做一個合格的人力資源主管課件

做一個合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個合格的人力資源主管做一個合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個合格的人力資源主管傳化集團有限公司TransfarGroupCo.,Ltd.一、角色感知二、人力資源感知Page3“通過義務教育階段的數(shù)學學習,使學生能夠具有初步的創(chuàng)新精神和實踐能力”的創(chuàng)新教育已成為數(shù)學教學的一個重點。在實際教學過程中對學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)已引起廣大數(shù)學教師的高度重視。如何培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力,找到培養(yǎng)和發(fā)展學生創(chuàng)新能力的有效途徑。在數(shù)學教學中愈來愈顯得重要。教學中如何培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力呢?一、營造數(shù)學學科創(chuàng)新教育的氛圍每個學生都具有潛在的創(chuàng)新才能,要把這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實中的創(chuàng)新力,應營造濃厚的適宜創(chuàng)新教育的氛圍。現(xiàn)在歸納出以下幾點:1.數(shù)學教師自身要具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識,這是數(shù)學教學中培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力的首要條件和一個重要因素。2.輕松活潑的課堂氣氛和師生關系,是培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力較適宜的“氣候”和“土壤”。以“升學率”為教育目標的應試教育,使得教師和學生都處于高度緊張的機械的知識傳授中,很難形成創(chuàng)新意識,這些嚴重阻礙了創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。3.創(chuàng)造一套適應創(chuàng)新教育的課余活動。擴展學生數(shù)學知識體系結(jié)構(gòu),擴大視野,真正提高學生素質(zhì),著眼于未來。二、學生的創(chuàng)新興趣是培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)新能力的關鍵教育學家烏申斯基說:“沒有絲毫興趣的強制學習,將會扼殺學生探求真理的欲望”。興趣是學習的重要動力,興趣也是創(chuàng)新的重要動力。創(chuàng)新的過程需要興趣來維持。1.利用“學生渴求他們未知的、力所能及的問題”的心理,培養(yǎng)學生的創(chuàng)新興趣興趣產(chǎn)生于思維,而思維又需要一定的知識基礎。在教學中恰如其分地出示問題,讓學生“跳一跳,就摘到桃子”,問題高低適度,問題是學生想知道的,這樣問題會吸引學生,可以激發(fā)學生的認知矛盾,引起認知沖突,引發(fā)強烈的興趣和求知欲,學生因興趣而學,而思維,并提出新質(zhì)疑,自覺地去解決,去創(chuàng)新。2.合理滿足學生好勝的心理,培養(yǎng)創(chuàng)新的興趣學生都有強烈的好勝心理,如果在學習中屢屢失敗,會對從事的學習失去信心,教師創(chuàng)造合適的機會使學生感受成功的喜悅,對培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力是有必要的。找到生活與數(shù)學的結(jié)合點,感受自己勝利的心理,體會數(shù)學給他們帶來的成功機會和快樂,培養(yǎng)創(chuàng)新的興趣。3.利用數(shù)學中圖形的美,培養(yǎng)學生的興趣生活中大量的圖形有的是幾何圖形本身,有的是依據(jù)數(shù)學中的重要理論產(chǎn)生的,也有的是幾何圖形組合,它們具有很強的審美價值,在教學中宜充分利用圖形的線條美、色彩美,給學生最大的感知,充分體會數(shù)學圖形給生活帶來的美。在教學中盡量把生活實際中美的圖形聯(lián)系到課堂教學中,再把圖形運用到美術(shù)創(chuàng)作、生活空間的設計中,產(chǎn)生共鳴,使他們產(chǎn)生創(chuàng)造圖形美的欲望,驅(qū)使他們創(chuàng)新,維持長久的創(chuàng)新興趣。4.注重學生思維能力的培養(yǎng),訓練創(chuàng)新思維數(shù)學是思維的體操,因此,若能對數(shù)學教材巧安排,對問題妙引導,創(chuàng)設一個良好的思維情境,對學生的思維訓練是非常有益的。在教學中應打破“老師講,學生聽”的常規(guī)教學,變“傳授”為“探究”,充分暴露知識形成的過程,促使學生一開始就進入創(chuàng)新思維狀態(tài)中,以探索者的身份去發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)規(guī)律。5.加強數(shù)學能力的培養(yǎng),形成創(chuàng)新技能數(shù)學能力是表現(xiàn)在掌握數(shù)學知識、技能、數(shù)學思想方法上的個性心理特征。其中數(shù)學技能在解題中體現(xiàn)為三個階段:探索階段――觀察、試驗、想象;實施階段――推理、運算、表述;總結(jié)階段――抽象、概括、推廣。這幾個過程包括了創(chuàng)新技能的全部內(nèi)容。因此,在數(shù)學教學中應加強解題的教學,教給學生學習方法和解題方法的同時,進行有意識的強化訓練:自學例題、圖解分析、推理方法、理解數(shù)學符號、溫故知新、歸類鑒別等等,學生在應用這些方法求知的過程中,掌握相應的數(shù)學能力,形成創(chuàng)新技能。6.開發(fā)情感智力教育,培養(yǎng)創(chuàng)新個性品質(zhì)多給學生一些鼓勵,一些支持,對學生的正確行為或好的成績表示贊許。如:“很好!太棒了!不錯!有進步”等等表示你的關注和贊許。創(chuàng)新過程并不僅僅是純粹的智力活動過程,它還需要以創(chuàng)新情感為動力,以良好的個性品質(zhì)作后盾。教學實踐中,學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是多方面的,既需要教師的主導,也需要學生的主體,只有在師生共同的配合下,才能教學相長。數(shù)學是研究現(xiàn)實世界數(shù)量關系和空間形式的一門學科.而幾何學主要是研究事物空間形式極其變化規(guī)律的.小學數(shù)學教學內(nèi)容中的幾何初步知識是幾何學中最基礎的知識，這部分知識在日常生活和生產(chǎn)實踐中有著廣泛的應用.為了加強小學生的數(shù)學思考能力，我們就要從他們?nèi)粘５膸缀谓虒W抓起，通過知識的生成、內(nèi)容的延拓和知識的應用這一過程，逐步培養(yǎng)他們的數(shù)學思考能力.一、通過知識的生成，培養(yǎng)小學生的數(shù)學思考能力１.結(jié)合生活情境，經(jīng)歷圖形抽象過程在小學幾何教學中，低年級主要靠學生在已有的感性認識基礎上，直觀地認識幾何形體，并通過勢力逐步了解它們的特征.對于一個新的幾何形體，就要從現(xiàn)實生活情境出發(fā)，使學生獲得豐富的感性認識，這就需要采用直觀的手段引入.首先可以向?qū)W生提供具有一些相應幾何形體特征的實物的情境，學生在感知中了解幾何形體進而認識其特征.情境的選擇要是學生熟悉的、與所學內(nèi)容關系密切的.如在講兩直線的位置關系時，可以創(chuàng)設這樣的情境：教師拿著兩支筆走進教室，“一不小心”把手里的兩支筆掉在地上了，由此引發(fā)學生的思考：掉在地上的兩支筆會出現(xiàn)哪幾種情況呢？學生在對兩條直線在同一平面上的不同位置關系進行合理猜想后，通過討論，很快地將幾種位置關系在腦子里形成了表象.在學生觀察分析后，要用幾何形體的模型來表現(xiàn)形體的特征，能使學生清楚地認識形體的特征.因為模型既有實物的直觀特點，又有幾何形體的抽象性，所以在實際教學中能起到好的效果.如在講正方體、長方體時，可以用橡皮泥做成模型；講圓柱體、圓錐體時可以引入相應的模型，讓學生有更加直觀的認識，使學生能較好地理解和掌握形體特征.２.通過觀察和動手操作，理解圖形平面圖形的認識過程，一般要經(jīng)過對實物或模型的操作、觀察、比較，最后抽象概括出形體特征.實驗證明，要讓學生建立起正確的幾何觀念，形成幾何形體的清晰表象，必須讓學生參與實踐.在教學中，教師應該創(chuàng)設各種條件，讓學生自己去剪一剪、拼一拼、折一折、疊一疊、畫一畫、量一量，通過各種感官的活動，形成空間觀念.在掌握幾何形體特征的教學中，教師要引導學生有目的、有順序地進行觀察、測量、比較等活動，使學生通過掌握形體特征，提高他們的觀察、分析及動手操作能力.如在長方體教學中，教師首先組織學生將各自準備好的橡皮泥有次序地用刀切開.切一刀，獲得“面”的認識，再橫切一刀，認識什么是“棱”和“頂點”，然后再觀察長方體，指出“面”、“棱”和“頂點”.接著讓學生數(shù)一數(shù)長方體共有幾個面、幾條棱、幾個頂點，引導學生觀察面與面、棱與棱之間的關系，這樣就認識了長方體的主要特征.最后，讓學生學會看長方體的透視圖，認識長方體的長、寬和高.在這個過程中，學生較好地認識了長方體的特征，同時培養(yǎng)了他們的觀察能力和動手操作能力.讓學生親自實踐、操作，確實是使學生形成關于幾何形體正確而清晰的表象的一個主要途徑.這些實踐活動必須適合小學生的年齡特點，這樣有利于調(diào)動學生的學習積極性，使學生的學習處于主動地位，又有利于培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力，使幾何初步知識的教學收到較好的效果.二、通過知識的應用，培養(yǎng)小學生的數(shù)學思考能力１.應用幾何形體的特征，解釋生活問題例如，在教學三角形一課中，讓學生操作感知三角形的穩(wěn)定性后，教師可以讓學生舉例，在我們?nèi)粘Ｉ钪?，你看到過哪里應用了三角形的穩(wěn)定性？學生在理解了三角形的穩(wěn)定性這個原理后，會舉出很多生活實例：如自行車的三腳架、工地上的吊車、支撐樹木的桿子等等都呈三角形.很多學生都會不由地發(fā)出感嘆：“哇，原來是這樣啊！”這說明他們已經(jīng)將這個幾何知識內(nèi)化了，并應用到了生活實踐，而且對生活現(xiàn)象作了科學的解釋.２.以幾何知識的價值，增進對應用數(shù)學的信心許多幾何知識的學習并不單單是為了獲取知識，更重要的是為了服務于社會，使許多事情最優(yōu)化.幾何知識在生活中的應用十分廣泛，教學中應常常從學生的生活經(jīng)驗和已有的知識背景出發(fā)，向他們展示生活這個大舞臺中處處有幾何，使學生感受到幾何知識在生活中的實際價值，從而激發(fā)學生對學習幾何知識的興趣和愛好，增進對應用數(shù)學的信心，使他們養(yǎng)成主動應用于實踐的習慣，這就需要教師在平時的幾何教學中加以培養(yǎng).例如，吳老師在教學《圓的認識》一課時，首先提問：“生活中，你在哪里見過圓？”“硬幣是圓的.”“碗口是圓的.”“皮球是圓的.”“車輪是圓的.”……從學生們頭腦中眾多的圓抽取出平面圖形的圓，“車輪為什么要造成圓形的？”不知誰在下面喊了一句：“它沒棱沒角，便于滾動.”吳老師隨手在黑板上畫了一個橢圓，“它也沒棱沒角，車輪是否可以制成這樣子的呢？”一次次的設問，引發(fā)了學生的疑問和好奇.銀幕上電腦軟件的演示伴隨著不同形狀的轱轆的汽車上前進，軸心移動留下了一條條的痕跡，又一次引起了同學們的思考興趣和欲望.（如圖）“為什么圓以獨有的優(yōu)勢使全世界的汽車設計者都對它情有獨鐘呢？難道銀幕上的演示還沒能領略圓的知識在生活中的價值嗎？”聽到吳老師富有挑戰(zhàn)的設問，大家都想親手試試，從而發(fā)現(xiàn)圓的奧秘.數(shù)學很有用，不是靠老師的說教，不是靠課堂上貼標簽.而是需要孩子們親身體驗，如一位教師在揭示“三角形的穩(wěn)定性”時，沒有照本宣科，而是創(chuàng)設了一個很有價值的生活情境：有一把椅子搖搖晃晃的，應該怎樣才能使它穩(wěn)固呢？這個問題就是生活中會遇到的，這樣的教學使學生在學到深刻的幾何知識的同時，也使他們養(yǎng)成了把幾何知識應用于現(xiàn)實生活的習慣.總之，幾何教學也是如此，應該把數(shù)學思考能力的培養(yǎng)貫穿于整個過程.學生應在教師的幫助下，在已有的認知發(fā)展水平和知識經(jīng)驗基礎之上，通過觀察、分析、比較和動手操作，親身經(jīng)歷將實際問題抽象成數(shù)學模型并進行解釋與應用的過程.使學生的數(shù)學思考能力得到形成、發(fā)展、強化與內(nèi)化的過程，并能清晰、有條理地表達自己的思考過程，做到言之有理、落筆有據(jù).做一個合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個合格1做一個合格的人力資源主管

