋、有效并取得良好的效果。第三，不能做到全員培訓(xùn)，甚至認(rèn)為培訓(xùn)后易使成員流失。一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通成員的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。其理由是他們都很忙，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，他們本來(lái)就是人才。顯然這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。應(yīng)該說(shuō)，一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識(shí)，改變觀念。國(guó)外許多知名企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按級(jí)別進(jìn)行分配。所以在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要從企業(yè)全局著想，既考慮到每個(gè)部門的需求，又考慮到多層次人員的學(xué)習(xí)，真正做到全員培訓(xùn)。不能有這樣的想法：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益，培訓(xùn)后，成員又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)頭公司。對(duì)待這個(gè)問(wèn)題，很多企業(yè)無(wú)奈地選擇了這樣的做法，只培訓(xùn)眼前必須的內(nèi)容。這也成為了管理者們不主張培訓(xùn)的最有力的“理由”，實(shí)際上成員真正流失的原因并不是源于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，成員跳槽的最大原因是“公平”問(wèn)題，還有福利問(wèn)題、制度問(wèn)題、人際溝通等問(wèn)題?？傊F(xiàn)在還沒(méi)有任何的調(diào)查表明成員跳槽理由是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。第四，培訓(xùn)形式上單一，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與設(shè)計(jì)。培訓(xùn)形式比較單一，仍就以舉辦培訓(xùn)班為主，而且多數(shù)是教師集中授課，互動(dòng)的、雙向交流形式較少，對(duì)學(xué)員的吸引力和激發(fā)力不強(qiáng)。在我們最近一次培訓(xùn)需求調(diào)查中，有38.2%職工的認(rèn)為培訓(xùn)形式上存在差距，43.3%的職工認(rèn)為培訓(xùn)效果上存在不足。目前一些企業(yè)在培訓(xùn)方面根本沒(méi)有考慮到員工發(fā)展的需求，而是僅僅圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，這在一定程度上挫傷了高學(xué)歷、高技能職工的工作熱情，造成企業(yè)的人才流失。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在知識(shí)密集型企業(yè)，員工的教育素質(zhì)相對(duì)比較高，對(duì)自身都有較高的要求和期望。國(guó)有企業(yè)這一現(xiàn)象尤為嚴(yán)重這其中有本科以上的高學(xué)歷人才，也有中層以上干部和高層領(lǐng)導(dǎo)。3、影響企業(yè)培訓(xùn)的原因分析（1）管理者方面的原因第一，思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒(méi)有制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度(從根本上講，就是沒(méi)有真正重視培訓(xùn))。培訓(xùn)制度作為管理制度的一方面，是企業(yè)文化的重要組成部份，一個(gè)好的企業(yè)文化離不開(kāi)好的培訓(xùn)文化的支持。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該程序化、系統(tǒng)化，靠建立符合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)制度來(lái)保證。但多數(shù)企業(yè)的管理者對(duì)員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識(shí)階段，沒(méi)有將培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來(lái)，策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。或者制度是有了，但實(shí)際工作中的培訓(xùn)未按制度實(shí)施，很多時(shí)候是當(dāng)作上級(jí)指示來(lái)應(yīng)付了事，根本沒(méi)有關(guān)心員工實(shí)際的培訓(xùn)需求、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，也沒(méi)有認(rèn)真仔細(xì)地策劃安排培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程。尤其高層管理者對(duì)培訓(xùn)不重視、不關(guān)心，就自然而然在企業(yè)內(nèi)形成一種“培不培訓(xùn)無(wú)所謂，訂單來(lái)了得讓位”的風(fēng)氣，受訓(xùn)者在實(shí)際工作中得不到管理者的支持，應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)少，培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果差。第二，培訓(xùn)控制不力，效果評(píng)價(jià)滯后。計(jì)劃與控制是相輔相成的，培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容確定企業(yè)未來(lái)某時(shí)期的工作目標(biāo)及采取的行動(dòng)步驟、策略，而控制能監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行的情況。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，控制通過(guò)信息反饋來(lái)糾正產(chǎn)生的偏差，但現(xiàn)實(shí)工作中，多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)中，沒(méi)有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制，將培訓(xùn)活動(dòng)放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳，也不積極進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，效果評(píng)價(jià)方式往往十分單一，一般就是書(shū)面考核，這只能考核受訓(xùn)者是否從中學(xué)到了知識(shí)；而實(shí)際工作中的考核又沒(méi)有嚴(yán)格的考核體系，就只憑管理者的觀察等主觀感受，有的根本就是培訓(xùn)完了就了事，沒(méi)有任何的考核或要求。因此，培訓(xùn)是否取得成功，能否為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的收益，就無(wú)從知曉。事實(shí)上，培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師及受訓(xùn)者都了解培訓(xùn)后無(wú)人問(wèn)津，因此沒(méi)有壓力和動(dòng)力，其培訓(xùn)效果可想而知。（2）培訓(xùn)者方面的原因第一，培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響。無(wú)論是外聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn)者都肩負(fù)著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著企業(yè)人力資源的素質(zhì)，而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看我國(guó)目前企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)有好的一面，通過(guò)他們的辛勤勞動(dòng)，源源不斷地為企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批人才，使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但是，也存在許多不盡人意的地方，思想觀念陳舊，未跟上時(shí)代步伐，還在用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的觀念思考問(wèn)題。知識(shí)貧乏、過(guò)時(shí)。有的培訓(xùn)者固步自封，不學(xué)習(xí)新知識(shí)，不接受新信息，多年來(lái)用同一本教材，同一套培訓(xùn)方案，而不去研究新情況以作調(diào)整。這種老經(jīng)驗(yàn)、老傳統(tǒng)培訓(xùn)出來(lái)的員工，也是過(guò)時(shí)人才，承擔(dān)不起現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重任。培訓(xùn)者道德規(guī)范。有的人抓住企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求增加的機(jī)會(huì)到處去做培訓(xùn)師，經(jīng)常是做表面文章，也不盡心盡責(zé)，一心只想混過(guò)去多撈點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，反正許多企業(yè)不會(huì)以培訓(xùn)效果來(lái)論培訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題。隊(duì)伍弱化。培訓(xùn)師隊(duì)伍弱化也是一個(gè)普遍問(wèn)題，有相當(dāng)多的企業(yè)是內(nèi)部人員作培訓(xùn)師，而企業(yè)管理者大多把德才兼?zhèn)洌旮涣?qiáng)的干部安排在經(jīng)營(yíng)管理第一線，將一些年大體弱、能力一般的干部安排在培訓(xùn)崗位。第二，培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者。要把培訓(xùn)做好，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)事先了解員工的真實(shí)需求以及他們的知識(shí)背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教，但一些培訓(xùn)師撈到企業(yè)給的培訓(xùn)大標(biāo)題就自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容，常與員工需求不符，也背離了企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。從課程方案設(shè)計(jì)上也較少考慮員工的知識(shí)層次，比如生搬硬套一些高深的理論知識(shí)來(lái)灌輸給只有中學(xué)水平的員工，培訓(xùn)效果可想而知，結(jié)果常常是培訓(xùn)者在講臺(tái)上給受訓(xùn)者唱催眠曲。第三，培訓(xùn)方法單一，重理論輕實(shí)踐。要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時(shí)的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會(huì)讓員工在經(jīng)過(guò)理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會(huì)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少。這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識(shí)也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。（3）受訓(xùn)者方面的原因第一，靠不住的員工忠誠(chéng)。培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過(guò)分追求物質(zhì)回報(bào)，需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業(yè)者間的“挖墻腳”行為這時(shí)受訓(xùn)員工若對(duì)本企業(yè)不滿，經(jīng)過(guò)權(quán)衡就有可能“炒老板的魷魚(yú)”。企業(yè)管理者本希望通過(guò)培訓(xùn)讓員工為企業(yè)帶來(lái)更多的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會(huì)給自己的培訓(xùn)帶來(lái)負(fù)回報(bào)。這種負(fù)反饋常常會(huì)降低管理者對(duì)培訓(xùn)的積極性和重視程度，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。第二，受訓(xùn)員工選擇不當(dāng)。企業(yè)管理者在選擇受訓(xùn)人員時(shí)，常常擔(dān)心業(yè)務(wù)骨干離崗培訓(xùn)會(huì)影響工作，于是，安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與培訓(xùn)內(nèi)容不怎么相關(guān)的員工去完成培訓(xùn)任務(wù)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ髅ΓL(zhǎng)期得不到培訓(xùn)提高，而去參加了培訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在培訓(xùn)時(shí)積極性不夠，往往應(yīng)付了事。