激勵過程強化理論和激勵實務(wù)

深圳德信誠培訓(xùn)中心TEL:428269363楊小姐深圳培訓(xùn)網(wǎng)http://E-MAIL：激勵過程強化理論和激勵實務(wù)課堂要求

歡迎閣下參加深圳德信誠培訓(xùn)中心本次課程，本課程將為您打下一個良好的基礎(chǔ)，提高您的能力和水平。請注意以下的幾點：1、手機請將您的手機開為振動或關(guān)閉。2、吸煙在課堂內(nèi)請不要吸煙。3、其它課期間請不要大聲喧嘩,舉手提問；不要隨意走動。主要內(nèi)容

激勵的原理人性假設(shè)激勵的內(nèi)容理論激勵的過程理論激勵的強化理論激勵的一般形式和實務(wù)12.1激勵的原理12.1.1激勵的概念與對象1.激勵的概念激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵的意思。激勵既包括正面的誘導(dǎo)、驅(qū)動之意，也包括反面的約束、懲戒之意。有人用“胡蘿卜加大棒”來形容傳統(tǒng)的激勵。

激勵就是調(diào)動人的工作積極性,使其把潛在的能力充分發(fā)揮出來。心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行為都是由動機支配的，動機是由需要引起的，行為的方向是尋求目標(biāo)、滿足需要。需要是指人對某種事物的渴求和欲望，當(dāng)人們?nèi)狈λ枋挛锒鹦睦砭o張時，就會產(chǎn)生需要，并為滿足需要而采取行動。需要是一切行為的最初原動力。在管理中運用激勵手段，正是利用需要對行為的原動力作用，通過提供外部誘因，滿足員工需要，進而引發(fā)員工的積極行為。

動機是在需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理機制。

需要具有原動力作用，但需要作為一種潛在的心理狀態(tài)，并不能直接引起行為，只有當(dāng)需要指向特定目標(biāo)，并與某種客觀事物建立起具體的聯(lián)系時，才能由潛在狀態(tài)轉(zhuǎn)化為激發(fā)狀態(tài)，成為引發(fā)人們采取行動的內(nèi)在力量。這種在需要與目標(biāo)對象銜接基礎(chǔ)上形成的、直接驅(qū)動行為的內(nèi)在力量就是動機。動機可以看作是需要獲得滿足的過程。動機的產(chǎn)生依賴于兩個條件：一是個體的生理和心理需要；二是能夠滿足需要的客觀事物，又稱外部誘因。行為

凡是人類有意識的活動，均稱為行為。而行為產(chǎn)生的原因則是動機和需要，即人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。

目標(biāo)

目標(biāo)是行為所要實現(xiàn)的結(jié)果。人們采取的一切行為都指向特定的目標(biāo)。目標(biāo)既是行為的結(jié)果，又是行為的誘因。最后，我們再從管理的角度給激勵下一個定義：激勵就是要創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程?！畹倪^程需要滿足反饋動機行為目標(biāo)沒有滿足引發(fā)緊張優(yōu)勢動機導(dǎo)致達到

2.激勵的對象是組織范圍內(nèi)的員工或領(lǐng)導(dǎo)對象人的行為是由動機決定的，而動機是由需要引起的。動機產(chǎn)生以后，人們就會尋找能夠滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定就會進行滿足需要的活動。從需要到目標(biāo)，人的行為是過程是一個周而復(fù)始、不斷進行、不斷升華的循環(huán)。3激勵與行為

通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的效價和期望值效價是指個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即可能性。激勵力、效價、期望值

之間的相互關(guān)系用下式表示：激勵力＝某一行動的效價X期望值4.激勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因內(nèi)因：人的認(rèn)知知識（需求、價值觀、行為準(zhǔn)則、對行為對象的認(rèn)知等）外因：自然環(huán)境和社會環(huán)境

馬斯洛的需求層次理論

■麥克萊蘭的激勵需求理論赫茨伯格的雙因素理論

■弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論

■斯金納的強化理論海德等的歸因理論

■亞當(dāng)斯的挫折理論激勵理論

有關(guān)激勵的理論很多，管理學(xué)家和心理學(xué)家通過大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，主要有：5.X理論和Y理論美國管理心理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈（DouglasMcGregor）總結(jié)出的關(guān)于人性的假設(shè)：

