績效考核薪酬管理培訓方案(德龍公司軋鋼廠)

軋鋼廠績效考核和薪酬方案

2004年8月軋鋼廠人力資源項目進度012345確定項目開展思路試點方案設計5月11日8月11日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案6月11日2004年8月目錄績效考核（一）績效考核基本概念（二）軋鋼廠員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本概念（二）軋鋼廠員工薪酬方案2004年8月績效考核目錄（一）績效考核基本原理1、考核基本用語2、考核的意義3、考核的原則（二）軋鋼廠員工考核方案1、考核的組織分工和流程2、考核內(nèi)容及考核表3、考核量化方法4、考核結(jié)果以及運用5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年8月績效考核基本用語定義釋義業(yè)績評價對組織的產(chǎn)出結(jié)果進行科學量化評估的管理過程員工考核對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進行科學系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期每次進行評價或者考核所經(jīng)歷的時間跨度考核組織者組織業(yè)績評價（員工考核）的組織或者責任者考核者評價主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績評價（員工考核）的組織或者責任者被考核者評價客體（考核客體），業(yè)績評價（員工考核）的對象考核指標能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標考核標準對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書考核目標對考核（評價）指標的具體目標值2004年8月有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果個人努力程度個人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實現(xiàn)組織目標考核溝通考核結(jié)果強化2004年8月有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展個人素質(zhì)潛能個人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強化2004年8月考核基本原則系統(tǒng)原則考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標而不是某些方面的指標透明原則考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性溝通原則考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績對等原則考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的2004年8月績效考核目錄（一）績效考核基本原理1、考核基本用語2、考核的意義3、考核的原則（二）軋鋼廠員工考核方案1、考核的組織分工和流程2、考核內(nèi)容及考核表3、考核量化方法4、考核結(jié)果以及運用5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年8月考核組織和職責分廠領導綜合科直接上級☆廠長是員工考核的最終責任者☆副廠長、廠長助理是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者□考核執(zhí)行者，在客觀公正實施員工考核從而實現(xiàn)員工考核預期效果上負有重要職責

員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負有重要職責員工考核2004年8月新華信建議各層級員工具體內(nèi)容的考核者如下：考核對象考核者職業(yè)素質(zhì)工作績效工作態(tài)度工作業(yè)績副廠長、廠長助理廠長廠長評價委員會、廠長調(diào)度長、科長、車間主任、工段長分管副廠長分管副廠長分管副廠長綜合科長廠長廠長廠長、人力資源處處長三班班長直接上級注1直接上級調(diào)度長、直接上級白班班長直接上級直接上級直接上級科員、一線員工注2直接上級----直接上級注：1、直接上級如果有副職，正副職分別對其進行考核打分，其中正職權(quán)重為2，副職權(quán)重為1，經(jīng)加權(quán)平均后得出最后考核值。2、由于科員更多的體現(xiàn)在事務型工作，也需要對其工作態(tài)度進行考核。2004年8月部門考核的考核關(guān)系如下：考核對象考核者甲乙丙三班考核者是廠長，生產(chǎn)副廠長和生產(chǎn)科長提供考核信息加熱、粗軋、精軋、卷取和打包等班考核者是調(diào)度長三班內(nèi)其他各班考核者是調(diào)度長，常白班各部門負責人提供考核信息常白班各科室、車間、工段考核者是廠長，分管副廠長提供考核信息常白班內(nèi)部各班考核者是部門負責人，副科長、副工段長提供考核信息2004年8月考核流程－考核實施流程軋鋼廠綜合科考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核結(jié)果存檔履行工作職責執(zhí)行工作計劃確認被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過未通過相關(guān)考核者審核通過未通過審批未通過廠長考核者上級確認被考核者工作考核信息2004年8月考核流程－考核結(jié)果反饋和運用流程軋鋼廠綜合科考核者相關(guān)副廠長被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實考核申訴內(nèi)容考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進建議工作改進完善考核表薪酬晉升決策培訓需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓計劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓計劃不接受，提出申訴接受考核申訴處理廠長審批通過未通過未通過通過申訴處理結(jié)果2004年8月軋鋼廠考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系；二、一線員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下：