第三，受訓(xùn)員工的投機(jī)心理。所謂投機(jī)心理是指某些員工參加培訓(xùn)的目的不正確。他們樂(lè)意參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個(gè)文憑，為自己晉升撈些資本，至于能學(xué)多少知識(shí)，掌握多少技能則很少關(guān)心。目前不少企業(yè)的員工進(jìn)行脫崗培訓(xùn)僅僅走形式，受訓(xùn)者關(guān)注的只是能為他們帶來(lái)政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證書(shū)，究竟能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無(wú)關(guān)。（4）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化難的原因第一，受訓(xùn)員工的惰性使之難以擺脫固有的、已成定式的行為模式，不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力用新的行為方式來(lái)替代原有行為模式；第二，管理者沒(méi)有給予培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的支持，得不到領(lǐng)導(dǎo)支持便沒(méi)有應(yīng)用的工作環(huán)境，受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)和技能無(wú)法在實(shí)際工作轉(zhuǎn)化為習(xí)慣性的行為，也就無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。由于企業(yè)舊體制的影響，加之企業(yè)高層管理者的觀念尚未及時(shí)轉(zhuǎn)變，因此企業(yè)員工培訓(xùn)出現(xiàn)了重視不夠、投入不足，方式選擇不當(dāng)，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化缺乏支持等以上諸多問(wèn)題，所有這些問(wèn)題歸根到底就是員工培訓(xùn)有效性低下的問(wèn)題。三、企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)，已被廣大企業(yè)認(rèn)可，但企業(yè)培訓(xùn)能否有效實(shí)施，能否滿足企業(yè)及員工的培訓(xùn)需求，歸根結(jié)底依賴于培訓(xùn)課程的成功開(kāi)發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及培訓(xùn)目標(biāo)與微觀層次的教學(xué)、訓(xùn)練、教育實(shí)踐活動(dòng)的橋梁，是員工獲取信息、知識(shí)形成相關(guān)技能的重要途徑。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的成功與否，直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果，影響到企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)行培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的研究對(duì)提高培訓(xùn)質(zhì)量，改善企業(yè)效率和效益具有重要的意義。企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是身心各方面都已成熟的成人，其學(xué)習(xí)的目的、動(dòng)機(jī)、機(jī)制、學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備度以及影響學(xué)習(xí)的因素等都很復(fù)雜，在課程開(kāi)發(fā)的實(shí)踐中存在著批量小、品種多、規(guī)格全的客觀性，造成了其課程開(kāi)發(fā)具有多元化、多層次的特點(diǎn)，更由于企業(yè)培訓(xùn)課程直接動(dòng)態(tài)地反映企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展，因而使它的更新周期大為縮短，這一切都使得企業(yè)培訓(xùn)課程的研究具有太多的不確定因素，因而客觀上給企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)帶來(lái)了諸多困難，企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題主要有：第一，企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)這一領(lǐng)域相關(guān)理論研究的缺乏，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)課程缺乏理論的引導(dǎo)、滋養(yǎng)和提升。課程觀念的落后，對(duì)課程功能和目標(biāo)認(rèn)識(shí)偏頗，導(dǎo)致培訓(xùn)教育課程開(kāi)發(fā)內(nèi)外部功能的整體不足。因而使企業(yè)培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、組織方式和方法、手段等難以擺脫單一、陳舊、傳統(tǒng)、效用低下的怪圈。盲目照搬普通教育和高等教育的課程標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方式，喪失了自身的特色，缺少培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)模式的探討，企業(yè)培訓(xùn)工作者的大量工作還只是停留在知覺(jué)的經(jīng)驗(yàn)水平上。第二，不能調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。從以往經(jīng)驗(yàn)看，一些企業(yè)在設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)常常是某些專家或某些培訓(xùn)主管說(shuō)了算，雖說(shuō)專家和主管對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展看得比較清楚，定下的一些培訓(xùn)課程也較為實(shí)際，但他們往往注重的是企業(yè)自身的生產(chǎn)和發(fā)展需要，把企業(yè)培訓(xùn)僅僅視為員工崗位知識(shí)與技能的提升，而忽視了員工這一培訓(xùn)主體個(gè)性的要求和職業(yè)生涯的發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)往往是一個(gè)短效行為，要使成人學(xué)員在較短時(shí)間內(nèi)獲取較多的知識(shí)和技能，就要掌握成人學(xué)員的特點(diǎn)，了解他們的目標(biāo)、興趣、需求，讓其主動(dòng)參與培訓(xùn)。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)過(guò)程中，不把尊重學(xué)員的個(gè)人意愿同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，就不會(huì)有較好的培訓(xùn)效能。第三，培訓(xùn)課程的內(nèi)容不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要，課程結(jié)構(gòu)單一。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上，且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)課程，這種不系統(tǒng)不規(guī)范的培訓(xùn)方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓(xùn)課程普遍不重視現(xiàn)代前沿科技知識(shí)的學(xué)習(xí)和職工職能的開(kāi)發(fā)，偏重于短期行為。培訓(xùn)者時(shí)常會(huì)有培訓(xùn)課程已無(wú)可發(fā)展的感覺(jué)，確定下階段培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，也往往會(huì)受到前期培訓(xùn)課程的局限，認(rèn)為前期培訓(xùn)過(guò)的課程就不需再培訓(xùn)了，即使培訓(xùn)也就是在炒冷飯而已。這在很大程度上限制了培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)思路。其實(shí)在培訓(xùn)過(guò)程中可針對(duì)重要的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一系列不斷提升的培訓(xùn)課程，讓處于不同崗位的員工或同樣崗位的員工，能根據(jù)自身情況有選擇的在不同階段參加不同的培訓(xùn)。但由于受傳統(tǒng)培訓(xùn)理念的影響，企業(yè)在確定培訓(xùn)課程時(shí)往往只考慮本崗位或本專業(yè)的知識(shí)和技能的提升，把培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)局限在某一崗位或某一專業(yè)的較小范圍內(nèi)。實(shí)際上在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，許多部門、專業(yè)及崗位都是密切相關(guān)的。在一些企業(yè)中，一旦生產(chǎn)出了問(wèn)題，相關(guān)部門、專業(yè)和崗位之間常常會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題互相推來(lái)推去，不愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的情況。針對(duì)這種精神的缺乏，加強(qiáng)各部門之間的共同合作精神是非常重要的。企業(yè)培訓(xùn)可以在不同部門、不同專業(yè)和不同崗位中設(shè)置同樣內(nèi)容的一些公共培訓(xùn)科目，如企業(yè)管理方面、人際關(guān)系方面、團(tuán)隊(duì)精神方面等等。第四，培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)地分析和評(píng)價(jià)，由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時(shí)間緊，給評(píng)價(jià)帶來(lái)許多困難，因而無(wú)法對(duì)后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。多數(shù)情況下講授的多，應(yīng)用練習(xí)的少；培訓(xùn)的多，評(píng)估的少。

第二章企業(yè)培訓(xùn)課程基本理論及企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)模式一、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)應(yīng)注意的相關(guān)理論培訓(xùn)的過(guò)程就是員工學(xué)習(xí)的過(guò)程，是相對(duì)永久且不屬于自然成長(zhǎng)過(guò)程結(jié)果的人的能力的變化。在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，從不同的學(xué)習(xí)角度看，具有不同的學(xué)習(xí)特性。了解不同的學(xué)習(xí)特性和相關(guān)理論，是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵，也是課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的前提。1、成人學(xué)習(xí)理論由于大多數(shù)正規(guī)教育機(jī)構(gòu)是專門培訓(xùn)孩子和年輕人的，在學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)生通常被看作是指令和學(xué)習(xí)內(nèi)容的被動(dòng)接受者，無(wú)法為學(xué)習(xí)環(huán)境提供足夠的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。教育心理學(xué)家認(rèn)識(shí)到了正規(guī)教育的局限性，于是開(kāi)發(fā)了成人教育法，即成人學(xué)習(xí)理論。關(guān)于成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)的研究主要致力于揭開(kāi)“成人怎樣學(xué)習(xí)”的奧秘。著名美國(guó)成人教育理論家諾爾斯對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行過(guò)深入的研究，認(rèn)為和青少年相比，成人具有下列學(xué)習(xí)特性：第一，成人的自我概念從兒童時(shí)代的“依賴的個(gè)體”轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳軌蜃晕抑笇?dǎo)的個(gè)體張維.國(guó)際成人教育比較研究.北京：工商出版社.1996,29-31①。具體地說(shuō)，成人能夠?qū)ψ约旱膶W(xué)習(xí)承擔(dān)責(zé)任，能夠了解自己的學(xué)習(xí)需要，有明確的學(xué)習(xí)目的和目標(biāo)，能夠制定適合自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃，有實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的頑強(qiáng)毅力和恒心，而且非常厭惡那種把他們當(dāng)作兒童處置的傳統(tǒng)課堂學(xué)習(xí)環(huán)境。張維.國(guó)際成人教育比較研究.