家具企業(yè)戰(zhàn)略導向績效管理體系的設(shè)計

戰(zhàn)略導向績效管理體系的設(shè)計——人力資源內(nèi)訓教程之二2004-71AOINN—HR內(nèi)訓教材之二課程內(nèi)容企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系績效目標管理績效管理過程績效考評制度設(shè)計績效管理組織與責任體系績效管理全景案例2004-72AOINN—HR內(nèi)訓教材之二企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理2004-73AOINN—HR內(nèi)訓教材之二績效管理存在的主要問題1、“兩張皮”現(xiàn)象2、流于形式現(xiàn)象3、考核當“大棒”現(xiàn)象2004-74AOINN—HR內(nèi)訓教材之二績效管理的戰(zhàn)略地位

企業(yè)的使命與愿景企業(yè)文化與價值觀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織人員經(jīng)營目標績效管理薪酬分配人力資源平臺2004-75AOINN—HR內(nèi)訓教材之二戰(zhàn)略實施控制圖

組織系統(tǒng)（組織與人）×經(jīng)營目標AC戰(zhàn)略結(jié)束SF—B控制過程如下：步驟1：設(shè)定經(jīng)營目標A，該經(jīng)營目標是組織系統(tǒng)的輸入信號。步驟2：“組織系統(tǒng)”在接到輸入信號A后，產(chǎn)出結(jié)果S。步驟3：對輸出結(jié)果S經(jīng)過分析，處理后得出反饋信號B。差異信號C=A—B，作為“組織系統(tǒng)”的輸入。步驟4：“組織系統(tǒng)”在新的輸入C的作用下，產(chǎn)出輸出結(jié)果S‘。

如果S‘不能達到預(yù)期的結(jié)果，則重復步驟3、4來調(diào)整輸出結(jié)果。2004-76AOINN—HR內(nèi)訓教材之二績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

公司總目標部門目標分公司/事業(yè)部目標個人目標由上而下分解目標由下而上匯總業(yè)績2004-77AOINN—HR內(nèi)訓教材之二績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具企業(yè)文化的強化作用企業(yè)文化的構(gòu)建作用2004-78AOINN—HR內(nèi)訓教材之二績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期由土地和勞動創(chuàng)造工業(yè)經(jīng)濟時期由資本、企業(yè)家和勞動創(chuàng)造新經(jīng)濟時期由企業(yè)家、知識、資本和勞動創(chuàng)造

對價值創(chuàng)造者的認定，就決定了價值的分配權(quán)。2004-79AOINN—HR內(nèi)訓教材之二績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)價值評價1、經(jīng)營績效述職報告體系2、以戰(zhàn)略目標為導向的績效評價體系3、以任職資格位基礎(chǔ)的職業(yè)化評價體系4、以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評價體系5、以績效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評價體系

通過以上五大評價體系，建立企業(yè)內(nèi)部的分層分類立體架構(gòu)評價體系。2004-710AOINN—HR內(nèi)訓教材之二績效效管管理理是是企企業(yè)業(yè)價價值值分分配配的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)價值值分分配配結(jié)果果直直接接影影響響價價值值創(chuàng)創(chuàng)造造者者是是否否還還會會創(chuàng)創(chuàng)造造價價值值主要要是是確確定定分分配配機機制制、、分分配配形形式式、、分分配配結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)關(guān)鍵鍵在在于于評評價價的的客客觀觀性性價值值分分配配的的形形式式：：1、、組組織織權(quán)權(quán)力力：：職職位位晉晉升升、、職職權(quán)權(quán)、、機機會會2、經(jīng)濟利利益：工資資、獎金、、股權(quán)、福福利等2004-711AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效管理是是提升管理理的有效手手段提高計劃管管理有效性性提高各級管管理者的管管理水平暴露企業(yè)管管理問題2004-712AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二基于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效效管理體系系2004-713AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效績效的來源源，即企業(yè)業(yè)價值來源源股東利益最最大化創(chuàng)造和維持持社會的和和諧事先利益相相關(guān)者的整整體利益適適度與均衡衡顧客滿意度度企業(yè)要想在在短期目標標和長期繁繁榮中求取取平衡，要要想獲得可可持續(xù)的““績效”就就必須在外外部客戶和和內(nèi)部員工工兩者之間間取得平衡衡，必須注注重知識員員工的利益益，或至少少將他們的的利益放到到足夠高的的位置。2004-714AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效如何看待和和判定體力力勞動者和和知識員工工的績效體力工作者者的工作及及其生產(chǎn)率率1、觀察他他們所從事事的工作并并逐步分析析其連續(xù)動動作2、將每個個動作所需需體力和時時間記錄下下來，將不不需要的步步驟淘汰掉掉3、找出最最單純、最最簡單、最最省力、最最快捷的方方法完成4、將這些些動作排序序，并重新新設(shè)計工作作所需工具具通過生產(chǎn)量量、品質(zhì)、、及時性等等明確的量量化標準進進行衡量2004-715AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效如何看待和和判定體力力勞動者和和知識員工工的績效知識工作者者的工作及及其生產(chǎn)率率1、任務(wù)是是什么？