員工薪酬滿意度調(diào)查

第五章薪酬管理

人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證

主講：傅紅梅2000@163:135013499601一個(gè)關(guān)于金錢的故事有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個(gè)辦法。他走出家門對(duì)那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳]有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對(duì)老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。2

薪酬薪酬=價(jià)值的交換或者交易3薪酬理論基礎(chǔ)：社會(huì)交換理論布勞把追求報(bào)酬的交換看作是人類生活中最基本的動(dòng)機(jī)和社會(huì)得以形成的基礎(chǔ)，他說：“在彼此的交往中，人類傾向于受到一種欲望的控制，這就是想獲得各種各樣的社會(huì)報(bào)酬”，“社會(huì)交換……可以被看作以下事務(wù)的的基礎(chǔ)：群體之間的關(guān)系和個(gè)體之間的關(guān)系；權(quán)力分化和伙伴群體關(guān)系；對(duì)抗力量之間的沖突和合作；在一個(gè)沒有直接接觸的社區(qū)中，遠(yuǎn)離的成員之間的聯(lián)系和親密依戀”。4與薪酬相關(guān)的其他理論公平理論雙因素理論期望理論工資差別理論（亞當(dāng)斯密）效率工資理論勞動(dòng)力市場歧視理論5本節(jié)內(nèi)容提要第一單元薪酬市場調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

第

一

節(jié)薪酬調(diào)查6第一單元、薪酬市場調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握薪酬市場調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法知識(shí)要求：薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查的種類薪酬調(diào)查的作用崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系能力要求:薪酬調(diào)查的程序X

第

一

節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃和課程設(shè)計(jì)理論題技能題7薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈8薪酬調(diào)查的種類政府調(diào)查行業(yè)調(diào)查專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查咨詢公司調(diào)查公司自己調(diào)查X正式調(diào)查非正式調(diào)查薪酬市場調(diào)查企業(yè)員工滿意度調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查調(diào)查方式具體內(nèi)容和對(duì)象調(diào)查的組織者主持薪酬調(diào)查的主體9為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力X薪酬調(diào)查的作用多項(xiàng)選擇題10四、崗位位評(píng)價(jià)、、績效考考核與薪薪酬管理理的關(guān)系系客觀公平平（薪酬水水平）薪酬市場調(diào)查查個(gè)人公平平（績效薪薪酬）內(nèi)部公平平（薪酬等等級(jí)）資歷深淺淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)制度設(shè)計(jì)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)個(gè)人業(yè)績績小組業(yè)績績11M公司薪薪酬管理理問題分分析2004年，某某國有企企業(yè)與剛剛進(jìn)入國國內(nèi)的某某外資企企業(yè)合資資成立了了機(jī)械有有限公司司(化名名)。身身處一個(gè)個(gè)非常有有潛力的的行業(yè)，，M公公司的發(fā)發(fā)展突飛飛猛進(jìn)，，去年年年銷售額額達(dá)30億元人人民幣。。然然而在在公司快快速發(fā)展展的過程程中，內(nèi)內(nèi)部卻出出現(xiàn)了一一些矛盾盾，員工工們無心心工作，，怨聲載載道，而而這一切切的焦點(diǎn)點(diǎn)都集中中在薪酬酬上。案例分析析12復(fù)雜的人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)導(dǎo)致不不同薪酬酬體系M公司的的在職人人員由三三部分組組成：國國有企業(yè)業(yè)派來的的；外資資企業(yè)派派來的；；M公司司成立后后向社會(huì)會(huì)招聘的的。這就就使公司司的薪酬酬存在著著三種體體系：國國有企業(yè)業(yè)派來的的是將原原來的工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)平移過過來，外外資企業(yè)業(yè)派來的的員工拿拿著很高高的外資資企業(yè)補(bǔ)補(bǔ)貼，合合資公司司招聘的的員工按按照合資資公司的的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)領(lǐng)取薪酬酬。這三三種薪酬酬體系造造成了員員工矛盾盾的激化化。鑒鑒于這種種情況，，M公司司決定進(jìn)進(jìn)行薪酬酬改革，，統(tǒng)一薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。然而而，改革革并沒有有消除員員工的不不滿，反反而將矛矛盾進(jìn)一一步升級(jí)級(jí)。由于于公司高高層大部部分是國國有企業(yè)業(yè)派來的的管理者者，因此此改革后后實(shí)行的的薪酬體體系帶有有濃厚的的國企色色彩，而而這與注注重追求求效率和和激發(fā)員員工積極極性的外外企薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)形形成了鮮鮮明的對(duì)對(duì)抗，于于是公司司中國企企員工與與外企員員工之間間的矛盾盾不可避避免地被被激化了了。13薪酬不能能體現(xiàn)個(gè)個(gè)人績效效在M公司司的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)中中，固定定的基本本工資和和崗位工工資占有有很大的的比重，，而浮動(dòng)動(dòng)的績效效工資只只占有很很少的一一部分，，少到基基本無法法體現(xiàn)員員工之間間素質(zhì)、、能力的的差異。。例如，，一個(gè)普普通業(yè)務(wù)務(wù)員的月月薪是2000元的話話，那么么他的固固定部分分是1800元元，而浮浮動(dòng)部分分只有200元元。這是是典型的的國有企企業(yè)薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)，，目的是是為了讓讓員工有有一種穩(wěn)穩(wěn)定感。。但是，，外資企企業(yè)大多多希望自自己的員員工有一一種壓迫迫感，他他們會(huì)把把績效工工資提得得很高，，讓員工工之間素素質(zhì)、能能力的差差異在薪薪酬上有有所體現(xiàn)現(xiàn)，促使使員工在在這種差差異的激激勵(lì)中不不斷進(jìn)取取。于是是，不同同文化下下的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)的的差異使使員工之之間的內(nèi)內(nèi)部公平平受到?jīng)_沖擊。明明顯的國國企薪酬酬文化還還體現(xiàn)在在績效工工資的考考核上。。績效工工資扣的的多，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的少少。公司司領(lǐng)導(dǎo)層層為了穩(wěn)穩(wěn)定，對(duì)對(duì)員工做做了大量量限制性性條款，，甚至有有下班忘忘記關(guān)電電腦扣績績效工資資50元元的規(guī)定定。員工工在這種種薪酬文文化的影影響下，，天天只只會(huì)想著著不要犯犯錯(cuò)誤。。而外企企的薪酬酬文化是是以激勵(lì)勵(lì)為目標(biāo)標(biāo)，相反反，他們們考核指指標(biāo)中更更多的是是如何給給員工增增加績效效獎(jiǎng)金的的條款。。