北京：工商出版社.1996,29-31第二，成人在不斷成長(zhǎng)的過(guò)程中積累的豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和生活經(jīng)驗(yàn)，是進(jìn)一步學(xué)習(xí)的重要資源。這意味著成人自身的各種閱歷和體驗(yàn)本身就是推進(jìn)他進(jìn)一步學(xué)習(xí)的良好基礎(chǔ)。但應(yīng)該看到，成人所擁有的經(jīng)驗(yàn)有時(shí)候也是一把“雙刃劍”，亦即原有的經(jīng)驗(yàn)中的思維定勢(shì)往往也會(huì)成為他獲得新的知識(shí)、技能或態(tài)度的阻力。對(duì)此要注意予以克服和化解。此外，成人所擁有的這些豐富經(jīng)驗(yàn)也是促進(jìn)同伴學(xué)習(xí)乃至教學(xué)相長(zhǎng)的寶貴資源。第三，成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時(shí)、有用為取向，以解決問(wèn)題為核心。這表明，作為社會(huì)成員身份的成人學(xué)習(xí)者，其學(xué)習(xí)的主要目的是為了解決所面臨的職業(yè)與生活問(wèn)題，因而成人的學(xué)習(xí)過(guò)程實(shí)際上應(yīng)該是一系列幫助成人學(xué)習(xí)者學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的實(shí)驗(yàn)的過(guò)程。第四，成人由于承擔(dān)了社會(huì)、職業(yè)和家庭等多種角色，難免成為一個(gè)功利主義的學(xué)習(xí)者，而且常常伴隨著程度不等的焦慮感。這說(shuō)明，成人由于承認(rèn)學(xué)習(xí)者的工作和生活壓力較大，可供成人學(xué)習(xí)的時(shí)間十分有限，因而使得成人的學(xué)習(xí)往往帶有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指向性。此外，成人在學(xué)習(xí)過(guò)程中產(chǎn)生的焦慮感，會(huì)弱化學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，對(duì)學(xué)習(xí)的有效性造成負(fù)面影響。由于企業(yè)培訓(xùn)是面對(duì)成人學(xué)員，具有成人學(xué)習(xí)的一般特征。因此在開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程時(shí)，充分掌握成人特有的學(xué)習(xí)特性對(duì)開(kāi)發(fā)工作是大有裨益的。對(duì)于成人的學(xué)習(xí)特性，一直是眾多成人教育理論家和心理學(xué)家所關(guān)注和致力研究的問(wèn)題。認(rèn)識(shí)成人學(xué)員在學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)效能等心理方面的基本特點(diǎn)對(duì)成人教育課程的實(shí)踐有著極為深刻的影響。它能有效地幫助我們?cè)谡n程設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中更多地考慮學(xué)員的心理特征，從而使之成為真正意義上的成人的課程。2、激勵(lì)理論激勵(lì)理論以馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素論為代表。需要是一個(gè)人在一段時(shí)間內(nèi)每一時(shí)刻感到的不足?！靶枰奔?lì)人們以一定的行為方式來(lái)彌辛卜這種不足。（1）馬斯洛的需要層次論人類的需要都有層次之分，當(dāng)基本的需要得到了滿足后，人們會(huì)逐級(jí)而上追求更高的需要。由于此種需要是具有動(dòng)機(jī)性的，只有未滿足的需要，才會(huì)影響到行為；而已滿足的需要，則不會(huì)成為激勵(lì)因素。且只有一種需要被滿足了，則另一個(gè)更高的需要才會(huì)出現(xiàn)并需要去滿足。馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲宸N需要層次：即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要趙濤.管理學(xué).天津：天津大學(xué)管理學(xué)院.2001.78，由于在當(dāng)今的管理理論中，人們?cè)诔珜?dǎo)把員工視為自我實(shí)現(xiàn)人，尤其是對(duì)于企業(yè)中工作時(shí)間已經(jīng)較長(zhǎng)的高級(jí)技工，低層次的需要他們大多已經(jīng)滿足了，所以，在高級(jí)技工的培訓(xùn)方案中，我們應(yīng)激勵(lì)他們的尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需要。趙濤.管理學(xué).天津：天津大學(xué)管理學(xué)院.2001.78（2）赫茨伯格的雙因素論與馬斯洛的需要層次論有較大相似之處，赫茨伯格把需要分為兩大類：維持因素和激勵(lì)因素，所謂維持因素是指某些因素在工作中未出現(xiàn)時(shí)，會(huì)造成員工的不滿；但它們的出現(xiàn)也不會(huì)引發(fā)強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。而激勵(lì)因素是指某些因素會(huì)引發(fā)高度的工作動(dòng)機(jī)和滿足感，但如果這些因素不存在，也不能證明會(huì)引發(fā)高度的不滿。維持因素和激勵(lì)因素之間的差異，類似于心理學(xué)家所謂的內(nèi)在和外在激勵(lì)。內(nèi)在的激勵(lì)來(lái)自于工作本身與自己的成就感，且在執(zhí)行工作時(shí)發(fā)生，而工作本身就具有報(bào)酬性，外在激勵(lì)作為一種外在報(bào)酬，其發(fā)生于工作后或離開(kāi)工作場(chǎng)所后，其很少提供作為滿足感，如薪酬即為一種外在激勵(lì)。事實(shí)上，在崗職工如果缺乏學(xué)習(xí)意愿，或者由于職業(yè)教育培訓(xùn)不能滿足其繼續(xù)學(xué)習(xí)的需要，結(jié)果必將成為其自身和企業(yè)發(fā)展的障礙。大多數(shù)人剛進(jìn)企業(yè)時(shí)，都充滿活力，對(duì)職業(yè)充滿好奇。在工作中做出成績(jī)，得到重視、重用，是他們內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，從某種程度上也是他們努力工作的動(dòng)機(jī)。但隨著時(shí)光流逝，往往只有少數(shù)人得到實(shí)現(xiàn)自己的愿望，大多數(shù)人則由于缺乏新的刺激，失去了開(kāi)始階段的職業(yè)興奮，原有的志向和使命感也隨之淡薄，對(duì)于工作抱著應(yīng)付，只求“過(guò)得去”的心態(tài)。組織中成員的這種狀況勢(shì)必導(dǎo)致組織進(jìn)入“組織整體素質(zhì)下降令產(chǎn)品(服務(wù))質(zhì)量下降令產(chǎn)品用戶(消費(fèi)者)不滿意率提高企業(yè)聲譽(yù)受損令企業(yè)效益下降令職工福利下降令人員工作動(dòng)力下降”的惡性循環(huán)之中。美國(guó)人民航空公司的興衰就是一個(gè)印證。需要理論恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用能夠更好地激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，所以，在設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)企業(yè)培訓(xùn)課程時(shí)，應(yīng)了解員工的需要并使培訓(xùn)內(nèi)容與員工的需要相一致，這樣才能利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情努力工作。（3）終身學(xué)習(xí)理論世界正在進(jìn)入以知識(shí)經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)社會(huì)為特征的新時(shí)代，在學(xué)習(xí)社會(huì)中，人們的基本生存狀態(tài)便是學(xué)習(xí)。傳統(tǒng)的以學(xué)校教育的一次性學(xué)習(xí)對(duì)付人生一輩子的意識(shí)和行為已經(jīng)不能適應(yīng)客觀社會(huì)發(fā)展的需要，人們必須通過(guò)終生教育、終生學(xué)習(xí)，不斷地補(bǔ)充更新知識(shí)，才能應(yīng)付職業(yè)和生活的壓力，提高生存水平。在終生教育、終生學(xué)習(xí)中，比重最大的是就業(yè)后參加以崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育為主的在職教育。表現(xiàn)在時(shí)間上，在職教育跨度約為35-40年，占人生學(xué)習(xí)年限的一半以上；從獲取知識(shí)量看，在現(xiàn)代社會(huì)中，人所可能擁有的知識(shí)，90%是在進(jìn)入職業(yè)生涯后通過(guò)工作實(shí)踐和接受繼續(xù)教育獲取的。終生學(xué)習(xí)包含兩個(gè)方面，一是員工自身的終生學(xué)習(xí)，它是企業(yè)獲勝的重要保證，在產(chǎn)品日益多樣化和供大于求的買方市場(chǎng)上，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。競(jìng)爭(zhēng)最終將聚焦于對(duì)外服務(wù)和內(nèi)部管理的質(zhì)量上，而這兩項(xiàng)工作都是由高素質(zhì)的人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。二是企業(yè)本身的終生學(xué)習(xí)，通過(guò)挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源，充分利用各種培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)各種培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高人員素質(zhì)，使人才不斷涌現(xiàn)、成熟起來(lái)，從而提高企業(yè)整體素質(zhì)，成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的重要保證。企業(yè)為提高其競(jìng)爭(zhēng)力，必須在抓生產(chǎn)效益的同時(shí)，抓好企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)，建立終生學(xué)習(xí)型的組織是企業(yè)員工培訓(xùn)的重要手段，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要途徑，企業(yè)培訓(xùn)課程必須體現(xiàn)這一特性。但是，目前絕大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)課程還停留在實(shí)行崗前培訓(xùn)，持證上崗的程度上，這種崗前的職業(yè)培訓(xùn)不能一勞永逸地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)不斷開(kāi)發(fā)在崗位上的終生培訓(xùn)課程，才能滿足企業(yè)和員工自身的需要。在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，學(xué)習(xí)和實(shí)際應(yīng)用的關(guān)系也越來(lái)越不可分。所以，無(wú)論是崗前培訓(xùn)，還是在職培訓(xùn)都要涵蓋學(xué)習(xí)和應(yīng)用及其結(jié)合的課程內(nèi)容。每一個(gè)培訓(xùn)課程，都是為員工的進(jìn)一步發(fā)展做準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受訓(xùn)者不斷地從接受教育中得到激勵(lì)，明確自己的發(fā)展方向。為此，一方面企業(yè)職工要求通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)課程來(lái)獲得知識(shí)、能力和思維等方面的素質(zhì)提高，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)自己的價(jià)值。在崗職工為了掌握新的技能，也必須不斷地接受繼續(xù)教育培訓(xùn)。另一方面企業(yè)的發(fā)展需要相應(yīng)的專業(yè)人才和管理人才數(shù)量和質(zhì)量的保證。同時(shí)，企業(yè)職工在與企業(yè)共同奮斗、發(fā)展的過(guò)程中也在不斷地成長(zhǎng)。如港口運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展迅猛，由原先簡(jiǎn)單的機(jī)械使用發(fā)展到現(xiàn)代的集高科技為一體的大量先進(jìn)設(shè)備廣泛應(yīng)用。這就要求設(shè)備管理人員和使用維修人員不斷地根據(jù)不斷更新的設(shè)備，通過(guò)學(xué)習(xí)現(xiàn)代科技知識(shí)，轉(zhuǎn)化為自身的技能，運(yùn)用在生產(chǎn)中而適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)大批管理人員也從當(dāng)年的一些普通員工鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)，由實(shí)際操作者變?yōu)榛鶎庸芾碚?，他們必須接受新崗位的職業(yè)培訓(xùn)。無(wú)論是管理思想、管理要求，還是管理形式、管理方法必須繼續(xù)學(xué)習(xí)才能勝任。2.2企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的教學(xué)要素及開(kāi)發(fā)的資源依據(jù)和原則2.2.1企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)教學(xué)要素主要包含目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間、空間九大要素目標(biāo)：課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過(guò)程中各階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。