2、知識工工作者必須須自己管理理自己的生生產(chǎn)率，并并有自主性性3、不斷創(chuàng)創(chuàng)新必須是是知識工作作者的工作作、任務(wù)和和責任之一一4、持續(xù)學學習以及持持續(xù)不斷的的教導5、不只是是量的問題題，質(zhì)也重重要6、知識工工作者必須須被視為資資產(chǎn)而不是是成本，必必須使知識識工作者在在有其他機機會時，仍仍愿意為這這個組織工工作2004-716AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效什么是績效效（有以下幾幾種觀點））“績效”=“完成了了工作任務(wù)務(wù)”“績效”=“結(jié)果””或“產(chǎn)出出”“績效”=“行為””績效=結(jié)果果+過程（（行為）績效=做了了什么（實實際收益））+能做什什么（預(yù)期期收益）2004-717AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效幾種主主要定義適適用情況對對照表績效含義適應(yīng)的對象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動者事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)強調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)強調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員2004-718AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效管理與與績效考核核的本質(zhì)區(qū)區(qū)別案例：王經(jīng)經(jīng)理的煩惱惱2004-719AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效管理不不是什么？？簡單的任務(wù)務(wù)管理評價表尋找員工的的錯處，記記員工的黑黑帳人力資源部部的工作迫使員工更更好或更努努力工作的的棍棒只在績效低低下時使用用一年一次的的填表工作作績效考核對事不對人人2004-720AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效管理是是什么？1、績效管管理是管理理者和員工工就工作目目標與如何何達成目標標達成共識識的過程。。期望員工完完成的工作作目標員工的工作作對公司實實現(xiàn)目標的的影響員工和主管管之間應(yīng)如如何共同努努力以維持持、完善和和提高員工工的績效工作績效如如何衡量，，即績效標標準是什么么指明影響績績效的障礙礙并提前排排除或?qū)で笄笈懦霓k辦法2004-721AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效管理是是什么？2、績效管管理的程序序包括計劃劃/目標、、輔導/教教練、考核核/檢查、、回報/反反饋四個循循環(huán)。教練/輔導目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效管理首首先是管理理績效管理特特別強調(diào)持持續(xù)不斷的的溝通績效管理不不僅強調(diào)工工作結(jié)果2004-722AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效管理與與績效考核核的區(qū)別績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核主要區(qū)別績效考核績效管理判斷式計劃式秋后算賬問題解決成——敗雙贏結(jié)果結(jié)果與過程人力資源程序管理程序關(guān)注過去績效關(guān)注未來的績效2004-723AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二基于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效效管理體系系架構(gòu)績效管理是是一個系統(tǒng)統(tǒng)1、組織績績效2、流程績績效3、崗位績績效2004-724AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二基于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效效管理體系系架構(gòu)績效目標體體系教練/輔導導目標/計劃劃回報/反饋饋考核/檢查查績效管理績效考核制制度設(shè)計績效管理組組織與責任任體系企業(yè)戰(zhàn)略目目標企業(yè)策略目目標與KPIs部門業(yè)務(wù)重重點與KPIs崗位業(yè)務(wù)重重點與KPIs2004-725AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二基于企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的績效效管理體系系架構(gòu)績效管理過過程績效管理制制度設(shè)計績效組織責責任體系2004-726AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效目標管管理2004-727AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二公司業(yè)務(wù)重重點與KPI公司的業(yè)務(wù)務(wù)重點確定定思路業(yè)務(wù)重點策略目標與手段策略目標與手段關(guān)鍵業(yè)績指標財務(wù)內(nèi)部流程學習與成長長客戶遠景與戰(zhàn)略略公司業(yè)務(wù)重點與策略目標、手段NO公司業(yè)務(wù)重點策略目標與手段2004-728AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二業(yè)務(wù)重點和和策略目標標確定的步步驟步驟一：確確定組織目目標常見的組織織目標：在目標市場場上處于第第一位或第第二位為全球該行行業(yè)的主要要經(jīng)營者公司經(jīng)營成成功獲得高增長長的現(xiàn)金流流量建立高品牌牌知名度，，以便在將將來創(chuàng)造一一種高邊際際利潤的業(yè)業(yè)務(wù)提供基礎(chǔ)性性服務(wù)2004-729AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二業(yè)務(wù)重點和和策略目標標確定的步步驟步驟2：確確定業(yè)務(wù)的的重點常見的業(yè)務(wù)務(wù)重點：市場領(lǐng)先客戶滿意利潤保證技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品領(lǐng)先我們公司存存在的價值值是什么？？