傳化集團有限公司TransfarGroupCo.,Ltd.做一個合格的人力資源主管傳化集團有限公司做一個合格的人力資源主管課件做一個合格的人力資源主管課件做一個合格的人力資源主管課件做一個合格的人力資源主管課件1、文化傳播者的角色Page71、文化傳播者的角色Page7了解傳化文化的發(fā)展過程：市場導向的文化階段規(guī)則導向的文化階段開放與創(chuàng)新導向的文化階段體現(xiàn)責任/執(zhí)行/績效的文化階段熟悉和傳播文化Page8了解傳化文化的發(fā)展過程：熟悉和傳播文化Page8傳化文化的基本特征：強調(diào)“企業(yè)的社會責任”人本、情感組織忠誠關注細節(jié)熟悉和傳播文化Page9傳化文化的基本特征：熟悉和傳播文化Page9傳化文化的未來：關注文化的開放性與相容性提升組織的創(chuàng)新性熟悉和傳播文化Page10傳化文化的未來：熟悉和傳播文化Page10熟悉戰(zhàn)略與目標，理解管理要求了解集團戰(zhàn)略，參與企業(yè)戰(zhàn)略，制定部門目標樹立大集團觀念，培育戰(zhàn)略意識理解組織要求，明確部門職能堅持組織推動原則，強調(diào)工作協(xié)同熟悉管理架構(gòu)，掌握管理方法成為集團管理的承載者Page11熟悉戰(zhàn)略與目標，理解管理要求了解集團戰(zhàn)略，參與企業(yè)戰(zhàn)略，制定2、管理推動者的角色Page122、管理推動者的角色Page12對管理的理解管理是科學和藝術(shù)的結(jié)合科學性強調(diào)理性的知識、規(guī)則、程序，追求精確的效果藝術(shù)性強調(diào)直覺與經(jīng)驗、靈活、無定則（彈性），追求合理的效果Page13對管理的理解管理是科學和藝術(shù)的結(jié)合Page13管理的實施對事的管理：通過管事管人特點：相對固定、規(guī)則、程式化方式：根據(jù)物的規(guī)則定計劃定制度，如目標管理、流程管理、成本控制對人的管理：通過管人管事特點：相對復雜、不規(guī)則、方式：掌握人員管理的規(guī)則和實施精神激勵，如領導藝術(shù)、關系管理、團隊建設、氛圍與文化構(gòu)建Page14管理的實施對事的管理：通過管事管人Page14管理問題工作導向的人不善于關系處理，關系導向的人不善于管理事物頑固地堅持憑感覺、憑經(jīng)驗做事習慣于定性，不善于定量，藝術(shù)性有余，科學性不足（不建立在科學性基礎上的藝術(shù)性是低層次的藝術(shù)性）把管理變成了個人風格，沒有借助團隊領導和組織推動的強大力量Page15管理問題工作導向的人不善于關系處理，關系導向的人不善于管理事人力資源主管緊緊抓住兩根工作脈絡任務管理：通過管事管人人員管理：通過管人管事Page16人力資源主管緊緊抓住兩根工作脈絡任務管理：通過管事管人Pag○任務管理任務管理的基礎管理好制度（包括設計與執(zhí)行）管理好流程管理目標從戰(zhàn)略目標分解到階段、組織目標落實到崗位、年度目標分解到月度工作Page17○任務管理任務管理的基礎Page171、任務管理的主要內(nèi)容理清功能定位，明確主要任務分解崗位職責，任務落實到人實施目標管理，加強績效評價建立規(guī)則體系，形成工作機制強化過程監(jiān)控，保證任務完成Page181、任務管理的主要內(nèi)容理清功能定位，明確主要任務Page182、任務管理主要涉及的管理技術(shù)崗位分析及其動態(tài)管理目標設置、分解與建立工作標準績效評估技術(shù)財務預算工作過程控制Page192、任務管理主要涉及的管理技術(shù)崗位分析及其動態(tài)管理Page13、任務管理的要點（1）：明確崗位職責首先明確自己的職責要告訴下屬干些什么Page203、任務管理的要點（1）：明確崗位職責首先明確自己的職責Pa所有事有人做，所有人有事做技術(shù)質(zhì)量工藝新產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)支持設備Page21所有事有人做，所有人有事做技術(shù)質(zhì)量工藝新產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)支持設備所有事有人做，所有人有事做新產(chǎn)品開發(fā)計劃組織實施檢查控制調(diào)整策劃Page22所有事有人做，所有人有事做新產(chǎn)品開發(fā)計劃組織實施檢查控制調(diào)整3、任務管理的要點（2）：明確匯報關系Page233、任務管理的要點（2）：明確匯報關系Page233、任務管理的要點（3）：建立目標體系集團目標企業(yè)目標部門目標崗位目標Page243、任務管理的要點（3）：建立目標體系集團目標企業(yè)目標部門目完成目標的層次分解高層管理人員中層管理人員底層管理人員、一般人員Page25完成目標的層次分解高層管理人員中層管理人員底層管理人員、一般3、任務管理的要點（4）：實施過程監(jiān)控工作過程管理實施績效評價Page263、任務管理的要點（4）：實施過程監(jiān)控工作過程管理Page2○人員管理人員管理的基礎人性管理的價值前提良好的員工管理技能一定的領導魅力從組織和個人兩個層面進行管理管好部門管好下屬管好自己Page27○人員管理人員管理的基礎Page271、人員管理的主要任務管理好組織管理好文化與氛圍管理好團隊與協(xié)作管理好感情與關系管理好下屬實施有效的激勵提升下屬的技能Page281、人員管理的主要任務管理好組織Page282、人員管理涉及的主要技術(shù)人—職—組織匹配有效的激勵培訓指導Page292、人員管理涉及的主要技術(shù)人—職—組織匹配Page293、關于員工激勵激勵的作用——管理期待：皮格馬利翁效應激勵理論介紹（下述）：雙因素理論期望理論認知評價理論Page303、關于員工激勵激勵的作用——管理期待：皮格馬利翁效應Pag（1）雙因素理論保健因素（防病不治?。喊踩⒌匚?、個人生活、薪水、工作條件、公司政策與行政管理、與主管與同事與下屬的關系、監(jiān)督等激勵因素（強身健體）：成長、發(fā)展、責任感、有意義的工作、認可、成就等傳統(tǒng)觀點：滿意不滿意Herzberg觀點：滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意Page31（1）雙因素理論保健因素（防病不治?。喊踩⒌匚?、個人生活（2）期望理論效價：某種結(jié)果對個人的吸引力工具性：對績效和得到組織獎勵之間關系的認識期望：對自己通過努力能達到某種結(jié)果的可能性大小的估計個人努力個人績效組織獎勵個人目標132努力與績效的關系績效與獎勵的關系獎勵與個人目標的關系工作動力[F]=期望×∑效價期望理論的三個重要概念：Page32（2）期望理論效價：某種結(jié)果對個人的吸引力個人努力期望理論的管理意義這一理論非常看重個體的認知加工成分，它告訴我們要研究每一個員工內(nèi)心的期望值和效價標準，尤其是有效激勵的內(nèi)心標準。要掌握每一個員工對自我成績的期望（同目標設置結(jié)合起來）。同樣的獎勵，不同的人體驗到的效價不同，因此要研究獎金等在作為工具性因素時的運用條件，尤其是要研究每類人群的“差別閾限”。在期望理論的環(huán)節(jié)鏈中，績效決定獎勵的是重要的因素，因此，科學的績效評價是發(fā)揮工具性作用的重要保證。Page33期望理論的管理意義這一理論非?？粗貍€體的認知加工成分，它告訴（3）歸因理論個人對結(jié)果的認知直接影響到后繼的工作動機歸因分析