它們經(jīng)常是通過(guò)聯(lián)系課程內(nèi)容，以行為術(shù)語(yǔ)表達(dá)出來(lái)。但是，根據(jù)教育目標(biāo)分類學(xué)理論，在情感領(lǐng)域中的目標(biāo)，如價(jià)值、信念和態(tài)度等，雖然也可以在課程的設(shè)計(jì)中設(shè)法表述出來(lái)，但在實(shí)際中通常被忽略。內(nèi)容：在課程內(nèi)容組織上，有兩點(diǎn)尤其重要，這就是范圍和順序。范圍要精心地限定，使內(nèi)容盡可能地對(duì)學(xué)習(xí)者有意義并具有綜合性，而且還要在既定的時(shí)間內(nèi)安排。教材：教材要以精心選擇或組織的有機(jī)方式將學(xué)習(xí)的內(nèi)容呈現(xiàn)給培訓(xùn)者。在教科書(shū)的選擇上，主要是內(nèi)容豐富，針對(duì)性，實(shí)用性、操作性強(qiáng)。模式：課程的執(zhí)行模式，主要指的是學(xué)習(xí)活動(dòng)的安排和教學(xué)方法的選擇，旨在促進(jìn)培訓(xùn)者的認(rèn)知發(fā)展和行為變化。策略：一個(gè)被普遍運(yùn)用的教學(xué)策略是“判斷令指令令評(píng)價(jià)”。在這一策略中，教師分析學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況，判斷他們遇到了什么困難，對(duì)學(xué)習(xí)順序的下一個(gè)步驟做出指令，當(dāng)學(xué)員完成指令后，教師做出評(píng)價(jià)，確定他們是否掌握了課程設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。評(píng)價(jià)：課程的評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在定量和定性的綜合測(cè)評(píng)上，衡量可以觀察到的行為。例如，在報(bào)告學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)狀況時(shí)，常常用諸如A,B,C,D等人們假定能表明某種程度的成就的字母等級(jí)表示。組織：除了集體授課制以外，分小組教學(xué)也經(jīng)常被課程設(shè)計(jì)者運(yùn)用，分組教學(xué)為“因材施教”的個(gè)性化教學(xué)提供了某種可能。時(shí)間：課程設(shè)計(jì)者要巧妙地配置有限的課程時(shí)間，教師要使學(xué)生在整個(gè)課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，把課堂時(shí)間看成是最有價(jià)值的。空間：這里的空間主要是指教室，還有一些特殊的空間可以利用。如圖書(shū)館、實(shí)驗(yàn)室、研討室、調(diào)研場(chǎng)所，工作現(xiàn)場(chǎng)等。2.2.2企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的資源依據(jù)在課程開(kāi)發(fā)的要素中內(nèi)容和教材是其主要資源依據(jù)。不同類型的課程開(kāi)發(fā)的資源依據(jù)情況也會(huì)呈現(xiàn)出不同。在普通基礎(chǔ)教育中，是以有組織的學(xué)科內(nèi)容為資源依據(jù)。課程主要優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)內(nèi)容的邏輯結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)是不夠?qū)嵱茫贿m應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)課程。在社會(huì)培訓(xùn)中是以社會(huì)為課程開(kāi)發(fā)的資源依據(jù)。這種形式對(duì)所有學(xué)習(xí)者來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)過(guò)程通常有明確的學(xué)習(xí)重點(diǎn)，但沒(méi)有預(yù)定的結(jié)果。課程內(nèi)容來(lái)源于社會(huì)問(wèn)題。它可能強(qiáng)調(diào)社會(huì)的功能或者是人類所面臨的不斷出現(xiàn)的課題，側(cè)重于解決問(wèn)題的技能，人際關(guān)系的社交技能。教材需要有極大的多樣性。評(píng)價(jià)集中于問(wèn)題的結(jié)論和研究問(wèn)題所參與的過(guò)程，或者集中于研究問(wèn)題有關(guān)的行為。教學(xué)活動(dòng)及安排方式由學(xué)員和教師共同計(jì)劃。在學(xué)習(xí)的各個(gè)階段，都要求學(xué)習(xí)者積極參與過(guò)程。教師雖然不是課程內(nèi)容的權(quán)威和專家，但是，他是直接促進(jìn)者，他在引導(dǎo)學(xué)員完成學(xué)習(xí)內(nèi)容、達(dá)到學(xué)習(xí)目的的過(guò)程中一直起到主導(dǎo)作用。根據(jù)學(xué)員的需要和愿望隨著課程的進(jìn)展來(lái)決定分組學(xué)習(xí)。企業(yè)培訓(xùn)則是以學(xué)習(xí)者作為課程開(kāi)發(fā)的資源依據(jù)。這種形式的特點(diǎn)是將學(xué)習(xí)者的需要、興趣、能力以及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)被選擇為課程開(kāi)發(fā)教學(xué)要素決策的基礎(chǔ)，確定課程內(nèi)容、教材和學(xué)習(xí)活動(dòng)一樣，在選擇和規(guī)劃學(xué)習(xí)的方向和目標(biāo)時(shí)，首要的問(wèn)題是對(duì)學(xué)生要做觀察和研究，同他們協(xié)商。學(xué)科僅作為學(xué)習(xí)者根據(jù)自己的興趣探究某些問(wèn)題或題目的一種工具。課程雖然不象學(xué)科課程那樣合乎邏輯，并以有組織的方式提前安排好，但是，教師也要預(yù)先有準(zhǔn)備以保證有必要的教材資源可以運(yùn)用。并且，教師要做好必要的安排，使學(xué)習(xí)者才能夠持久地參與學(xué)習(xí)過(guò)程。不論何時(shí)需要做出選擇，都要同學(xué)習(xí)者協(xié)商。在這種課程設(shè)計(jì)中，最重要的是分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程，而不是一系列預(yù)定的內(nèi)容，學(xué)習(xí)者和教師之間有很多的合作，這是一種具有高度靈活性和個(gè)性化的課程設(shè)計(jì)，也是企業(yè)培訓(xùn)課程的主要資源依據(jù)。2.2.3培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的原則進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)，應(yīng)遵循的原則很多，如：系統(tǒng)綜合原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則。其中，應(yīng)特別注重最優(yōu)化原則。1.系統(tǒng)綜合原則培訓(xùn)教學(xué)是一個(gè)涉及各方面的大系統(tǒng)，因此，在進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮系統(tǒng)中各要素及其相互間的關(guān)系，要綜合培訓(xùn)問(wèn)題對(duì)立統(tǒng)一的各個(gè)方面，對(duì)培訓(xùn)課程實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)既不能以偏概全，也不能無(wú)所側(cè)重。各部門內(nèi)部的培訓(xùn)溝通、培訓(xùn)管理者與各部門主管之間的培訓(xùn)溝通，共同組成整個(gè)組織的培訓(xùn)溝通系統(tǒng)。組織培訓(xùn)溝通情況好，將大大有利于培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)，或加速培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.針對(duì)性原則培訓(xùn)教育是繼續(xù)教育的組成部分，它不等同于單純的學(xué)歷教育。因此，培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)也應(yīng)針對(duì)培訓(xùn)工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和各種培訓(xùn)對(duì)象的不同，設(shè)計(jì)出不同的培訓(xùn)課程，根據(jù)成員的學(xué)習(xí)特征、學(xué)習(xí)理論，可以總結(jié)出若干針對(duì)性的原則。為成人學(xué)習(xí)者提供機(jī)會(huì)，使他們加入課程的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)過(guò)程，并將他們自身的需要和要求融入到課程設(shè)計(jì)中；而不是由教師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完全替代成人學(xué)習(xí)者決定學(xué)習(xí)的目標(biāo)、內(nèi)容和進(jìn)度，評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)的成效。把學(xué)與教的過(guò)程看作是學(xué)習(xí)者和教師雙方的共同責(zé)任，目的是激發(fā)學(xué)習(xí)者主動(dòng)參與學(xué)習(xí)過(guò)程，而把教師的角色定位在幫助者這樣一個(gè)身份上，以利用自身的專業(yè)素養(yǎng)幫助和促進(jìn)員工有效學(xué)習(xí)；而不是由教師單獨(dú)承擔(dān)學(xué)習(xí)責(zé)任。提倡自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí)模式，加強(qiáng)對(duì)成人自學(xué)的引導(dǎo)和輔導(dǎo)，滿足終身學(xué)習(xí)時(shí)代日益豐富的個(gè)性化學(xué)習(xí)需求，從而提高員工學(xué)習(xí)的效用；而不是盲目強(qiáng)化課堂學(xué)習(xí)、集體學(xué)習(xí)在成人教育領(lǐng)域的統(tǒng)治地位。設(shè)計(jì)有安全感的學(xué)習(xí)環(huán)境(包括物質(zhì)環(huán)境、心理環(huán)境)和學(xué)習(xí)過(guò)程，充分尊重承認(rèn)獨(dú)立的人格，把他們視為學(xué)習(xí)的主體，并以適當(dāng)?shù)某绦蛟O(shè)計(jì)學(xué)習(xí)內(nèi)容。而不是把他們當(dāng)孩子看待，使他們的自我概念嚴(yán)重受挫。強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)和實(shí)施教學(xué)的過(guò)程中能有意識(shí)地將新經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)者原有經(jīng)驗(yàn)聯(lián)系起來(lái)，并盡可能采用能夠充分挖掘和利用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的一些學(xué)習(xí)形式，如角色扮演法、案例法等。而不是無(wú)視、忽略甚至貶低這些寶貴的資源。提倡學(xué)習(xí)者之間相互協(xié)助的小組學(xué)習(xí)，通過(guò)同伴間的相互交流，使學(xué)習(xí)者個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放成為集體的學(xué)習(xí)資源，達(dá)到互相啟迪、共同提高和解決問(wèn)題的效果；而不像傳統(tǒng)課堂中學(xué)習(xí)者彼此隔閡、存有戒心，把自己的心靈封閉起來(lái)。注重經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的價(jià)值，在課程學(xué)習(xí)中不僅要求學(xué)習(xí)者進(jìn)行抽象概念的學(xué)習(xí)，更要鼓勵(lì)他們從做中學(xué)，學(xué)會(huì)在行動(dòng)中對(duì)自身經(jīng)驗(yàn)的觀察和反應(yīng)，并進(jìn)而在新情境中形成新的概念；而不是把課程學(xué)習(xí)僅僅停留在于課堂或書(shū)面知識(shí)的吸收。嘗試以問(wèn)題為基點(diǎn)、以問(wèn)題為中心設(shè)計(jì)和組織成人教育課程，致力于在課程學(xué)習(xí)過(guò)程中培養(yǎng)成人運(yùn)用相關(guān)知識(shí)識(shí)別問(wèn)題、分析問(wèn)題和創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力；而不是照搬旨在發(fā)展青少年認(rèn)識(shí)能力的以學(xué)科為中心的課程開(kāi)發(fā)取向。強(qiáng)調(diào)課程學(xué)習(xí)在實(shí)際工作和生活中的應(yīng)用價(jià)值，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)者將所學(xué)知識(shí)和技能及時(shí)地運(yùn)用于問(wèn)題的解決，并以問(wèn)題解決能力評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)成果；而不是學(xué)用脫節(jié)，學(xué)非所用。合理設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)過(guò)程，以盡可能少的時(shí)間，讓學(xué)習(xí)者學(xué)到更多的與其實(shí)際生活和工作密切相關(guān)的內(nèi)容，并強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容的針對(duì)性價(jià)值；而不是脫離成人的工作和生活，這只會(huì)降低其學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。