公司要想成成功、要實實現(xiàn)設(shè)定的的預(yù)期目標標，我們應(yīng)應(yīng)該重點做做好哪些工工作？哪些工作是是最關(guān)鍵的的？2004-730AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二業(yè)務(wù)重點和和策略目標標確定的步步驟步驟3：確確定策略目目標與手段段每個業(yè)務(wù)重重點的內(nèi)容容是什么？？如何保證證業(yè)務(wù)重點點能夠達成成？每個業(yè)務(wù)重重點實施的的關(guān)鍵措施施或手段是是什么？衡量業(yè)務(wù)重重點達成的的標準是什什么？為了達成業(yè)業(yè)務(wù)重點，，管理者和和員工應(yīng)該該在何處投投入自己的的時間、精精力和才能能？2004-731AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二業(yè)務(wù)重點和和策略目標標確定的步步驟步驟4：確確定關(guān)鍵績績效指標明確戰(zhàn)略目目標確定關(guān)鍵的的績效領(lǐng)域域（KPA）設(shè)計關(guān)鍵績績效指標分解關(guān)鍵績績效指標融入管理系系統(tǒng)2004-732AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二業(yè)務(wù)重點和和策略目標標確定的步步驟不同行業(yè)的KPA一覽表工業(yè)部門類別KPA石油、煤炭原料資源船舶制造、煉鋼生產(chǎn)設(shè)施航空、音響設(shè)計能力純堿、半導體生產(chǎn)能力市場、零部件產(chǎn)品范圍、花色品種大規(guī)模集成電路、計算機設(shè)計和技術(shù)能力汽車、電梯、家電銷售能力、售后服務(wù)膠卷、啤酒銷售網(wǎng)絡(luò)12004-733AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二產(chǎn)品不同生生命周期和和階段中的的KPA一覽表投入期成長期成熟期衰退期市場廣告宣傳、爭取開辟銷售渠道建立商標信譽、開拓新銷售渠道保護現(xiàn)有市場、滲入競爭對手的市場選擇市場區(qū)域、改善企業(yè)形象生產(chǎn)經(jīng)營提高生產(chǎn)效率、開發(fā)產(chǎn)品標準改進產(chǎn)品質(zhì)量、增加花色品種加強和顧客的關(guān)系、降低成本縮減生產(chǎn)能力、保持價格優(yōu)勢財務(wù)利用金融杠桿集聚資源以支持生產(chǎn)控制成本提高管理控制系統(tǒng)的效率人力資源使員工適應(yīng)新的生產(chǎn)和市場發(fā)展生產(chǎn)和技術(shù)能力提高生產(chǎn)效率面向新的增長領(lǐng)域研究開發(fā)掌握技術(shù)秘訣提高產(chǎn)品的質(zhì)量和功能降低成本、開發(fā)新品種面向新的增長領(lǐng)域成功的關(guān)鍵因素銷售、消費者的信息、市場份額對市場需求的敏感、推銷、產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)效率和產(chǎn)品功能，新產(chǎn)品開發(fā)回收投資、縮減生產(chǎn)能力2004-734AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二業(yè)務(wù)重點和和策略目標標確定的步步驟步驟5：確確定關(guān)鍵績績效指標的的指標值確定了關(guān)鍵鍵績效指標標后，就需需要對指標標值進行界界定。才能能使關(guān)鍵績績效指標可可衡量、可可達到。但指標值得得確定往往往需要歷史史數(shù)據(jù)作為為支撐。數(shù)據(jù)積累！！2004-735AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二部門業(yè)務(wù)重重點與KPI部門業(yè)務(wù)重點與KPI設(shè)計模型設(shè)計方法公司業(yè)務(wù)重點的策略目標部門職責部門策略目標手段和KPI流程要求2004-736AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二示例：A公司各一級級部門KPI指標與部門門業(yè)務(wù)重點點、目標之之間的關(guān)系系表NO公司級業(yè)務(wù)重點與策略目標各一級部門公司業(yè)務(wù)重點策略目標市場部生產(chǎn)部人力資源財務(wù)部1市場拓展銷售額銷售額毛利率回款客戶滿意客戶滿意度銷售隊伍建設(shè)人員達標率2

產(chǎn)品優(yōu)化與完善產(chǎn)品穩(wěn)定市場需求反饋周期采購缺陷率、加工合格率研發(fā)周期物料及時齊套率、供貨及時率產(chǎn)品設(shè)計成本降低老產(chǎn)品功能開發(fā)2004-737AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二示例：A公司各一級級部門KPI指標與部門門業(yè)務(wù)重點點、目標之之間的關(guān)系系表3管理改進企業(yè)文化建設(shè)評價與分配制度建立公司政策認知度、實施效果隊伍建設(shè)骨干員工流失率工作效率提高部門需求及時滿足率、需求部門滿意度財務(wù)信息提供、分析及時有效性員工滿意度內(nèi)部客戶滿意度員工滿意度、服務(wù)有效、投訴次數(shù)4用戶滿意工程服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量改進合同執(zhí)行客戶需求及時響應(yīng)外部客戶滿意度采購控制采購成本控制