內(nèi)部的外部的可控的不可控的可控的不可控的穩(wěn)定的能力

個性

任務難度政策不合理領導風格不穩(wěn)定的努力情緒時機運氣Page34（3）歸因理論歸內(nèi)部的外部的可控的不可控的可控的不可控的穩(wěn)定（4）強化理論理論的焦點：強調(diào)外部行為（刺激）對個人后繼行為的影響主要觀點：正強化（如默許、認可、贊揚、獎勵、晉升等）鼓勵了員工的行為；負強化（如批評、末位上榜、罰款、監(jiān)工）通過促使員工回避不好的結(jié)果而強化積極的行為。正強化與獎勵、負強化與懲罰有一定的區(qū)別。強化是一種指向于過程的行為，而獎勵與懲罰則是指向于結(jié)果的行為。Page35（4）強化理論理論的焦點：強調(diào)外部行為（刺激）對個人后繼行為強化理論的管理意義

正強化與負強化同樣具有管理意義，通過有效整合所發(fā)揮的作用往往大于單方面的策略使用這一理論隱含著一個管理觀念：在某種意義上，個人在工作中的行為與其說是在為爭取成就與獎勵，還不如說更多地是為了逃避失敗與懲罰在實際管理中，強化的度與頻次值得重視：強化的力度不夠，聯(lián)結(jié)效果不好，強化力度太大，也可能適得其反；強化次數(shù)不宜太多，多了（如經(jīng)常表揚、發(fā)獎金）沒有影響力，負強化還會引起不滿、對立甚至離職Page36強化理論的管理意義正強化與負強化同樣具有管理意義，通過有效（5）認知評價理論關注的焦點：內(nèi)激勵和外激勵的關系主要觀點：忽視內(nèi)激勵而過多地依賴外激勵，將逐步使內(nèi)激勵喪失作用；長期使用外激勵政策后，要利用內(nèi)激勵發(fā)揮作用比較困難Page37（5）認知評價理論關注的焦點：內(nèi)激勵和外激勵的關系Page3認知評價理論的管理意義中國企業(yè)正在很大程度上摒棄內(nèi)激勵的做法，應引起廣泛關注過于頻繁地使用外激勵，將形成員工對外激勵的完全依賴，形成心理定勢，這個時候，一方面內(nèi)激勵會失去意義，另一方面給了外激勵也不會帶來滿意，而取消外激勵將導致不滿意Page38認知評價理論的管理意義中國企業(yè)正在很大程度上摒棄內(nèi)激勵的做法核心工作特征從工作上給予激勵：工作特征模型員工成長需要的強度技能多樣化任務完整性任務意義體驗到的工作意義自主性反饋體驗到的對工作結(jié)果的責任感對工作活動實際結(jié)果的了解*高度的內(nèi)在工作動機*高質(zhì)量的工作績效*對工作的高度滿意感*低缺勤率和離職率關鍵的心理狀態(tài)個人和工作的結(jié)果Page39核心工作特征從工作上給予激勵：工作特征模型員工成長需要的強度3、工作溝通者的角色Page403、工作溝通者的角色Page40培養(yǎng)管理溝通——強化溝通的組織策略，把溝通變成一件自然的工作行為Page41Page411、觀念要求：誠信、責任：“坦坦蕩蕩做人，踏踏實實做事”；“對事不對人”“大集團”概念，全方位溝通多拿鏡子照自己，少拿電筒照別人培養(yǎng)競爭與合作意識Page421、觀念要求：Page422、管理手段（1）——職責清晰：建立明晰的部門職能體系和崗位職責體系，做到“人人有事做，事事有人做，人人做好事，事事被做好”建立完整的授權(quán)體系，減少管理跨度，明確匯報關系Page432、管理手段（1）——職責清晰：Page432、管理手段（2）——人員管理和任務壓力：人員使用從緊（缺崗）等于或大于100%的工作量（滿負荷）通過輪崗建立起協(xié)作的心理前提（心理換位）Page442、管理手段（2）——人員管理和任務壓力：Page442、管理手段（3）——績效管理：形成主管與下屬的月度績效目標設置和月度績效反饋的慣例（強調(diào)直線主管匯報制、面對面溝通）Page452、管理手段（3）——績效管理：Page452、管理手段（4）——重視管理風格的整合：任務管理與人員管理相結(jié)合工作管理與感情關懷相協(xié)調(diào)Page462、管理手段（4）——重視管理風格的整合：Page462、管理手段（5）——制度與流程保證：堅持部門協(xié)調(diào)會議，開好部門周例會與月例會堅決執(zhí)行制度規(guī)定重視員工傾訴Page472、管理手段（5）——制度與流程保證：Page472、管理手段（6）——推進團隊合作：職能化、矩陣式團隊工作方式內(nèi)部客戶關系，形成相關部門評價機制