幫助員工去除各種學(xué)習(xí)障礙，努力減少他們的焦慮感，使他們能夠全身心地投入學(xué)習(xí)、學(xué)有成效；而不是僅僅關(guān)注他們的知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)情況，而忽略了他們的情緒狀態(tài)和情感世界的發(fā)展。設(shè)計(jì)富有成效的自學(xué)或自我導(dǎo)向的學(xué)習(xí)模式，加強(qiáng)對(duì)員工自學(xué)的計(jì)劃和指導(dǎo)，幫助成人學(xué)習(xí)者充分利用有限的時(shí)間資源，提高學(xué)習(xí)的效用；而不是忽視自學(xué)的價(jià)值，對(duì)員工的學(xué)習(xí)過(guò)程放任自流。3.最優(yōu)化原則最優(yōu)化原則是培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的中心指導(dǎo)思想，是培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)活動(dòng)所要解決的核心問(wèn)題。本世紀(jì)60年代，系統(tǒng)方法的建立和發(fā)展，大大推動(dòng)了最優(yōu)化思想的研究，越來(lái)越多的教育學(xué)家致力于探討教學(xué)最優(yōu)的問(wèn)題，即幫助教師力求完成復(fù)雜教學(xué)任務(wù)的捷徑。培訓(xùn)教學(xué)最優(yōu)化，其實(shí)質(zhì)是探索在培訓(xùn)教學(xué)中如何花費(fèi)最少的時(shí)間而獲取最大的效果。可用下列公式表示：優(yōu)化程度=培訓(xùn)效果一時(shí)間。要達(dá)到培訓(xùn)教學(xué)的最優(yōu)化，必須考慮在培訓(xùn)過(guò)程中抓住主要、本質(zhì)的東西。要做到正確分析培訓(xùn)對(duì)象特點(diǎn)、科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程，合理安排教學(xué)進(jìn)度，選擇教學(xué)方法與教學(xué)媒介等。成功的課程開(kāi)發(fā)，取決于一個(gè)好的課程設(shè)計(jì)，以系統(tǒng)思想作為指導(dǎo)，這是我們培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的趨勢(shì)所在。傳統(tǒng)的教學(xué)觀認(rèn)為：教學(xué)過(guò)程包括教師、學(xué)習(xí)者和教材。要學(xué)的內(nèi)容在教材中，教師的責(zé)任就是向?qū)W習(xí)者“教”這些內(nèi)容。教學(xué)可以解釋為從書(shū)中提取出內(nèi)容，灌輸?shù)綄W(xué)習(xí)者的腦子里，灌輸?shù)姆绞绞鞘箤W(xué)習(xí)者為了考試能夠從腦袋中檢索出這些信息。在這個(gè)模型下，改進(jìn)教學(xué)就是改進(jìn)教師(如要求教師學(xué)更多的知識(shí)，掌握更多將知識(shí)轉(zhuǎn)換給學(xué)習(xí)者的方法)。較現(xiàn)代的教學(xué)觀認(rèn)為教學(xué)是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，其中每個(gè)成分(如教師、學(xué)習(xí)者、教材和學(xué)習(xí)環(huán)境)對(duì)于成功的學(xué)習(xí)都很關(guān)鍵。提倡采用系統(tǒng)化方法設(shè)計(jì)教學(xué)。一個(gè)系統(tǒng)從技術(shù)上來(lái)說(shuō)是相關(guān)部分的集合，大家一起工作共同完成某個(gè)既定目標(biāo)。系統(tǒng)各組成成分之間通過(guò)輸入輸出建立聯(lián)系，整個(gè)系統(tǒng)使用反饋來(lái)決定是否達(dá)到了目標(biāo)。如果沒(méi)有，就要修改系統(tǒng)直至目標(biāo)達(dá)到。教學(xué)開(kāi)發(fā)本身就可以視為一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)的目的就是要導(dǎo)致學(xué)習(xí)。這個(gè)系統(tǒng)的組成有學(xué)習(xí)者、培訓(xùn)師、教學(xué)材料和學(xué)習(xí)環(huán)境，這些成分之間相互作用實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。例如，老師在安靜的課堂上講解課本上的例題，指導(dǎo)學(xué)生，為了判斷學(xué)習(xí)是否發(fā)生，就要進(jìn)行考試，考試是教學(xué)系統(tǒng)的自動(dòng)調(diào)溫器，如果學(xué)習(xí)者表現(xiàn)不能令人滿意，就必須修改系統(tǒng)使之更加有效，以便產(chǎn)生出期望的教學(xué)結(jié)果。圖2-1迪克凱利系統(tǒng)化方法模型迪克凱利系統(tǒng)化方法模型是一種用于教學(xué)的系統(tǒng)化方法模型。如圖2-1所示。圖中將眾多教育環(huán)境下的許多概念集成在一個(gè)框架之中，它描述了一系列的步驟，每個(gè)步驟都會(huì)從前一步接受輸入，并對(duì)下一步產(chǎn)生輸出，所有組成一起工作，以幫助用戶產(chǎn)生有效的教學(xué)。這個(gè)模型還包括一個(gè)評(píng)價(jià)成分，用以判斷什么地方出錯(cuò)了，如何改進(jìn)。典型的教學(xué)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)主要階段包括分析、設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)價(jià)。模型包括十個(gè)相連的方框，從倒數(shù)第二個(gè)方框有帶箭頭的虛線與前面所有的方框相連，表示反饋信息。這些方框代表著教學(xué)設(shè)計(jì)師所采用的過(guò)程和技術(shù)，教學(xué)設(shè)計(jì)師就是用這些過(guò)程和技術(shù)完成教學(xué)的分析、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和修改。我們可以以系統(tǒng)思考的法則為最優(yōu)化原則，把企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)視作是一個(gè)系統(tǒng)的綜合過(guò)程。運(yùn)用教學(xué)系統(tǒng)化思想，就是要認(rèn)識(shí)到教學(xué)過(guò)程的每個(gè)組成成分都擔(dān)當(dāng)著重要的角色。顯然教學(xué)系統(tǒng)不僅要有機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)產(chǎn)生學(xué)習(xí)的有效性，還要有機(jī)制在學(xué)習(xí)失敗時(shí)進(jìn)行修改。到現(xiàn)在為止，我們對(duì)教學(xué)過(guò)程的討論還只是局限于這個(gè)過(guò)程的交互環(huán)節(jié)，即老師和學(xué)習(xí)者在一起的時(shí)間，希望會(huì)產(chǎn)生學(xué)習(xí)。但是需求分析過(guò)程呢?如何決定培訓(xùn)內(nèi)容做什么，何時(shí)做?毫不奇怪，一個(gè)具有系統(tǒng)觀的人會(huì)將教學(xué)的準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)價(jià)和修改視為一個(gè)完整的過(guò)程。2.3集群式模塊課程及企業(yè)課程開(kāi)發(fā)的模式選擇合理的課程結(jié)構(gòu)是企業(yè)課程編制的前提，以何種結(jié)構(gòu)組織課程內(nèi)容是課程開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的一個(gè)重要研究課題。2.3.1集群式模塊課程集群式模塊課程是在借鑒MES,CBS,“雙元制”等國(guó)際職業(yè)教育課程模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)國(guó)情，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)和成人教育內(nèi)在規(guī)律，研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種培訓(xùn)課程模式。它以提高受訓(xùn)者素質(zhì)為目標(biāo)，以崗位技能培訓(xùn)為重點(diǎn)，既強(qiáng)調(diào)相關(guān)職業(yè)通用知識(shí)與技能的傳授，又強(qiáng)調(diào)特定職業(yè)、職位的特定知識(shí)與技能的培養(yǎng)。他采納了MES課程模式，以對(duì)具體工種的任務(wù)和技能進(jìn)行科學(xué)分析為前提，嚴(yán)格按照工種規(guī)范，課程采取模塊形式。他還采用了以學(xué)生活動(dòng)為中心的CBE課程模式課程，體現(xiàn)了以能力為基礎(chǔ)的教學(xué)概念。他與學(xué)歷教育課程相比，具有以下三個(gè)特點(diǎn)：1.課程結(jié)構(gòu)分為兩個(gè)部分“寬基礎(chǔ)、活模塊”是集群式模塊課程的兩大結(jié)構(gòu)?！皩捇A(chǔ)”部分的課程集合了相關(guān)職業(yè)所要求具備的知識(shí)與技能?！盎钅K”部分的課程則專門針對(duì)某一特定職位或工種所必備的知識(shí)和技能?！皩捇A(chǔ)”與“活模塊”是共性與個(gè)性、系統(tǒng)性與針對(duì)性的統(tǒng)一。例如，案件中管理人員培訓(xùn)所開(kāi)設(shè)職業(yè)道德與心態(tài)、質(zhì)量管理體系、公共關(guān)系、公文寫(xiě)作、計(jì)算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)等，就屬于“寬基礎(chǔ)”；而針對(duì)專業(yè)不同、層次不同所開(kāi)設(shè)的各種專題課程和專題講座則屬于“活模塊”。2.課程設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)兩個(gè)側(cè)重集群式模塊課程的設(shè)計(jì)思想是以職業(yè)資格為導(dǎo)向，從職業(yè)崗位的需要出發(fā)來(lái)組織教學(xué)內(nèi)容。集群式模塊課程在決定內(nèi)容取舍時(shí)，有兩個(gè)側(cè)重，既重視職業(yè)崗位的現(xiàn)實(shí)需要，又重視職業(yè)崗位的未來(lái)發(fā)展；既重視職業(yè)資格的導(dǎo)向，又重視基本素質(zhì)的培訓(xùn)。集群式的模塊課程的“寬基礎(chǔ)”重在體現(xiàn)職業(yè)崗位的基本素質(zhì)，而“活模塊”則完全圍繞某一職業(yè)的崗位職責(zé)來(lái)確定，即重在體現(xiàn)該職位的專項(xiàng)能力的條件。當(dāng)然，每一專項(xiàng)能力的形成與提高離不開(kāi)基本素質(zhì)的培養(yǎng)，因此，“寬基礎(chǔ)”與“活模塊”的不同側(cè)重應(yīng)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)。3.課程實(shí)施倡導(dǎo)兩個(gè)結(jié)合集群式模塊課程的實(shí)施倡導(dǎo)兩個(gè)結(jié)合，即班級(jí)教學(xué)的組織形式與能力本位教學(xué)的組織形式相結(jié)合，基礎(chǔ)知識(shí)教學(xué)和職業(yè)能力訓(xùn)練結(jié)合。能力本位教學(xué)在職業(yè)培訓(xùn)教育中具有獨(dú)到優(yōu)勢(shì)，但完全套用MES,CBS等模式的組織形式，難以在中國(guó)推廣。集群式模塊課程的“寬基礎(chǔ)”主要沿用傳統(tǒng)的班級(jí)教學(xué)，但要求引入能力本位的教學(xué)思想；“活模塊”則倡導(dǎo)使用能力本位教學(xué)的組織形式，以突出技能訓(xùn)練。集群式模塊課程基礎(chǔ)知識(shí)教學(xué)和職業(yè)能力訓(xùn)練的結(jié)合，應(yīng)貫穿于“寬基礎(chǔ)”、“活模塊”的全過(guò)程。既不能把“寬基礎(chǔ)”簡(jiǎn)單地理解為就是基礎(chǔ)知識(shí)教學(xué)，仍完全沿用傳統(tǒng)的教學(xué)方法；也不能把“活模塊”簡(jiǎn)單地理解為就是技能訓(xùn)練，而忽視知識(shí)的傳授。例如企業(yè)管理人員培訓(xùn)“寬基礎(chǔ)”中的公共關(guān)系課程，雖然要求學(xué)員掌握一些公共方面的知識(shí)，但從課程設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想而言，并不是要求學(xué)員從學(xué)科體系出發(fā)來(lái)學(xué)習(xí)這門課程，更不是為了研究這門科學(xué)，其目的在于培養(yǎng)和提高學(xué)員進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要的公關(guān)能力?？梢哉f(shuō)，必要的公關(guān)知識(shí)是公關(guān)能力形成的前提和基礎(chǔ)，但優(yōu)良的公關(guān)技巧則只有在模擬活動(dòng)和實(shí)踐過(guò)程中才能訓(xùn)練出來(lái)。因此，公共關(guān)系課程，不應(yīng)象一般的學(xué)歷教育那樣按照公共關(guān)系學(xué)的學(xué)科體系來(lái)組織教學(xué)內(nèi)容，而應(yīng)針對(duì)培訓(xùn)特點(diǎn)，以一系列的模擬活動(dòng)(如模擬談判等)把相關(guān)知識(shí)組織起來(lái)，并通過(guò)活動(dòng)來(lái)加深對(duì)知識(shí)的理解。如前所述，集群式模塊課程是對(duì)四種課程原型的綜合，是四種課程原型設(shè)計(jì)思路的辯證統(tǒng)一。集群式模塊課程的“寬基礎(chǔ)”部分，有不少內(nèi)容繼承學(xué)科課程的優(yōu)點(diǎn)，如對(duì)計(jì)劃財(cái)務(wù)人員所設(shè)會(huì)計(jì)基礎(chǔ)培訓(xùn)課，就要求以學(xué)科為中心組織教學(xué)內(nèi)容。