X理論：員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；以自我為中心，漠視組織要求；員工只要有可能，就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo)。

Y理論：員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；員工有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；一般而言，每個人不但能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動尋求承擔(dān)責(zé)任性；絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力。麥格雷戈認(rèn)為Y理論的假設(shè)比X理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，認(rèn)為這有助于調(diào)動員工的工作積極性——激勵的目的人們選擇并加入某個企業(yè)，在企業(yè)中被置于一定的崗位，為履行組織任務(wù)、實現(xiàn)組織目標(biāo)而工作。這一過程之所以能實現(xiàn)，是因為從個人看，該組織具有滿足他特定需要的現(xiàn)實功能；從組織來看，則確認(rèn)個人能夠勝任組織任務(wù)，而且組織也的確能夠通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足其個人要求。個人通常希望組織能滿足其更多的需求，而組織則常常要求組織成員付出更多努力。只有這兩方面結(jié)合起來，才有可能有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，激勵的目的在于從既定的組織目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個人在目標(biāo)、行為上的內(nèi)在一致性，從而達到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。12.2人性假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)（一）經(jīng)濟人假設(shè)

“經(jīng)濟人”（economicman）假設(shè)源于亞當(dāng).斯密的思想，他認(rèn)為人們在經(jīng)濟活動中都在追求個人利益，經(jīng)濟利益是驅(qū)動人們行為的唯一誘因。人是經(jīng)濟人。該假設(shè)把人的本性看作是懶惰的、不愿負(fù)責(zé)任的，工作只是為了滿足基本需要，獲得經(jīng)濟報酬。在這種假設(shè)下，人的行為基本上被看作是被動的，是需要用經(jīng)濟刺激來激發(fā)的。

基于這種假設(shè)所引起的管理方式是：組織應(yīng)以經(jīng)濟報酬來使人們服從和作出績效，并應(yīng)以權(quán)力與控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工，其管理重點在于提高效率，完成任務(wù)。其管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強各種法規(guī)和管制。為了提高士氣則用金錢刺激，同時，對消極怠工者嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。

社會人假設(shè)

“社會人”（Socialman）假設(shè)認(rèn)為人不單單是追求經(jīng)濟利益的經(jīng)濟人，經(jīng)濟刺激并不是激勵人們積極性的惟一動力，人還有社會和心理方面的需求，這些需求的滿足往往比經(jīng)濟報酬更能激勵人們。

這種社會人隨著梅奧（Elton.Mayo)霍桑實驗的研究報告的公布而受到重視。社會人的基本假設(shè)：1、從根本上說，人是由社會需求而引起工作的動機，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義。所以只能從工作上的社會關(guān)系去尋求意義。3、員工對同事們的社會影響力，比管理者經(jīng)濟誘因更重要。4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。由此假設(shè)得出的管理措施：1、作為管理人員不能只把目光局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)注意對人關(guān)心，體貼、愛護和尊重，建立相互了解，團結(jié)融合的人際關(guān)系和友好的感情。2、在進行獎勵時，應(yīng)當(dāng)注意集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵3、管理人員應(yīng)當(dāng)經(jīng)常了解工人的感情和聽取意見并向上級發(fā)出呼吁。自我實現(xiàn)人假設(shè)

“自我實現(xiàn)的人”（Self－actualizingman）是指人有一種運用自己的能力、發(fā)揮潛力的欲望，人們通過自我激勵逐漸成熟。這一理論是由美國麻省理工學(xué)院教授道格拉斯?麥格雷戈（Douglas.McGregor，1906—1964）于1957年在《企業(yè)的人性面》一文中提出的。他把傳統(tǒng)的管理觀點叫做“X理論”，X理論是一種關(guān)于人性的消極觀點；針對X理論的缺點，麥格雷戈提出了Y理論，Y理論是一種關(guān)于人性的積極觀點，即把人看成是自我實現(xiàn)的人。基本假設(shè)：1、人們并不是天生就厭惡工作，如果環(huán)境條件有利，工作就和娛樂、休息一樣自然；2、控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人們對自己所參與的目標(biāo)能采取自我指揮和控制3、在適當(dāng)條件下，人們不但能接受、而且能主動承擔(dān)責(zé)任4、大多數(shù)人都具有相當(dāng)高度的用以解決問題的想象力和獨創(chuàng)性；7、有自我滿足和自我實現(xiàn)需求的人往往以達到組織目標(biāo)作為自己致力于實現(xiàn)目標(biāo)的最大報酬。管理手段：1、管理重在創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的環(huán)境2、對人的激勵來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔(dān)負(fù)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其做出成績，滿足自我實現(xiàn)的需要。3、在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