這樣的的差異體體現(xiàn)在公公司里，，必然會(huì)會(huì)引發(fā)大大量從外外企過來來的員工工的不滿滿。14崗位評(píng)價(jià)價(jià)無序崗位價(jià)值值體現(xiàn)不不公平也也是矛盾盾的焦點(diǎn)點(diǎn)。國有有企業(yè)以以公平為為主，外外資企業(yè)業(yè)注重效效率。M公司內(nèi)內(nèi)部，現(xiàn)現(xiàn)各部門門崗位的的基本工工資和崗崗位工資資都沒有有拉開距距離，大大家基本本上都是是一樣的的，這看看起來好好似公平平，但是是從外企企過來的的員工對(duì)對(duì)此的抱抱怨聲一一浪高過過一浪。。他們認(rèn)認(rèn)為公司司內(nèi)各部部門各崗崗位職責(zé)責(zé)不一樣樣，承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任、工作作的難度度都有很很大的差差異，這這種差異異體現(xiàn)在在員工的的能力、、工作量量上，這這樣一碗碗水端平平，的確確有失公公平。15案例問題題分析及及對(duì)策1。外部部公平問問題根據(jù)薪酬酬調(diào)查確確定企業(yè)業(yè)工資總總水平2。內(nèi)部部公平問問題合理科學(xué)學(xué)的崗位位評(píng)價(jià)，，科學(xué)衡衡量崗位位的相對(duì)對(duì)價(jià)值3。個(gè)人人公平問問題調(diào)整績效效考核體體系，使使薪酬能能夠體現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人績績效16能力要求求：薪酬酬調(diào)查程程序確定調(diào)查查目的整體薪酬酬水平的的調(diào)整薪酬差距距的調(diào)整整薪酬晉升升政策的的調(diào)整具體崗位位薪酬水水平的調(diào)調(diào)整調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分分析數(shù)據(jù)排列列頻率分析析趨中分析析離散分析析回歸分析析圖圖表表分析法法確定調(diào)查查范圍確定調(diào)查查的企業(yè)業(yè)確定調(diào)查查的崗位位確定調(diào)查查的數(shù)據(jù)據(jù)確定調(diào)查查的時(shí)間間段選擇調(diào)查查方式企業(yè)之間間相互委委托調(diào)查查委托調(diào)查查調(diào)查公開開的信息息問卷調(diào)查查X提交薪酬酬調(diào)查分分析報(bào)告告17二、薪酬酬調(diào)查的的范圍1.確定定調(diào)查的的企業(yè)。。第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y183.確確定定調(diào)調(diào)查查的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)與員員工工基基本本工工資資相相關(guān)關(guān)的的信信息息與支支付付年年度度和和其其他他相相關(guān)關(guān)的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金信信息息股票票期期權(quán)權(quán)或或影影子子股股票票計(jì)計(jì)劃劃等等長長期期激激勵(lì)勵(lì)計(jì)計(jì)劃劃與企企業(yè)業(yè)各各種種福福利利計(jì)計(jì)劃劃相相關(guān)關(guān)的的信信息息與薪薪酬酬政政策策諸諸方方面面有有關(guān)關(guān)的的信信息息多項(xiàng)項(xiàng)選選擇擇19報(bào)酬酬體體系系金錢錢報(bào)報(bào)酬酬非金金錢錢報(bào)報(bào)酬酬直接接報(bào)報(bào)酬酬福利利社會(huì)會(huì)性性獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)職業(yè)業(yè)性性獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)公共共福福利利（（法法律律規(guī)規(guī)定定的的福福利利））：：醫(yī)醫(yī)療療保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、失失業(yè)業(yè)保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、養(yǎng)養(yǎng)老老保保險(xiǎn)險(xiǎn)、、傷傷殘殘保保險(xiǎn)險(xiǎn)等等個(gè)人人福福利利：：養(yǎng)養(yǎng)老老金金、、儲(chǔ)儲(chǔ)蓄蓄、、辭辭退退金金、、住住房房津津貼貼、、交交通通費(fèi)費(fèi)、、工工作作午午餐餐、、海海外外津津貼貼、、人人壽壽保保險(xiǎn)險(xiǎn)等等有償償假假期期：：培培訓(xùn)訓(xùn)、、病病假假、、事事假假、、公公休休、、節(jié)節(jié)日日假假、、工工作作間間休休息息、、帶帶薪薪旅旅游游等等生活活福福利利：：法法律律顧顧問問、、心心理理咨咨詢?cè)?、、托托兒兒所所、、托托老老所所、、?nèi)內(nèi)部部優(yōu)優(yōu)惠惠商商品品、、搬搬遷遷津津貼貼、、子子女女教教育育費(fèi)費(fèi)等等地位位象象征征、、表表揚(yáng)揚(yáng)與與肯肯定定、、喜喜歡歡的的任任務(wù)務(wù)、、交交朋朋友友的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)等等職業(yè)業(yè)安安全全、、自自我我發(fā)發(fā)展展、、職職業(yè)業(yè)靈靈活活性性、、晉晉升升機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)等等獎(jiǎng)金金：：績績效效獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、建建議議獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、特特殊殊貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、節(jié)節(jié)約約獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、超超利利潤潤獎(jiǎng)獎(jiǎng)、、紅紅利利等等工資資：：固固定定工工資資、、浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資等等薪酬酬的的形形式式20三、、薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查的的方方式式企業(yè)業(yè)之之間間相相互互調(diào)調(diào)查查。。通通過過員員工工之之間間的的聯(lián)聯(lián)系系。。有有良良好好對(duì)對(duì)外外關(guān)關(guān)系系。。委托托調(diào)調(diào)查查。。專專業(yè)業(yè)公公司司實(shí)實(shí)施施。。費(fèi)費(fèi)用用大大。。調(diào)查查公公開開信信息息。。政政府府、、協(xié)協(xié)會(huì)會(huì)、、學(xué)學(xué)會(huì)會(huì)提提供供；；媒媒體體公公布布的的信信息息。。針針對(duì)對(duì)性性不不強(qiáng)強(qiáng)，，信信息息零零星星不不全全面面。。可可能能也也需需花花費(fèi)費(fèi)。。調(diào)查查問問卷卷。。適適用用于于對(duì)對(duì)大大量量、、復(fù)復(fù)雜雜崗崗位位調(diào)調(diào)查查，，約約2025%。。見見P281薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查問問卷卷。。X200705真真題題21數(shù)據(jù)排排列法法。見見表。。頻率分分析法法。如如果被被調(diào)查查企業(yè)業(yè)沒有有給出出準(zhǔn)確確的薪薪酬水水平數(shù)數(shù)據(jù)，，可以以采取取頻率率分析析法，，記錄錄在各各薪酬酬額度度內(nèi)各各企業(yè)業(yè)平均均薪酬酬水平平出現(xiàn)現(xiàn)的頻頻率，，從而而了解解這些些企業(yè)業(yè)薪酬酬的一一般水水平。。見表表四、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分分析調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的的方法法22企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗崗位薪薪酬調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)23薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１會(huì)計(jì)崗崗的薪薪酬頻頻率分分析24計(jì)算題題某工程程師崗崗位的的薪酬酬調(diào)查查數(shù)據(jù)據(jù)如下下：企業(yè)平均月工資A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200請(qǐng)根據(jù)據(jù)以上上的調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果，，計(jì)算算出25%點(diǎn)處處、50%點(diǎn)處處和75%點(diǎn)處處的工工資水水平。。25計(jì)算題題對(duì)薪酬酬調(diào)查查數(shù)據(jù)據(jù)排序序：企業(yè)平均月工資排列F56001B52002C5200375%