集群式模塊課程亦借鑒了合科思想，如在對(duì)公關(guān)人員培訓(xùn)時(shí)就倡導(dǎo)將職業(yè)道德、禮貌禮儀、公共關(guān)系乃至心理學(xué)等合并進(jìn)行。另外，集群式模塊課程也有核心課程的明顯印痕。例如，“寬基礎(chǔ)”“活模塊”兩大階段的課程設(shè)計(jì)均以工作分析為主要依據(jù)，強(qiáng)調(diào)職業(yè)資格導(dǎo)向，要求從職業(yè)崗位的現(xiàn)實(shí)需要和未來(lái)需求出發(fā)，明確提出了以職業(yè)活動(dòng)為核心組織課程。另外，集群式模塊課程作為針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)課程設(shè)置模式，也借鑒了活動(dòng)課程的思想，充分考慮了學(xué)員的動(dòng)機(jī)、需求與興趣、愛(ài)好。2.3.2納德拉重要事件模式企業(yè)培訓(xùn)的主要目的是提高組織的效益，因此設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)各種課程以提高成員的工作效益是一項(xiàng)重要的工作。納德拉(L.Nakler)提出的重要事件模式就是一種開(kāi)發(fā)課程模式，在培訓(xùn)領(lǐng)域頗為經(jīng)典。其目的是通過(guò)課程方案的設(shè)計(jì)，在提高個(gè)人工作效益的基礎(chǔ)上推進(jìn)組織的效益。納德拉模式由八項(xiàng)必不可少的課程開(kāi)發(fā)的重要事件組成，參見(jiàn)圖2-2。這種模式十分注重對(duì)培訓(xùn)需求的確認(rèn)，需求的確認(rèn)是最重要的實(shí)際依據(jù)，是展開(kāi)其它各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，是企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，也是導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)課程有別于青少年兒童學(xué)校課程的一個(gè)方面。從本質(zhì)上說(shuō)，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)是一種“需求導(dǎo)向型”的基本模式。因此，如果忽略或偏離了成人自身的興趣和需求，忽略或偏離了成人所屬社會(huì)或集團(tuán)對(duì)課程的實(shí)際需要，成功的課程開(kāi)發(fā)也就無(wú)從談起了。圖2.2納德拉的重要事件模式存在培訓(xùn)需求，就表明工作并未達(dá)到組織所期望的要求，在培訓(xùn)前要指明工作績(jī)效。在課程開(kāi)發(fā)的整個(gè)過(guò)程中，課程目標(biāo)的設(shè)計(jì)有著非常特殊的重要意義。因?yàn)?，只有通過(guò)目標(biāo)的設(shè)計(jì)，才可能將抽象的教育意圖和實(shí)際的教育需求轉(zhuǎn)化為具體的教育需求，并指導(dǎo)課程開(kāi)發(fā)的其它環(huán)節(jié)。此外，模式對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求的來(lái)源是從組織整體、特定的工作和成員這三個(gè)不同的層面來(lái)確認(rèn)的。且整個(gè)過(guò)程從需求的確認(rèn)到課程的實(shí)施，自始至終強(qiáng)調(diào)以解決組織問(wèn)題為核心，確保了組織培訓(xùn)的質(zhì)量和效益。納德拉強(qiáng)調(diào)，課程評(píng)價(jià)不是一項(xiàng)獨(dú)立的事件，它是其它事件的重要組成部分。對(duì)各事件的反復(fù)評(píng)價(jià)和信息反饋，便于及時(shí)調(diào)整課程，使之更好地滿足組織的需求。2.3.3企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)模式的重新建構(gòu)企業(yè)培訓(xùn)能否有效實(shí)施，能否滿足企業(yè)和個(gè)人的學(xué)習(xí)需求，歸根結(jié)底依賴于各類課程的成功開(kāi)發(fā)。在實(shí)踐中，不少培訓(xùn)課程沒(méi)有獲得預(yù)期效果，很大程度上是由于課程工作者，缺乏對(duì)課程開(kāi)發(fā)應(yīng)有程序的了解和掌握，對(duì)課程開(kāi)發(fā)模式的探討，無(wú)疑有助于提高企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的“技術(shù)含量”。前面已經(jīng)探討了課程的基本要素、資源依據(jù)以及設(shè)計(jì)原則，剖析了適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)課程的集群式課程的結(jié)構(gòu)，介紹了比較典型的企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的基本模式，結(jié)合多年培訓(xùn)工作經(jīng)歷，借鑒系統(tǒng)論的方法，依據(jù)國(guó)外典型企業(yè)課程開(kāi)發(fā)的模式，本文提出了一個(gè)適合于企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的模型。參見(jiàn)圖2-3。觀察這一模型，可以看出，本模型呈現(xiàn)以下三個(gè)特點(diǎn)：一是完整性。一個(gè)完整的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)需要經(jīng)歷四個(gè)階段，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)階段、培訓(xùn)課程編制階段、培訓(xùn)課程實(shí)施階段和培訓(xùn)課程評(píng)估階段，缺少任何一個(gè)階段都會(huì)使得培訓(xùn)的效果銳減。在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)階段，模型中設(shè)置了培訓(xùn)需求信息的控制反饋過(guò)程，強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)應(yīng)遵循“需求導(dǎo)向性”的指導(dǎo)思想。在培訓(xùn)課程編制階段，對(duì)培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)的確定、培訓(xùn)課程內(nèi)容的編制，以及培訓(xùn)方法的選擇等主要的工作，做了詳細(xì)、規(guī)范化的表述。在培訓(xùn)課程的實(shí)施階段，特別強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)課程實(shí)施控制反饋過(guò)程，針對(duì)培訓(xùn)課程實(shí)施中的各個(gè)環(huán)節(jié)，作了實(shí)務(wù)性的操作規(guī)范。在課程開(kāi)發(fā)的最后階段，也就是培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)階段，作為課程開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中重要的控制系統(tǒng)，指出不僅要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要對(duì)課程開(kāi)發(fā)過(guò)程中各項(xiàng)工作的有效性、合理性的進(jìn)行檢查。他貫穿了企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)全過(guò)程，循環(huán)往復(fù)所必要的一系列活動(dòng)。文中基于課程評(píng)價(jià)總的目的是有利于促進(jìn)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)，有利于提高培訓(xùn)的效果的原則，設(shè)計(jì)了企業(yè)培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)的基本模型。二是強(qiáng)調(diào)被訓(xùn)學(xué)員的參與。學(xué)員將參與到課程開(kāi)發(fā)的每個(gè)階段，而且對(duì)每一階段都要進(jìn)行評(píng)價(jià)與反饋。在培訓(xùn)課程編制階段，學(xué)員將參與到培訓(xùn)需求的分析以及確定培訓(xùn)需求的工作中。直到培訓(xùn)目標(biāo)的確定，都有學(xué)員和培訓(xùn)者的許多合作。在培訓(xùn)課程編制階段，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的意見(jiàn)和要求倍受關(guān)注，學(xué)員本人將對(duì)培訓(xùn)的方法、內(nèi)容做出選擇。在培訓(xùn)課程的實(shí)施階段，學(xué)員將對(duì)培訓(xùn)教學(xué)實(shí)施中課程安排以及培訓(xùn)師的授課水平，及時(shí)提供反饋意見(jiàn)，這一點(diǎn)集中體現(xiàn)在培訓(xùn)課程的高度靈活性和個(gè)性化上。在培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)階段，將從受訓(xùn)者的角度提供培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的整體評(píng)價(jià)意見(jiàn)，這其中還包括，對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)后工作一段時(shí)間的跟蹤調(diào)查。三是將課程評(píng)價(jià)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的過(guò)程始終，使每一階段都能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)得到解決。圖2-3企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)模式及流程

第三章企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的實(shí)踐及流程企業(yè)培訓(xùn)的主要目的是提高效益。在人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)各種課程以提高成員的工作效率是一項(xiàng)重要的工作。參照上一章提出的企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)模型，本章運(yùn)用系統(tǒng)控制方法，詳細(xì)討論了企業(yè)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)過(guò)程中的四個(gè)階段的具體流程。3.1企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)3.1.1企業(yè)培訓(xùn)需求控制反饋流程培訓(xùn)工作的起點(diǎn)始于培訓(xùn)需求控制，進(jìn)行培訓(xùn)需求控制這是保障培訓(xùn)工作最終效果及有效性的必然要求。在企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中，需求的確認(rèn)是重要的依據(jù)，是企業(yè)培訓(xùn)課程有別于其他課程的一方面。從本質(zhì)上說(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)實(shí)質(zhì)上依從的就是“需求導(dǎo)向型”的模式。培訓(xùn)需求控制實(shí)質(zhì)上就是判斷培訓(xùn)是否必要的過(guò)程。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)企業(yè)從實(shí)踐教訓(xùn)中也逐漸認(rèn)識(shí)到做好培訓(xùn)需求控制的重要性，但對(duì)如何做好培訓(xùn)需求控制，如何保障培訓(xùn)需求控制的有效性卻無(wú)所適從。為充分保障培訓(xùn)需求控制的有效性，培訓(xùn)需求的控制流程。如圖3-1所示。圖3-1培訓(xùn)需求控制反饋流程需要注意的是，培訓(xùn)需求控制必須建立在對(duì)培訓(xùn)需求信息、影響培訓(xùn)需求因素充分了解的基礎(chǔ)上。因此培訓(xùn)需求控制的第一步，收集培訓(xùn)需求信息的工作非常重要。3.1.2收集培訓(xùn)信息1.培訓(xùn)需求信息的來(lái)源培訓(xùn)需求信息的來(lái)源有兩大方面：一是來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部，有三個(gè)層次：戰(zhàn)略層、組織層、個(gè)人層；二是來(lái)源于企業(yè)外部。如圖3-2所示。圖3-2培訓(xùn)需求信息、收集的來(lái)源戰(zhàn)略層：企業(yè)戰(zhàn)略綜合了企業(yè)的目標(biāo)、相關(guān)階段政策和培訓(xùn)計(jì)劃，是對(duì)所有這些內(nèi)容的一項(xiàng)整合規(guī)劃。它影響著企業(yè)所需要培訓(xùn)的各種技術(shù)類型和水平，尤其會(huì)影響下列決策。未來(lái)需要多少或什么類型的工作人員；目前或?qū)?lái)的崗位技能所需要的培訓(xùn)項(xiàng)目及培訓(xùn)量；培訓(xùn)要針對(duì)特定群體還是要面向全體員工。同時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略還會(huì)影響培訓(xùn)的類型。企業(yè)戰(zhàn)略的制定是企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)需求控制的前提，離開(kāi)企業(yè)戰(zhàn)略的指引，企業(yè)將無(wú)法保障培訓(xùn)需求信息的有效性。因此，企業(yè)戰(zhàn)略層的所有有關(guān)信息是產(chǎn)生培訓(xùn)需求信息的一個(gè)重要來(lái)源。