Page482、管理手段（6）——推進團隊合作：Page482、管理手段（7）——加強信息傳遞：及時傳遞：信息貪污比金錢貪污更可恨；重視多樣化的信息傳播渠道：會議傳達，OA系統(tǒng)轉(zhuǎn)發(fā)Page492、管理手段（7）——加強信息傳遞：Page493、關于溝通的路徑直接溝通：再忙也一定要安排面對面的溝通（有些溝通不需要考慮節(jié)省時間）間接溝通：需要節(jié)省時間和提高溝通效率的溝通要簡單處理以正式溝通為主，非正式溝通為輔Page503、關于溝通的路徑Page504、溝通中需要注意的問題：社會分工形成相互依賴與制約關系，制約關系增加工作流程，流程越復雜溝通成本越高。是形成簡單的流程和快速的管理方式，還是形成復雜的流程和穩(wěn)妥的管理方式；采取矩陣式還是直線式，層峰結(jié)構(gòu)還是扁平化組織結(jié)構(gòu)，值得思考。原則性與非原則性問題：原則性的事情不存在溝通問題，只存在執(zhí)行問題；堅持關鍵制度是加強溝通的前提Page514、溝通中需要注意的問題：Page515、關于經(jīng)理人溝通的幾個建議學會同“三教九流”打交道學會適應并按照對方的文化和習慣思考問題和實施溝通操作學會溝通的多種手段Page525、關于經(jīng)理人溝通的幾個建議Page52溝通是雙向的、立體的、全方位的。善于溝通是一種生存與發(fā)展的能力。不會溝通的人是孤獨的，排斥溝通是會被淘汰的。領導要走下去與員工溝通，員工要主動與領導溝通。廣泛的溝通能贏得廣泛的理解和尊重，能促進發(fā)展和成就事業(yè)。

——徐冠巨Page53溝通是雙向的、立體的、全方位的。善于溝通是一種生存與發(fā)展的能一、角色感知二、人力資源感知Page54一、角色感知Page54了解企業(yè)人力資源管理的基本功能適應企業(yè)發(fā)展階段的人力資源框架企業(yè)人力資源管理的主要業(yè)務領域Page55了解企業(yè)人力資源管理的基本功能適應企業(yè)發(fā)展階段的人力資源框架1、人力資源管理的主要框架戰(zhàn)略層面的人力資源管理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，進行有效的資源配置，建立支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“人才高地”組織層面的人力資源管理研究組織和團隊的特征，最大程度地放大內(nèi)部人力資源，減少各種內(nèi)耗個體層面的人力資源管理研究內(nèi)部各種有效的激勵政策和管理機制，充分調(diào)動人的工作潛能Page561、人力資源管理的主要框架戰(zhàn)略層面的人力資源管理Page56戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略性組織合作：戰(zhàn)略聯(lián)盟與人力資源整合戰(zhàn)略性的組織發(fā)展：組織變革與組織功能設計戰(zhàn)略性的內(nèi)在機制：組織的運行機制與激勵機制戰(zhàn)略性人才隊伍：關鍵人才與儲備人才的配置Page57戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略性組織合作：戰(zhàn)略聯(lián)盟與人力資源整合Pa整體資源人員構(gòu)成人員儲備人員發(fā)展結(jié)構(gòu)是否合理人力資源潛力人力資源開發(fā)組織層面的人力資源（規(guī)劃、培養(yǎng)）（計劃、引進）（計劃、調(diào)整）Page58整體人員構(gòu)成人員儲備人員發(fā)展結(jié)構(gòu)是否合理人力資源潛力人力資源個體資源體能資源智能資源背景資源耐力（拼力）智力知識技能能力經(jīng)驗關系資源體力A體力型B知識型C經(jīng)驗型D綜合型個體（人）層面的人力資源Page59個體體能資源智能資源背景資源耐力（拼力）智力知識技能能力經(jīng)驗企業(yè)人力資源管理的任務框架企業(yè)基礎管理支持（勞動人事管理）組織結(jié)構(gòu)設計與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理政策研究與信息支持企業(yè)人力資源開發(fā)企業(yè)激勵機制的培育與完善團隊建設和企業(yè)文化構(gòu)建Page60企業(yè)人力資源管理的任務框架企業(yè)基礎管理支持（勞動人事管理）P

傳化集團的人力資源發(fā)展路線Page61傳化集團的人力資源發(fā)展路線Page611、主要發(fā)展階段及組織特征創(chuàng)業(yè)階段：1986-1990年單一產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段：1991-1995年相關產(chǎn)業(yè)的集團化經(jīng)營階段：1995-2000年跨產(chǎn)業(yè)的集團化經(jīng)營階段：2001年至今Page621、主要發(fā)展階段及組織特征創(chuàng)業(yè)階段：1986-1990年Pa（1）創(chuàng)業(yè)階段：1986-1990年產(chǎn)品：家用液體皂—進入印染助劑領域產(chǎn)值：從0到1000萬元市場：本地—蕭紹地區(qū)戰(zhàn)略：純市場導向，無戰(zhàn)略計劃組織：發(fā)展的初級階段人力資源：家庭成員—家族成員－親朋好友Page63（1）創(chuàng)業(yè)階段：1986-1990年產(chǎn)品：家用液體皂—進入印（2）單一產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段：1991-1995年產(chǎn)品：印染助劑多個系列幾十個品種—93年以后開始探索進入日化領域產(chǎn)值：1000萬元—1.5億元市場：以華東地區(qū)為主，輻射周邊地區(qū)戰(zhàn)略：以提升市場拓展能力為主，構(gòu)建市場網(wǎng)絡組織：直接對每個員工進行管理，情感管理成為組織管理的特色。人力資源：從血緣關系過渡到地緣關系；打破“家族化，實現(xiàn)用人社會化”。Page64（2）單一產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段：1991-1995年產(chǎn)品：印染助劑多（3）相關產(chǎn)業(yè)集團化經(jīng)營階段：1995-2000年產(chǎn)品：印染助劑7大系列100多個品種—進入造紙/塑料助劑領域—進入涂料領域，形成精細化工產(chǎn)業(yè)群日化產(chǎn)業(yè)更加成熟產(chǎn)值：1.5-8億元市場：全國26個省份，部分精細化工產(chǎn)品銷往國外戰(zhàn)略：品牌戰(zhàn)略；行業(yè)地位目標組織：強化組織保障作用，進入制度化管理階段，開始關注品牌與企業(yè)文化建設。人力資源：大量引進大學生，HR結(jié)構(gòu)多元化，開始搭建人力資源基本框架。Page65（3）相關產(chǎn)業(yè)集團化經(jīng)營階段：1995-2000年產(chǎn)品：印染（4）跨產(chǎn)業(yè)的集團化經(jīng)營階段：2000年以后產(chǎn)品：印染助劑、造紙/塑料助劑、建筑涂料；日用洗化品；種苗、花卉、瓜果；物流服務產(chǎn)值：8-10億元市場：全國，部分國外戰(zhàn)略：企業(yè)文化/品牌形象戰(zhàn)略；“人才高地工程”；行業(yè)龍頭地位/區(qū)位知名企業(yè)戰(zhàn)略；并購與合作組織：資本社會化進程加快，縱橫向組織的協(xié)同能力增強。人力資源：知識型/創(chuàng)新型人才引進與培養(yǎng)；開始構(gòu)筑支持集團戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源體系。Page66（4）跨產(chǎn)業(yè)的集團化經(jīng)營階段：2000年以后產(chǎn)品：印染助劑2、內(nèi)部組織與人力資源發(fā)展重點（1）組織發(fā)展與管理推進方面：關注建立支持戰(zhàn)略發(fā)展的動態(tài)的組織模式關注創(chuàng)建開放的組織文化和支持創(chuàng)新的內(nèi)部機制關注董事會領導下的決策體系的構(gòu)建，關注集團化管理與法人治理結(jié)構(gòu)的關系關注干部的管理執(zhí)行力Page672、內(nèi)部組織與人力資源發(fā)展重點（1）組織發(fā)展與管理推進方面：（2）人力資源管理推進方面：關注“以績效為中心”的管理體系的完善關注內(nèi)部人員的培養(yǎng)模式和激勵機制問題關注人員結(jié)構(gòu)的改善和關鍵崗位人員的配置關注經(jīng)驗型與知識型人才的磨合，以及經(jīng)營型企業(yè)家隊伍的培育關注薪酬體系的動態(tài)性尤其是長期激勵問題Page68（2）人力資源管理推進方面：Page68（3）勞動關系方面：關注從傳統(tǒng)的雇傭與被雇傭關系發(fā)展為以利益共同體、命運共同體和事業(yè)共同體為紐帶的關系；關注從以利益為勞動關系的連接點發(fā)展為以感情為勞動關系的連接點，努力創(chuàng)造以關懷取向為特征的人情化企業(yè)文化；關注從以管理約束為手段維系的勞動關系發(fā)展到以企業(yè)愿景激勵為手段維系的勞動關系；關注從以滿足基本物質(zhì)生活需要為主的勞動關系轉(zhuǎn)化為以滿足個人發(fā)展需要為主的勞動關系。Page69（3）勞動關系方面：Page69（4）基于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人力資源策略：技術(shù)主導型企業(yè)：關注學科帶頭人隊伍建設戰(zhàn)略調(diào)整型企業(yè)：關注人員的優(yōu)化與重組新產(chǎn)業(yè)發(fā)展型企業(yè)：關注高層管理團隊建設與關鍵崗位人員的配置Page70（4）基于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人力資源策略：Page70（5）HR管理體系建設三步曲：搭建與完善人力資源整體框架，完善各項管理制度與流程，逐步實現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理接軌；