D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009263、趨趨中趨趨勢(shì)分分析。。簡單平平均法法、加加權(quán)平平均法法、中中位數(shù)數(shù)4、離離散分分析百分位位法（（10組））、四四分位位法（（4組組）四、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分分析調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的的方法法275、回回歸分分析法法。利利用等等統(tǒng)計(jì)計(jì)軟件件，分分析兩兩種或或多種種數(shù)據(jù)據(jù)之間間的關(guān)關(guān)系，，從而而找出出影響響薪酬酬水平平、差差距、、結(jié)構(gòu)構(gòu)的主主要因因素及及影響響程度度，進(jìn)進(jìn)而對(duì)對(duì)其發(fā)發(fā)展進(jìn)進(jìn)行預(yù)預(yù)測。。四、統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分分析調(diào)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)的的方法法$Points28薪酬調(diào)調(diào)查問問卷注注意的的事項(xiàng)項(xiàng)X問卷時(shí)時(shí)間不不超過過2個(gè)個(gè)小時(shí)時(shí)1、現(xiàn)現(xiàn)明確確薪酬酬調(diào)查查問卷卷的內(nèi)內(nèi)容，，再設(shè)設(shè)計(jì)表表格，，保證證表格格滿足足其使使用目目的；；2、確確定表表格是是必要要的；；3、請(qǐng)請(qǐng)一位位同事事來填填寫表表格樣樣本，，傾聽聽反饋饋意見見；4、語語言標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，問題題簡單單明確確；5、把把相關(guān)關(guān)的問問題放放在一一起；；6、盡盡量用用劃圈圈決定定是/否的的問題題，減減少文文字書書寫。。7、保保證留留有充充分的的填寫寫空間間；8、使使用簡簡單的的打印印樣式式以確確保便便于閱閱讀；；9、如如果覺覺得有有幫助助，可可注明明填表表須知知；10、、考慮慮信息息的處處理；；11、、如果果有多多種場場合需需要該該信息息，可可以考考慮表表格帶帶有復(fù)復(fù)寫紙紙，以以免不不得不不多次次填寫寫表格格；12、、入彀彀表格格收集集的數(shù)數(shù)據(jù)使使用（（光學(xué)學(xué)字符符閱讀讀）和和（光光學(xué)符符號(hào)閱閱讀））處理理，這這兩種種方法法可自自動(dòng)輸輸入計(jì)計(jì)算機(jī)機(jī)，表表格則則需要要仔細(xì)細(xì)設(shè)計(jì)計(jì)，保保證準(zhǔn)準(zhǔn)確地地完成成數(shù)據(jù)據(jù)處理理。簡答題題29第二單單元員員工薪薪酬滿滿意度度調(diào)查查學(xué)習(xí)目目標(biāo)：：掌握員員工滿滿意度度調(diào)查查的基基本內(nèi)內(nèi)容、、工作作程序序和分分析方方法知識(shí)要要求：：滿意度度調(diào)查查的內(nèi)內(nèi)容能力要要求:薪酬滿滿意度度調(diào)查查的程程序薪酬滿滿意度度調(diào)查查表的的設(shè)計(jì)計(jì)X30薪酬滿滿意度度調(diào)查查的程程序X確定調(diào)調(diào)查對(duì)對(duì)象企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員員工確定調(diào)調(diào)查方方式發(fā)放調(diào)調(diào)查表表確定調(diào)調(diào)查內(nèi)內(nèi)容薪酬福福利水水平、、結(jié)構(gòu)構(gòu)比例例、比比較差差距、、決定定因素素、調(diào)調(diào)整、、發(fā)放放方式式等。。還可可加入入工作作本身身、工工作環(huán)環(huán)境等等。31薪酬滿滿意度度調(diào)查查表薪酬滿滿意度度調(diào)查查表的的設(shè)計(jì)計(jì)技能32區(qū)域薪薪酬－－重點(diǎn)點(diǎn)城市市（經(jīng)經(jīng)理薪薪酬））盡管就就平均均薪酬酬水平平而言言，北北京略略遜上上海一一籌，，屈居居第二二。但但是在在對(duì)比比中高高層員員工薪薪酬的的時(shí)候候，北北京仍仍然當(dāng)當(dāng)仁不不讓的的位居居第一一33熱點(diǎn)點(diǎn)崗崗位位－－全全行行業(yè)業(yè)舉舉例例34薪酬酬滿滿意意度度結(jié)結(jié)果果分分析析技能能佳麗麗寶寶公公司司是是由由原原來來的的三三家家企企業(yè)業(yè)合合并并而而成成的的中中型型汽汽車車配配件件企企業(yè)業(yè)。。近近些些年年來來，，該該公公司司的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效效益益迅迅速速提提高高，，財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)實(shí)實(shí)力力明明顯顯增增強(qiáng)強(qiáng)。。但但由由于于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層層重重視視生生產(chǎn)產(chǎn)輕輕視視管管理理，，使使公公司司各各項(xiàng)項(xiàng)管管理理的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工作作十十分分薄薄弱弱，，規(guī)規(guī)章章制制度度也也不不夠夠健健全全完完善善，，特特別別是是在在人人力力資資源源管管理理方方面面，，絕絕大大部部分分員員工工對(duì)對(duì)公公司司目目前前的的薪薪資資制制度度怨怨聲聲載載道道，，嚴(yán)嚴(yán)重重地地影影響響了了公公司司生生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營營活活動(dòng)動(dòng)的的正正常常進(jìn)進(jìn)行行。。為為此此，，公公司司董董事事會(huì)會(huì)決決定定對(duì)對(duì)員員工工薪薪資資制制度度進(jìn)進(jìn)行行一一次次全全面面調(diào)調(diào)整整。。該該公公司司目目前前一一般般員員工工實(shí)實(shí)行行的的是是技技術(shù)術(shù)等等級(jí)級(jí)工工資資制制，，采采用用計(jì)計(jì)時(shí)時(shí)工工資資加加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金（（按按月月支支付付））的的計(jì)計(jì)酬酬方方式式，，而而管管理理人人員員實(shí)實(shí)行行的的是是職職務(wù)務(wù)等等級(jí)級(jí)工工資資制制，，按按照照職職務(wù)務(wù)高高低低支支付付工工資資，，每每個(gè)個(gè)季季度度按按照照對(duì)對(duì)各各個(gè)個(gè)部部門門的的績績效效考考評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果，，支支付付一一定定數(shù)數(shù)額額的的季季度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)，，其其獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金水水平平不不得得超超過過一一般般員員工工獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金水水平平30%。。