試論昭通市農(nóng)村中學(xué)教師工作滿意度調(diào)查與研究

試論昭通市農(nóng)村中學(xué)教師工作滿意度調(diào)查與研究【論文本文關(guān)鍵詞語】農(nóng)村中學(xué)老師工作滿意度情感謝勵老師價值觀人文關(guān)心【論文內(nèi)容摘要】采取斯佩克特工作滿意度量表，選取昭通市10個縣市的6o所農(nóng)村中學(xué)的300名老師進(jìn)行測試，討論昭通市農(nóng)村中學(xué)老師的工作滿意度現(xiàn)在狀況。結(jié)果表示清楚：農(nóng)村中學(xué)老師的工作滿意度不容樂觀，身負(fù)重?fù)?dān)的農(nóng)村老師的工作狀態(tài)令人堪憂。解決問題的對策和建議：進(jìn)行感情鼓勵；樹立正確的老師價值觀與態(tài)度；構(gòu)建完善的知識構(gòu)造，加強(qiáng)競爭意識；提升領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，努力提升管理水平；改革薪酬分配制度，提升農(nóng)村老師待遇；創(chuàng)設(shè)開放性組織，建立以人為本的老師管理體制，營造充斥人文關(guān)心的工作組織氣氛；強(qiáng)化農(nóng)村老師技能培訓(xùn)，提升教育教學(xué)水平；逐步改善農(nóng)村中學(xué)老師的工作環(huán)境、工作條件。一、研究背景所謂老師工作滿意度是指老師對其工作與其所從事職業(yè)以及工作條件及狀態(tài)的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。老師工作滿意度的高低，不僅影響到老師的工作情緒與工作質(zhì)量，還影響到學(xué)生的健康成長，進(jìn)而影響素質(zhì)教育水平的提升。隨著我們國家基礎(chǔ)教育改革的不斷深切進(jìn)入，老師問題越來越成為制約我們國家基礎(chǔ)教育質(zhì)量提升的瓶頸。其中，怎樣激發(fā)中小學(xué)老師的執(zhí)教熱情和工作積極性更是當(dāng)下基礎(chǔ)教育改革的燃眉之急。而要想充足調(diào)動起廣闊老師的工作積極性，就不能不考慮與之親密相關(guān)的老師的工作滿意度問題。當(dāng)前，國內(nèi)學(xué)者對于老師的工作滿意度狀態(tài)的研究較多，但重要著眼點是城市，而對廣闊農(nóng)村十分是西部貧困山區(qū)的農(nóng)村的研究更少。農(nóng)村老師作為“弱勢群體〞，教育管理者很少關(guān)注，教育理論研究者很少論及。然而，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示：我們國家農(nóng)村人口占全國總?cè)丝诘?8％左右，農(nóng)村老師的工作狀態(tài)關(guān)系到全國四分之三的兒童的教育問題，而我們國家教育資源的分配是2o％的城市人獲得80％的資源，4倍于城市人的農(nóng)村人口數(shù)量，獲得20％的資源。可見，發(fā)展農(nóng)村教育，辦妥農(nóng)村校校，是直接關(guān)系8億多農(nóng)民親身利益，關(guān)系到從人口負(fù)擔(dān)到人才資源改變，關(guān)系全民族素質(zhì)的整體提升的～件大事，這應(yīng)該引起教育研究者的高度看重。本研究對云南省昭通市農(nóng)村中學(xué)老師工作滿意度進(jìn)行了調(diào)查分析，以期為農(nóng)村教育師資力量的提升和改善提供理論基礎(chǔ)，能夠提供一點理論和理論意義上的參考。以便從外部環(huán)境上改善條件，提升老師工作積極性，提升教學(xué)質(zhì)量，維護(hù)老師心理健康等，進(jìn)一步激發(fā)其更大的工作積極性、自動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提升素質(zhì)教育水平。二、研究方法及經(jīng)過昭通市轄十縣一區(qū)，有十個縣區(qū)列為國家級貧困縣，昭通市的農(nóng)村教育在西部地區(qū)有著典型代表，本次調(diào)查研究得到了昭通師專的鼎力支持，我們利用2o08年寒暑假中學(xué)老師繼續(xù)教育培訓(xùn)的時機(jī)，通過對昭通市10個縣市的印所農(nóng)村中學(xué)的300名老師的調(diào)查，了解昭通市農(nóng)村中學(xué)老師的工作滿意度狀態(tài)；針對存在的問題進(jìn)行分析；進(jìn)而為建設(shè)一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的老師隊伍，為昭通市農(nóng)村中學(xué)教育的不斷發(fā)展提出建議，進(jìn)而為西部農(nóng)村教育發(fā)展提出建設(shè)性的意見。