《人力資源管理實(shí)務(wù)》第五章員工培訓(xùn)

第五章員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的含義(一)員工培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是組織根據(jù)自身實(shí)際工作的需要，采取多種形式有計(jì)劃地對(duì)員工傳授知識(shí)技能、改變員工價(jià)值觀，以提高員工的工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。員工培訓(xùn)涉及到員工自身發(fā)展的各個(gè)方面，其內(nèi)容歸納起來如下：1．傳授知識(shí)。2．提高技能。3．引導(dǎo)態(tài)度。4．塑造習(xí)慣。第一節(jié)員工培訓(xùn)概述二、員工培訓(xùn)的重要性（一）是提高組織人力資源綜合素質(zhì)的重要途徑（二）有助于提高組織的士氣和員工的滿意度（三）能增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)的能力（四）可帶來較高的投資回報(bào)率三、員工培訓(xùn)的五大誤區(qū)（一）新員工自然而然會(huì)勝任工作（二）流行什么就培訓(xùn)什么（三）高層管理人員不需要培訓(xùn)（四）培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作（五）培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度第一節(jié)員工培訓(xùn)概述四、人力資源培訓(xùn)體系（一）基層員工體系培訓(xùn)目標(biāo)：培養(yǎng)自信心；培養(yǎng)合作精神；培養(yǎng)職業(yè)道德；掌握職能部門的專業(yè)知識(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容：職能部門的專業(yè)知識(shí)；工作計(jì)劃的制訂和實(shí)施；部門內(nèi)的協(xié)調(diào)和溝通；與同事的協(xié)作；職業(yè)道德和職業(yè)規(guī)范；基礎(chǔ)的計(jì)算機(jī)和信息知識(shí)。（二）中層管理和技術(shù)人員體系培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)：專業(yè)知識(shí)更新；制訂工作計(jì)劃；職能部門管理和溝通能力；培養(yǎng)合作精神；培養(yǎng)職業(yè)道德。培訓(xùn)內(nèi)容：各職能部門專業(yè)知識(shí)的變化；部門經(jīng)理工作和挑戰(zhàn)；部門間的協(xié)調(diào)和溝通；部門工作計(jì)劃的制訂和實(shí)施；計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)應(yīng)用。第一節(jié)員工培訓(xùn)概述（三）高層管理和高級(jí)技術(shù)人員體系培訓(xùn)目標(biāo)：前瞻性；創(chuàng)業(yè)精神；決策能力；領(lǐng)導(dǎo)指揮能力；商業(yè)道德和法律。培訓(xùn)內(nèi)容：國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)政治；競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略；資本市場(chǎng)發(fā)展和運(yùn)作；國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)營(yíng)銷；企業(yè)行為和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；投資項(xiàng)目效益評(píng)估；企業(yè)社會(huì)責(zé)任和相關(guān)法律知識(shí)。第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理一、培訓(xùn)需求的分析（一）組織的培訓(xùn)需求分析組織的培訓(xùn)需求分析，一般包括以下步驟：（1）調(diào)查了解本企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，尤其是人力資源素質(zhì)狀況。接著，分析評(píng)估上述人力資源狀況，找出人力資源狀況與組織發(fā)展要求之間的適應(yīng)程度。（2）預(yù)測(cè)組織未來的人力資源需求，包括不同層次、不同類別的人力資源需求。（3）綜合分析現(xiàn)有的人力資源供求情況，確定人力資源培訓(xùn)的項(xiàng)目和主要內(nèi)容。第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理（二）員工的培訓(xùn)需求分析員工的培訓(xùn)需求分析，一般包括以下步驟：（1）員工培訓(xùn)意向調(diào)查，即了解員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和意向、員工個(gè)人愿意參加的培訓(xùn)項(xiàng)目、愿意耗費(fèi)的時(shí)間和期望獲得的收益等。（2）評(píng)估分析員工的工作行為和培訓(xùn)意向，即將員工的工作實(shí)際績(jī)效與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作一比較，找出員工實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距并加以分析，結(jié)合員工個(gè)人的受訓(xùn)愿意，確定員工需要參加培訓(xùn)的種類以及相關(guān)的程度。在上述兩方面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，平衡組織與員工的需求和意愿，盡可能地使這趨于一致，形成組織的員工培訓(xùn)需求總體分析。第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理二、培訓(xùn)計(jì)劃的擬定（一）培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)（二）培訓(xùn)的對(duì)象（三）培訓(xùn)的形式（四）培訓(xùn)的時(shí)間和期限（五）培訓(xùn)的場(chǎng)所及設(shè)備（六）師資隊(duì)伍及教材(七)培訓(xùn)預(yù)算第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理三、培訓(xùn)的實(shí)施與管理1.