員工辭退管理培訓講義

員工辭退管理

（）?主要內(nèi)容員工辭退概述員工離職模型員工離職管理員工解雇概述員工解雇標準員工解雇管理特殊崗位員工解雇技巧?員工辭退的含義員工辭退：員工離開組織的過程員工主動的辭退是離職員工被動的辭退是解雇或下崗?員工辭退的成本分析遣散成本替換成本怠工成本機會成本?遣散成本準備與遣散金面談成本與補償費安全風險：勞資沖突心理風險：謠言，暴力沖突等369人力資源網(wǎng)：369?替換成本招聘廣告費用行政及面試費用素質(zhì)測試費用旅行、搬遷費用各種手冊及資料費體檢費?怠工成本員工薪酬成本：工資＋福利管理成本其他成本（事故成本、低質(zhì)量和低數(shù)量成本）?機會成本業(yè)績成本：知識經(jīng)濟時代，工作的價值保密成本：配方、技術(shù)機密競爭成本：原始客戶的資料和技術(shù)資料的流失?案例A公司為擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了設(shè)備租賃協(xié)議，每年預(yù)付費用1200萬，預(yù)計該設(shè)備投產(chǎn)后每月可為公司創(chuàng)造200萬的利潤，A公司計劃3個月后正式投入使用。工程師小朱和小毛共同負責新生產(chǎn)線的調(diào)適工作，每人月薪1萬。公司曾派他們到德國接受了為期2個月的培訓，兩人回國后須為公司服務(wù)5年，如果5年內(nèi)離職，就要遞減賠償培訓費用?，F(xiàn)兩人已經(jīng)回國6個月。為加強管理，A公司從香港聘請了一位生產(chǎn)經(jīng)理負責對該項目的管理工作。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上同行業(yè)B公司愿意替小朱賠償培訓費用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱遂小人力資源部提出辭職。然而，如果小朱此時離開公司，設(shè)備安裝將要推遲1個月，而且公司為此要在今后兩年內(nèi)有可能損失10%的利潤。公司人力資源部經(jīng)理收到小朱的辭職申請后，認為公司不可能給小朱漲200%的工資，就在辭職報告上簽了字，然后上交公司總經(jīng)理。?經(jīng)理的失誤有哪些？?輕率地地同意意關(guān)鍵鍵員工工小朱朱的辭辭職：：辭職職的成成本遠遠遠大大于3倍的的工資資（培培訓費費用、、設(shè)備備租賃賃費用用、因因延誤誤投產(chǎn)產(chǎn)而產(chǎn)產(chǎn)生的的一個個月的的全部部利潤潤損失失、將將來兩兩年內(nèi)內(nèi)的部部分利利潤損損失））；不不利于于A公公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的的順利利實現(xiàn)現(xiàn)；為為同行行業(yè)競競爭企企業(yè)提提供了了人才才；對對其他他員工工產(chǎn)生生影響響（如如小毛毛）沒有及時時發(fā)現(xiàn)員員工的不不滿情緒緒，更沒沒有采取取有效的的措施：：內(nèi)部沖沖突或者者個人利利益的考考慮；對對員工需需求比較較遲鈍培訓協(xié)議議有漏洞洞：人力力資源部部在擬定定培訓協(xié)協(xié)議時應(yīng)應(yīng)加入““在5年年之內(nèi)不不能利用用該項技技術(shù)為同同業(yè)企業(yè)業(yè)服務(wù)””等條款款?經(jīng)理如何何避免犯犯錯誤？？?原因分析析：不適適應(yīng)新的的管理方方式或者者外部提提供的高高薪對策如果是管管理方式式問題，，相互溝溝通如果是成長長問題，如如晉升、成成就感等，，可以適當當?shù)貪M足如果是薪水水問題，可可以通過獎獎金方案來來彌補?離職離職模型離職的原因因分析離職面談離職員工跟跟蹤管理?離職模型（2000）模型型圖雇員期望的的外界環(huán)境境條件被稱稱為“環(huán)境境變量”，，包括機機會和親屬屬責任雇員期望的的工作條件件被稱為““結(jié)構(gòu)化變變量”，包包括工作自自主權(quán)，分分配公平性性，工作壓壓力，薪酬酬，職業(yè)成成長度，晉晉升機會，，工作單調(diào)調(diào)性以及內(nèi)內(nèi)部社會支支持雇員自己的的期望和價價值觀，還還有著自身身的個體特特征，這些些個體特征征影響著雇雇員的工作作，模型中中，把這樣樣的個體特特征稱為““個體變量量”，包包括一般培培訓，工作作投入度，，職業(yè)匹配配度和積極極/消極情情感中介內(nèi)生變變量（））包括離職職意圖，工工作尋找行行為，工作作滿意度和和組織承諾諾度?