i．研究工具：本研究采取美國斯佩克特編制的員工工作滿意度量表。該量表從報酬、晉升、管理者、利益、獎勵、管理制度、同事關(guān)系、工作自己和交際這9個要素考察員工的工作滿意度。量表每個要素4個項目，9個要素共36個項目。2．調(diào)查時間：2008年2月和7月。3．調(diào)核對象及方式：利用老師集體培訓(xùn)的時機(jī)進(jìn)行整體施測，選取昭通市1o個縣市的60所農(nóng)村中學(xué)的300名老師作為調(diào)核對象；發(fā)放調(diào)盤問卷300份，收回有效問卷293份，有效率為97％；召開座談會、訪談，把握第一手資料。4．問卷整理：將回收的問卷分類別進(jìn)行整理，統(tǒng)計結(jié)果，并選擇部分與本研究有關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)進(jìn)行針對性分析。結(jié)合訪談的內(nèi)容，進(jìn)行綜合研究。三、調(diào)查結(jié)果與分析1．昭通市中學(xué)老師的工作滿意度偏低，尤其是對報酬、福利、晉升時機(jī)、職稱評定等不滿意，72％的老師對報酬不滿意，93％的老師以為加薪太少，對增長薪水的時機(jī)沒有自信心；74％的老師對晉升不滿意，83％的老師以為晉升時機(jī)太少，對晉升時機(jī)感到非常滿意的僅占1％。88％的老師對福利待遇不滿意，76％的老師以為利益分配不公，74％的老師以為沒有得到應(yīng)得利益。相比而言，在農(nóng)村，十年前老師還是屬于當(dāng)?shù)叵鄬Φ匚桓?、收入高的職業(yè)，而如今，老師在職業(yè)性質(zhì)、地位和收入的夾縫中壓力越來越大。有70％以上的老師對當(dāng)前的薪水與福利待遇感到不滿意，有92％的老師以為“提升老師待遇，穩(wěn)定老師隊伍〞的施行效果不顯著?？梢?，提升工資待遇、解決住房及夫妻分居等問題，成了老師需求系統(tǒng)中不可或缺的內(nèi)容。2．熱愛所從事的職業(yè)，對所從事職業(yè)的性質(zhì)評價較高。77％的老師喜歡自己的工作，66％的老師對自己所從事的工作有驕傲感，以為老師工作能使人愉快的占72％。這說明在工作條件相對艱辛的農(nóng)村校校，老師能對自己工作的意義和價值有充足的認(rèn)識，熱愛教育事業(yè)。3．人際情境的困擾，絕大多數(shù)老師渴望得到溝通。人際情境反映了人與人之間的互相聯(lián)絡(luò)、互相影響和互相作用所構(gòu)成的心理上的間隔度，而影響老師工作滿意度的重要人際關(guān)系圈是老師與老師、老師與領(lǐng)導(dǎo)。固然九成老師喜歡與同事相處，僅1％的非常不同意。但在訪談中，大多數(shù)反映：山區(qū)老師由于教學(xué)、生活環(huán)境條件差，寓居分散，老師除課間外，實際溝通溝通的時間極少，他們迫切需要有一個較好的溝通溝通環(huán)境，溝通教育教學(xué)經(jīng)歷體驗，了解外部，學(xué)習(xí)教育新知識，提升教育教學(xué)水平；上下溝通則更少了。這樣就難以為老師心情舒暢地工作創(chuàng)造良好的氣氛，勢必影響他們積極性的發(fā)揮。4．對學(xué)生、學(xué)校工作氣氛、教研活動、學(xué)校設(shè)備條件不滿意。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論，當(dāng)老師以為報酬不公平常，就會感到不滿意，積極性就會遭到挫傷。而公平感又取決于兩個比較：一是自己當(dāng)下的付出與過去付出的勞動所得報酬的縱向比較；二是自己付出的勞動與別人付出勞動所得報酬的橫向比較。在兩者的比較中，假如比值不等就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生不滿態(tài)度，尤其是橫向比較中，假如自己的比值低于別人，就會產(chǎn)生更大的不滿，導(dǎo)致各種消極行為的出現(xiàn)，學(xué)校老師間及城鄉(xiāng)老師間的比較是造成老師不滿的重要原因。筆者以為，農(nóng)村老師的工資待遇上應(yīng)繼續(xù)上調(diào)，以消除老師的不公平感，對進(jìn)一步實現(xiàn)教育公平也有主要的意義。5．管理缺位，管理者素質(zhì)有待提升。