理順集團人力資源操作模式與流程，推動人力資源系統(tǒng)、制度的運作與實施；機制與環(huán)境優(yōu)化，實施戰(zhàn)略性人力資源管理，建立具有傳化自身特色的人力資源管理體系。

Page71（5）HR管理體系建設三步曲：Page71（二）傳化集團人力資源管理主要模塊人員配置績效管理與薪酬體系培訓教育與員工發(fā)展Page72（二）傳化集團人力資源管理主要模塊人員配置Page72?人員配置的主要原則?人力資源隊伍建設的思想前提與組織前提?部門人員配置要注意的問題人員配置Page73?人員配置的主要原則人員配置Page731、人員配置的幾個基本原則（1）通過系統(tǒng)評估招聘高效員工用科學的招聘程序和手段代替憑主觀感覺錄用，用系統(tǒng)的評估代替簡單的面試，是提高人員招聘效用的根本途徑Page741、人員配置的幾個基本原則（1）通過系統(tǒng)評估招聘高效員工Pa（2）按照“人—職—組織匹配”原則進行配置

人才配置的首要原則是與組織和團隊匹配，然后才是與崗位的匹配。在發(fā)生矛盾需要綜合考慮時，“合適”才是根本原則Page75（2）按照“人—職—組織匹配”原則進行配置Page75（3）根據(jù)能力預測和“可替代性”程度支付報酬

人在選擇單位時，事業(yè)平臺、發(fā)展空間和薪酬待遇同等重要。先為能力預付報酬還是干出成績增加報酬？等人要走了才漲工資還是根據(jù)稀缺程度支付報酬？Page76（3）根據(jù)能力預測和“可替代性”程度支付報酬Page76（4）把引人同留人結(jié)合起來

招聘的時候一定要把人員引進來、使用好、留得住緊密聯(lián)系起來，人才留不住如果是引進時的問題，就需要認真研究招聘的效用；如果是企業(yè)內(nèi)部用人機制上出了毛病，那么就要先解決機制問題，后考慮招聘工作Page77（4）把引人同留人結(jié)合起來Page77（5）內(nèi)部配置先于外部配置

·企業(yè)的崗位需求要先滿足內(nèi)部人員的職業(yè)發(fā)展需要，一定要給內(nèi)部人員輪崗和發(fā)展的機會。是否充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，是否把現(xiàn)有人力資源隊伍用足用好，要引起人力資源工作者的高度關注?！ぜ瘓F公司下屬企業(yè)人力資源各自為陣的狀況應該得到改善，集團人力資源的整合功能一定要體現(xiàn)出來Page78（5）內(nèi)部配置先于外部配置Page782、人力資源隊伍建設的思想前提和組織前提（1）思想觀念前提：強化“人力資源是企業(yè)第一資源”的觀念：關注“才”比關注“財”更重要，有“才”就有“財”Page792、人力資源隊伍建設的思想前提和組織前提（1）思想觀念前提（1）思想觀念前提：強化“人力資本”的觀念：首先人力是成本，必須會算成本帳，人員配置必須以“精干高效”為原則；其次人力資本需要投資，儲備和培訓是需要花代價的Page80（1）思想觀念前提：Page80（1）思想觀念前提：強化“人力資源是‘一把手’工程”的觀念：引進、培養(yǎng)、激勵和團隊建設必須成為“一把手”的核心工作Page81（1）思想觀念前提：Page81（1）思想觀念前提：強化“所有主管都是人力資源主管”的觀念：主管必須成為教官、指導者和幫助者，我們必須在指導力上下苦功Page82（1）思想觀念前提：Page82（2）組織建設前提：在管理層上要毫不動搖地推行“能人治理、優(yōu)勝劣汰”，人力資源必須從中高層抓起：人力資源隊伍建設的重點是上端的20%尤其是20%中的20%，這應該成為配置、培養(yǎng)、激勵和關懷的核心對象Page83（2）組織建設前提：Page83（2）組織建設前提：逐步拆出“關系藩籬”，必須毫不動搖地堅持“素質(zhì)第一，量才錄用”：要堅決打破“近親繁殖”，建立更加開放的用人觀念，形成更加優(yōu)化的人員結(jié)構(gòu)Page84（2）組織建設前提：Page84（2）組織建設前提：樹立“有限培養(yǎng)”觀念，堅持“不斷充實”和“果斷置換”：人員的素質(zhì)提升是有限的，我們必須關注人的培養(yǎng)潛質(zhì)，避免無效勞動，該換則換Page85（2）組織建設前提：Page85（2）組織建設前提：開放組織中高端的人員配置，擴大招聘配置的范圍：低端配置往往在配置的風險規(guī)避上是成功的，但同時也導致配置速度過慢，有些亟待開展的工作常常因此受到影響Page86（2）組織建設前提：Page863、部門人員配置要注意問題A、打破地域觀念：由于本區(qū)域經(jīng)濟的成長性，人力資源已經(jīng)成為稀缺資源，跨區(qū)域獲取已成必然Page873、部門人員配置要注意問題Page87B、部門人員配置中的團隊擬合：不同高校、不同專業(yè)、不同區(qū)域的組合；不同性格特征的組合；社會人才使用與大學生培養(yǎng)相結(jié)合Page88Page88C、凸顯事業(yè)發(fā)展、團隊和諧、感情關懷在引人、用人、留人中的作用，引導下屬盡量減少利益、雇傭、交換等思想的影響Page89Page89D、人員使用從緊（缺崗），等于或大于100%的工作量（滿負荷）Page90Page90?關于績效管理的一些基本觀點?不同層次的績效評價思路績效管理Page91?關于績效管理的一些基本觀點績效管理Page911、關于績效管理的一些基本觀點績效管理關注的幾個關鍵問題推行氛圍目標體系評價體系(標準)技術(shù)手段(過程管理/結(jié)果管理)

Page921、關于績效管理的一些基本觀點績效管理關注的幾個關鍵問題Pa績效管理是一個過程：過程的管理比對結(jié)果的考核更加重要；評價過程的計劃與監(jiān)控比評價體系的建立更重要

PerformanceAppraisalPerformanceRatingPage93績效管理是一個過程：過程的管理比對結(jié)果的考核更加重要；評價過從績效評價的層次上講，開放的績效管理涵蓋了個人、團隊、組織等層面Page94從績效評價的層次上講，開放的績效管理涵蓋了個人、團隊、組織等從績效評價的目的上講，開放的績效管理更多地指向于發(fā)展的目的Page95Page95從績效評價的重點上講，評價的重點不在于考核本身，而在于過程管理Page96Page96組織層面的工作績效管理部門層面的工作績效管理個人層面的工作績效管理2、不同層次的績效評價思路Page972、不同層次的績效評價思路Page97組織層面的工作績效管理部門層面的工作績效管理個人層面的工作績效管理Page98Page98公司績效的評價體系◎過去取向的指標

財務數(shù)據(jù)：產(chǎn)量、銷售額、利潤、貨款回籠、資產(chǎn)收益等工作品質(zhì)：效率、成本、速度、配合、信譽與質(zhì)量等◎?qū)砣∠虻闹笜?/p>