圖圖1、、圖圖2和和圖圖3是是一一家家管管理理咨咨詢?cè)児舅緦?duì)對(duì)該該公公司司員員工工薪薪資資滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果的的分分析析圖圖。。(200505真真題題））⑴根根據(jù)據(jù)薪薪資資調(diào)調(diào)查查的的結(jié)結(jié)果果分分析析圖圖，，說說明明三三類類人人員員薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)存存在在的的主主要要問問題題是是什什么么？？⑵針針對(duì)對(duì)上上述述三三類類人人員員薪薪資資管管理理存存在在的的問問題題應(yīng)應(yīng)如如何何進(jìn)進(jìn)行行整整體體性性的的調(diào)調(diào)整整？？35圖1一一般般員員工工薪薪資資滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果分分析析圖圖圖2中中級(jí)級(jí)管管理理人人同同薪薪資資滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果分分析析圖圖圖3高高級(jí)級(jí)管管理理人人員員薪薪資資滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果分分析析圖圖36分析析⑴問問題題分分析析：：根據(jù)據(jù)薪薪資資滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果，，可可發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)該該公公司司存存在在以以下下幾幾個(gè)個(gè)問問題題：：①與與市市場場勞勞動(dòng)動(dòng)力力價(jià)價(jià)位位對(duì)對(duì)比比，，該該公公司司三三類類人人員員一一致致認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的薪薪資資水水平平低低于于市市場場水水平平。。②對(duì)一般員員工而言，，由于該公公司基礎(chǔ)管管理薄弱，，現(xiàn)行的技技術(shù)等級(jí)工工資制加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的制度度，只能反反映員工的的技能和績績效的差別別，不能反反映出各種種崗位的勞勞動(dòng)差別。。③對(duì)中級(jí)管管理人員而而言，由于于該公司現(xiàn)現(xiàn)行的職務(wù)務(wù)等級(jí)工資資制以及力力度不大的的季度獎(jiǎng)金金的制度，，使中級(jí)管管理人員所所付出的勞勞動(dòng)以及實(shí)實(shí)際貢獻(xiàn)，，在薪資制制度上得不不到體現(xiàn)。。④對(duì)高級(jí)管管理人員而而言，除對(duì)對(duì)“我的薪薪資反映了了我的崗位位特點(diǎn)”外外，對(duì)其他他方面較為為不滿意，，這說明公公司現(xiàn)行的的工資不能能最大限度度地調(diào)動(dòng)他他們的積極極性。37分析①通過市場場調(diào)查，掌掌握同行業(yè)業(yè)同類崗位位三類人員員薪資水平平的相關(guān)信信息。根據(jù)據(jù)對(duì)外具有有競爭力原原則，對(duì)該該公司的薪薪資水平進(jìn)進(jìn)行全面調(diào)調(diào)整，使其其接近或達(dá)達(dá)到市場同同類企業(yè)薪薪資水平。。②加強(qiáng)企業(yè)業(yè)的人力資資源管理基基礎(chǔ)工作，，對(duì)該公司司的各類工工作崗位進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)的的分析和評(píng)評(píng)價(jià)，為薪薪資制度體體現(xiàn)崗位的的工作價(jià)值值提供依據(jù)據(jù)。③確立嚴(yán)格格的勞動(dòng)定定額管理制制度，完善善各類人員員的績效考考評(píng)制體系系，確保薪薪酬管理對(duì)對(duì)內(nèi)部和對(duì)對(duì)個(gè)人的公公平公正性性。④由于該公公司屬于制制造加工型型企業(yè)，為為了提高生生產(chǎn)效率，，保證產(chǎn)品品質(zhì)量，一一般員工宜宜以工作（（崗位）工工資和技能能為基礎(chǔ)，，采用組合合型薪資制制度。⑤在進(jìn)行崗崗位分析評(píng)評(píng)價(jià)和完善善績效考評(píng)評(píng)制度的基基礎(chǔ)上，對(duì)對(duì)中級(jí)管理理人員現(xiàn)行行職能工資資制度進(jìn)行行必要的調(diào)調(diào)整，實(shí)行行寬泛薪資資結(jié)構(gòu)，以以體現(xiàn)中級(jí)級(jí)管理人員員工作的特特點(diǎn)。⑥公司高層層管理人員員應(yīng)當(dāng)在改改革現(xiàn)行中中級(jí)管理人人員薪資制制度的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，實(shí)行行年薪制或或股票期權(quán)權(quán)、股票增增值權(quán)、虛虛擬股票等等長期激勵(lì)勵(lì)的薪酬制制度。38模擬題1、對(duì)于大大量的、復(fù)復(fù)雜的崗位位應(yīng)該用（（）方法進(jìn)進(jìn)行薪酬調(diào)調(diào)查A、調(diào)查問問卷B、企業(yè)之之間相互調(diào)調(diào)查C、委托調(diào)調(diào)查D、調(diào)查公公開的信息息2、當(dāng)企業(yè)業(yè)側(cè)重了解解薪酬市場場的宏觀信信息時(shí)，適適宜采用的的薪酬調(diào)查查方法是（（））。A企業(yè)之之間相互調(diào)調(diào)查B委委托調(diào)查查C調(diào)查公公開的信息息D問券調(diào)調(diào)查3．在薪酬酬調(diào)查中，，如果被調(diào)調(diào)查企業(yè)沒沒有給出準(zhǔn)準(zhǔn)確的薪酬酬水平數(shù)據(jù)據(jù)，只能了了解到該企企業(yè)的平均均薪酬情況況時(shí)，可以以采取的數(shù)數(shù)據(jù)分析方方法是()。A．?dāng)?shù)據(jù)排排列 B．．頻率分析析C．差異檢檢驗(yàn) D．．回歸分析析4、薪酬調(diào)調(diào)查的結(jié)果果可以為（（））提供依據(jù)據(jù)A整體薪薪酬水平的的調(diào)整B薪酬制制度結(jié)構(gòu)的的調(diào)整C績效管管理制度的的調(diào)整D薪薪酬晉升政政策的調(diào)整整E.崗位薪薪酬水平的的調(diào)整39真題練習(xí)5、薪酬水水平低的企企業(yè)應(yīng)當(dāng)注注意()點(diǎn)處的的薪酬水平平。(A)25％％(B)50％(C)75％(D)90％6、常見見的薪酬調(diào)調(diào)查方式包包括（））。A企業(yè)之之間相互調(diào)調(diào)查B委托調(diào)調(diào)查C調(diào)查公公開的信息息D薪酬酬調(diào)查問券券E崗位分分析問券7、下面關(guān)關(guān)于設(shè)計(jì)薪薪酬調(diào)查問問卷的說法法正確的是是（））。A把相關(guān)關(guān)問題放在在一起B(yǎng)語言言標(biāo)準(zhǔn)C充分考考慮信息處處理的簡便便性和正確確性D確確保表格中中的每個(gè)調(diào)調(diào)查項(xiàng)目都都是必要的的E明確薪薪酬調(diào)查問問卷要調(diào)查查的內(nèi)容，，在設(shè)計(jì)調(diào)調(diào)查表8從薪酬調(diào)調(diào)查的具體體內(nèi)容和對(duì)對(duì)象看，薪薪酬調(diào)查可可以分為（（））。A薪酬市市場調(diào)查B商商業(yè)性薪酬酬調(diào)查C政府薪薪酬調(diào)查D專業(yè)性性薪酬調(diào)查查E員工滿滿意度調(diào)查查40操作技能題題簡答題簡述薪酬調(diào)調(diào)查的作用用薪酬調(diào)查的的程序計(jì)算題某企業(yè)對(duì)會(huì)會(huì)計(jì)崗位進(jìn)進(jìn)行了市場場薪酬調(diào)查查，A企業(yè)業(yè)3500元，B企企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，，D、E企企業(yè)1400元，F(xiàn)、G是2200元元，H、I企業(yè)是2500元元。如果企業(yè)將將薪酬水平平定位在市市場平均水水平處，那那么應(yīng)將會(huì)會(huì)計(jì)崗位的的工資設(shè)定定為多少？？（答案2600））41本節(jié)內(nèi)容提提要學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握工作崗崗位分類的的基本概念念，以及具具體步驟和和方法知識(shí)要求工作崗位分分類的幾個(gè)個(gè)基本概念念工作與崗位位分類的內(nèi)內(nèi)涵工作崗位分分類的相關(guān)關(guān)概念工作崗位橫橫向分類的的原則工作崗位縱縱向分類的的含義生產(chǎn)與管理理崗位統(tǒng)一一崗等的基基本要求能力要求工作崗位分分類的主要要步驟工作崗位橫橫向分類的的步驟和方方法工作崗位縱縱向分級(jí)的的步驟和方方法第