一半的老師對領(lǐng)導(dǎo)有意見，49％的老師不喜歡自己的上級，52％的老師以為領(lǐng)導(dǎo)對自己不公平，非常喜歡上級的僅占6％。一半的老師對職業(yè)認(rèn)同感不滿意，66％的老師以為自己的工作沒有得到賞識，得獎的時機(jī)少。82％的老師以為自己的努力沒有得到應(yīng)有的回報。78％的老師對管理制度不滿意，以為制度和程序阻礙了工作的順利完成，需要做的事情多，專心教學(xué)的時間經(jīng)常受影響。一半多的老師對交際不滿意，53％的老師對組織的目的不明確，59％的老師經(jīng)常感到不知道學(xué)校里會發(fā)生什么事，7l％的老師工作任務(wù)經(jīng)常得不到全面解釋。農(nóng)村中小學(xué)地處偏遠(yuǎn)，老師“一崗多能〞，教育行政部門管理缺位，學(xué)校管理者素質(zhì)偏低，教學(xué)溝通少，教研能力不強(qiáng)，老師得到提升的時機(jī)少，教育教學(xué)水平遭到影響。四、建議與對策從根本上而言，老師的工作滿意度的主觀確認(rèn)是以客觀現(xiàn)實為基礎(chǔ)的，由于心理原來就是人腦對客觀現(xiàn)實的主觀能動的反應(yīng)，這為我們創(chuàng)設(shè)良好的外部環(huán)境與條件，改善老師的工作滿意度提供了可能性。鑒于此，我們結(jié)合老師工作滿意度的影響因素及其社會心理機(jī)制，提出了幾點對策：(一)進(jìn)行感情鼓勵本詹密與安德弗(bea一alderfer)指出的需要理論以為：員工的工作滿意度決定于個人需要與工作特性之間的匹配水平，假如匹配水平高，則導(dǎo)致工作滿意，反之則不滿意。一般來說，最匱乏的需要是強(qiáng)度最高的需要，這種需要是行為組織的核心，是理論活動的動力。而且很多事實表示清楚：“精神鼓勵〞只要在人際關(guān)系和諧、心情舒暢、上下構(gòu)成合力的內(nèi)部環(huán)境中能力得到最佳效果?？鄲灪鸵钟粢子谠斐汕楦械氖Ш狻Ｒ蚨?，為建立一個和諧融洽的小氣候，作為教育行政管理部門和學(xué)校管理者，必需特別看重感情投資，處理好對老師的嚴(yán)格要求和關(guān)心尊敬之間的關(guān)系，想方設(shè)法為老師排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，盡可能地知足他們的各種需求。l3國內(nèi)學(xué)者以為老師需要有其特殊性，即老師有強(qiáng)烈的精神需要。老師，作為社會文化的繼承人和傳播者，他們的文化條理、審美傾向和個人需要的檔次都較高，他們特殊的職業(yè)活動和職業(yè)素質(zhì)要求，構(gòu)成了老師需要的精神性特征。何建中在〔試論老師需要的特點和管理〕一文中以為：“老師中絕大多數(shù)懷著高尚的理想，他們深刻理解教育工作對于社會和個人的意義，他們尋求真諦，熱愛學(xué)生，甘于貧寒，默默耕耘，有著高尚的獻(xiàn)身精神，他們往往更看重精神生活的尋求，期望得到知足。所以，我以為，老師的需要不同于一般，用馬斯洛的需要條理來衡量，老師的需要中高條理的精神需要占了更大的比重。〞張悟在〔淺談優(yōu)化老師隊伍的有效機(jī)制〕中指出：應(yīng)該認(rèn)識到老師需要的特殊性，與物質(zhì)需求相比，老師具有強(qiáng)烈的精神需要。一般以為，校長的關(guān)心諒解行為更能提升老師的工作滿意度。有研究表示清楚，校長的關(guān)心諒解與老師對工作收入的滿意呈顯著的正相關(guān)，由于校長的關(guān)心諒解行為與老師的收入增長有直接關(guān)系，如“關(guān)心老師的福利〞可直接導(dǎo)致老師收入的增長。同時，看重對老師關(guān)心諒解的領(lǐng)導(dǎo)者，在老師收入公平性方面也往往做得比較好，這會直接導(dǎo)致老師收入滿意的提升。而且，根據(jù)霍桑實驗的結(jié)論，即便校長對老師的關(guān)心諒解沒有使老師的收入直接增長，也會使老師產(chǎn)生收入改善的體驗。所以，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能對老師增長關(guān)心諒解行為，經(jīng)常深切進(jìn)入到老師生活和工作中，與他們溝通，并由此激發(fā)老師們的教學(xué)積極性，使他們自動參與學(xué)校的教學(xué)與改革發(fā)展并獻(xiàn)計獻(xiàn)策，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)村校校素質(zhì)教育質(zhì)量的提升。