公司發(fā)展指標：目標達成、市場與服務增長率、持續(xù)發(fā)展特征等

客戶（含內(nèi)部客戶）滿意度員工滿意度其他指標Page99公司績效的評價體系◎過去取向的指標Page99例:公司發(fā)展指標體系市場與服務增長率公司產(chǎn)品的市場占有率實際提供的產(chǎn)品/服務增長率持續(xù)發(fā)展特征公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間分析（產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢及產(chǎn)業(yè)領域的總體發(fā)展；行業(yè)內(nèi)地位；跨產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力；產(chǎn)業(yè)協(xié)同性；等）產(chǎn)品與技術(shù)的成熟度（產(chǎn)品可延伸程度；技術(shù)擴展性；等）核心技術(shù)能力與市場競爭力（新產(chǎn)品數(shù)量比；技術(shù)的可替代程度；專利數(shù)、新產(chǎn)品銷售的市場比；新產(chǎn)品的價格優(yōu)勢；市場潛力；等）企業(yè)文化與人力資源潛力（企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展理念；內(nèi)外資源的有效利用；工作氛圍與凝聚力；員工滿意度；人員結(jié)構(gòu)；儲備與發(fā)展需求的關聯(lián)度；等）Page100例:公司發(fā)展指標體系市場與服務增長率Page100傳化集團組織績效評價體系對集團公司的評價1、財務指標（40分）：(1)一類指標：銷售總額、利潤總額(2)二類指標：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、資產(chǎn)負債率、資本積累率、經(jīng)營性現(xiàn)金流量等(3)三類指標：爭取政策優(yōu)惠2、重點經(jīng)營性項目推進目標（40分）（例）(1)臨江工業(yè)園區(qū)一期建設并完成設備安裝調(diào)試；(2)精細化工產(chǎn)業(yè)鏈向上游延伸，合作組建新公司并正式運營；(3)成功探索與花王下屬公司合作的新模式；(4)農(nóng)業(yè)園區(qū)完成詳細規(guī)劃，成立至少一家合資公司并正式運營；(5)復制基地2家，組建第三方物流公司并成功運營3、重點管理工作目標（20分）：略Page101傳化集團組織績效評價體系對集團公司的評價Page101傳化集團組織績效評價體系對集團公司的評價（組織管理）1、集團在年初制定具體評價辦法，報管委會通過，形成文件2、成立集團績效與薪酬管理委員會，作為績效管理工作的專業(yè)管理機構(gòu)，負責績效評價的設計與管理3、集團運營管理部、財務部、人力資源部是績效管理的執(zhí)行部門4、成立參評小組，由集團戰(zhàn)略發(fā)展顧問、市場、財務、技術(shù)等線的資深專業(yè)人員各2人及工會代表4人組成，主要任務是為評價執(zhí)行小組提供參考依據(jù)Page102傳化集團組織績效評價體系對集團公司的評價（組織管理）Page傳化集團組織績效評價體系對集團公司的評價（薪酬掛鉤）崗位總裁、副總裁總監(jiān)部門經(jīng)理其他干部員工集團績效A100806040系統(tǒng)績效B20部門績效C403060個人績效D3040Page103傳化集團組織績效評價體系對集團公司的評價（薪酬掛鉤）崗傳化集團組織績效評價體系對集團公司的評價（干部勝任力）☆工作績效評價（績效指標）：以所主管部門的整體工作績效為準，由直線主管給予評價，再上級主管確認。本指標的結(jié)果直接與績效獎金掛鉤，同時與干部管理掛鉤☆業(yè)務素質(zhì)與能力評價（能力指標）：總裁評價管委會成員；副總裁評價集團部門經(jīng)理，集團其他干部由部門經(jīng)理會同集團人力資源部評價；子公司班子成員由各子公司總經(jīng)理會同集團主要領導進行評價，其他干部由各子公司評價會同集團人力資源部進行評價。本指標與干部管理掛鉤☆責任心與工作作風評價（態(tài)度指標）：由集團工會組織員工進行民主評議。本指標與干部管理掛鉤☆評價工具由集團人力資源部設計并提供

參見文檔Page104傳化集團組織績效評價體系對集團公司的評價（干部勝任力）Pag傳化集團組織績效評價體系對子公司的評價（體系）1、財務指標（60分）：(1)

一類指標：銷售總額、利潤總額(2)二類指標：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、資產(chǎn)負債率、資本積累率、經(jīng)營性現(xiàn)金流量、存貨周轉(zhuǎn)率、新產(chǎn)品產(chǎn)出率、出口增長率、應收帳款周轉(zhuǎn)率、成本費用利潤率等2、發(fā)展指標（20分）：(1)重點發(fā)展性任務：如物流的基地拓展、農(nóng)業(yè)園區(qū)的二期規(guī)劃(2)重點工程項目建設：如化工的“一中心兩基地”建設3、綜合評議指標（20分）：(1)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化（儲備）、骨干人員流失、員工培訓(2)品牌形象推廣、企業(yè)文化傳播教育、企業(yè)氛圍與員工滿意度(3)技術(shù)創(chuàng)新規(guī)劃（產(chǎn)品與技術(shù)領域拓展）、技術(shù)成果與項目申報、對外交流與技術(shù)合作、信息與網(wǎng)站管理(4)資產(chǎn)管理與資金利用、經(jīng)濟合同管理、環(huán)境保護與安全Page105傳化集團組織績效評價體系對子公司的評價（體系）Page105傳化集團組織績效評價體系對子公司的評價（組織管理）1、財務指標由集團運營管理部、集團財務部參照年初計劃進行評價，半年評價一次2、發(fā)展指標由集團運營管理部、投資發(fā)展部3、綜合評議指標由集團運營管理部牽頭組織各職能部門進行評價；各部門評價結(jié)果所占權(quán)重系數(shù)，由部門當年目標任務在集團總體管理工作中所占分量的情況確定，年終評價3、總裁根據(jù)總體經(jīng)營管理情況，對集團各職能部門的評價結(jié)果有上下5分的調(diào)整權(quán)限4、子公司對本企業(yè)內(nèi)的部門績效評價和員工績效評價，由各子公司根據(jù)集團統(tǒng)一框架自行確定，集團人力資源部為子公司部門主管提供工作績效管理的培訓Page106傳化集團組織績效評價體系對子公司的評價（組織管理）Page1傳化集團組織績效評價體系對子公司的評價（薪酬掛鉤）崗位總經(jīng)理（管委會成員）其他總經(jīng)理班子成員部門經(jīng)理其他干部員工集團績效A205企業(yè)績效B8095806040部門績效C20403060個人績效D3040Page107傳化集團組織績效評價體系對子公司的評價（薪酬掛鉤）崗組織層面的工作績效管理部門層面的工作績效管理個人層面的工作績效管理Page108Page108集團職能部門績效評價體系指標體系1、全面績效管理設計

后來取消共性指標（30分）（1）目標與計劃：目標的難度與任務量、創(chuàng)新要求、計劃完成的及時性（2）制度與流程建設：結(jié)合各部門建立指標體系（3）管理費用控制：重點是5項財務數(shù)據(jù)（4）部門間配合滿意度職能指標（70分）2、KPI評價設計全年重點工作（70分）階段性重點工作（20分）部門職能型（日常）工作（10分）Page109集團職能部門績效評價體系指標體系Page109集團職能部門績效評價體系評價辦法1、自評、子公司評和直線主管評相結(jié)合，以直線主管評價結(jié)果為最后分數(shù)

第一步：部門自評；協(xié)同部門參評第二步：直線主管評價，包括打分和提出發(fā)展建議主管領導評價依據(jù)三個方面的內(nèi)容：一是部門自評分數(shù)（定量分析）和總結(jié)材料（定性分析）；二是各子公司相關部門或總經(jīng)理對職能部門“指導與服務”指標的評價；三是主管領導對各職能部門重點工作推進的總體滿意度2、評估時間為半年一次，部門要結(jié)合評價中的問題制定下階段的行動計劃Page110集團職能部門績效評價體系評價辦法Page110子公司對下屬部門的評價方法：集團職能部門評價辦法直線主管評估或360度評價考核者：直線主管及各相關部門考核時間：每月及年終權(quán)重：關聯(lián)度越大，權(quán)重越高Page111子公司對下屬部門的評價方法：Page111某產(chǎn)品部（產(chǎn)品經(jīng)理）各銷售部共30%質(zhì)檢部10%技術(shù)推廣10%技術(shù)部10%生產(chǎn)部10%部門經(jīng)理30%注：總經(jīng)理、辦公室及部門經(jīng)理有宏觀調(diào)控權(quán)Page112某產(chǎn)品部各銷售部質(zhì)檢部技術(shù)推廣技術(shù)部生產(chǎn)部部門經(jīng)理注：總經(jīng)理組織層面的工作績效管理部門層面的工作績效管理個人層面的工作績效管理Page113Page113建立個人績效評估體系的兩種基本途徑基于職務分析的績效評估體系——適合于工作任務比較固定的崗位基于目標管理的績效評估體系——適合于工作目標或要求經(jīng)常調(diào)整的崗位Page114建立個人績效評估體系的兩種基本途徑基于職務分析的績效評估體系基于職務分析建立績效評估體系維度指標項目案例分析Page115基于職務分析建立績效評估體系維度指標項目案Page115