不論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，都各有其一定的合理性，但卻不能適用于所有的人。為此，美國的行為科學(xué)家埃德加·沙因在1965年提出了“復(fù)雜人”（Complexman）的假設(shè)。該假設(shè)的主要觀點是：人是復(fù)雜的，不同的人有不同的需求和表現(xiàn)，而且一個人本身在不同的年齡、地點和時期也會有不同的需要和表現(xiàn)；人的需要會隨著各種情況的變化而改變，人與人的關(guān)系也會改變。（五）“復(fù)雜人”假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)的內(nèi)容有五點：（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異（2）一個人在組織中可以學(xué)到新的需求和動機，因此一個人在組織中的表現(xiàn)的動機模式是他原來的動機模式與組織經(jīng)驗交互作用的結(jié)果。（3）人在不同的組織和不同的部門中可能產(chǎn)生不同的需求（4）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，所以會產(chǎn)生新的需要和動機。（5）人可以依自己的動機、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。

12.2激勵的內(nèi)容理論是從人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素推動、引導(dǎo)且維持某種行為去實現(xiàn)目標(biāo)等問題。這類理論著重研究人的各種需要。內(nèi)容型激勵理論認(rèn)為，人的積極性和受激勵的程度取決于需要的滿足程度。

一、馬斯洛的需求層次理論二、赫茲伯格的雙因素理論三、麥克萊蘭的成就需要理論四、阿爾德弗的ERG理論一、馬斯洛的需求層次理論

(HierarchyofNeedsTheory)

由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(AbrahamMaslow)提出來的，因而也稱為馬斯洛需要層次論。需要層次論主要試圖回答這樣的問題：決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容?馬斯洛的需要層次論有兩個基本出發(fā)點:一個是人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。另一個是人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。馬斯洛的需求層次(1)生理需求安全需求社會需求

尊重需求自我實現(xiàn)需求馬斯洛需要層次論自我實現(xiàn)尊重生理安全社交

a.生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍b.安全的需要：使自己的身體和情感免受傷害?，F(xiàn)在的安全需要：社會生活各方面的保障；未來的安全需要：未來工作、生活等的保障c.社交的需要：友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要d.尊重的需要：內(nèi)部尊重：自尊、自主成功的自豪感；外部尊重：地位、認(rèn)可和關(guān)注或受人尊重e.自我實現(xiàn)的需要：成長和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。表現(xiàn)為勝任感和成就感馬斯洛需求層次理論在我國工商企業(yè)中的應(yīng)用自我實現(xiàn)的需求富有挑戰(zhàn)性的工作；工作中的自主權(quán)；決策權(quán)尊重需求職稱、頭銜；寬大的辦公室；當(dāng)眾受到稱贊社會(社交)需求上級對下級的關(guān)懷；友善的同事；聯(lián)誼小組與活動安全需求工作與就業(yè)保障；養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；失業(yè)保險生理需求足夠的薪酬；適度的工作時間與舒適的工作環(huán)境；低息住房貸款需求層次理論的主要貢獻①理論上解釋了人類需要的類型和發(fā)展規(guī)律,啟發(fā)人的認(rèn)識(理論上)②揭示不同個人需要的多方面,根據(jù)不同需要,采取多種激勵方式(操作上)③提出主導(dǎo)需要—主導(dǎo)動機觀點,有助于人們選擇合適的激勵目標(biāo)(操作上)④提出“自我實現(xiàn)”為最高層次需要,對管理者有指導(dǎo)意義。(管理上)缺陷①對人們信仰和精神作用估計不足。②未指出這些需要與社會和生產(chǎn)力發(fā)展水平、受教育程度、信仰、心理因素等的聯(lián)系。

12.2.2雙因素理論

雙因素理論也叫“保健—激勵理論”(Motivation—HygieneTheory)，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzbere)于20世紀(jì)50年代后期提出的。

雙因素理論認(rèn)為影響人們行為的因素主要有以下兩類：是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，所以保健因素又稱為“維持因素”。