(二)樹立正確的老師價值現(xiàn)與態(tài)度首先，老師要看重本身心理健康的保健和提升，要樹立正確的人生觀、價值觀，忠實教育事業(yè)，熱愛少年兒童，積極樂觀地生活，堅持良好的心態(tài)，同日寸要正確認(rèn)識自我，構(gòu)成健全的人格；要學(xué)會科學(xué)用腦，提升心理活動的效能；同時，老師要努力建立良好的人際關(guān)系，理解領(lǐng)導(dǎo)工作，同事問經(jīng)常溝通，尊敬家長與學(xué)生，擅長接納自己和別人；老師還要關(guān)心、愛惜保護(hù)家人，與家人同樂，共同承當(dāng)家庭責(zé)任，建立幸福美滿的家庭；老師要積極加入豐富多彩的文體與社會活動，要留意勞逸結(jié)合，養(yǎng)成健康的生活習(xí)慣，不斷擴(kuò)大生活圈子，培養(yǎng)多方面的興趣喜好。生活圈子狹窄，不去開拓社交渠道，固步自封，孤陋寡聞，容易產(chǎn)生壓抑、自卑、自負(fù)、守舊等不良心理。遇事要樂觀，學(xué)會調(diào)節(jié)自己的情緒，如生了病要有戰(zhàn)勝疾病的信念；受挫折，能鎮(zhèn)靜自控，堅持心態(tài)平衡；被誤解，能襟懷坦蕩，抑制、容忍，做到胸襟寬廣，樂于教育事業(yè)。其次，要充足發(fā)掘老師職業(yè)的魅力，有效提升“自我調(diào)控〞能力。積極關(guān)注本身的身心健康，樹立自發(fā)的自我保衛(wèi)意識，不斷擴(kuò)展交際空間，并擅長通過溝通、傾訴等途徑宣泄消極情感，以提升老師對情緒的調(diào)控能力。同時，在熱愛老師職業(yè)的前提下充足肯定自我價值，科學(xué)規(guī)劃自己的生活節(jié)拍，構(gòu)成“在工作中享受生活、在生活中促進(jìn)工作〞的良性循環(huán)狀況，充足感受老師職業(yè)所帶來的愉悅體驗。把提升貧困山區(qū)教育質(zhì)量作為人生最大的快樂，甘于奉獻(xiàn)，為山區(qū)教育事業(yè)發(fā)展作出奉獻(xiàn)。(三)構(gòu)建完善的知識構(gòu)造，加強(qiáng)競爭意識“開放的宇宙〞給老師開闊的視野，新技術(shù)革命的浪潮給他們帶來了更多成才的機(jī)遇和充足的用武之地。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合中老年老師多年積累的豐富經(jīng)歷體驗，構(gòu)成老中青教學(xué)科研梯隊，發(fā)揮大家的聰明才智，克制思維定式的負(fù)效應(yīng)，構(gòu)成“互幫互學(xué)，共同提升〞的學(xué)術(shù)環(huán)境；還要留意處理好老師的培養(yǎng)和使用之間的關(guān)系，大膽聘任青年老師，給他們壓擔(dān)子，使得他們把旺盛的精神從本身引向教學(xué)科研，始終處于一種危機(jī)感之下。同時，還應(yīng)在老師中建立起擇優(yōu)汰劣的競爭機(jī)制，對不合適教學(xué)的老師，實行合理流動的調(diào)節(jié)方法，使師資管理構(gòu)成開放與動態(tài)的機(jī)制，實現(xiàn)隊伍的優(yōu)化組合，使老師在這種“心理挑戰(zhàn)環(huán)境〞中“知不足能自反，知困難能自強(qiáng)〞，始終處于一種“強(qiáng)迫狀況〞之中，不斷向高目的奮進(jìn)，進(jìn)而構(gòu)成人才“鏈子效應(yīng)〞的群體效益和優(yōu)勢。(四)提升領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，努力提升管理水平學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)本身的素質(zhì)高，才可能獲得老師的信任，老師才會心甘情愿地跟隨高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，為學(xué)校的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。假如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)實行家長作風(fēng)，獨斷專行，老師被排除在學(xué)校之外，處處防備，那么老師就會感到緊張、壓抑、煩躁和郁悶。這種體驗遷移到工作中，容易誘發(fā)老師的不滿。因而，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要提升本身的素養(yǎng)，努力提升管理學(xué)校水平。