二節(jié)節(jié)工作崗位位分類42一、工作崗崗位分類的的幾個(gè)基本本概念職門：按工工作種類劃劃分的若干干工種。職組：職類類按專門特特征的細(xì)分分。職系：工作作性質(zhì)和基基本特征相相似相近，，任務(wù)輕重重、責(zé)任大小、、繁簡難易易程度不同同的崗位系系列崗級(jí)：同一一職系中，，職責(zé)繁簡簡程度和所所需任職資資格條件完全全相似的職職位的集合合。崗等：不同同一職系之之間，職責(zé)責(zé)繁簡程度度和所需任任職資格條件件完全相似似的職位的的集合。43二、工作崗崗位分類的的內(nèi)涵職系和職組組按照崗位位的工作性性質(zhì)和特點(diǎn)點(diǎn)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行橫向分分類，崗級(jí)和崗等等按照崗位位的責(zé)任大大小、技能能要求、勞勞動(dòng)強(qiáng)度、、勞動(dòng)環(huán)境境等要素指指標(biāo)對(duì)崗位位進(jìn)行的縱縱向分級(jí)44三、工作崗崗位分類的的相關(guān)概念念相關(guān)概念概念關(guān)系崗位分級(jí)與職業(yè)分類特殊性與一般性崗位分級(jí)與崗位分類1、適用范圍2、制定部門和強(qiáng)制性3、難度崗位分類與品位分類1、分類標(biāo)準(zhǔn)2、分類依據(jù)3、適用范圍選擇題45四、工作崗崗位橫向分分類原則直接生產(chǎn)人人員的崗位位分類應(yīng)根根據(jù)企業(yè)的的勞動(dòng)分工工與協(xié)作的的性質(zhì)與特特點(diǎn)來確定定；管理人人員按職能能分類崗位分類的的層次宜少少不宜多（（2-3））大類、小類類數(shù)目與劃劃分的粗細(xì)細(xì)程度有關(guān)關(guān)

企事業(yè)業(yè)單位應(yīng)以以實(shí)用為第第一原則簡答題46六、生產(chǎn)與與管理崗位位統(tǒng)一崗等等的基本要要求充分考慮崗崗位工作任任務(wù)的難易易程度考慮對(duì)員工工行為的激激勵(lì)程度體現(xiàn)員工工工資管理的的策略47崗位的橫向向分級(jí)崗位說明書書建立崗位分分類圖表縱向分級(jí)能力要求：：工作崗位位分類的主主要步驟48按照工作性性質(zhì)劃分若干大大類即職門將業(yè)務(wù)相同同的劃分為職組組將業(yè)務(wù)性質(zhì)質(zhì)相同的崗崗位組成一一個(gè)職系能力要求：：工作崗位位橫向分類類的主要步步驟職門職組職系49按照預(yù)定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗崗位排序，，并劃分崗崗位的等級(jí)級(jí)統(tǒng)一崗等能力要求：：工作崗位位縱向分類類的主要步步驟50選擇崗位位評(píng)價(jià)要素根據(jù)要素素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)崗位打打分并根據(jù)結(jié)結(jié)果劃分崗級(jí)級(jí)根據(jù)各個(gè)個(gè)崗位的的崗級(jí)，統(tǒng)統(tǒng)一歸入入相應(yīng)的崗崗等建立崗位位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表能力要求求：生產(chǎn)產(chǎn)崗位縱縱向分級(jí)級(jí)的步驟驟和方法法工作崗位位評(píng)價(jià)的的要素計(jì)計(jì)點(diǎn)方法法51舉例要素評(píng)分表付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位0.2200總經(jīng)理級(jí)：160-200，部長、總監(jiān)級(jí)：120-160，經(jīng)理級(jí)：80-120，主管級(jí)：40-80，普通員工級(jí)：0-40120學(xué)歷0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作經(jīng)驗(yàn)0.17170從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計(jì)11000610X52管理性崗崗位縱向向的方法法經(jīng)建企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)，加加強(qiáng)定編編定崗定定員管理理，對(duì)企企業(yè)崗位位進(jìn)行科科學(xué)的設(shè)設(shè)計(jì)和改改進(jìn)。對(duì)管理崗崗位進(jìn)行行科學(xué)的的橫向分分類。為了有效效地完成成管理崗崗位劃崗崗歸級(jí)的的任務(wù)，，評(píng)價(jià)要要素的分分檔要多多。同一歸等等53模擬題1、()表表示的是是不同職職系之問問的相同同相似崗崗位等級(jí)級(jí)的比較較和平衡衡。(A)職職組組(B)職職門門(c)崗崗級(jí)級(jí)(D)崗崗等等答案案：：D2、、工工作作崗崗位位橫橫向向分分類類的的程程序序包包括括①①職職組組的的劃劃分分；；②②職職門門的的劃劃分分；；③③職職系系的的劃劃分分。。排排序序正正確確的的是是()。。(A)②②③③①①(B)③③②②①①(c)②②①①③③(D)③③①①②②答案案：：C3、、（（））在在整整個(gè)個(gè)行行政政人人事事管管理理中中，，是是最最重重要要、、最最復(fù)復(fù)雜雜、、最最難難處處理理的的問問題題。。(A)崗崗位位分分類類(B)崗崗位位分分級(jí)級(jí)(c)工工作作分分析析(D)工工作作評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)答案案：：D54操作作技技能能題題簡答答題題：：1、、工工作作崗崗位位橫橫向向分分類類的的原原則則。。2、、工工作作崗崗位位分分類類的的步步驟驟。。3、、工工作作崗崗位位橫橫向向分分類類的的步步驟驟和和方方法法。。55本節(jié)節(jié)內(nèi)內(nèi)容容提提要要第一一單單元元企企業(yè)業(yè)工工資資制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)第二二單單元元寬寬帶帶式式工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)第三三節(jié)節(jié)企企業(yè)業(yè)工工資資制制度度的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)56本單單元元內(nèi)內(nèi)容容提提要要學(xué)習(xí)習(xí)目目標(biāo)標(biāo)掌握握企企業(yè)業(yè)工工資資制制度度的的內(nèi)內(nèi)涵涵和和分分類類，，以以及及企企業(yè)業(yè)工工資資制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的內(nèi)內(nèi)容容、、原原則則和和方方法法知識(shí)識(shí)要要求求工資資制制度度的的內(nèi)內(nèi)涵涵企業(yè)業(yè)工工資資制制度度的的分分類類企業(yè)業(yè)工工資資制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的主主要要內(nèi)內(nèi)容容企業(yè)業(yè)工工資資制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的原原則則能力力要要求求確定定工工資資策策略略崗位評(píng)評(píng)價(jià)和和分類類工資市市場調(diào)調(diào)查工資水水平的的確定定工資結(jié)結(jié)構(gòu)的的確定定工資等等級(jí)的的確定定企業(yè)工工資制制度的的實(shí)施施和修修正第三三節(jié)節(jié)企業(yè)業(yè)工資資制度度的設(shè)設(shè)計(jì)57工資制制度的的內(nèi)涵涵工資制制度大大體上上是通通過工工資等等級(jí)表表、工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表表、技技術(shù)（（業(yè)務(wù)務(wù)）等等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及及崗位位名稱稱表等等具體體形式式加以以規(guī)定定的。。