是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素激勵因素赫茲伯格雙因素激勵理論

激勵因素保健因素極滿意極不滿意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系滿意不滿意觀點的對比

傳統(tǒng)觀點滿意不滿意赫茨伯格的觀點激勵因素保健因素滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意對管理的啟示：要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是，要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才能增加員工的工作滿意感。12.2.3后天需要理論(AcquiredNeedsTheory)

由美國管理學(xué)家大衛(wèi)?麥克蘭(DavidMcClelland)提出的。后天需要理論認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。這些需要包括：成就的需要、依附的需要、權(quán)力的需要。成就的需要，達到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要；歸屬的需要，建立友好親密的人際關(guān)系的需要；權(quán)力的需要，渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。早期的生活閱歷決定著人們是否獲得這些需要。如果鼓勵兒童做自己的事情，并且讓他們接受強化培訓(xùn)，他們就會獲得某種實現(xiàn)成就的需要；如果讓他們加強形成溫暖的人際關(guān)系，他們就會發(fā)展出某種依附的需要；如果讓他們從控制別人那兒獲得滿足，那他們就會獲得某種權(quán)力的需要。

有強烈的成就感需要的人：是那些傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競爭者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風(fēng)險。有強烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項目管理人員。他們必須具有過人的人際關(guān)系技能，能夠與他人建立積極的工作關(guān)系。喜歡合作而非競爭，希望溝通與理解有強烈的權(quán)力需要的人：更有可能隨著時間的推移而逐步晉升。通過晉升到某種具有高于他人的權(quán)力層次才能得到滿足.四、艾德法（奧德弗）的ERG理論（1）奧德弗將員工需要分為三類，即生存需要(existence)、相互關(guān)系需要(relatednessneeds)和成長需要(grouthneeds)，把這三種需要的首個英文字母連接起來就是ERG，因此稱為ERG理論。（2）ERG理論認(rèn)為不同類型的需要可以同時起作用。雖然馬斯洛會認(rèn)為自我實現(xiàn)的需要只有在其他需要都滿足之后才顯出重要性，奧德弗卻堅持認(rèn)為個體——尤其是后工業(yè)時代的員工的生存需要和發(fā)展需要可以同時被激勵得到滿足。四、艾德法（奧德弗）的ERG理論（3）上述三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體而不是層次等級。它既可能“滿足－上升”而且也可能“挫折－倒退”。也就是說，在任何時間內(nèi)，人可以由一個或一個以上的需要發(fā)生作用，由低到高的順序并不一定嚴(yán)格，可以是依次上升，也可以是越級上升，還可能先滿足了上層需要之后再得到低層次需要的滿足。12.3激勵的過程理論

內(nèi)容型激勵理論是從激勵過程的起點——人的需要出發(fā)，研究是什么因素引起、維持并指導(dǎo)某種行為去實現(xiàn)目標(biāo)。而過程型是在內(nèi)容型激勵理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，這類理論從人的動機產(chǎn)生到行為反應(yīng)這一過程出發(fā)，研究有哪些因素對人的動機與行為發(fā)生作用，其主要任務(wù)是了解對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，掌握這些因素之間的關(guān)系，以達到預(yù)測和控制人的行為的目的。12.3.1公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家史坦斯?亞當(dāng)斯(J.StancyAdams)在1965年首先提出的，亦稱社會比較理論。1.基本觀點

人是通過尋求人與人之間的社會公平（即所得到的報酬與績效相稱合理）而被激勵的。當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。因此他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響他今后工作的積極性。2.比較過程和結(jié)果

a.比較過程結(jié)果/投入=結(jié)果/投入

（自己現(xiàn)在A）（他人或制度或過去B）

結(jié)果是指從事工作所獲得的報酬，投入是指對所從事的各種工作的付出。典型的投入有：時間、經(jīng)驗、知識、健康等，典型的結(jié)果有：薪金、晉升、地位、對工作業(yè)績的認(rèn)可等。

b.比較類型

橫向比較(A代表某員工，B代表參照對象)覺察到的比率比較

員工的評價所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B所得A所得B付出A付出B<=>不公平(報酬過低)公平不公平(報酬過高)縱向比較