評價表的構(gòu)成

任務績效：根據(jù)該崗位的主要功能（職責）設計框架周邊績效：評價個人的公共指標，由集團人力資源部統(tǒng)一設計提供例：《今日傳化》主編Page116評價表的構(gòu)成 任務績效：根據(jù)該崗位的主要功能（職責）設計框評價體系的構(gòu)成取決于該崗位的主要職責維度及權(quán)重的分配：內(nèi)刊編印的整體工作（權(quán)重：）撰寫重要的新聞稿件（權(quán)重：）通訊員網(wǎng)絡建設（權(quán)重：）廠區(qū)環(huán)境宣傳（權(quán)重：）Page117評價體系的構(gòu)成取決于該崗位的主要職責Page117維度-1分解為指標“內(nèi)刊編印的整體工作”的評價指標及權(quán)重內(nèi)刊的整體規(guī)劃（權(quán)重：）稿件組織與撰寫（權(quán)重：）編輯過程組織（權(quán)重：）出刊后期工作（權(quán)重：）Page118維度-1分解為指標“內(nèi)刊編印的整體工作”的評價指標及權(quán)重Pa項目反映指標內(nèi)刊的整體規(guī)劃：選擇代表性事件a1通過思考宣傳主題、方式及內(nèi)容等，擬定當期的內(nèi)刊編輯整體計劃。a2主持召開編前會，討論當期內(nèi)刊整體編輯方案。a3主持召開主創(chuàng)人員編輯會，討論并分配具體任務，制定工作的日程表。a4準確設置欄目，并結(jié)合組織發(fā)展需要在欄目上給予創(chuàng)新。a5結(jié)合當期宣傳主題，對卷首語進行創(chuàng)意和撰寫。Page119項目反映指標Page119設定績效評價體系及關鍵指標序號工作職責（維度）崗位工作要求（關鍵績效指標）權(quán)重實際完成情況評分1主持月度內(nèi)刊編?。?）每期主題能及時反映企業(yè)當前的工作重點（2）各欄目重點文章的職工閱讀率大于80%（3）接稿大于用稿的20%（4）重點新聞配有清晰的圖片，美工設計美觀大方（5）每月25日前出刊，28日前完成外寄任務（6）文字差錯率小于萬分之550％2撰寫重要新聞稿件10％3通訊員隊伍建設20％4廠區(qū)宣傳20％Page120設定績效評價體系及關鍵指標序號工作職責崗位工作要求權(quán)重實際完

2、基于目標管理的績效評價體系Page1212、基于目標管理的績效評價體系Page121例：培訓主管關鍵績效指標的設定第一步：確定任務主線

經(jīng)理人培訓新員工培訓培訓主管培訓管理Page122例：培訓主管關鍵績效指標的設定第一步：確定任務主線經(jīng)理人培訓第二步：確定主要任務、工作標準和績效指標參見：2006年集團人力資源部工作計劃相關內(nèi)容相關知識鏈接——確定關鍵績效指標的SMART原則：必須滿足五個要求Specific：明確的、具體的Measurable：可測量的（數(shù)量、質(zhì)量、時間、費用）Agreeable：互相認同的Relevant,Reachable：職位相關的、可以達成的Timebound：有時間限定的Page123第二步：確定主要任務、工作標準和績效指標相關知識鏈接——Pa培訓主管2006績效評價要項序號工作職責KPI權(quán)重％實際完成情況評分1中層以上人員的培訓管理（1）中層以上人員人年均培訓大于50小時，受訓人員滿意度﹥75%，費用控制在20萬以內(nèi)（不含國外培訓）（2）中層管理者課程輸出不少于2課時/人，高層管理者課程輸出不少于10課時/人（3）開辦經(jīng)理人研討班2期，骨干學習班2期，綜合滿意度大于80%（4）完成中層管理者交叉兼職計劃的75%（5）完成新任干部的系列培訓，受訓人員的滿意度大于80%502新員工培訓管理203培訓管理30Page124培訓主管2006績效評價要項序號工作職責KPI權(quán)重％實際完成績效評價中的幾個相關問題關于平衡計分卡和KPI關于項目形式的績效評價評價周期/評價方式/評價要點關于部門互評、員工互評評價敏感性/評價操作/評價結(jié)果的使用關于不同職位系列的績效評價管理/科技/生產(chǎn)/市場Page125績效評價中的幾個相關問題關于平衡計分卡和KPIPage125報酬結(jié)構(gòu)薪酬體系設計3、基于能力和績效基礎的薪酬體系介紹Page1263、基于能力和績效基礎的薪酬體系介紹Page126價值分配的依據(jù)才能貢獻責任工作態(tài)度風險承諾價值分配的依據(jù)Page127價值分配的依據(jù)才能貢獻責任工作態(tài)度風險承諾價報酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的基本工資

業(yè)績獎金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險

福利

補助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責任感

褒獎的機會

成就感

發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當?shù)纳鐣匚粯酥?/p>

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數(shù)

共擔工作

自助食堂式報酬

便利的通訊Page128報酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的間接的工作工作環(huán)境Page128處理好五大結(jié)構(gòu)：

﹡物質(zhì)報酬與精神激勵

﹡現(xiàn)金與非現(xiàn)金

﹡固定與變動

﹡短期與長期

﹡個人與團隊

Page129處理好五大結(jié)構(gòu)：

﹡物質(zhì)報酬與精神激勵

﹡現(xiàn)Page130Page130

外在因素：

1）

勞動力市場的供需關系與競爭狀況

2）

地區(qū)及行業(yè)的特點及慣例

3）

當?shù)厣钏?/p>

4）

國家的有關法令和法規(guī)

內(nèi)在因素：

1）

企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容

2）

企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力

3）企業(yè)的管理哲學和文化影響薪酬政策制定和薪資水平的主要因素Page131外在因素：影響薪酬政策制定和薪資水平的主要因素Pa薪酬組成部分及基本特征1、基本工資（低差異性、高剛性）：與資歷掛鉤2、崗位工資（高差異性、高剛性）：與能力掛鉤3、獎金（高差異性、低剛性）：與績效掛鉤4、附加薪資（差異性和剛性有變動）：兼職津貼、各種補貼5、保險（差異性和剛性有變動）：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等6、其它福利（差異性和剛性有變動）：住房公積金、午餐費、交通費、退休金及利潤分紅Page132薪酬組成部分及基本特征1、基本工資（低差異性、高剛性）：與資高彈性模式：獎金、津貼的比重較大，福利、保險的比重較小。在基本薪資部分，常實行績效薪酬（如記件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。此模式具有較強的激勵功能，但員工缺乏安全感。高穩(wěn)定模式：薪酬的主要部分是基本薪資，獎金的比重較小。此模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能。折衷模式：以上兩種模式的折衷，設計合理的話是一種較為理想的模式。三種典型的薪酬模式Page133高彈性模式：獎金、津貼的比重較大，福利、保險的比重較小。在基薪酬體系設計Page134薪酬體系設計Page134薪酬體系設計關注的四要素:3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）Page135薪酬體系設計關注的四要素:3P-M職位（POSITION）工薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關系企業(yè)成長階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段

獎勵管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平保持利潤與保護市場無發(fā)展或衰退階段

著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎金，標準的福利水平收獲利潤并向別處投資Page136薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關系企業(yè)成長階段薪酬策略薪酬組合薪酬體系設計的基本目標

目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工，保證內(nèi)部分配的公平性與有效性通過薪酬機制，將短期和中長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關系Page137薪酬體系設計的基本目標目的：Page137設計要把握的基本原則：薪酬體系設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值理念相一致員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的主要依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關鍵人才以及市場短缺人才傾斜薪酬體系設計的基本目標Page138設計要把握的基本原則：薪酬體系設計的基本目標Page138薪酬設計要處理好幾個關系經(jīng)濟性原則與激勵性原則相統(tǒng)一：既要考慮企業(yè)的實際承受力，又要充分體現(xiàn)激勵的效果，要有讓人流口水的措施公平原則與差異化原則相協(xié)調(diào)：薪酬體系既要公平公正，為大多數(shù)人所認同，又要充分體現(xiàn)個人價值的差異化績效掛鉤原則與合法原則相聯(lián)系：薪酬設計要努力體現(xiàn)以績效為導向的思路，又要遵循法律法規(guī)所明確的基本要求Page139薪酬設計要處理好幾個關系經(jīng)濟性原則與激勵性原則相統(tǒng)一：既要考薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本步驟Page140薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本步驟Page140步驟(1)——薪資的市場調(diào)查該職位系列工資分配的基本形式與基本政策地區(qū)價格/行業(yè)價格/相關企業(yè)價格該崗位工資的行業(yè)穩(wěn)定性/崗位人員的可替代程度Page141步驟(1)——薪資的市場調(diào)查該職位系列工資分配的基本形式與基要點:掌握市場行情,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場的固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進行比較Page142要點:Page142步驟(2)——確定薪資的等級分布方式一：確定崗位收入的中位值與中位值級差

中位值：具體崗位的薪資中位值反應了合格的在職人員的總體薪資水平。因此，中位值是薪資結(jié)構(gòu)設計的基礎，它也是同市場值進行比較的基礎。中位值級差：中位值的級差是指兩個崗位對應的薪資中位值之差的百分比。在制定中位值級差時要考慮：中位值級差過大：員工晉升的成本較高中位值級差較?。杭墑e差異過小，晉升員工不能得到相應獎勵掌握市場行情,將本企業(yè)各崗位的固定收入、獎金或傭金及現(xiàn)金總收入分別與市場固定現(xiàn)金收入和現(xiàn)金總收入進行比較