培訓(xùn)需求控制的工作者一定要和企業(yè)的戰(zhàn)略決策層進(jìn)行深層接觸，通過(guò)訪問(wèn)、調(diào)查問(wèn)卷等有效方式來(lái)了解企業(yè)的目標(biāo)、政策、各種長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃等，所有和企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的信息。或者企業(yè)的戰(zhàn)略決策者，直接參與到培訓(xùn)需求控制當(dāng)中來(lái)，這樣有利于將企業(yè)戰(zhàn)略融入到企業(yè)的培訓(xùn)工作中。組織層：組織層信息的收集，主要是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的組織保障信息，及其它與組織職能相關(guān)的所有信息，主要包括在進(jìn)行培訓(xùn)之前，組織所能提供的培訓(xùn)資源。培訓(xùn)管理者必須要弄清楚組織現(xiàn)有的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間及與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，組織目前的師資及教材準(zhǔn)備情況，以及根據(jù)這些情況來(lái)決定是不是從咨詢公司或供應(yīng)商那里獲得培訓(xùn)項(xiàng)目(即尋求外援)，還是企業(yè)自己自行開(kāi)發(fā)所需的培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)課程。還要搜集領(lǐng)導(dǎo)者與各級(jí)管理者愿意參與培訓(xùn)，或?qū)ε嘤?xùn)的支持情況，領(lǐng)導(dǎo)者與各級(jí)管理者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持和參與具有十分重要的作用。在一個(gè)有效的組織培訓(xùn)系統(tǒng)中，每一個(gè)合格的管理者都應(yīng)該是一個(gè)出色的培訓(xùn)者，他們應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的參與抱有正確的態(tài)度。能夠通過(guò)培訓(xùn)讓受訓(xùn)者清楚，如何在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能和行為方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)80%的命令變成培訓(xùn)，并為受訓(xùn)者提供在實(shí)際工作中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)。管理者能為培訓(xùn)活動(dòng)提供不同程度的支持。如圖3-3所示。如果同事或管理者對(duì)培訓(xùn)不采取參與和支持的態(tài)度或行為，那么，員工就很難有積極性去參與和理解培訓(xùn)的內(nèi)容，就很難將培訓(xùn)收獲運(yùn)用到實(shí)際工作中去。因此，這方面的分析也是培訓(xùn)需求信息產(chǎn)生的一個(gè)主要來(lái)源。圖3-3管理者對(duì)培訓(xùn)的支持水平組織的培訓(xùn)溝通情況也是要收集的信息，其他諸如人力配置、信息系統(tǒng)的建立、管理制度的保障等等，包括對(duì)組織的課程、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制職能以及組織者自身工作能力、知識(shí)、技能、工作態(tài)度等方面信息的收集。個(gè)人層：個(gè)人層的培訓(xùn)需求分析，主要是指崗位素質(zhì)水平分析和員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。首先，通過(guò)崗位素質(zhì)水平分析來(lái)確定對(duì)擔(dān)任某一崗位職務(wù)的人的素質(zhì)要求，也就是確定完成每項(xiàng)工作所需的素質(zhì)及與之適應(yīng)的知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、行為方式和個(gè)體特征。建立崗位素質(zhì)是企業(yè)的一項(xiàng)基本建設(shè)，通常有以下幾個(gè)步驟：明確崗位需求。通過(guò)研究每個(gè)崗位的本職工作、直接責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，來(lái)確定總結(jié)崗位素質(zhì)水平的基本狀況和所需技術(shù)狀況。確定情商(即性格要求)。一個(gè)人的情商狀況絕對(duì)影響到他的工作質(zhì)量。人力資源部可先制定出關(guān)于情商的方案，由該崗位的直接上級(jí)進(jìn)行修改，明確崗位所需人才的類型。指明工作績(jī)效。工作績(jī)效包含某項(xiàng)工作的性質(zhì)及其在組織中的地位，以及具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作上存在問(wèn)題表明組織存在培訓(xùn)需求。這種需求表明，某項(xiàng)工作并未達(dá)到組織所期望的要求。在培訓(xùn)前很有必要指明工作績(jī)效。由于工作績(jī)效問(wèn)題是公司考慮對(duì)成員進(jìn)行培訓(xùn)的主要原因之一，因此如何將個(gè)體特征、工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果、工作反饋與學(xué)習(xí)、績(jī)效聯(lián)系起來(lái)是很重要的。這意味著管理者和培訓(xùn)者應(yīng)該考慮成員的基本技能水平、態(tài)度和工作環(huán)境。以做出是否可通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決績(jī)效問(wèn)題的決策。其次，美國(guó)著名的管理大師彼得一圣吉先生在其所著的被視為管理學(xué)經(jīng)典的《第五項(xiàng)修煉》一書(shū)中提出“共同愿景”的概念，并把組織中的“共同愿景”視為“學(xué)習(xí)型組織”的核心前提。這里所說(shuō)的“共同愿景”其實(shí)就是組織“愿望”與個(gè)人“理想”的完美結(jié)合，而不是單純的強(qiáng)調(diào)把組織愿望強(qiáng)加于個(gè)人。培訓(xùn)管理者作為組織的戰(zhàn)略促進(jìn)者，對(duì)于組織的“愿望”應(yīng)該有深刻的理解，同時(shí)更應(yīng)該對(duì)組織中個(gè)人的“愿望”進(jìn)行了解。因此，培訓(xùn)工作者在做好崗位素質(zhì)水平分析，明確組織的“愿望”即組織對(duì)員工要求的同時(shí)，啟動(dòng)“員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”，了解員工對(duì)企業(yè)的“愿望”或“要求”，尋求企業(yè)和個(gè)人之間的完美結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人之間的“雙贏”，是十分必要的。由此可見(jiàn)，企業(yè)“個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”也是培訓(xùn)需求信息的一個(gè)重要來(lái)源。例如天津港企業(yè)發(fā)展的精神就有“發(fā)展港口、成就個(gè)人”即是這一現(xiàn)代管理理念的體現(xiàn)。2.收集培訓(xùn)需求信息的方法收集培訓(xùn)需求信息采用的方法主要有以下幾種：自查收集；調(diào)查問(wèn)卷收集；案頭資料收集；重要事件訪問(wèn)收集；觀察發(fā)現(xiàn)收集(適時(shí)收集)；訪問(wèn)相關(guān)項(xiàng)目專家。除了以上培訓(xùn)信息收集方法以外，隨著現(xiàn)代信息化的飛速發(fā)展，企業(yè)間信息共享的發(fā)展趨勢(shì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使得培訓(xùn)信息的收集渠道更加廣泛。特別是從很大程度上，拓寬了外部培訓(xùn)信息的收集渠道。除了傳統(tǒng)的電視、報(bào)紙、雜志和廣播等媒體外，上網(wǎng)查詢也逐漸成為一種頗有成效的信息收集辦法，目前國(guó)內(nèi)就已經(jīng)有很多專業(yè)的培訓(xùn)網(wǎng)站，國(guó)際方面較為成熟的專業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)站也不下百家，很多用戶網(wǎng)站也紛紛推出教育培訓(xùn)專欄，更有一些專門的遠(yuǎn)程教育網(wǎng)站，其中不乏培訓(xùn)管理者可以借鑒的很多重要信息。此外，經(jīng)常參加一些培訓(xùn)界的會(huì)議，也會(huì)收獲不少培訓(xùn)信息。因?yàn)?，這些培訓(xùn)會(huì)議往往正是培訓(xùn)信息的交流平臺(tái)。因此，以上所有方法的有機(jī)結(jié)合使用，將大大增加培訓(xùn)需求信息的真實(shí)性和全面性。3.1.3培訓(xùn)需求信息分析收集到培訓(xùn)需求信息只是完成了培訓(xùn)需求控制工作的第一步，所收集到的信息是否符合企業(yè)的實(shí)際，屬于個(gè)性需求還是普遍需求，企業(yè)目前或未來(lái)的狀況能否實(shí)現(xiàn)或是否有必要實(shí)現(xiàn)這方面的需求等等，還要根據(jù)企業(yè)當(dāng)前或未來(lái)的發(fā)展情況進(jìn)行分析?？刂频牡诙郊词桥嘤?xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析的主要工作就是在充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略、組織培訓(xùn)資源的供給、組織及員工現(xiàn)狀等的基礎(chǔ)上，區(qū)分以下問(wèn)題：①真正需求與假象需求；②普遍需求與個(gè)別需求；③短期需求與長(zhǎng)期需求；④目前需求與未來(lái)需求。3.1.4培訓(xùn)需求確認(rèn)當(dāng)培訓(xùn)課程與培訓(xùn)需求吻合時(shí)，便成為培訓(xùn)成功的積極因素，反之則會(huì)導(dǎo)致相反的結(jié)局。培訓(xùn)需求確認(rèn)是培訓(xùn)需求控制的第三個(gè)步驟，可以應(yīng)用以下簡(jiǎn)明而實(shí)用的模型。在此過(guò)程中召開(kāi)由組織中主管領(lǐng)導(dǎo)、各部門經(jīng)理、培訓(xùn)管理人員和培訓(xùn)顧問(wèn)共同參加的主題會(huì)議，會(huì)議期間培訓(xùn)管理者要對(duì)整個(gè)培訓(xùn)需求信息收集和培訓(xùn)需求信息分析情況進(jìn)行匯報(bào)，然后由各部門經(jīng)理人員和目標(biāo)學(xué)員代表討論，最后達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)。并使每一項(xiàng)工作都做到責(zé)任明確，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)需求的控制力度。這一過(guò)程實(shí)質(zhì)上是從管理的角度保障培訓(xùn)需求信息分析的有效性。圖3-4確認(rèn)培訓(xùn)需求的常用模型3.1.5培訓(xùn)需求改進(jìn)和調(diào)整在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，前三個(gè)階段的培訓(xùn)需求工作無(wú)論做得多好，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中由于企業(yè)的實(shí)際情況或整個(gè)宏觀形式或行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)發(fā)生變化，這些確認(rèn)的培訓(xùn)需求還是會(huì)出現(xiàn)偏差，對(duì)于出現(xiàn)的這些偏差，如果在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后再采取措施，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)造成不必要的浪費(fèi)，增加培訓(xùn)的成本。因此，培訓(xùn)管理者還必須密切關(guān)注企業(yè)內(nèi)外形式的變化，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，對(duì)出現(xiàn)的種種偏差進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)、糾正。這一過(guò)程關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)放在以下三個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)外形式的發(fā)展變化。二是培訓(xùn)需求是否出現(xiàn)偏差。三是應(yīng)如何糾正出現(xiàn)的偏差。3.1.6企業(yè)培訓(xùn)課程目標(biāo)確立目標(biāo)是“活動(dòng)預(yù)期要達(dá)到的結(jié)果”。在企業(yè)課程開(kāi)發(fā)的整個(gè)過(guò)程中，課程目標(biāo)的確定非常的重要。因?yàn)橹挥心繕?biāo)的確立，才能使抽象的培訓(xùn)目的轉(zhuǎn)化為明確的教學(xué)要求。再通過(guò)實(shí)際的課程實(shí)施來(lái)完成，培訓(xùn)課程的目標(biāo)指導(dǎo)課程開(kāi)發(fā)的所有環(huán)節(jié)。1.項(xiàng)目目標(biāo)和學(xué)習(xí)目標(biāo)在企業(yè)課程開(kāi)發(fā)中，企業(yè)課程目標(biāo)可以分為項(xiàng)目目標(biāo)和學(xué)習(xí)目標(biāo)①。項(xiàng)目目標(biāo)：項(xiàng)目目標(biāo)是指某一項(xiàng)目學(xué)習(xí)的總體目標(biāo)，即要明確學(xué)員完成培訓(xùn)后能夠做什么，是培訓(xùn)最終要達(dá)到的目的。其指向是較為長(zhǎng)期的，表述是較為籠統(tǒng)的。它由組織需求和學(xué)員個(gè)人需求共同決定。