(Opp代表自己目前所獲報酬，Opl代表自己過去所獲報酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己過去的投入量)(1)Opp／Ipp＝Opl／Ipl，此員工認(rèn)為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變。(2)Opp／Ipp>Opl／Ipl,一般來講他不會覺得所獲報酬過高，因為他可能會認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗有了進一步的提高，其工作積極性不會因此而提高多少。(3)Opp／Ipp<Opl／Ipl,此時他覺得很不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他增加報酬。不公平將導(dǎo)致個人的內(nèi)心緊張，緊張是一種不愉快的感覺，亞當(dāng)斯認(rèn)為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平，直至出現(xiàn)一種可以容忍的狀態(tài)。感到不公平個人內(nèi)心緊張受到激勵降低緊張各種類型的行為3.不公平激勵的過程4.公平理論的應(yīng)用意義

公平理論表明：對大多數(shù)組織成員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。該理論對于領(lǐng)導(dǎo)者來說顯然是有教益的。a.領(lǐng)導(dǎo)者用報酬或獎賞來激勵組織成員時，一定要使員工感到公平和合理。 b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意橫向比較，關(guān)心員工經(jīng)常提及的參照群體。c.公平理論表明公平與否始源于個人的感覺。領(lǐng)導(dǎo)者要注意引導(dǎo)主觀感受上的認(rèn)識偏差。12.3.2期望理論

這一理論主要由美國心理學(xué)家V．弗魯姆(VictorVroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。個人努力ACA努力--績效的關(guān)系B績效---獎賞的關(guān)系C吸引力個人目標(biāo)組織獎賞個人績效B根據(jù)這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：

(1)努力一一績效的聯(lián)系。員工感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。(2)績效一一獎賞的聯(lián)系。員工對于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎賞結(jié)果的信任程度。(3)獎賞一一個人目標(biāo)的聯(lián)系。如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎賞對他的重要性程度。2.基本期望模型（1）期望理論的表達式

a.激勵力=效價×期望值M=V×E激勵力M:是調(diào)動人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的力量；效價V:是績效評價的簡稱，是指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標(biāo)有用性（價值）的評價；期望值E:是指人們對自己能夠順利完成某項工作可能性的估計，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。b.效價和期望值的不同組合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量：

E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低3.期望理論的結(jié)論a.期望理論的關(guān)鍵是正確識別員工的個人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。b.期望理論的啟示：管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性。管理者可以明確員工個體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個員工有能力和條件得到這些結(jié)果。12.4激勵的強化理論

人們在組織活動中表現(xiàn)出某種行為的最根本原因是為了獲得某種需要的滿足。行為的結(jié)果能否實現(xiàn)組織成員追求的個人目標(biāo)，會在很大程度影響其下一個時期的行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要取得良好的激勵效果，成功地引導(dǎo)下屬的行為，還應(yīng)該在各個時期的組織活動結(jié)束以后，正確評價員工的行為和績效，并據(jù)此給予合理的報酬或恰當(dāng)?shù)膽吞?，以促進積極行為的良性循環(huán)或消極行為的消退。激勵的成果理論最著名的理論是美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出的強化理論，亦稱行為修正理論，是以強化原則為基礎(chǔ)理解和修正人的行為的一種學(xué)說。斯金納生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理博士學(xué)位，并于己于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種"操作條件反射"理論，認(rèn)為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用這種正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。

這個理論是從動物的實驗中得出來的。開始，斯金納也只將強化理論用于訓(xùn)練動物，如訓(xùn)練軍犬和馬戲團的動物。以后，斯金納又將強化理論進一步發(fā)展，并用于人的學(xué)習(xí)上，發(fā)明了程序教育法和教育機。他強調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時反饋的原則，將大問題分成許多小問題循序漸進；他還將編好的教育程序放在機器里對人進行教學(xué)，收到了良好的效果。

斯金納的強化理論和弗隆的期望理論都強調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性，但弗隆的期望理論較多地涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程，而強化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。

12.4.1強化的概念

所謂強化，從最基本的形式來講，是指對一種行為的肯定或否定的后果，在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。該理論認(rèn)為，人們?yōu)榱诉_到某種目的會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對其有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對其不利時，這種行為就會減弱或消失。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化原則可以分為四種類型：正強化、負(fù)強化、懲罰和自然消退。12.4.2強化類型1.正強化a.所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。這是一種增強行為的方法。b.正強化的獎勵包括物質(zhì)性獎勵和精神性獎勵。c.正強化有兩種形式，分別為連續(xù)強化和間斷強化，間斷強化更符合實際情況。連續(xù)強化，又叫完全強化，即只要所要求的行為一出現(xiàn)就給予強化。另一種叫間接強化或部分強化，即不是每次良好行為出現(xiàn)都給予強化，而是間斷地強化，但又足以使良好行為得到鼓勵而重復(fù)出現(xiàn)。研究表明，后者比前者會產(chǎn)生更強的抵抗消退的作用，所引起的行為要持久得多。