Page143步驟(2)——確定薪資的等級分布方式一：確定崗位收入的中位步驟(2)——確定薪資的等級分布方式二:

——確定最高工資和最低工資

——確定中間的級差系數(shù)Page144步驟(2)——確定薪資的等級分布方式二:

——確定最高工步驟(3)——確定工資分配的結(jié)構(gòu)/比例確定福利/工資/獎金/期權(quán)分配的構(gòu)成比例確定短期/長期、月/季/年分配的構(gòu)成比例確定基本工資/崗位工資/績效獎金的構(gòu)成比例確定科技/行政/營銷/生產(chǎn)/后勤等不同職位類別的工資構(gòu)成比例Page145步驟(3)——確定工資分配的結(jié)構(gòu)/比例確定福利/工資/獎金/1工資結(jié)構(gòu)的總體比例設計：Page1461工資結(jié)構(gòu)的總體比例設計：Page146管理崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰崗位工資︰半年度獎金︰年度獎金＝20︰40︰10︰30Page147管理崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰崗位工資︰半年度獎金︰年度獎金科技崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰崗位工資︰半年度獎金︰年度獎金＝20︰50︰10︰20Page148科技崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰崗位工資︰半年度獎金︰年度獎金生產(chǎn)崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰生產(chǎn)績效工資︰年度獎金＝5︰85︰10Page149生產(chǎn)崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰生產(chǎn)績效工資︰年度獎金＝5︰營銷崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰提成獎＝30︰70Page150營銷崗位工資結(jié)構(gòu)：

基本工資︰提成獎＝30︰70Pag步驟(4)——確定個人的薪資水平方法：人職匹配分析

Page151步驟(4)——確定個人的薪資水平方法：人職匹配分析

Pa動態(tài)薪酬的設計以績效為主的工資設計主要適合于市場人員、生產(chǎn)操作人員以技能為主的工資設計主要適合于科技人員以崗位分析和目標管理為基礎的工資設計主要適合于干部和其他行政人員Page152動態(tài)薪酬的設計以績效為主的工資設計Page152?集團培訓理念的轉(zhuǎn)變?經(jīng)理人學習的要求培訓教育與員工發(fā)展Page153?集團培訓理念的轉(zhuǎn)變培訓教育與員工發(fā)展Page153傳化集團培訓思路的轉(zhuǎn)變變觀念：從“培訓是福利”到“培訓是謀生的手段”變習慣：從“組織學習”到“個體學習”變內(nèi)容：從“管理為主”到“管理技能與專業(yè)技能并重”，從“知識與觀念培訓”到“操作實務培訓”變管理：從“課堂式”到“立足工作”，從“眼睛向外”到“眼睛向內(nèi)”，從“集團統(tǒng)抓”到“條塊結(jié)合”Page154傳化集團培訓思路的轉(zhuǎn)變Page154經(jīng)理人學習的要求自覺加強學習（徐總的24小時學習觀）提升認真參加集團統(tǒng)一組織的經(jīng)理人培訓活動網(wǎng)上多媒體自學強化外部信息獲取以工作為平臺，在工作中提升技能（總結(jié)自己、借鑒別人）在培養(yǎng)下屬中培養(yǎng)自己推行主管指導人計劃Page155經(jīng)理人學習的要求自覺加強學習（徐總的24小時學習觀）Page

謝謝大家！Page156謝謝大家！Page156END16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。——華盛頓

17、一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息?！_素·貝克

18、最大的挑戰(zhàn)和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——馬云

19、自己活著，就是為了使別人過得更美好?！卒h

20、要掌握書，莫被書掌握；要為生而讀，莫為讀而生。——布爾沃END16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌?！A盛頓157做一個合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個合格的人力資源主管做一個合格的人力資源主管服從真理，就能征服一切事物做一個合格的人力資源主管傳化集團有限公司TransfarGroupCo.,Ltd.一、角色感知二、人力資源感知Page3“通過義務教育階段的數(shù)學學習,使學生能夠具有初步的創(chuàng)新精神和實踐能力”的創(chuàng)新教育已成為數(shù)學教學的一個重點。在實際教學過程中對學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)已引起廣大數(shù)學教師的高度重視。如何培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力,找到培養(yǎng)和發(fā)展學生創(chuàng)新能力的有效途徑。在數(shù)學教學中愈來愈顯得重要。教學中如何培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力呢?一、營造數(shù)學學科創(chuàng)新教育的氛圍每個學生都具有潛在的創(chuàng)新才能,要把這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實中的創(chuàng)新力,應營造濃厚的適宜創(chuàng)新教育的氛圍?，F(xiàn)在歸納出以下幾點:1.數(shù)學教師自身要具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識,這是數(shù)學教學中培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力的首要條件和一個重要因素。2.輕松活潑的課堂氣氛和師生關系,是培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力較適宜的“氣候”和“土壤”。以“升學率”為教育目標的應試教育,使得教師和學生都處于高度緊張的機械的知識傳授中,很難形成創(chuàng)新意識,這些嚴重阻礙了創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。3.創(chuàng)造一套適應創(chuàng)新教育的課余活動。擴展學生數(shù)學知識體系結(jié)構(gòu),擴大視野,真正提高學生素質(zhì),著眼于未來。二、學生的創(chuàng)新興趣是培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)新能力的關鍵教育學家烏申斯基說:“沒有絲毫興趣的強制學習,將會扼殺學生探求真理的欲望”。興趣是學習的重要動力,興趣也是創(chuàng)新的重要動力。創(chuàng)新的過程需要興趣來維持。1.利用“學生渴求他們未知的、力所能及的問題”的心理,培養(yǎng)學生的創(chuàng)新興趣興趣產(chǎn)生于思維,而思維又需要一定的知識基礎。在教學中恰如其分地出示問題,讓學生“跳一跳,就摘到桃子”,問題高低適度,問題是學生想知道的,這樣問題會吸引學生,可以激發(fā)學生的認知矛盾,引起認知沖突,引發(fā)強烈的興趣和求知欲,學生因興趣而學,而思維,并提出新質(zhì)疑,自覺地去解決,去創(chuàng)新。2.合理滿足學生好勝的心理,培養(yǎng)創(chuàng)新的興趣學生都有強烈的好勝心理,如果在學習中屢屢失敗,會對從事的學習失去信心,教師創(chuàng)造合適的機會使學生感受成功的喜悅,對培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力是有必要的。找到生活與數(shù)學的結(jié)合點,感受自己勝利的心理,體會數(shù)學給他們帶來的成功機會和快樂,培養(yǎng)創(chuàng)新的興趣。3.利用數(shù)學中圖形的美,培養(yǎng)學生的興趣生活中大量的圖形有的是幾何圖形本身,有的是依據(jù)數(shù)學中的重要理論產(chǎn)生的,也有的是幾何圖形組合,它們具有很強的審美價值,在教學中宜充分利用圖形的線條美、色彩美,給學生最大的感知,充分體會數(shù)學圖形給生活帶來的美。在教學中盡量把生活實際中美的圖形聯(lián)系到課堂教學中,再把圖形運用到美術(shù)創(chuàng)作、生活空間的設計中,產(chǎn)生共鳴,使他們產(chǎn)生創(chuàng)造圖形美的欲望,驅(qū)使他們創(chuàng)新,維持長久的創(chuàng)新興趣。4.注重學生思維能力的培養(yǎng),訓練創(chuàng)新思維數(shù)學是思維的體操,因此,若能對數(shù)學教材巧安排,對問題妙引導,創(chuàng)設一個良好的思維情境,對學生的思維訓練是非常有益的。在教學中應打破“老師講,學生聽”的常規(guī)教學,變“傳授”為“探究”,充分暴露知識形成的過程,促使學生一開始就進入創(chuàng)新思維狀態(tài)中,以探索者的身份去發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)規(guī)律。5.加強數(shù)學能力的培養(yǎng),形成創(chuàng)新技能數(shù)學能力是表現(xiàn)在掌握數(shù)學知識、技能、數(shù)學思想方法上的個性心理特征。其中數(shù)學技能在解題中體現(xiàn)為三個階段:探索階段――觀察、試驗、想象;實施階段――推理、運算、表述;總結(jié)階段――抽象、概括、推廣。這幾個過程包括了創(chuàng)新技能的全部內(nèi)容。因此,在數(shù)學教學中應加強解題的教學,教給學生學習方法和解題方法的同時,進行有意識的強化訓練:自學例題、圖解分析、推理方法、理解數(shù)學符號、溫故知新、歸類鑒別等等,學生在應用這些方法求知的過程中,掌握相應的數(shù)學能力,形成創(chuàng)新技能。6.開發(fā)情感智力教育,培養(yǎng)創(chuàng)新個性品質(zhì)多給學生一些鼓勵,一些支持,對學生的正確行為或好的成績表示贊許。如:“很好!