管理人員一線員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范工作績效職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作態(tài)度品德專業(yè)潛力管理潛力職能人員操作和紀律規(guī)范考核指標2004年8月對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標方面指標名稱指標定義品德誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任管理潛力領導組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達成組織目標的能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復雜或者臨機處置的情況下，能夠充分考慮風險因素，在自己責任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標方面指標名稱指標定義品德誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任管理潛力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動各項工作并驅(qū)動各項工作任務完成的能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力鉆研能力對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務領域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標（KPI）進行考核30%示意2004年8月以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考評為例示意2004年8月考核者根據(jù)量化標準對每個指標進行量化，并計算出月度績效考核得分。然后，根據(jù)年度績效考核得分和職業(yè)素質(zhì)考核得分計算得出綜合考核結(jié)果考核結(jié)果公式績效考核得分＝Σ（績效考核指標得分×績效考核指標權(quán)重）年度績效考核得分＝Σ（月度績效考核得分）/12職業(yè)素質(zhì)考核得分根據(jù)評分標準進行打分綜合考核得分＝年度績效考核得分×績效權(quán)重+職業(yè)素質(zhì)考核得分×潛力權(quán)重被考核者職業(yè)素質(zhì)權(quán)重（％）績效權(quán)重（％）中層管理人員2080基層管理人員2575技術(shù)員、事務員3070根據(jù)不同類型被考核者，其權(quán)重設計如右表：2004年8月計算舉例80100100928080=80×15％153013.8121212求和月度績效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分＝∑該員工每月考核得分／12＝95（假設）假設該員工職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分＝95×70％＋94×30％＝94.730%2004年8月工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工。姓名考核得分依據(jù)A742.23.3加、扣分總和統(tǒng)計2004年8月審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)加分實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過8分減分實際考核分數(shù)修正后考核分數(shù)不超過8分原則2004年8月考核結(jié)果的運用員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績效考核職業(yè)素質(zhì)考核與績效工資直接掛鉤薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓評定星級員工注薪酬等級調(diào)整人事晉升任免員工培訓注：一線工人通過績效考核結(jié)果進行星級員工評定。2004年8月績效考核成績與績效工資掛鉤月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實際績效工資＝（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額×個人績效分配系數(shù)2004年8月績效考核成績與績效工資掛鉤：舉例某部門內(nèi)部員工績效工資表（績效工資總額：3500）75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500×0.23=7962004年8月綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度綜合考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級工資等級上調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”注的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進入到上升1個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級下調(diào)原則實行“分部門分層級歸屬”

的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進入降低1個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名2004年8月對于軋鋼廠一線工人實行星級員工評選制度動態(tài)星級星級累計評定標準評定周期當星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后10％，或出現(xiàn)責任事故和違紀時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴重程度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，當年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星級員工。采用績效考核分數(shù)與綜合評議相結(jié)合的方法。在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后排名在前15％的員工可以進入星級員工候選名單。綜合評議需考慮員工的學歷、所在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次2004年8月一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況工資等級上調(diào)原則當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級員工中前5％，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；當年績效考核累計結(jié)果排名在本部門同級前20％，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調(diào)級名單；工資等級下調(diào)原則當年績效考核累計結(jié)果排名在后10％，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限2004年8月綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)綜合科根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前15％的職員自動進入職位晉升候選人名單；對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單；如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告。最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策晉升2004年8月員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法按照“分部門分層級歸屬”的原則，綜合科對管理者的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同降級與淘汰2004年8月考核結(jié)果申訴

在員工考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個工作日內(nèi)向綜合科提出申訴。

員工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，綜合科受理并進行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)廠長審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需經(jīng)過公司人力資源處備案。2004年8月例外事項的考核何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約2004年8月例外考核流程綜合科考核者廠長被考核者分管副廠長發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核建議例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過未通過STOP被告知單項考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過未通過2004年8月考核文檔歸檔、保管和查閱

考核文檔包括考核目標、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由綜合科進行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。綜合科根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。考核文檔是重要的人事檔案，綜合科要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。2004年8月目錄績效考核（一）績效考核基本概念（二）軋鋼廠員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本概念（二）軋鋼廠員工薪酬方案2004年8月薪酬管理目錄（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、薪酬的重要性3、薪酬的作用（二）軋鋼廠員工薪酬方案1、薪酬方案設計原則2、薪酬總額3、用語解釋4、方案設計流程5、個人基本工資和績效工資的計算2004年8月薪酬是什么？●從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓??！駨V義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。薪酬由經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬兩部分組成薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬直接的其他間接的基本工資績效工資特殊津貼……公共福利保險計劃培訓……有薪假期休息日病事假……工作其他企業(yè)責任感挑戰(zhàn)性成就感……社會地位個人成長價值實現(xiàn)……友誼上級關(guān)懷環(huán)境舒適……2004年8月薪酬的重要性對企業(yè)來說□薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分□薪酬是企業(yè)用來交換勞動者勞動的一種手段，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報對員工來說□薪酬是員工從企業(yè)獲得相對滿足的過程，是他們維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提□有關(guān)研究顯示，在所有的工作分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的工作指標使企業(yè)獲得最大限度的回報，是管理者的重要職責工資能極大地影響員工行為和工作績效2004年8月薪酬的作用改進成本效率，有效地削減成本，取得成本領先的優(yōu)勢激勵員工提高工作績效保證依法行事提高招聘努力的成功率并減少士氣和流動方面的問題2004年8月薪酬管理目錄（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、薪酬的重要性3、薪酬的作用（二）軋鋼廠員工薪酬方案1、薪酬方案設計原則2、薪酬總額3、用語解釋4、方案設計流程5、個人基本工資和績效工資的計算2004年8月設計薪酬方案的原則一個前提兩個公平三項匹配