方案設(shè)計(jì)者應(yīng)根據(jù)時(shí)間、資源、可行性、緊迫性、重要性確定目標(biāo)的優(yōu)先順序，雖然項(xiàng)目目標(biāo)是決定課程設(shè)計(jì)的依據(jù)，但不具有指導(dǎo)具體課程設(shè)計(jì)的功能，由于學(xué)員的年齡不同，學(xué)習(xí)能力不同，在培訓(xùn)中一定要區(qū)別對(duì)待。為學(xué)員設(shè)置明確的、具有一定難度的項(xiàng)目目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)的目標(biāo)太難和太容易都會(huì)失去培訓(xùn)的價(jià)值。因此，項(xiàng)目目標(biāo)的設(shè)置要合理、適度，同時(shí)，與每個(gè)人的具體的工作相聯(lián)系，使接受培訓(xùn)的人員感到目標(biāo)來(lái)自工作，又高于工作，能夠促使自己的發(fā)展。學(xué)習(xí)目標(biāo)：在開(kāi)發(fā)課程中，有效的編寫(xiě)學(xué)習(xí)目標(biāo)，可以實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員多層次的個(gè)性化學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)目標(biāo)是在具體的課程之內(nèi)展開(kāi)的，它與課程關(guān)系最為直接和密切②，它必須對(duì)某一具體課程的學(xué)習(xí)要求作非常細(xì)致的分解，它是項(xiàng)目目標(biāo)的具體化，是為了達(dá)到項(xiàng)目目標(biāo)在每一學(xué)習(xí)過(guò)程所要求達(dá)到的目標(biāo)。研究表明，具有一定挑戰(zhàn)性且具體的目標(biāo)比模糊的沒(méi)有吸引力的目標(biāo)更能激發(fā)高水平的績(jī)效。只要學(xué)員全身心為目標(biāo)努力，目標(biāo)就會(huì)帶來(lái)高績(jī)效。通過(guò)培訓(xùn)前的需求分析來(lái)設(shè)定明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)不是“提高管理素質(zhì)”之類的不清楚的目標(biāo)，而是具體的涉及到知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的提高，是培訓(xùn)后的績(jī)效目標(biāo)。它包括行為目標(biāo)、生成性目標(biāo)、和表現(xiàn)性目標(biāo)。行為目標(biāo)理論對(duì)于克服課程實(shí)踐中，學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)計(jì)的模糊性、盲目性，對(duì)于科學(xué)地、客觀地評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)的成果、提高學(xué)習(xí)的成效起到了積極的作用，對(duì)于任何成人教育課程而言，行為目標(biāo)應(yīng)該是一種普遍性控制學(xué)習(xí)質(zhì)量的目標(biāo)設(shè)計(jì)，可以應(yīng)用于一切領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，其中尤其適合操作性技能的培訓(xùn)。生成性目標(biāo)更適合于認(rèn)知領(lǐng)域或情感領(lǐng)域的體驗(yàn)性課程。而表現(xiàn)性目標(biāo)則更適合于培養(yǎng)人的自主性和創(chuàng)造性。①李子建.黃顯華.課程：模式、采用和設(shè)計(jì).香港：香港中文大學(xué)出版社.1996.185-186②黃健.成人教育課程開(kāi)發(fā)的理論與技術(shù).上海：上海教育出版社.2002.80-812.學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定編寫(xiě)學(xué)習(xí)目標(biāo)的三個(gè)內(nèi)容：在編寫(xiě)培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定一般要注意包含三個(gè)內(nèi)容：在什么條件下?做什么?達(dá)到什么程度(這個(gè)程度是可測(cè)量的)。由于對(duì)學(xué)員的要求不一樣，學(xué)員自己的學(xué)習(xí)需求也有所差異，所以學(xué)習(xí)內(nèi)容的分層次設(shè)計(jì)，既有助于開(kāi)發(fā)者在設(shè)計(jì)教學(xué)策略、收集資料時(shí)，能夠做到主次分明，也有助于學(xué)員方便選擇自己想學(xué)的內(nèi)容，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)性化學(xué)習(xí)。比較下面兩個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)：A是通過(guò)專業(yè)技能訓(xùn)練達(dá)到具有本崗位的上崗能力。B是通過(guò)專業(yè)技能訓(xùn)練達(dá)到本崗位的中級(jí)工水平。明顯看出，學(xué)習(xí)目標(biāo)的不同，對(duì)掌握的程度要求就不一樣。利用層次推進(jìn)法分析學(xué)習(xí)目標(biāo)，可以把學(xué)習(xí)內(nèi)容一層一層細(xì)化。層次推進(jìn)法，顧名思義，是指對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容通過(guò)分析后，分層次達(dá)到不同的學(xué)習(xí)目標(biāo)。下面利用圖說(shuō)明如何利用層次推進(jìn)法分析學(xué)習(xí)目標(biāo)?？偰繕?biāo)是給出一門課程的內(nèi)容，選擇合適的媒體來(lái)體現(xiàn)。如圖3-5所示，學(xué)習(xí)目標(biāo)可以分為三個(gè)層次，首先是能夠列舉出可利用的媒體；其次，能夠使用一定的媒體完成任務(wù)，最后學(xué)習(xí)目標(biāo)再定得高一些的話，要能夠描述各種媒體的使用環(huán)境。每一層次又可以繼續(xù)進(jìn)行分析。隨著這樣的分析，知識(shí)點(diǎn)就逐漸形成了，而且都是獨(dú)立的知識(shí)點(diǎn)，體現(xiàn)在課程中就是一個(gè)獨(dú)立的超鏈接，學(xué)員在將來(lái)的學(xué)習(xí)中，可以根據(jù)自己的情況酌情選擇學(xué)習(xí)?？梢哉f(shuō)學(xué)習(xí)目標(biāo)的分層次分析，充分體現(xiàn)了以“學(xué)”為主的學(xué)習(xí)思想。圖3-5學(xué)習(xí)目的的分析同樣道理，在設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)，可針對(duì)一些重要的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一系列不斷提升的培訓(xùn)課程，讓處于不同崗位的成員或同樣崗位的成員，能根據(jù)自身情況，有選擇的在不同階段參加不同層次的培訓(xùn)。通過(guò)分層次分階段的培訓(xùn)，讓學(xué)員在理論知識(shí)和實(shí)際應(yīng)用方面，達(dá)到一個(gè)螺旋攀升不斷提高的培訓(xùn)目標(biāo)。3.2培訓(xùn)課程的編制培訓(xùn)課程的編制是培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的第二階段，它是繼培訓(xùn)需求控制結(jié)束后的工作，這一階段的主要工作內(nèi)容包括：培訓(xùn)課程的規(guī)劃；培訓(xùn)課程的編排；培訓(xùn)方法的選擇。3.2.1培訓(xùn)課程的規(guī)劃分類1.培訓(xùn)課程的縱向結(jié)構(gòu)培訓(xùn)課程在縱向結(jié)構(gòu)上可以分成長(zhǎng)期培訓(xùn)課程和短期培訓(xùn)課程。圖3-6培訓(xùn)課程的縱向結(jié)構(gòu)圖由圖3-6可以看出，它們之間是一種從屬的包含關(guān)系，長(zhǎng)期課程并不是短期課程之外的課程，而是短期課程的進(jìn)一步細(xì)化或具體化。長(zhǎng)期培訓(xùn)課程的重要意義在于在充分分析企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，充分考慮組織以及員工個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)(個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì))的基礎(chǔ)上，明確培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距和培訓(xùn)資源的配置等方向性和目標(biāo)性的問(wèn)題，因?yàn)?，培?xùn)的方向性、目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距以及培訓(xùn)資源的合理配置，這三項(xiàng)內(nèi)容是影響培訓(xùn)最終結(jié)果的關(guān)鍵性因素，因此特別重要，需要引起企業(yè)決策者和培訓(xùn)管理者的特別關(guān)注。一般長(zhǎng)期培訓(xùn)課程的期限為3-6月，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)有些變化因素?zé)o法作出預(yù)測(cè)，而時(shí)間過(guò)短則長(zhǎng)期培訓(xùn)課程的制定就失去其意義。短期培訓(xùn)課程所必須要考慮的兩要素是可操作性和培訓(xùn)效果。因此，短期培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作非常重要，這些準(zhǔn)備工作必須要保證課程中的每一項(xiàng)都得到實(shí)施。2.培訓(xùn)課程的橫向結(jié)構(gòu)按培訓(xùn)對(duì)象總體上可以分為兩類：一是內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工；二是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、代理商等(本文只研究?jī)?nèi)部員工)。對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)對(duì)象一般又有兩種分類的方法，一是按進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長(zhǎng)短分為新老員工；二是按工作性質(zhì)不同分為生產(chǎn)操作人員，管理人員、以及其他人員等。新員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部最為常見(jiàn)的培訓(xùn)項(xiàng)目。在知名跨國(guó)公司中，企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)投資是非常巨大的，這也正說(shuō)明了對(duì)新員工培訓(xùn)的重要意義。但對(duì)新員工課堂講授方面的培訓(xùn)相對(duì)于其他的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)少一些，對(duì)新員工的培訓(xùn)，應(yīng)主要體現(xiàn)在企業(yè)概況認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面，其余的時(shí)間，新員工更多的應(yīng)參與到企業(yè)的各個(gè)相關(guān)部門進(jìn)行實(shí)習(xí)，以便對(duì)企業(yè)盡快有全面深入的了解。因此，常規(guī)新員工的培訓(xùn)課程內(nèi)容可參照?qǐng)D3-7設(shè)計(jì)。而對(duì)老員工的培訓(xùn)，則應(yīng)著重于引導(dǎo)他們的自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)能力。3.2.2課程編排培訓(xùn)對(duì)象課程編排橫向結(jié)構(gòu)還可以按員工的工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作人員、管理人員和其他人員的課程加以考慮。1.生產(chǎn)操作人員的培訓(xùn)課程對(duì)生產(chǎn)操作人員的培訓(xùn)除了人際關(guān)系和創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)以外，主要側(cè)重的是技術(shù)能力的培訓(xùn)，所以這類培訓(xùn)通常稱為崗位練兵。主要根據(jù)崗位技能分析所確定的培訓(xùn)需求，來(lái)制定培訓(xùn)課程的內(nèi)容，各技術(shù)崗位的要求不同，所培訓(xùn)的內(nèi)容也不同。需要注意的是，制造單元這一概念的引入，使得對(duì)員工特別是對(duì)生產(chǎn)操作人員的培訓(xùn)也要做相應(yīng)的改革。同全面質(zhì)量管理緊密相聯(lián)的一種新的生產(chǎn)管理系統(tǒng)一適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)中引入的。在適時(shí)制下，整個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)由若干個(gè)“制造單元(若干項(xiàng)作業(yè))”負(fù)責(zé)一種產(chǎn)品或一組同類產(chǎn)品的生產(chǎn)，然后配備一群機(jī)器設(shè)備，從事不同的生產(chǎn)作業(yè)，產(chǎn)品生產(chǎn)所需的全部加工程序都在一個(gè)“制造單元”內(nèi)完成。這樣一來(lái)，分配到“制造單元”中工作的工人，就不僅限于操作某一部機(jī)器，而是要求能操作“單元”中所有的機(jī)器，還能根據(jù)工作的需要進(jìn)行“單元”內(nèi)設(shè)備的檢查、維修和調(diào)整準(zhǔn)備工作以及其它各種支援服務(wù)。因此，與之相適應(yīng)的教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中，技術(shù)人員的培訓(xùn)不應(yīng)僅僅局限于本崗位的技能培訓(xùn)。還應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)崗位或崗位相關(guān)技能的培訓(xùn)，相應(yīng)的在人力資