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的管理理念要進(jìn)一步加強(qiáng)，要加大對校長管理理念與方法的培訓(xùn)。同時，農(nóng)村校校要加大學(xué)校正規(guī)制度建設(shè)，包含老師職稱評定、優(yōu)秀老師評選及年終考核要有制度根據(jù)，有章可循。同時，應(yīng)當(dāng)推行學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)任期制和聘任制，把懂管理和會管理的老師選拔到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)中，加強(qiáng)學(xué)校教育教學(xué)管理水平，提升學(xué)校發(fā)展能力。(五)改革薪酬分配制度，提升農(nóng)村老師待遇滿意度作為一種無形的財富，已經(jīng)起到了吸引和留住人才的作用。從學(xué)校層面上講，在提升老師物質(zhì)待遇的同時，更要重視“精神工資〞的發(fā)放，把加強(qiáng)老師工作滿意度作為給予老師的最大福利?？茖W(xué)、合理、公平的薪酬體系，可鼓勵老師不斷進(jìn)取，為學(xué)校多作奉獻(xiàn)。從全社會來說，近年來固然老師的待遇得到很大幅度改善，但與很多行業(yè)相比，他們還是比較貧寒的，十分是貧困山區(qū)的老師，教學(xué)生活環(huán)境特別艱辛，難以使老師產(chǎn)生十分的滿意感。但就學(xué)校內(nèi)部來說，假如賞罰清楚、薪酬合理，那么，老師固然收入少一點也會對較低的薪酬感到滿意，這實際上是對待遇公平的滿意。當(dāng)然，人的需要是有條理的，其中衣、食、住、行這些是維持生命的基本物質(zhì)，只要知足了這些物質(zhì)需要，能力激發(fā)老師尋求更高層次級其余需求。和社會上其他行業(yè)相比，農(nóng)村中小學(xué)老師的工資福利明顯偏低。根據(jù)赫茨伯格的二因素理論，導(dǎo)致對工作不滿意的因素稱為“保健(hygiene)〞因素，重要包含工資、福利、人際關(guān)系等。這些因素存在不足時，將導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿意，而當(dāng)這些因素得到改善時，則能消除不滿意，但并不會產(chǎn)生滿意。產(chǎn)生工作滿意感的因素稱為“鼓勵(motivator)〞因素，包含晉升時機(jī)、擔(dān)負(fù)主要責(zé)任、受人賞識等。因而，保健因素是基礎(chǔ)，首先應(yīng)該讓廣闊農(nóng)村中小學(xué)老師放心于自己所鐘愛的、以為有意義和有價值的工作，否則，假如老師一方面從事著自己心愛的工作，但該工作所得又不能知足自己的需要，那么將會引發(fā)老師的心理沖突，挫傷其積極性。部門固然一直在提倡提升老師待遇，但對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入仍然不足。老師將自己付出的勞動和所得的回報與社會上同等條件的其他從業(yè)人員相比時，就會覺得有失公平。所以說，要想提升農(nóng)村中小學(xué)老師的工作滿意度，工資待遇還是一個急待解決的問題，假如國家不從根本上提升農(nóng)村中小學(xué)老師的工資待遇，將很難保證老師隊伍的素質(zhì)和工作積極性。(六)創(chuàng)設(shè)開放性組織，建立以人為本的老師管理體制。營造充斥人文關(guān)心的工作組織氣氛在開放性組織中，老師的人格得到尊敬，潛能更能得到發(fā)揮，自我價值更能得到實現(xiàn)，工作的滿意感聚集與整合成為宏大的工作熱情，進(jìn)而加強(qiáng)內(nèi)聚力和向心力。這就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)信任老師，一心一意地依靠老師，充足發(fā)揮老師的積極性和主導(dǎo)作用，依靠老師的集體智慧和力量來辦妥學(xué)較，并帶頭尊敬、愛惜保護(hù)、理解、信任、關(guān)心老師，合理布置老師的工作，揚長避短，人盡其才，才盡其用，使其各得其所。在校園內(nèi)部積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型老師組織，搭建老師成長的平臺，廣泛開展老師職業(yè)生涯輔導(dǎo)，十分要加強(qiáng)對中青年老師發(fā)展的引導(dǎo)與幫助，通過提倡對老師的發(fā)展性評價，全面調(diào)動老師的工作積極性與創(chuàng)新性。一是營造良好的校