滿足公司財務支付能力的要求

內(nèi)部公平：相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的

外部公平：相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的

個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配

個人薪酬與績效相匹配

薪酬總額與公司效益相匹配

通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎勵先進、鞭策后進，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。2004年8月薪酬總額軋鋼廠員工薪酬總額是指按照德龍公司經(jīng)濟責任制所核算出來的現(xiàn)金薪酬總額。按照支付方式，軋鋼廠薪酬總額分為基本工資總額和績效工資總額、特殊津貼總額三部分薪酬總額特殊津貼總額基本工資總額績效工資總額特殊津貼，是公司對外聘的技術(shù)人才、管理人才、高級技工以及兼職人員所給予的一種收入補貼，是非風險性收入，不參與考核基本工資是員工的非風險性收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調(diào)整外，員工基本工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定績效工資是員工工資中除去基本工資外剩下的部分，根據(jù)公司效益、分廠效益以及員工個人的表現(xiàn)浮動2004年8月薪酬用語解釋定義釋義基準薪點與崗位價值相對應的數(shù)字標準，是支付工資和獎金的基本參數(shù)基本薪點崗位基準薪點總數(shù)中對應于基本工資的部分績效薪點崗位基準薪點總數(shù)中對應于績效工資的部分薪點標準每一薪點所對應的金額。隨國家政策和物價水平等宏觀因素、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及公司整體效益情況的變化而變化薪酬結(jié)構(gòu)指基本薪點和績效薪點在工資中所占的比例薪酬序列每一崗位的工資薪級均有多個崗級，將這些崗級從最高級到最低級依次排列便形成了崗位的薪酬序列；將分廠所有崗位的工資序列組合到一起，便形成了分廠的薪酬序列；將全公司所有崗位的工資序列組合到一起，得到全公司的薪酬序列2004年8月設計各職位的薪酬序列設計薪酬結(jié)構(gòu)編制薪酬方案職位價值評估設計薪酬方案的流程通過對崗位價值的評估，確定每個崗位在工資序列中的工資中位級別以及相對應的薪點。每一崗位的工資薪級均有多個崗級，反映同崗位不同員工的工作技能和效率差別。每一崗位對應工資級別的數(shù)量，根據(jù)崗位的價值和特點確定。不同崗位的人員，基本工資和績效工資的比例不同。一般情況下，層級越高，績效工資所占比例越大。實施試行2004年8月根據(jù)職位價值確定職位所處的薪酬序列，實行“一崗多薪”制度，以生產(chǎn)科軋鋼工段數(shù)個崗位為例注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實實行“一崗多薪”的原因□某些崗位對技術(shù)或經(jīng)驗要求較高□某些崗位在崗人數(shù)較多□并非所有表現(xiàn)優(yōu)異的工人都適合成為管理者，應為那些并不適合擔任管理者的工人提供另一種發(fā)展空間2004年8月新華信以二次曲線為理論依據(jù)確定薪酬等級級差，級別越高，增幅越大25級36026級33027級30028級27029級24030級21031級180薪酬等級薪點32級16533級15034級13535級12036級10537級9038級8524級……39級80…………級差5級差15級差30注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實薪酬等級薪點2004年8月根據(jù)任職者的實際工作能力和工作經(jīng)驗，確定任職者的具體的工資級別，從而確定其基準工資JZ0129級240JZ0230級210JZ0331級180JZ0432級165JZ0533級150JQ0132級165工資級別工資系數(shù)職位序列JQ0233級150JQ0334級135JQ0435級120JQ0536級105掌握系統(tǒng)的工作知識，具有3年工作經(jīng)驗，能獨立開展工作職位精軋操作工姓名×××任職者條件掌握初步的工作知識，具有1年工作經(jīng)驗，需要在指導下開展工作職位卷取操作工姓名×××任職者條件注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實2004年8月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設置相應的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績效工資所占的比例）體現(xiàn)責任和激勵相匹配的原則職位基本薪點/基準工資績效薪點/基準工資調(diào)度長、機修工段長60％40％加熱班長70％30%粗軋操作工80％20%綜合科長70％30％設備科資料員80％20%………………2004年8月▲個人工資總額計算公式如下：個人工資=個人基本工資+個人績效工資個人工資總額和基本工資的計算個人基本工資=基本薪點×薪點標準▲個人基本工資計算公式如下：2004年8月個人績效工資的計算——績效工資總額在三班和常白班間的分配軋鋼廠員工薪酬總額軋鋼廠員工績效工資總額（A）甲乙丙三班績效工資總額（B）常白班績效工資總額（C）①②①績效工資總額（A）=薪酬總額–特殊津貼總額–基本工資總額②將績效工資總額按照“甲乙丙三班員工績效薪點總和:常白班員工績效薪點總和”的比例分配為甲乙丙三班和常白班績效工資總額2004年8月個人績效工資的分配原則部門績效工資總額管理者績效工資總額非管理者績效工資總額★管理者績效工資總額與非管理者績效工資總額間互不侵占，二者比例保持相對穩(wěn)定★同一部門內(nèi)同一層級員工的績效工資分配體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”原則各分部門績效工資各管理者績效工資各非管理