內(nèi)容：：工資資分配配政策策、原原則、、工資資支付付方式式、工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、、工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)、工工資等等級(jí)及及級(jí)差差、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、、津貼貼、過過度辦辦法、、其他他規(guī)定定等58企業(yè)工工資制制度的的分類類崗位工工資制制技能工工資制制績效工工資制制特殊群群體的的工資資制度度X59崗位工工資制制1、崗崗位工工資制制的概概念2、崗崗位工工資制制的特特點(diǎn)“對(duì)崗崗不對(duì)對(duì)人””根據(jù)崗崗位支支付工工資以崗位位分析析為基基礎(chǔ)客觀性性較強(qiáng)強(qiáng)多項(xiàng)選選擇題題60崗位工工資制制崗位工資制崗位等等級(jí)工工資制制崗位薪薪點(diǎn)工工資制制一崗一一薪制制一崗多多薪制制61崗位薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的確確定1、薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的確確定員工的的薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)是是員工工所在在的崗崗位薪薪點(diǎn)、、員工工個(gè)人人的表表現(xiàn)薪薪點(diǎn)以以及企企業(yè)或或部門門預(yù)先先規(guī)定定的增增加薪薪點(diǎn)的的三項(xiàng)項(xiàng)點(diǎn)數(shù)數(shù)之和和崗位薪薪點(diǎn)的的確定定個(gè)人薪薪點(diǎn)的的確定定加分薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)2、薪薪點(diǎn)值值的確確定：：基值值和浮浮動(dòng)值值62薪點(diǎn)工工資制制的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)崗位薪薪點(diǎn)工工資制制使工工資分分配直直接與與企業(yè)業(yè)效益益和員員工的的工作作業(yè)績績相聯(lián)聯(lián)系，，體現(xiàn)現(xiàn)了效效率優(yōu)優(yōu)先的的原則則，符符合市市場取取向的的要求求工資用用薪點(diǎn)點(diǎn)表示示，比比崗位位等級(jí)級(jí)工資資制更更容易易做到到將工工資分分配向向關(guān)鍵鍵崗位位，技技術(shù)崗崗位傾傾斜，，通過過規(guī)定定員工工個(gè)人人薪點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)數(shù)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，可以以促進(jìn)進(jìn)員工工學(xué)習(xí)習(xí)技術(shù)術(shù)，提提高其其素質(zhì)質(zhì)和業(yè)業(yè)務(wù)水水平，，充分分發(fā)揮揮了工工資的的激勵(lì)勵(lì)作用用在薪薪點(diǎn)點(diǎn)值值的的確確定定過過程程中中，，浮浮動(dòng)動(dòng)值值是是按按照照部部門門的的效效益益或或業(yè)業(yè)績績來來確確定定的的，，這這就就要要求求員員工工必必須須加加強(qiáng)強(qiáng)單單位位或或部部門門的的團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合合作作，，有有利利于于提提高高團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的的協(xié)協(xié)作作精精神神63技能能工工資資制制技能能工工資資制制的的概概念念技能能工工資資制制的的前前提提明確確對(duì)對(duì)員員工工的的技技能能要要求求制定定實(shí)實(shí)施施與與技技能能工工資資制制度度配配套套的的技技能能評(píng)評(píng)估估體體系系將工工資資計(jì)計(jì)劃劃與與培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃相相結(jié)結(jié)合合64技能能工工資資制制技能能工工資資的的種種類類技術(shù)術(shù)工工資資能力力工工資資基礎(chǔ)礎(chǔ)能能力力工工資資特殊殊能能力力工工資資65績效效工工資資制制績效效工工資資制制的的概概念念績效效工工資資制制的的特特點(diǎn)點(diǎn)注重重個(gè)個(gè)人人績績效效差差異異的的評(píng)評(píng)定定個(gè)人人績績效效的的信信息息主主要要來來自自于于主主管管反饋饋頻頻率率不不會(huì)會(huì)很很高高，，每每年年績績效效考考核核階階段段出出現(xiàn)現(xiàn)66績效效工工資資制制績效效矩矩陣陣在績績效效矩矩陣陣中中，，員員工工工工資資的的增增長長的的規(guī)規(guī)模模和和頻頻率率取取決決于于兩兩個(gè)個(gè)方方面面的的因因素素：：一是是個(gè)個(gè)人人的的績績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)等等級(jí)級(jí)；；二是是個(gè)個(gè)人人在在工工資資浮浮動(dòng)動(dòng)范范圍圍中中的的位位置置。。67績效效工工資資制制的的不不足足績效效工工資資制制的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)缺缺乏乏公公平平性性績效效工工資資過過于于強(qiáng)強(qiáng)調(diào)調(diào)個(gè)個(gè)人人的的績績效效如果果員員工工認(rèn)認(rèn)為為績績效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的方方式式方方法法不不是是公公平平的的、、精精確確的的，，整整個(gè)個(gè)績績效效工工資資制制就就有有崩崩潰潰的的危危險(xiǎn)險(xiǎn)。。68企業(yè)主主要的的績效效工資資形式式計(jì)件工工資制制傭金制制（提提成制制）69案例他們是是一家家國企企，薪薪酬管管理也也是非非常國國企化化。就就是大大鍋飯飯。同同一個(gè)個(gè)部門門的人人干好好、干干壞，，大約約相差差10%左左右。。沒有有詳細(xì)細(xì)的崗崗位描描述、、沒有有績效效管理理，員員工的的收入入和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)給給你的的月度度打分分相關(guān)關(guān)。因因此在在這種種公司司和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)““處好好關(guān)系系”非非常重重要。。他們們公司司一個(gè)個(gè)看門門的年年收入入，超超過其其他公公司一一個(gè)主主管的的收入入。更更為奇奇怪的的是，，除了了工資資每月月進(jìn)入入工資資卡外外，收收入大大頭的的獎(jiǎng)金金是以以現(xiàn)金金形式式發(fā)放放的。。他們們是沒沒有納納稅證證明的的，稅稅是單單位統(tǒng)統(tǒng)一處處理的的。也也就是是說，，在前前幾年年上海?？梢砸再I房房退稅稅的時(shí)時(shí)候，，該單單位員員工都都沒有有退過過稅。。由于于收入入大大大超過過市場場價(jià)格格，即即使沒沒法退退稅，，他們們員工工也沒沒有人人鬧過過。但市場場是殘殘酷的的，競競爭使使這家家公司司盈利利率有有所下下降。。公司司老總總也意意識(shí)到到在這這樣粗粗放式式管理理下去去也不不行的的，因因?yàn)榧醇词蛊狡骄すべY大大大高高于競競爭對(duì)對(duì)手，，但實(shí)實(shí)際上上由于于是平平均主主義，，只不過過拿的的是市市場行行情，，而大大量隨隨時(shí)可可以找找到的的人消消耗了了大量量可支支配薪薪酬。。于是是從07年年公司司開始始了薪薪酬改改革。。大體體思路路是拉拉大薪薪酬距距離，，車間間不知知道，，開發(fā)發(fā)部門門就有有16個(gè)檔檔次。。但薪薪酬管管理推推出，，卻沒沒有其其他相相關(guān)人人力資資源措措施的的配合合：比比如詳詳盡的的職位位描述述、科科學(xué)的的績效效管理理，人人才的的甄別別機(jī)制制，人人員的的內(nèi)部部流動(dòng)動(dòng)機(jī)制制等等等。