培訓(xùn)前的管理2.培訓(xùn)中的管理3.培訓(xùn)后的管理四、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去的過程。從某種意義上說，員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化過程就是員工培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論主要有三種，見表5-1。第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響，表5-2描述了有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移的工作環(huán)境特征以及工作環(huán)境中阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)移的主要因素。第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理五、員工培訓(xùn)的注意事項(xiàng)為了保證培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)移，在培訓(xùn)的組織和實(shí)施過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：1）受訓(xùn)者必須明確培訓(xùn)的目的，接受培訓(xùn)的程序和方法；2）加強(qiáng)培訓(xùn)中的示范和參與；3）討論并反饋培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果；4）增加培訓(xùn)成果應(yīng)用的機(jī)會(huì)；5）在實(shí)際應(yīng)用中指派專人指導(dǎo)；6）建設(shè)支持技術(shù)，加強(qiáng)知識(shí)的共享與學(xué)習(xí)成果的保存與積累。第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法一、主要培訓(xùn)方法介紹（一）直接傳授法直接傳授培訓(xùn)法是指培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對(duì)象發(fā)送培訓(xùn)的信息。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。1．適用范圍適用于操作性較強(qiáng)、程序清晰的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)對(duì)象為中、下層員工，多用于新員工培訓(xùn)。2．操作步驟3．點(diǎn)評(píng)這種培訓(xùn)方法可以在日常工作中使用，具有極大的靈活性和實(shí)用性，是將培訓(xùn)和工作結(jié)合得最好的一種訓(xùn)練方法。然而，它受限于培訓(xùn)師的水平或其所編輯的講義優(yōu)劣的影響；由于是單向溝通，受訓(xùn)者的回饋有限，學(xué)習(xí)的成效并非很高。第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法（二）敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練就是通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、觀察、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員直面自己的心理障礙，重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。1．適用范圍敏感性訓(xùn)練主要用于為學(xué)員提供自我表白與解析的機(jī)會(huì)，了解團(tuán)隊(duì)形成與運(yùn)作的情況等，適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。文化敏感性培訓(xùn)就是最常見的一種形式。2．操作步驟1）準(zhǔn)備一個(gè)舒適的場(chǎng)地，以免給學(xué)員造成任何的心理壓力。2）主持人需事先說明訓(xùn)練的程序、規(guī)則與目的。3）主持人先交付所有學(xué)員共同參與并完成一項(xiàng)任務(wù)。4）任務(wù)結(jié)束后，選擇一學(xué)員為目標(biāo)對(duì)象，其他學(xué)員輪流表達(dá)自己對(duì)該目標(biāo)學(xué)員在執(zhí)行任務(wù)時(shí)的言行舉止，以及對(duì)他人的影響等方面的想法，然后由目標(biāo)學(xué)員詳細(xì)解釋、坦白為何會(huì)產(chǎn)生如此的言行。5）輪流指定目標(biāo)學(xué)員，重復(fù)上一步驟，直至所有學(xué)員均參與為止。6）由主持人作最后的評(píng)價(jià)、總結(jié)，并鼓勵(lì)、贊許學(xué)員面對(duì)自我的勇氣。3.點(diǎn)評(píng)敏感性訓(xùn)練通過讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中親身體驗(yàn)來提高他們處理人際關(guān)系的能力，但效果將在很大程度上依賴于培訓(xùn)師的水平。敏感性訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)在于能夠使學(xué)員重新認(rèn)識(shí)自己、建構(gòu)自己。它的不足之處在于所需的時(shí)間較長(zhǎng)，有造成學(xué)員心理傷害的可能與危險(xiǎn)，且需要一名受過專業(yè)訓(xùn)練的主持人與數(shù)名有一定基礎(chǔ)知識(shí)的助手。如果學(xué)員不愿泄漏內(nèi)心深處的秘密，則會(huì)影響整個(gè)程序與效果。第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法（三）情境化教學(xué)1．適用范圍適用于新知識(shí)的學(xué)習(xí)，尤其是某些情境或事件的處理辦法與技巧等。2．操作步驟1）設(shè)定相應(yīng)的情境或問題。2）有針對(duì)性地講解一般的實(shí)現(xiàn)方法和步驟。3）引出新的問題和情境。4）引導(dǎo)學(xué)員在已學(xué)知識(shí)的基礎(chǔ)上解決新問題。