、庫存周轉(zhuǎn)率2004-738AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二崗位工作重重點與KPI崗位業(yè)務(wù)重點與KPI設(shè)計模型企業(yè)文化與價值觀部門業(yè)務(wù)重點的策略目標崗位職責崗位PI與關(guān)鍵行為流程要求2004-739AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二示例：區(qū)域經(jīng)理的的應(yīng)負責任任與衡量標標準（PI）應(yīng)負責任衡量標準（PI）1、銷售策略：為了不斷提高市場占有率，達到公司的銷售額和利潤指標，制定銷售策略市場占有率、銷售額的利潤2、銷售目標：為了完成區(qū)域市場的銷售任務(wù)，制定銷售計劃，合理調(diào)動資源，嚴格控制價格體系，監(jiān)督完成銷售任務(wù)區(qū)域銷售總額3、渠道建設(shè)：為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量，制定各分區(qū)核心渠道計劃，了解渠道客戶的要求，提高渠道復合化渠道的數(shù)量、質(zhì)量4、利潤：為了達到利潤目標，提高銷售額，控制價格和銷售費用利潤額5、風險控制：為了降低風險，定期檢查各區(qū)庫存、欠款、租賃的情況并及時進行處理準備金率6、團隊建設(shè)：為了區(qū)域市場的持續(xù)發(fā)展，建設(shè)一支能征善戰(zhàn)的銷售隊伍團隊達標率、骨干員工流失率2004-740AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效管理過過程2004-741AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效管理過過程教練/輔導目標/計劃回報/反饋考核/檢查績效管理過過程2004-742AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效計劃績效計劃是是管理者和和員工共同同討論以確確定員工考考核期內(nèi)應(yīng)應(yīng)該完成什什么工作和和什么樣的的績效才是是滿意的績績效的過程程。1、績效計計劃是績效效管理的起起點，是績績效管理最最為重要的的環(huán)節(jié)2、參與和和承諾是制制定績效計計劃的前提提3、績效計計劃是管理理者和員工工之間的事事情2004-743AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效計劃績效計劃階段問題核查表問題回答員工所在職位的主要應(yīng)負責任是什么？員工所在職位的績效指標是什么？員工考核期內(nèi)的工作目標和任務(wù)是什么？員工工作目標或任務(wù)中，哪些是最重要的？如何判別員工是否取得了成功？員工工作好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事它做的這份工作？管理者如何幫助員工達成工作目標或任務(wù)？員工達成工作目標或任務(wù)過程中有無外部障礙？員工有完成該目標或任務(wù)所需的知識、技能嗎？目標實施過程中如何進行有效的監(jiān)控？雙方就應(yīng)負責任、目標及標準是否達成了共識？2004-744AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二如何制定績績效目標？？績效目標設(shè)設(shè)立的框架架企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營理念績效目標來來源績效目標衡量原則績效目標：：結(jié)果目標行為目標SMARTSMTABC5W2HSUMMIT績效目標種種類部門業(yè)務(wù)重重點目標與KPI崗位職責與與PI業(yè)務(wù)流程的的目標管理者/員員工/組織織共同參與與2004-745AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二如何制定績績效目標？？績效目標的的來源公司戰(zhàn)略目目標或部門門目標崗位職責內(nèi)、外部客客戶的需求求2004-746AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二如何制定績績效目標？？績效目標的的類型結(jié)果目標1、員工在在特定的條條件下必須須達到的階階段性成果果2、舉例：：本年底，在在預(yù)算范圍圍內(nèi)市場份份額提高2%；上半年度貨貨款回收目目標達到2千萬人民民幣；行為目標1、員工在在完成目標標成果過程程中的行為為表現(xiàn)必須須達到的標標準要求2、舉例：：本年底，將將公司的績績效和獎勵勵政策在本本部門宣傳傳、推廣，，讓每位員員工都清楚楚；與客戶一起起商討，明明確如何改改善送貨服服務(wù)；2004-747AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二如何制定績績效目標？？績效目標的的衡量標準準數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話的數(shù)量銷售額/利潤見客戶的次數(shù)支出費用的數(shù)額實際費用和預(yù)算質(zhì)量時間合格品的數(shù)量錯誤投訴率投訴數(shù)量期限2004-748AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效目標的的設(shè)定方法法與程序傳統(tǒng)目標設(shè)設(shè)定方法參與性的目目標設(shè)定方方法公司內(nèi)每個個人的目標標并不是分分散的，它它們在組織織系統(tǒng)的縱縱向上，相相互聯(lián)系在在一起。在員工具體體設(shè)置目標標時，往往往不僅要考考慮員工個個人的目標標，還存在在共同的目目標。目標不僅在在上、下級級之間存在在縱向聯(lián)系系，在平行行崗位之間間實際上也也存在橫向向聯(lián)系。