機會親屬責任離職一般培訓情感公平自主工作壓力薪酬晉升機會工作單調(diào)性性社會支持工作投入度度組織承諾工作尋找行行為工作滿意度度紅色為負向向作用黑色為正向向作用外部內(nèi)部中介?離職職的的具具體體原原因因分分析析待遇遇問問題題工作作匹匹配配的的適適合合性性問問題題發(fā)展展性性問問題題：：晉晉升升、、事事業(yè)業(yè)成成長長家庭庭因因素素考考慮慮：：配配偶偶調(diào)調(diào)動動、、子子女女學學習習和和工工作作單位位的的成成長長前前景景分分析析：：行行業(yè)業(yè)成成長長；；競競爭爭力力組織織的的管管理理水水平平：：工工作作環(huán)環(huán)境境、、人人際際關(guān)關(guān)系系、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力、、激激勵勵機機制制等等區(qū)域文化化經(jīng)濟差差異：地地區(qū)社會會經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的不不平衡性性等?離職的管管理對策策在招聘中中實施現(xiàn)現(xiàn)實工作作展望技技術(shù)（））：：降低期期望、熟熟悉文化化招聘中了解解員工的價價值觀、職職業(yè)追求重視員工的的個體成長長和職業(yè)生生涯發(fā)展提供必要的的培訓獎懲方面，，保持公平平性建立暢通的的員工溝通通體系?正確對待離離職員工適度挽留人人才：有的的人是希望望引起注意意，得到自自己應(yīng)該得得到的東西西，而非真真正的想走走正視人才流流動：人往往高處走，，水往低處處流消除敵視態(tài)態(tài)度：敵對對是短期的的，朋友是是長遠的。。應(yīng)反思自自身的管理理不足以新的眼光光看待離職職員工：離離職并不是是員工與企企業(yè)關(guān)系的的結(jié)束，而而可以看成成新的開始始。讓昔日日的“叛徒徒”成為““校友”?建立離職管管理制度辭職申請挽留程序：：根據(jù)個人人的情況，，采取適當當?shù)耐炝舫坛绦蜣o職審批工作交接離職面談辦理離職手手續(xù)?辦理離職手手續(xù)工作交接：：客戶資料料、技術(shù)資資料、項目目文件等，，工作情況況交流等證件和辦公公用品收回回：避免國國有資產(chǎn)流流失財務(wù)結(jié)算：：按照勞動動合同，進進行財務(wù)結(jié)結(jié)算。避免免人員辭職職，繼續(xù)發(fā)發(fā)工資現(xiàn)象象勞動關(guān)系解解除?如何設(shè)計離離職面談記記錄表離職原因?qū)λ髀毼晃坏脑u價對部門的評評價對直接主管管的評價對公司各項項政策的評評價整個面談結(jié)結(jié)果的真實實性比較差差，除非有有較強的溝溝通能力?離職面談問問題設(shè)計員工姓名；；談話人姓姓名；談話話日期1.您辭職職的原因是是什么？2.薪酬問問題是否是是您申請辭辭職的原因因？3.您認為為公司目前前給您提供供的職位合合適嗎？4.您喜歡歡您現(xiàn)在從從事的工作作嗎？其中中您最喜歡歡的工作內(nèi)內(nèi)容是什么么？最不喜喜歡的工作作內(nèi)容是什什么？5.您現(xiàn)在在所做的工工作是否是是您理想的的工作？6.您您在在工工作作中中的的困困難難有有哪哪些些？？您您能能克克服服嗎嗎？？如如果果不不能能，，原原因因是是什什么么？？7.您認為工工作中最大的的挑戰(zhàn)是什么么？您是否喜喜歡面對這樣樣的挑戰(zhàn)？8.您需要更更多的培訓來來完成現(xiàn)在的的工作嗎？9.您在現(xiàn)在在的崗位上有有安全感嗎？？如果沒有，，原因是什么么？10.您是否否喜歡現(xiàn)在的的工作環(huán)境？？您認為您能能適應(yīng)嗎？11.您與同同事的關(guān)系融融洽嗎？是否否有讓您難以以接受的矛盾盾？12.您如何何評價您現(xiàn)在在的主管？他他支持您的工工作？他能有有效地和您溝溝通嗎？他能能激勵您嗎？？13.您對公公司的制度和和規(guī)定滿意嗎嗎？