5）把新知識(shí)引進(jìn)到學(xué)員的學(xué)習(xí)中。3.點(diǎn)評(píng)情境化教學(xué)中培訓(xùn)師的作用主要在于激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，努力促使學(xué)員把當(dāng)前的學(xué)習(xí)內(nèi)容和自己已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，通過創(chuàng)造符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境，提示新舊知識(shí)之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)員了解當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義。第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法（四）游戲法游戲培訓(xùn)就是把受訓(xùn)者組織起來，就一個(gè)模擬的情景進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)抗式的游戲，增強(qiáng)培訓(xùn)情境的真實(shí)性和趣味性，提高受訓(xùn)人員解決問題的技能，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能及團(tuán)隊(duì)精神。1．適用范圍目前這種培訓(xùn)被大量運(yùn)用于企業(yè)員工管理技能開發(fā)的培訓(xùn)中。2.操作步驟1）將受訓(xùn)者發(fā)為若干小組（每個(gè)小組最好不要超過6人）2）每個(gè)小組根據(jù)給定的場(chǎng)景和條件對(duì)各個(gè)方面的管理活動(dòng)（如：產(chǎn)品定價(jià)、產(chǎn)品促銷、薪資調(diào)整、財(cái)務(wù)預(yù)算等活動(dòng)）收集信息并分析，最終給出決策。3）每個(gè)小組的行為會(huì)影響整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境的變化從而影響其它小組的決策行為。4）計(jì)算機(jī)根據(jù)信息的變化最終顯示出游戲結(jié)果。3．點(diǎn)評(píng)游戲培訓(xùn)法的關(guān)鍵在于管理游戲的設(shè)計(jì)，一個(gè)好的管理游戲能夠使學(xué)員在行為中自覺地展現(xiàn)自己在實(shí)際組織或群體中所扮演的角色并有所感悟，這要比單純地講授知識(shí)收效更大，但是開發(fā)成本較高。第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法（五）角色扮演法角色扮演法就是指以有效開發(fā)角色行為能力為目的的訓(xùn)練方法。這種方法往往設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)實(shí)狀況的訓(xùn)練環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演角色，借助角色的演練來理解角色內(nèi)容，從而提高積極面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。1．適用范圍角色扮演法可以在決策、管理技能、訪談等培訓(xùn)中使用，適用于對(duì)實(shí)際操作或管理人員的培訓(xùn)，主要是運(yùn)用于詢問、電話應(yīng)對(duì)、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。角色扮演法培訓(xùn)也適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工的培訓(xùn)，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。2．操作步驟第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法3.點(diǎn)評(píng)通過角色扮演，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。同時(shí)，角色間的交往和互換過程有助于體驗(yàn)各類人物的心理感受，幫助參加者從他人的角度考慮問題，從而培養(yǎng)其多角度看待問題的思維能力和自我控制的能力，提高人際關(guān)系技能。第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法（六）野外拓展法拓展訓(xùn)練是一種讓參加者在不同平常的戶外環(huán)境下，直接參與一些精心設(shè)計(jì)的程序，繼而自我發(fā)現(xiàn)、自我激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)自我突破、自我升華目的的新穎有效的訓(xùn)練方法。1．適用范圍從某種意義來說，野外拓展的本質(zhì)就是生存訓(xùn)練。其功能體現(xiàn)在兩個(gè)方面：提高個(gè)體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。2．詳細(xì)內(nèi)容1）基地訓(xùn)練野外生活技能：建設(shè)宿營(yíng)地、野外用火必備知識(shí)和野外自我防護(hù)。素質(zhì)拓展技能：了解裝備，掌握常用結(jié)繩技巧，練習(xí)攀巖等相關(guān)技能。團(tuán)隊(duì)初步建設(shè)：利用場(chǎng)地項(xiàng)目與團(tuán)隊(duì)拓展游戲初步建立團(tuán)隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)的信任度、溝通力、決策力，為進(jìn)一步的野外項(xiàng)目做好準(zhǔn)備。例如求生。2）野外訓(xùn)練這是訓(xùn)練的主體。主要形式有天然攀巖、巖降、溯溪、救援行動(dòng)、野外露營(yíng)、扎筏尋寶、星空夜思、野外生存等。3．點(diǎn)評(píng)拓展訓(xùn)練設(shè)置的課程項(xiàng)目只是教育訓(xùn)練的一種手段，達(dá)到學(xué)員積極參與、勇于嘗試、自立互助、分享體驗(yàn)的目的才是其關(guān)鍵。拓展訓(xùn)練要根據(jù)受訓(xùn)學(xué)員的特點(diǎn)，包括他們的工作經(jīng)歷、職業(yè)性質(zhì)、崗位要求，編排不同的個(gè)人挑戰(zhàn)課程和團(tuán)隊(duì)協(xié)作課程，培養(yǎng)積極進(jìn)取的人生態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神。