2004-749AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二績效輔導導階段持續(xù)不斷斷的績效效溝通做好數(shù)據(jù)據(jù)的收集集和記錄錄2004-750AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二績效評價價與反饋饋考核過程程的種種種誤區(qū)1、工作作績效評評價標準準不明確確2、近因因效應(yīng)3、光環(huán)環(huán)化傾向向（暈輪輪效應(yīng)））4、寬容容化傾向向5、完美美傾向6、中間間化傾向向7、好惡惡傾向8、邏輯輯推斷傾傾向9、輪流流坐莊10、人人際關(guān)系系化傾向向???????2004-751AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二考核方法法績效考核評價方法歸類一覽表類別適用范圍事實記錄法關(guān)鍵事件法；能力、績效、態(tài)度記錄法；指導記錄法；溝通記錄法主要用于觀察、記錄考核的事實依據(jù)相對考核法強制分布法；任務(wù)標桿法；排序比較法、配對比較法主要用于上級主管考核與調(diào)整絕對考核法圖示尺度法；目標管理法；記號尺度法；要素定義法；等級統(tǒng)一法；加減分評價法主要用于初評量表測評法問卷測評法；行為錨定評價法；情景模擬法；素質(zhì)測評法主要用于潛力評價和適應(yīng)性評價2004-752AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二績效評價價過程中中誤區(qū)的的修正確保自己己已經(jīng)對對在工作作績效評評價過程程中容易易出現(xiàn)的的問題都都有了清清楚的了了解選擇正確確的績效效評價工工具；每每一種評評價工具具都有其其優(yōu)點和和不足在實踐中中，大多多數(shù)企業(yè)業(yè)將幾種種工作評評價工具具綜合使使用，如如采用目目標管理理法和行行為錨定定評價法法對工作作目標和和行為目目標進行行界定，，在管理理者進行行評價時時，又有有強制分分布法進進行約束束與規(guī)范范，最后后在評語語部分要要求采用用關(guān)鍵事事件法，，對員工工工作過過程中的的行為加加以說明明。2004-753AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二在績效考核中應(yīng)避免的幾種易出現(xiàn)問題誤區(qū)規(guī)避措施1、工作績效評價標準不清采用目標管理法和行為錨定評價法，用描述性的語言來對績效評價要素加以界定；利用SMART、5W2H、SMTABC等原則，在績效計劃階段對設(shè)定的目標和標準進行規(guī)范2、近因效應(yīng)分季/月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實記錄法3、暈輪效應(yīng)關(guān)鍵是評價者本人要能夠意識到這點；其次，加強對主管人員培訓也有助于避免這問題產(chǎn)生4、居中趨勢采用強制分布法；加強對主管人員培訓5、偏松或偏緊傾向采用強制分布法；以客觀績效為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督6、暗示效應(yīng)以客觀績效標準為依據(jù)，通過二次考核與上級溝通7、評價者的個人偏見建立員工投訴制度；加強績效管理過程中的雙向溝通8、人際關(guān)系影響建立員工投訴制度；以客觀績效標準為依據(jù)，二級考核為監(jiān)督2004-754AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二幾種主要績效評價工具的主要優(yōu)點和缺點優(yōu)點缺點圖示尺度評價法使用起來較為簡便；能為每一個員工提供一種定量的績效評價結(jié)果績效評價標準可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松傾向和評價者偏見等問題有可能發(fā)生交替排序法便于使用，能夠避免居中趨勢以及圖示尺度法所存在的其他問題可能會引起員工的不同意見，而且當所有員工的績效事實上都較為優(yōu)異時，會造成不公平強制分布法在每一績效等級中都會有預(yù)定數(shù)量的人數(shù)評價結(jié)果取決于最初確定的分布比例關(guān)鍵事件法有助于確認員工的何種績效為正確，和種績效為錯誤；確保主管人員是對員工的當前績效進行評價難于對員工之間的相對績效進行評價或排列行為錨定評價法能夠為評價者提供一種行為錨，評價結(jié)果精確設(shè)計較為困難目標管理法有利于評價者與被評價者對工作績效目標的認同耗費時間2004-755AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二考核反饋饋技能目的讓員工了了解主管管對自己己工作績績效的看看法共同分析析原因，，找出雙雙方有待待改進的的方面共同確定定下一績績效管理理周期的的績效目目標和改改進點2004-756AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二考核反饋饋技能如何做好好績效反反饋選擇適宜宜的時間間、地點點掌握面談?wù)勈笤瓌t1、建立立并維護護彼此的的信賴；；2、清楚楚說明目目的和作作用；3、鼓勵勵下屬說說話；4、注意意全身心心的傾聽聽；5、集中中在工作作和績效效上；6、聚焦焦未來，，而非過過去；7、強調(diào)調(diào)以事實實為依據(jù)據(jù)；8、避免免沖突與與對抗；；9、找出出雙方待待改進的的地方；；10、、做好記記錄。2004-757AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二考核反饋饋技能績效診斷斷箱知識技能態(tài)度外部障礙有做這方方面工作作的知識識和經(jīng)驗驗嗎？有應(yīng)用知知識和經(jīng)經(jīng)驗的相相關(guān)技能能嗎？有不可控控制的外外部障礙礙嗎？有正確的的態(tài)度和和自信心心嗎？2004-758AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二考核反饋饋技能對幾類型型員工的的反饋舉舉例：1、明星星型員工工——能能力強，，不安于于現(xiàn)狀，，想升職職，想跳跳槽。反反饋時應(yīng)應(yīng)在適當當時機殺殺其銳氣氣，給予予有難度度的工作作，培養(yǎng)養(yǎng)新人。。2、潛力力型員工工——潛潛力十足足，能力力不錯，，但發(fā)揮揮不穩(wěn)。。反饋時時應(yīng)先溝溝通、傾傾聽，再再對癥下下藥。3、領(lǐng)袖袖型員工工——地地下主管管，興風風作浪，，意見相相左。反反饋時在在適當時時機與之之懇談。。4、抱怨怨型員工工——事事事覺得得不滿意意，情緒緒傳染其其他同仁仁。反饋饋時私下下交流，，尋找并并解決問問題。