新工資資推出出后，，整個(gè)個(gè)公司司一下下子反反響很很大。。據(jù)說說，反反應(yīng)最最大的的是班班車司司機(jī)。。他們們算下下來每每個(gè)月月稅后后可能能不到到5000，居居然派派代表表和總總裁直直接對(duì)對(duì)話了了。不不知道道總裁裁是如如何安安撫這這些隨隨時(shí)能能夠在在人才才市場場找到到替代代的司司機(jī)的的。70特殊群體體的工資資管理人員員的工資資制度經(jīng)營者年年薪制團(tuán)隊(duì)工資資制度71管理人員員的工資資制度管理人員員工資的的構(gòu)成基本工資資獎(jiǎng)金和紅紅利福利與津津貼72經(jīng)營者年年薪制實(shí)行經(jīng)營營者年薪薪制應(yīng)具具備的條條件健全的經(jīng)經(jīng)營者人人才市場場，完善善的競爭爭機(jī)制明確的經(jīng)經(jīng)營者業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)體體系健全的職職工代表表大會(huì)制制度，完完善的群群眾監(jiān)督督制度年薪制的的組成形形式基本工資資加風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)收入年薪加年年終獎(jiǎng)金金73年薪水平平的確定定經(jīng)營者的的工作是是高級(jí)的的復(fù)雜勞勞動(dòng)，其其勞動(dòng)耗耗費(fèi)是普普通員工工勞動(dòng)耗耗費(fèi)的倍倍加，所所以經(jīng)營營者的年年薪應(yīng)該該數(shù)倍于于企業(yè)員員工的年年平均工工資年薪水平平的確定定既要照照顧到員員工的心心理承受受能力，，又要能能夠吸引引到企業(yè)業(yè)需要的的經(jīng)營管管理人才才得到的年年薪的經(jīng)經(jīng)營者不不再享受受企業(yè)員員工的工工資性收收入與福福利待遇遇，因?yàn)闉槟晷街浦剖且环N種特殊的的工資制制度，它它與企業(yè)業(yè)的員工工工資制制度是平平行的74團(tuán)隊(duì)工資資制度團(tuán)隊(duì)的定定義可將團(tuán)隊(duì)隊(duì)分為平平行團(tuán)隊(duì)隊(duì)、流程程團(tuán)隊(duì)、、項(xiàng)目團(tuán)團(tuán)隊(duì)等75團(tuán)隊(duì)工資資制度團(tuán)隊(duì)工資資的主要要組成要要素基本工資資激勵(lì)性工工資績效認(rèn)可可獎(jiǎng)勵(lì)76團(tuán)隊(duì)工資資的設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)注意意的問題題平行團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資制制度的設(shè)設(shè)計(jì)：通常不使使用激勵(lì)勵(lì)性的工工資形式式，而認(rèn)認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)尤其是是非貨幣幣性的認(rèn)認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)比較適適合流程團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資制制度設(shè)計(jì)計(jì)為鼓勵(lì)員員工接受受交叉培培訓(xùn)，可可采用技技能工資資制。為為了更有有效的激激勵(lì)員工工，企業(yè)業(yè)可以在在事先清清楚地確確定對(duì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)與個(gè)個(gè)人績效效的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。因此此，預(yù)先先確定的的激勵(lì)性性工資是是工資工工作中的的一個(gè)重重要環(huán)節(jié)節(jié)77團(tuán)隊(duì)工資資的設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)注意意的問題題項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資制制度的設(shè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隊(duì)工資方方案中采采用激勵(lì)勵(lì)性的工工資有幾幾個(gè)弊端端：一是項(xiàng)目目團(tuán)隊(duì)工工作通常常比流程程團(tuán)隊(duì)的的工作更更難量化化；二是項(xiàng)目目團(tuán)隊(duì)工工作中的的可變因因素較多多。所以，企企業(yè)在設(shè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目目團(tuán)隊(duì)工工資計(jì)劃劃時(shí)要避避免使用用過多的的激勵(lì)性性工資78三、企業(yè)業(yè)工資制制度設(shè)計(jì)計(jì)的主要要內(nèi)容影響員工工工資水水平的主主要因素素企業(yè)外部部影響的的因素企業(yè)內(nèi)部部影響因因素市場因素素生活費(fèi)用用和物價(jià)價(jià)水平地域影響響政府的法法律法規(guī)規(guī)企業(yè)自身身特征決策層對(duì)對(duì)工資的的態(tài)度79各種薪酬酬結(jié)構(gòu)類類型1.以績績效為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)2.以工工作為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)3.以能能力為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)4.組合合薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)80以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）各種薪酬酬結(jié)構(gòu)類類型特點(diǎn)：員員工薪酬酬主要依依據(jù)其近近期工作作績效而而定。計(jì)計(jì)件工資資、銷售售提成工工資、效效益工資資等均屬屬此列。。優(yōu)點(diǎn)：激激勵(lì)力效效果好，，符合企企業(yè)利益益要求。。不足：可可能導(dǎo)致致員工過過分注重重近期利利益，忽忽視個(gè)人人技能、、知識(shí)方方面開發(fā)發(fā)；自我我意識(shí)過過度，交交流、合合作少，，群體意意識(shí)淡薄薄。適用：任任務(wù)飽滿滿，有超超額工作作的必要要；員工工可以通通過主觀觀努力改改變績效效結(jié)果。。X81以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（86.9%）績效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪酬酬結(jié)構(gòu)類類型特點(diǎn)：員員工薪酬酬主要依依據(jù)其所所擔(dān)任職職務(wù)的重重要程度度、任職職資格要要求以及及工作環(huán)環(huán)境對(duì)員員工的影影響等因因素決定定。薪酬酬隨崗位位/職務(wù)務(wù)而變，，基本薪薪酬的確確定只考考慮崗位位本身的的要求，，很少考考慮人的的因素，，優(yōu)點(diǎn)：操操作簡單單，管理理成本低低；晉升升和基本本薪酬之之間的連連帶性加加大了員員工提高高自身技技能的動(dòng)動(dòng)力。缺點(diǎn)：職職務(wù)決定定薪酬，，激勵(lì)效效果削弱弱；無法法反映因因技能、、態(tài)度不不同引起起的貢獻(xiàn)獻(xiàn)差異。。適用：責(zé)責(zé)、權(quán)、、利明確確的企業(yè)業(yè)。X82以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（90%）績效工資（5%）職務(wù)津貼（5%）各種薪酬酬結(jié)構(gòu)類類型薪酬主要要根據(jù)員員工所具具備的工工作能力力和潛能能來確定定。如工工人技術(shù)術(shù)等級(jí)工工資制。。優(yōu)點(diǎn)：1.激激勵(lì)員工工提高技技術(shù)和能能力；2.鼓鼓勵(lì)技術(shù)術(shù)人才安安心本職職。不足：1.忽忽略績效效和能力力的實(shí)際際發(fā)揮程程度；2.薪酬酬成本高高；3.只適用用技術(shù)復(fù)復(fù)雜、技技術(shù)差別別影響大大的企業(yè)業(yè)。