拓展訓(xùn)練的課程無(wú)所謂從易到難或從難到易，幾乎每個(gè)項(xiàng)目都是對(duì)團(tuán)隊(duì)精神和個(gè)人意志的考驗(yàn)第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法（七）案例分析法1．適用范圍案例分析法的重點(diǎn)是對(duì)過去所發(fā)生的事情進(jìn)行診斷或提供解決方案，它對(duì)新員工、管理者等各階層員工均適用，也適用于學(xué)習(xí)解決問題的技巧或教授解決問題的程序。2．操作步驟3.點(diǎn)評(píng)案例分析法是培訓(xùn)中常用到的一種方法，因?yàn)樗芴峁┮粋€(gè)系統(tǒng)的思考模式。在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)員可得到一些有關(guān)管理方面的知識(shí)和原則，有利于實(shí)際問題的解決。同時(shí)案例討論使學(xué)員得到他人的經(jīng)驗(yàn)以及鍛煉的機(jī)會(huì)，養(yǎng)成積極參與并向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法二、培訓(xùn)方法的比較與選擇對(duì)培訓(xùn)方法進(jìn)行比較和選擇，一般要結(jié)合以下因素：（一）培訓(xùn)的目標(biāo)（二）培訓(xùn)成本的預(yù)算（三）培訓(xùn)條件的要求（四）培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)在培訓(xùn)中，可結(jié)合以上因素，視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，如講授法、研討法、案例法、角色扮演法等，或采取其中一兩種方法為重點(diǎn)，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達(dá)到最理想的狀態(tài)。第四節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估一、培訓(xùn)效果評(píng)估的含義培訓(xùn)效果的評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是指通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行的評(píng)價(jià)。從嚴(yán)格意義上講，并不能把培訓(xùn)效果的評(píng)估作為培訓(xùn)的最后一個(gè)階段。一個(gè)完整有效的培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置、培訓(xùn)計(jì)劃以及整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)組織管理等各個(gè)方面進(jìn)行。只是，每一個(gè)階段評(píng)估的重點(diǎn)有所側(cè)重。第四節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估二、培訓(xùn)效果評(píng)估的目的員工培訓(xùn)效果評(píng)估的目的一是對(duì)員工培訓(xùn)過程各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤和測(cè)量，總結(jié)其中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并據(jù)此提出改進(jìn)措施，為以后員工培訓(xùn)工作的優(yōu)化提供依據(jù)。二是通過測(cè)量受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后的工作績(jī)效，考察員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目的，進(jìn)而對(duì)其整體效果做出客觀評(píng)價(jià)。總之，人力資源部門組織培訓(xùn)是一件十分費(fèi)時(shí)費(fèi)力、耗資巨大的工作。因此，必須對(duì)培訓(xùn)的效果作出中肯、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，通過全面的、客觀的、定量化的評(píng)價(jià)，可以總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，為下一次培訓(xùn)提供依據(jù)，使培訓(xùn)工作的質(zhì)量不斷上升。第四節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估三、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法（一）培訓(xùn)效果的定性評(píng)估目前國(guó)內(nèi)外眾多人力資源專家都對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估展開了研究，并通過對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)容的界定，提出了各自的企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估模型和方法，例如：成本--收益法、效用評(píng)估法和CIPP評(píng)估模型等。其中，美國(guó)威斯康星大學(xué)教授唐納德﹒柯克帕特里克于1959年提出來的四層次評(píng)估模型得到了理論界和實(shí)踐界的廣泛關(guān)注。他按照評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的順序，將培訓(xùn)效果分為4個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，被稱為柯氏四級(jí)評(píng)估法。第四節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估第一，反應(yīng)層。這是培訓(xùn)評(píng)估中最低的層次，主要是收集受訓(xùn)者的意見反饋，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)