5、抗拒拒型員工工——守守舊、惰惰性大，，抗拒變變革并影影響他人人。反饋饋時讓其其看到其其他人變變革帶來來的好處處。6、“文文盲”型型員工———知道道努力方方向，績績效差強強人意，，業(yè)務(wù)報報告一團團糟。反反饋時應(yīng)應(yīng)針對性性地加強強專業(yè)訓訓練，提提高素質(zhì)質(zhì)。2004-759AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二績效結(jié)果果應(yīng)用用于報酬酬的分配配和調(diào)整整用于職位位的變動動促進公司司和部門門的人力力資源開開發(fā)用于員工工個人職職業(yè)生涯涯發(fā)展用于員工工選拔和和培訓效效果評估估2004-760AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二績效付薪薪期望理論論的動機機模型動機與期望評價和分配的公正性個人能力努力程度目標設(shè)定的合理性目標的意義目標的實現(xiàn)2004-761AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二員工發(fā)展展改進計計劃員工發(fā)展改進計劃表姓名：職位：所在部門：上司：制定時間：改進點改進原因目前狀況期望目標改進措施改進時間員工簽名：上級簽名：2004-762AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二績效考核核制度設(shè)設(shè)計2004-763AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二分類分層層考核體體系

不同類別、層級人員的考核設(shè)計分類、分層考核內(nèi)容考核方式考核周期高層管理者基于戰(zhàn)略目標實施的KPI指標考核述職考核一年或半年中、基層管理者基于KPI指標落實的工作目標完成考核述職或考核表季度業(yè)務(wù)人員基于工作計劃完成的工作職責考核考核表季度操作、事務(wù)類人員基于績效原則的計量考核考核表月度2004-764AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二示例：營營銷公司司考核內(nèi)內(nèi)容層級職位考核內(nèi)容高層總經(jīng)理市場領(lǐng)先；利潤增長；組織文化；客戶資源管理中層人力資源經(jīng)理人均效益；組織氣氛；優(yōu)質(zhì)服務(wù)；快速響應(yīng)財務(wù)經(jīng)理成本降低；決策支持；優(yōu)質(zhì)服務(wù)銷售部經(jīng)理銷售額；回款；利潤；市場占有率；顧客滿意、成本控制市場部經(jīng)理市場拓展、市場開發(fā)、客戶需求調(diào)查、客戶關(guān)系管理基層業(yè)務(wù)主管銷售額和利潤；回款；客戶關(guān)系；費用控制業(yè)務(wù)員銷售計劃完成率；回款目標完成率；費用管理；客戶滿意2004-765AOINN—HR內(nèi)訓訓教材之之二考核責任任與考核核程序考核責任任目標承諾諾過程輔導導評價反饋2004-766AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二考核責責任與與考核核程序序考核程程序績效計計劃階階段：：確認認目標標和要要求績效輔輔導階階段：：管理理工作作過程程；收收集、、整理理考核核依據(jù)據(jù)考核及及反饋饋階段段：對對照標標準評評定要要素；；綜合合評價價；面面談并并確認認考核核結(jié)果果；結(jié)結(jié)果上上報人人力資資源部部2004-767AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二考核責責任與與考核核程序序員工申申訴流流程考評結(jié)結(jié)束后后，被被考核核者有有權(quán)了了解自自己的的考評評結(jié)果果，考考核者者有向向被考考核者者通知知和說說明考考核結(jié)結(jié)果的的義務(wù)務(wù)。被考核核者如如對考考評結(jié)結(jié)果存存有異異議，，應(yīng)首首先通通過溝溝通方方式解解決。。解決決不了了時，，有權(quán)權(quán)向更更高一一級主主管或或人力力資源源部門門申訴訴；更更高一一級主主管或或人力力資源源部須須在一一定期期限內(nèi)內(nèi)，對對申訴訴者予予以答答復。。2004-768AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二考核等等級與與考核核關(guān)系系考核等等級等級優(yōu)點缺點三個（A、B、C）管理者容易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡單易造成中庸主義，大家都好，拉不開距離四個（ABCD）沒有中間狀態(tài)，避免中庸；結(jié)果易于運用與正態(tài)分布理論相悖五個（SABCD）能拉開距離；結(jié)果易于運用仍有中庸問題；難于判斷2004-769AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二考核等等級與與考核核關(guān)系系考核等等級1、經(jīng)經(jīng)理/直接接主管管評價價2、自自我評評價3、下下屬評評價4、同同事評評價5、客客戶評評價6、360度評評價2004-770AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二考核等等級與與考核核關(guān)系系企業(yè)應(yīng)應(yīng)該采采用哪哪種等等級法法？