有什么意意見和建議？？?如何進行離職職員工面談做好準備工作作：個人基本本資料，離職職申請書，以以往考核情況況選擇合適地點點和時間：隱隱私性，沒有有干擾營造良好的氣氣氛：信任，，避免敵對態(tài)度要真誠：：離職員工沒沒有義務(wù)要接接受談話，應(yīng)應(yīng)該積極地關(guān)關(guān)心、關(guān)注注意溝通技巧巧：避免引導(dǎo)導(dǎo)性問題，不不要太籠統(tǒng)，，積極傾聽記錄談話內(nèi)容容?如何處理離職職面談的信息息進行書面總結(jié)結(jié)分析離職原因因找出問題根源源研究改進辦法法保存談話資料料并定期整理理?如何利用離職職員工資源離職員工能夠夠為公司介紹紹合適的員工工人選離職員工可以以成為公司的的特殊公關(guān)人人員離職員工可以以作為公司的的投資者離職員工可以以幫助增加公公司的士氣離職員工是再再雇傭的源泉泉?下崗或解雇解雇的必要性性解雇的標準解雇與勞動法法解雇的過程?不良的員工表表現(xiàn)不能完成崗位位所規(guī)定的指指標態(tài)度惡劣：對對公眾或同事事沒有禮貌；；對顧客態(tài)度度粗暴；不愿愿與同事合作作；不服從命命令，不遵守守規(guī)則；牢騷騷不斷；不能能主動完成任任務(wù)工作馬虎，經(jīng)經(jīng)常出錯不能及時完成成任務(wù)不能完成對于于公司來說是是很重要的目目標或定額經(jīng)常遲到、缺缺勤濫用藥藥物和和飲酒酒過量量行為不不檢點點品行不不誠實實或不不道德德?的價值值觀能力強好員工分析制度和員工個人原因能力弱培訓解雇態(tài)度好態(tài)度差?解雇的的必要要性維護公公司的的正常常運作作：效效率、、質(zhì)量量、人人際關(guān)關(guān)系維維護維護和和提升升公司司的企企業(yè)形形象和和聲譽譽降低員員工的的流失失率：：公正正公平平俗話說說：一一顆老老鼠屎屎，壞壞了一一鍋粥粥“對表表現(xiàn)差差的員員工的的縱容容，就就是對對優(yōu)秀秀員工工的懲懲罰?。?！””?解雇員員工的的標準準給公司司帶來來負效效益者者（經(jīng)經(jīng)濟和和社會會）與公司司的企企業(yè)文文化相相違背背者業(yè)績低低于最最低要要求者者嚴重違違反公公司的的規(guī)章章制度度者被公安安機關(guān)關(guān)依法法追究究刑事事責任任者?給公司司帶來來負面面效益益的員員工經(jīng)濟效效益：：在銷銷售部部門入入不敷敷出者者社會效效益：：影響響公司司的形形象和和聲譽譽者?業(yè)績低低于最最低要要求者者業(yè)績標標準：：崗位位描述述；員員工手手冊（（人事事、行行政、、財務(wù)務(wù)和保保密等等制度度）；；員工工的勞勞動合合同最低標標準：：預(yù)警警制度度前提：：業(yè)績績考核核相對對規(guī)范范、準準確?嚴重違違反公公司的的規(guī)章章制度度行賄受受賄決策失失誤造造成重重大經(jīng)經(jīng)濟損損失?員工解解雇的的原則則辭退員員工的的管理理原則則：水水晶球球明亮圓滑堅硬?明亮：：以事事實為為依據(jù)據(jù)公正、公平和和平等依據(jù)員工認可可的公司規(guī)定定有充分的依據(jù)據(jù)?圓滑：充分考考慮員工的面面子了解和順應(yīng)被被辭退員工的的心理消除員工的心心理對抗采用正當且恰恰當?shù)氖侄蝸韥硖幚恚ㄈ缂壹以L）?體面地解雇員員工選擇有利的時時機：掌握員員工的特殊資資料（避開節(jié)節(jié)日、生日、、結(jié)婚紀念日日等）；充分分考慮一般公公司的季節(jié)性性波動（選擇擇容易找工作作的時間：如如1-4月；；12月份找找工作比較困困難）暗示辭職：預(yù)預(yù)警制度讓別人挖走他他或她：向其其他公司的員員工推薦；或或給獵頭公司司打電話等等等?堅硬：態(tài)度堅堅決做事有原則不推托果斷面對?員工解雇的前前期工作建立預(yù)警制度度，回避工作作風險完整、及時地地更新員工的的內(nèi)部檔案：：考察員工以以前有沒有受受過相關(guān)的處處分、表揚熟悉員工的性性格特點，針針對性地開展展工作（氣質(zhì)質(zhì)類型與工作作方式）熟悉員工的情情況：了解員員工的關(guān)系網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)做好清晰的工工作評估記錄錄：有理有據(jù)據(jù)了解部門和管管理層的需求求：何時處理理應(yīng)征求相關(guān)關(guān)部門的意見見和建議熟悉勞動政策策、法規(guī)：孕孕婦、生病、、殘疾等?