X83組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎(jiǎng)金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬酬結(jié)構(gòu)類類型將薪酬分分解成幾幾部分，，分別確確定薪酬酬額度。。崗位技技能工資資制、崗崗位效益益工資制制、薪點(diǎn)點(diǎn)工資制制等均屬屬此列。。優(yōu)點(diǎn)：1）工資資結(jié)構(gòu)反反映勞動(dòng)動(dòng)諸要素素的差別別。2））各個(gè)單單元各有有其職能能，分別別計(jì)酬，，從勞動(dòng)動(dòng)的不同同側(cè)面和和角度反反映勞動(dòng)動(dòng)者的貢貢獻(xiàn)大小小。3））工資結(jié)結(jié)構(gòu)比較較靈活，，便于調(diào)調(diào)整。適用于各各類型企企業(yè)。X84工資等級(jí)級(jí)工資等級(jí)級(jí)工資檔次次工資級(jí)差差浮動(dòng)幅度度等級(jí)重疊疊85企業(yè)工資資制度設(shè)設(shè)計(jì)的原原則公平性原原則激勵(lì)性原原則競爭性原原則經(jīng)濟(jì)性原原則合法性原原則86薪酬制度度實(shí)踐個(gè)個(gè)案思考考差別化薪資政策策操作層：：等級(jí)工資資定期晉升升政策較少差別別獎(jiǎng)金制制度設(shè)立：革革新、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、成本節(jié)約約等獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)項(xiàng)目研發(fā)人員員：技術(shù)等級(jí)級(jí)相對(duì)應(yīng)應(yīng)的等級(jí)級(jí)工資制制隨技術(shù)等等級(jí)提高高晉升工工資與項(xiàng)目創(chuàng)創(chuàng)新、專專利、周周期制定定獎(jiǎng)金設(shè)立：專專利轉(zhuǎn)讓讓制度，，如：一次性提提取/銷銷售掛鉤鉤/股權(quán)權(quán)置換中高層管管理人員員：協(xié)議薪資資制度：：年薪責(zé)任、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)、技技能的評(píng)評(píng)估確定定年度工作作業(yè)績、、目標(biāo)達(dá)達(dá)成確定定收入水平平設(shè)立：特特別福利利、股票票期權(quán)營銷人員員：采取靈活活薪資組組合方式式以目標(biāo)責(zé)責(zé)任為定定薪基礎(chǔ)礎(chǔ)與實(shí)際銷銷售業(yè)績績掛鉤的的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立：新新客戶發(fā)發(fā)展、客客戶穩(wěn)定定新產(chǎn)品品/地地域市市場開開發(fā)等等獎(jiǎng)項(xiàng)或或考核核點(diǎn)87能力要要求工工資制制度設(shè)設(shè)計(jì)的的程序序工資水水平的的確定定崗位評(píng)評(píng)價(jià)和和分類類工資市市場調(diào)調(diào)查確定工工資策策略工資結(jié)結(jié)構(gòu)的的確定定工資等等級(jí)的的確定定企業(yè)工工資制制度的的實(shí)施施和修修正88一、確確定工工資策策略薪酬結(jié)構(gòu)分類特點(diǎn)舉例高彈性類員工薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金比重大以績效為導(dǎo)向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類既激勵(lì)員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)（高穩(wěn)定成分）以能力為導(dǎo)向以崗位為導(dǎo)向組合薪酬89工資水水平的的確定定建立與與工資資市場場調(diào)查查的基基礎(chǔ)上上根據(jù)工工資曲曲線確確定工工資水水平901213141516取位等等級(jí)等級(jí)結(jié)結(jié)構(gòu)工資水水平：：91工資等等級(jí)的的確定定薪酬等等級(jí)類類型：：分層式式薪酬酬等級(jí)級(jí)類型型寬泛式式薪酬酬等級(jí)級(jí)類型型92薪酬層層級(jí)的的幾種種模式式：()1.2.3.931213141516職位等等級(jí)等級(jí)結(jié)結(jié)構(gòu)工資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)：：級(jí)差幅度等級(jí)數(shù)數(shù)量=???專業(yè)水水平低低,如如服務(wù)務(wù)\生生產(chǎn)等等=20-25%行政人人員,一般般技術(shù)術(shù)人員員=30-40%高級(jí)專專業(yè)/中級(jí)級(jí)經(jīng)理理=40-60%高級(jí)管管理=60%以以上專業(yè)水水平低低,如如服務(wù)務(wù)\生生產(chǎn)等等=5-10%行政人人員,一般般技術(shù)術(shù)人員員=8-12%高級(jí)專專業(yè)/中級(jí)級(jí)經(jīng)理理=10-15%高級(jí)管管理=20-40%目標(biāo)工工資=?浮動(dòng)幅幅度是是對(duì)稱稱的941、某某企業(yè)業(yè)員工工的薪薪酬由由基本本工資資和績績效工工資兩兩部分分組成成。最最近，，該企企業(yè)進(jìn)進(jìn)行了了市場場薪酬酬調(diào)查查，并并將本本企業(yè)業(yè)的薪薪酬?duì)顮顩r與與市場場薪酬酬調(diào)查查結(jié)果果進(jìn)行行了比比較，，其各各個(gè)薪薪酬等等級(jí)的的基本本工資資及薪薪酬總總和與與市場場平均均薪酬酬水平平的比比較結(jié)結(jié)果見見圖1。請(qǐng)回答答下列列問題題：（1））該企企業(yè)的的薪酬酬水平平和薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)各各有什什么特特點(diǎn)？？（2））試對(duì)對(duì)該企企業(yè)的的薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行行評(píng)價(jià)價(jià)。圖表分分析題題95分析1）薪薪酬水水平：：此企企業(yè)總總體的的薪酬酬水平平比市市場的的平均均值高高，具具有一一定的的競爭爭力。。等級(jí)級(jí)低的的員工工的總總體薪薪酬水水平市市場比比平均均水平平高5％左左右，，等級(jí)級(jí)高的的員工工的總總體薪薪酬水水平比比市場場高10％％左右右，具具有一一定的的激勵(lì)勵(lì)性。。但此此企業(yè)業(yè)員工工的基基本工工資的的整體體水平平在市市場上上并不不具有有競爭爭力，，等級(jí)級(jí)低的的基本本公司司比市市場的的平均均水平平略高高，隨隨著等等級(jí)的的提高高，基基本工工資在在市場場的競競爭力力較弱弱，最最高等等級(jí)的的員工工比市市場平平均水水平要要低4％左左右。。2）薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)：：該企企業(yè)的的薪酬酬構(gòu)成成由基基本工工資和和績效效工資資兩個(gè)個(gè)部分分所組組成，，等級(jí)級(jí)低的的員工工主要要以基基本工工資為為主，，等級(jí)級(jí)高員員工以以績效效工資資為主主，隨隨著薪薪酬等等級(jí)的的提高高，績績效工工資所所占的的比重重逐漸漸增大大。96（2））試對(duì)對(duì)該企企業(yè)的的薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行行評(píng)價(jià)價(jià)。①此企企業(yè)的的總體體薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)既包包括基基本工工資，，又包包括了了績效效工資資，既既體現(xiàn)現(xiàn)了員員工的的崗位位價(jià)值值，又又體現(xiàn)現(xiàn)了員員工的的個(gè)人人價(jià)值值，較較為合合理。。②該企企業(yè)的的總體體薪酬酬水平平比市市場的的平均均值要要高，，具有有一定定的競競爭性性。③等級(jí)級(jí)低的的員工工基本本工資資比市市場略略高，，績效效工資資所占占的比比重不不大，，體現(xiàn)現(xiàn)了企企業(yè)對(duì)對(duì)績效效等級(jí)級(jí)低員員工的的薪酬酬策略略，以以穩(wěn)定定為主主。④等級(jí)級(jí)高的的員工工總體體薪酬酬比市市場的的薪酬酬高，，但基基本工工資在在市場場上面面沒有有什么