1、明明確等等級法法和比比例控控制的的用途途2、明明確績績效管管理與與績效效考核核的出出發(fā)點點至關(guān)關(guān)重要要3、等等級確確定的的兩大大依據(jù)據(jù)是““正態(tài)態(tài)分布布理論論”和和“企企業(yè)價價值觀觀與文文化需需要””4、確確定等等級并并不等等于各各級別別的人人員都都用同同樣的的等級級2004-771AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二考核實實施Ⅰ準備Ⅱ?qū)嵤髢?yōu)化Ⅳ結(jié)果運用考核實實施四四步驟驟2004-772AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二考核實實施實施時時的幾幾個需需關(guān)注注的重重要環(huán)環(huán)節(jié)1、建建立以以公司司高層層領(lǐng)導導掛帥帥的績績效管管理制制度推推行委委員會會或工工作小小組2、對對所有有管理理者和和員工工進行行細致致、有有針對對性的的培訓訓、宣宣傳3、在在制度度全部部推出出之前前，先先在某某個或或某幾幾個部部門試試點4、自自上而而下實實施，，便于于目標標制定定和壓壓力的的傳遞遞5、對對績效效考核核實施施全過過程進進行定定期跟跟蹤，，了解解制度度操作作、部部門和和員工工績效效改進進等方方面的的情況況，以以便及及時對對制度度進行行優(yōu)化化6、等等到績績效評評價結(jié)結(jié)果相相對客客觀、、公正正時，，再將將考核核結(jié)果果與薪薪酬、、晉升升等內(nèi)內(nèi)容相相聯(lián)系系2004-773AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二績效管管理組組織與與責任任體系系2004-774AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二成功實實施績績效管管理的的必備備條件件有效實實施績績效管管理的的三個個方面面績效目目標體體系績效管管理過過程建立統(tǒng)統(tǒng)一、、完備備的績績效考考核制制度2004-775AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二成功實實施績績效管管理的的必備備條件件“環(huán)境境”的的作用用不容容忽視視企業(yè)在在進行行績效效管理理制度度設(shè)計計和推推行時時，一一定要要考慮慮自身身的特特點和和環(huán)境境的作作用。?？冃Ч芄芾肀颈旧砭途褪瞧笃髽I(yè)文文化和和氛圍圍的一一部分分，它它是維維持文文化（（強化化行為為規(guī)范范和價價值觀觀）的的一個個工具具。2004-776AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二成功實實施績績效管管理的的必備備條件件績效管管理的的推行行可能能伴隨隨著管管理者者和員員工觀觀念及及行為為規(guī)范范的改改變高層領(lǐng)領(lǐng)導既既是績績效管管理政政策的的設(shè)計計師，，又是是推行行的倡倡導者者。離離開高高層的的支持持和推推動，，再合合適的的績效效管理理制度度往往往也是是流于于形式式。中基層層管理理者是是績效效管理理的執(zhí)執(zhí)行者者。要要管理理實際際就是是要績績效。。所以以，認認清自自身責責任，，掌握握好績績效管管理理理念、、方法法，大大力推推動和和有效效實施施績效效管理理，使使管理理者義義不容容辭的的責任任。2004-777AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二成功實實施績績效管管理的的必備備條件件沒有一一個強強有力力的組組織保保障體體系，，績效效管理理只能能浮在在上面面，難難以有有效落落實成立高高層領(lǐng)領(lǐng)導掛掛帥的的推進進委員員會成立各各部門門或系系統(tǒng)的的推進進小組組成立以以人力力資源源部為為主導導的支支持和和咨詢詢小組組由支持持和咨咨詢小小組向向推進進委員員會及及推進進小組組培訓訓，并并向全全體員員工宣宣傳推進小小組及及支持持和咨咨詢小小組對對績效效考核核實施施全過過程進進行定定期跟跟蹤，，了解解制度度操作作、部部門和和員工工績效效改進進等方方面情情況，，及時時總結(jié)結(jié)經(jīng)驗驗、汲汲取教教訓，，及時時進行行優(yōu)化化、改改進2004-778AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二管理者者與績績效管管理管理者者回避避或不不愿進進行績績效管管理和和績效效評價價的幾幾個原原因公司用用的表表格沒沒有什什么意意義，，純粹粹是乏乏味的的文字字游戲戲我沒有有時間間擔心績績效考考核使使得員員工工工作積積極性性下降降，組組織氣氣氛緊緊張，，從而而影響響工作作質(zhì)量量我不愿愿意同同員工工爭吵吵2004-779AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二管理者者與績績效管管理管理者者本人人支持持績效效管理理，但但不知知如何何應(yīng)用用培訓解解決；；同時時告知知績效效管理理的好好處使管理理者不不必介介入到到所有有正在在進行行的各各種事事情中中通過賦賦予員員工必必要的的責任任，幫幫助他他們進進行自自我管管理，，從而而節(jié)省省你的的時間間減少員員工之之間因因職責責不明明而產(chǎn)產(chǎn)生的的誤解解通過幫幫助員員工找找到錯錯誤和和低效效率原原因來來減少少錯誤誤和差差錯，，包括括重復復犯錯錯的問問題通過績效管管理，員工工將知道你你期望他們們做什么，，可以做什什么樣的決決策，工作作干到什么么程度，何何時需要幫幫助。這有有利于管理理者抓大放放小，從而而節(jié)省時間間，提高效效率。2004-780AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二管理者與績績效管理高層領(lǐng)導和和中基層管管理者在績績效管理中中的角色高層：1、氛圍營營造者；2、資源支支持者；3、政策設(shè)設(shè)計師；4、制度的的推動者。。中基層：1、宣傳員員角色；2、基礎(chǔ)信信息提供者者；3、評價者者角色；4、被評價價者角色。。2004-781AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二管理者與績績效管理人力資源部部與績效管管理人力資源部部是績效管管理制度的的組織制定定者人力資源部部是績效管管理制度實實施的組織織者人力資源部部是績效管管理制度實實施的咨詢詢者人力資源部部是績效管管理制度的的培訓、宣宣傳者2004-782AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二成功實施績績效管理要要決技術(shù)：指績效目標標體系、績績效管理程程序與方法法、績效考考核制度的的設(shè)計與完完善組織：組織責任體體系的建立立，是否成成立了績效效管理推進進委員會或或推進小組組，是否真真正澄清了了人力資源源部在績效效管理推進進中的職責責等。