完全強化對于學(xué)習(xí)初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強化效果。但這種強化會很快導(dǎo)致飽足感，對獎勵感覺麻木，難以得致強化效果。然而一且撤銷強化，行為便會迅速消退。相反，部分強化適用于穩(wěn)定的或經(jīng)常出現(xiàn)的行為。另外，研究發(fā)現(xiàn)，變化性強化往往比固定強化效果好。例如，獎金比固定工資強化效果好，前者與績效相關(guān)，不定期不定比率地“間歇強化”，而后者對雇員來說已然習(xí)以為常，強化的作用很弱。

正強化的科學(xué)方法是：應(yīng)使強化的方式保持間斷性，間斷的時間和數(shù)量也不固定，亦即管理人員應(yīng)根據(jù)組織的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實施強化。2.負(fù)強化a.負(fù)強化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許員工按要求的方式行事來避免令人不快的后果。這也是一種增強行為的方法。b.負(fù)強化應(yīng)該是連續(xù)負(fù)強化更為有效。

3.懲罰懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果來減弱某種行為。懲罰也會有副作用。4.自然消退自然消退是指通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱一個人的行為。1.要按照強化對象的不同需要采取不同的強化措施。2.所期望取得的工作成績應(yīng)予以明確的規(guī)定和表述。3.強化的一種重要形式是對工作績效的反饋。12.4.3強化激勵注意事項12.4激勵原則與實務(wù)一、人員激勵的一般原則1.目標(biāo)結(jié)合原則：2.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合3.外激與內(nèi)激相結(jié)合4.正激與負(fù)激相結(jié)合5.按需激勵6.民主公正目標(biāo)結(jié)合原則在激勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，否則激勵將偏離實現(xiàn)組織的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足職工個人的需要，否則無法提高職工的目標(biāo)效價，達不到滿意的激勵強度。只有將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合好，使組織目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo)，使個人目標(biāo)的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力，這樣才會收到良好的激勵效果。二、精神激勵的方法目標(biāo)激勵內(nèi)在激勵形象激勵榮譽激勵興趣激勵參與激勵感情激勵榜樣激勵感情投資，事半功倍

《三國演義》第四十二回載：長坂坡一戰(zhàn)，劉備被曹操打得丟盔卸甲、倉惶逃命，連愛子阿斗也陷落敵陣。當(dāng)趙子龍冒死救出阿斗來到劉備面前，把阿斗交給他時，劉備卻將其丟在一旁："為汝這孺子，幾損我一員大將！"

也許劉備愛子不如愛將，也許劉備"口是心非"耍詐術(shù)，但不管怎樣我們的著眼點應(yīng)該放在劉備這一行為所產(chǎn)生的后果上：使趙子龍感到在劉備的心目中，他的位置比阿斗更重要，從而激發(fā)了趙子龍為劉備打天下的熱情。三、激勵實務(wù)一、薪酬管理1.績效工資2.分紅3.總獎金4.知識工資二、員工持股計劃計劃（ESOP）三、靈活的工作日程知識工資(pay-for-knowledge)就是一種將薪水與知識和技能聯(lián)系起來，而不是僅僅與員工所做的工作相聯(lián)系的薪酬。有時候也稱為技能工資(pay-for-skills)。知識工資計劃是薪酬領(lǐng)域的重要創(chuàng)新：在知識工資制度下,員工必須不再僅僅把報酬看成是一種應(yīng)有權(quán)利,而且還是企業(yè)對其成功獲得或運用與工作相關(guān)的知識和技能的一種重要獎勵。

知識工資最初的出現(xiàn)是為了保證公司生產(chǎn)的連續(xù)性，允許員工承擔(dān)其他員工因缺勤而空置的工作。這樣，員工就不得不學(xué)會其他工作所需要的知識和技能。早在20世紀(jì)40年代,就有公司將知識工資計劃運用于生產(chǎn)線的工人.國外也有許多學(xué)者和機構(gòu)對此做了大量的研究。根