預(yù)警談話制度度預(yù)警談話制度度的作用談話話的的準準備備工工作作談話話中中應(yīng)應(yīng)該該學學會會聆聆聽聽預(yù)警警程程序序：：制制定定整整改改日日程程表表，，并并跟跟蹤蹤整整改改情情況況案例例分分析析?預(yù)警警談?wù)勗捲挼牡淖髯饔糜帽Ｗo護您您公公司司經(jīng)經(jīng)理理免免受受非非法法結(jié)結(jié)果果訴訴訟訟的的困困擾擾加強強公公司司經(jīng)經(jīng)理理與與員員工工的的溝溝通通，，避避免免嚴嚴重重沖沖突突發(fā)發(fā)生生有助助于于確確定定問問題題的的性性質(zhì)質(zhì)和和可可能能采采取取的的解解決決方方法法確定定為為有有關(guān)關(guān)各各方方解解決決問問題題的的時時間間框框架架?預(yù)警警談?wù)勗捲挼牡臏蕼蕚鋫涔すぷ髯鞅M量量不不要要讓讓問問題題擴擴大大安排排一一個個不不受受干干擾擾的的安安靜靜時時間間，，以以便便雙雙方方就就問問題題展展開開討討論論盡量量把把談?wù)勗捲挵舶才排旁谠谝灰惶焯斓牡耐硗硇┬r時候候，，盡盡量量不不影影響響當當事事人人的的工工作作和和情情緒緒?談話話要要求求談話話開開始始時時，，把把議議題題交交代代清清楚楚注意意聆聆聽聽，，讓讓對對方方把把話話說說完完不要要訓訓人人，，避避免免說說““你你總總是是””或或““你你從從不不””之之類類的的話話，，以以免免激激化化矛矛盾盾談話結(jié)結(jié)束時時，宣宣布一一項具具體的的工作作改進進計劃劃，有有利于于改正正?執(zhí)行預(yù)預(yù)警程程序切記““做好好記錄錄”：：有理理有據(jù)據(jù)閱讀公公司員員工手手冊，，并且且遵照照執(zhí)行行采取合合理、、連貫貫的措措施制定合合理的的改進進時間間表了解情情況，，掌握握員工工改進進情況況請參考考公司司的其其他文文件?案例：：惡劣劣的工工作態(tài)態(tài)度第一階階段：：張三三是一一名軟軟件工工程師師，在在一家家數(shù)據(jù)據(jù)庫公公司工工作。。他的的技術(shù)術(shù)能力力很強強，但但這是是他大大學畢畢業(yè)后后的第第三份份工作作。每每次應(yīng)應(yīng)聘，，他都都因?qū)I(yè)能能力強強而被被錄用用。他他現(xiàn)在在已經(jīng)經(jīng)在公公司工工作兩兩年，，但是是更換換過一一個工工作小小組，，更換換的原原因是是他與與以前前那個個小組組的成成員相相處不不好，，并且且經(jīng)常常發(fā)生生爭吵吵。張三的部部門經(jīng)理理安排了了一次談?wù)勗?，向向他表明明了自己己的擔心心，并且且談到了了態(tài)度。。張三勃勃然大怒怒，轉(zhuǎn)身身就走，，而且沒沒有回來來。此后后，他兩兩天稱““病”沒沒來上班班。?原因與對對策分析析為什么張張三在談?wù)勗挄r勃勃然大怒怒，并且且拒絕聽聽從經(jīng)理理的勸告告？如果您是是張三的的經(jīng)理，，那么事事情到了了這種地地步，您您會采取取什么樣樣的措施施？?第二階段段：一切切照常。。按要求求，張三三應(yīng)該如如約見人人力資源源經(jīng)理，，匯報工工作進展展情況。。張三表表示歉意意，說他他手頭的的活太多多，忙得得不可開開交。與與此同時時，公司司聘用了了一名新新員工，，協(xié)助張張三工作作，因為為張三的的工作落落在別人人的后面面。張三三因此又又大發(fā)雷雷霆。?原因和對對策分析析如果您是是張三的的部門經(jīng)經(jīng)理，那那么現(xiàn)在在您如何何處理他他的行為為？?給予60天的警警告，讓讓他明白白這種行行為的后后果?第三階段段：又過過了一周周，張三三對他的的助手大大發(fā)脾氣氣。這次次，張三三要他走走人。您作為經(jīng)經(jīng)理，如如何處理理？如果果讓他走走人，是是否與遇遇到法律律風險？？?進步表樣樣本姓名張三部門××時間問題談話時間改正情況6.39：30到，遲到1.5小時6.10做預(yù)算草案有5個計算錯誤?員工為什什么不能能按照標標準完成成任務(wù)不知道該該做什么么，也不不知道該該怎么做做（打電電話）獎懲沒有有同指標