人：主要指高層層領(lǐng)導的充充分重視與與支持、其其他各級管管理者對與與績效管理理理念、方方法的掌握握和大力推推動，以及及自身角色色的認知；；公司所有有員工對于于績效管理理的正確認認識環(huán)境：公司實施績績效管理的的外圍環(huán)境境，如企業(yè)業(yè)文化、組組織氛圍是是否有利于于制度的實實施和績效效管理的落實2004-783AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二績效管理全全景案例2004-784AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二高層管理人人員述職報報告制度高層管理者者的界定公司總經(jīng)理理、副總經(jīng)經(jīng)理公司一級部部門經(jīng)理、、副經(jīng)理2004-785AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二高層管理人人員述職報報告制度高層管理人人員的工作作特點要承擔公司司遠景、戰(zhàn)戰(zhàn)略和策略略目標的制制定問題，，更要承擔擔將戰(zhàn)略和和策略有效效落實的重重任！通過考核這這個工具和和手段，目目的在于促促進高層管管理人員理理清思路，，抓住重點點，明確責責任；通過過有效管理理，落實公公司戰(zhàn)略，，不斷提升升公司的核核心競爭力力。2004-786AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二高層管理人人員述職報報告制度考核內(nèi)容財務(wù)經(jīng)營財務(wù)指指標完成情情況競爭對手及及業(yè)界最佳佳比較不足/成績績客戶客戶滿意度度內(nèi)部客戶滿滿意度內(nèi)部流程部門業(yè)務(wù)策策略與中心心工作核心競爭力力提升措施施目標管理與與決策改進進組織織與與流流程程建建設(shè)設(shè)學習習與與成成長長員工工職職業(yè)業(yè)化化技技能能提提升升組織織氣氣氛氛指指數(shù)數(shù)干部部培培養(yǎng)養(yǎng)職業(yè)業(yè)素素養(yǎng)養(yǎng)愿景與與戰(zhàn)略略2004-787AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二高層管管理人人員述述職報報告制制度述職內(nèi)內(nèi)容不足與與成績績競爭對對手及及最佳佳基準準比較較競爭力力提升升的措措施組織學學習與與成長長預(yù)算與與下一一階段段承諾諾資源要要求2004-788AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二高層管管理人人員述述職報報告制制度考核周周期、、形式式及結(jié)結(jié)果運運用考核周周期：：一年或或半年年考核形形式：：副職對對正職職述職職；下下級對對上級級述職職結(jié)果運運用：：與收入入掛鉤鉤；與與異動動掛鉤鉤2004-789AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二高層述述職報報告表表（樣樣例））評價卡任務(wù)或目標完成自我評述述職人：日期：任務(wù)或目標完成上級評價目標調(diào)整目標難度完成情況評價上級主管：日期：2004-790AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二高層述述職報報告表表（樣樣例））溝通卡

存在問題擬改進的措施述職人：上級主管：2004-791AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二高層述述職報報告表表（樣樣例））目標卡任務(wù)年度主要任務(wù)和目標市場領(lǐng)先利潤增長成本控制組織文化客戶服務(wù)目標確認述職人：日期：上級主管：日期：2004-792AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教教材之之二研發(fā)人人員績績效考考核開發(fā)工工作的的全過過程概念形形成：：客戶需需求調(diào)調(diào)研提出、、驗證證概念念并進進行優(yōu)優(yōu)先級級排序序制訂項項目計計劃概念計劃設(shè)計和和開發(fā)發(fā)：設(shè)計與與開發(fā)發(fā)產(chǎn)品品和服服務(wù)測試與驗證證成功轉(zhuǎn)產(chǎn)開發(fā)驗證發(fā)布生命周期商品化：產(chǎn)品量產(chǎn)和和上市準備備、產(chǎn)品發(fā)發(fā)布客戶服務(wù)準準備產(chǎn)品生命周周期管理2004-793AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二研發(fā)人員績績效考核產(chǎn)品開發(fā)人人員類別項目經(jīng)理開發(fā)人員測試人員系統(tǒng)工程師師2004-794AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二研發(fā)人員績績效考核內(nèi)內(nèi)容項目階段的的考核內(nèi)容容研發(fā)項目各階段主要考核指標整個項目概念階段計劃階段開發(fā)驗證發(fā)布階段生命周期財務(wù)：銷售收入、利潤銷售收入、利潤客戶滿意度：客戶滿意度、市場份額的增長技術(shù)評審通過率技術(shù)評審通過率技術(shù)評審通過率客戶滿意度、市場份額的增長內(nèi)部業(yè)務(wù)：上市時間、盈利時間、業(yè)務(wù)計劃對決策支持度項目計劃完成率、業(yè)務(wù)計劃對決策支持度項目計劃完成率、業(yè)務(wù)計劃對決策支持度項目計劃完成率、業(yè)務(wù)計劃對決策支持度項目計劃完成率、業(yè)務(wù)計劃對決策支持度上市時間、盈利時間、業(yè)務(wù)計劃對決策支持度學習成長：士氣指數(shù)、項目過程記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項目過程的記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項目過程的記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項目過程的記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項目過程的記錄與總結(jié)士氣指數(shù)、項目過程的記錄與總結(jié)2004-795AOINN—HR內(nèi)內(nèi)訓教材之之二產(chǎn)品開發(fā)團團隊的績效效測評構(gòu)建流程指指標確定顧客滿滿意的關(guān)鍵鍵因素