中華講師網(wǎng)閆偉：人力資源管理核心技能提升訓練課件

中華講師網(wǎng)閆偉：人力資源管理核心技能提升訓練課件找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標所需人力資源進行預測，對現(xiàn)有人力資源進行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。廣義：泛指企業(yè)所有HR規(guī)劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃（具體的實施計劃）的統(tǒng)一。狹義：是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并儲備或減少相應的人力資源。即確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標所需人力資源進行人力資源規(guī)劃的流程基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源盤點人力資源供給分析退休解聘計劃素質(zhì)提升計劃人員調(diào)配補充計劃管理體制調(diào)整計劃人力資源總規(guī)劃人力資源總量目標人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標人力資源素質(zhì)提升目標信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂、實施計劃階段戰(zhàn)略環(huán)境規(guī)劃結(jié)果反饋與完善找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源規(guī)劃的流程基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源需求分析人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jia人力資源需求預測操作流程目前人力資源需求預測未來人力資源需求預測未來流失人力資源需求預測企業(yè)人力資源需求預測開始人力資源部組織進行職務(wù)分析，根據(jù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制、人員配置人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況將統(tǒng)計結(jié)果與部門主管討論，并根據(jù)討論結(jié)果調(diào)整統(tǒng)計結(jié)果人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量依工作量確定各部門需要增加的崗位和人員數(shù)，并匯總統(tǒng)計人力資源部對預測期內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計人力資源部對預測期內(nèi)離職情況進行預測將上述統(tǒng)計、預測結(jié)果進行統(tǒng)計，并對統(tǒng)計結(jié)果確認和調(diào)整將上述三項預測結(jié)果統(tǒng)計、匯總確定企業(yè)整體人力資源需求結(jié)束確定目前人力資源需求確定未來人力資源需求確定未來流失人力資源需求找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源需求預測操作流程目前人力資源未來人力資源未來流失人力人力資源供給預測操作流程內(nèi)部供給預測外部供給預測企業(yè)人力資源供給預測開始人力資源部組織了解企業(yè)人力資源狀況分析影響人力資源供給的內(nèi)部因素統(tǒng)計各部門員工調(diào)整比例，了解人事調(diào)整情況人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析將分析結(jié)果匯總內(nèi)外部人力資源預測結(jié)果統(tǒng)計、匯總形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數(shù)據(jù)作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的依據(jù)結(jié)束內(nèi)部人事調(diào)整結(jié)果統(tǒng)計內(nèi)部人力資源供給預測外部人力資源供給預測找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源供給預測操作流程內(nèi)部供給預測外部供給預測企業(yè)人力資源找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)人才甄選標準的“冰山模型”表面公開的（硬性技能）知識、技能內(nèi)在隱藏的（軟性技能）態(tài)度、個性交往模式與人溝通團隊合作承受力、適應力

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人才甄選標準的“冰山模型”表面公開的內(nèi)在隱藏的找講師，就上中②有良好的溝通技巧①會自我指導和自我激勵⑤專業(yè)的行為舉止④交流技術(shù)信息能力③有說服力和影響力人才甄選應考量的維度找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺②①⑤④③人才甄選應考量的維度找講師，就上中華講師網(wǎng)ww行為性問題設(shè)計的STAR方法目標

Target行動Action結(jié)果Result情景Situation找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺行為性問題設(shè)計的STAR方法目標行動Action結(jié)果R結(jié)構(gòu)化面試的面談流程找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺結(jié)構(gòu)化面試的面談流程找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jia找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)企業(yè)培訓系統(tǒng)模型培訓與開發(fā)戰(zhàn)略培訓需求調(diào)查與分析培訓計劃培訓效果評估培訓組織實施課程體系、教材體系、師資隊伍、教學設(shè)備等培訓管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展制度層面資源層面運營層面找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺企業(yè)培訓系統(tǒng)模型培訓與開發(fā)戰(zhàn)略培訓需求調(diào)查與分析培訓培訓培訓培訓管理的四個層次日常行政事務(wù)文檔整理數(shù)據(jù)管理培訓實施的現(xiàn)場管理基礎(chǔ)管理日常營運管理資源建設(shè)與管理培訓戰(zhàn)略與規(guī)劃技能體系建立與管理課程體系建立與管理培訓隊伍建立與管理信息體系建立與管理培訓經(jīng)費管理企業(yè)文化塑造中高層隊伍培養(yǎng)組織變革推動核心能力建設(shè)培訓政策需求調(diào)查計劃制定培訓活動實施培訓評估制度執(zhí)行和監(jiān)督培訓管理的四個層次日常行政事務(wù)基礎(chǔ)管理日常營運管理資源建設(shè)與培訓管理者的角色轉(zhuǎn)變計劃者組織者執(zhí)行者評估者匯報者輔助者教師創(chuàng)新者參與者服務(wù)者監(jiān)督者顧問推動者引導者找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺培訓管理者的角色轉(zhuǎn)變計劃者創(chuàng)新者找講師，就上中華講師網(wǎng)w角色轉(zhuǎn)變帶來工作內(nèi)容的變化戰(zhàn)略資源管理日常營運工作基礎(chǔ)行政工作基礎(chǔ)行政工作日常營運工作資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺角色轉(zhuǎn)變帶來工作內(nèi)容的變化戰(zhàn)略資源管理日常營運工作基礎(chǔ)行政工培訓的組織實施與管理找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺培訓的組織實施與管理找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jia找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)績效管理的可能出現(xiàn)的狀況對績效管理認識不清（兩大認識誤區(qū)）績效管理就是績效考核績效考核就是為“扣錢”“整人”基礎(chǔ)管理環(huán)境不成熟（六大基礎(chǔ)工作缺失）績效管理工具設(shè)計不科學績效管理功能體系未建立起來績效管理的可能出現(xiàn)的狀況對績效管理認識不清（兩大認識誤區(qū)）如何建立科學有效的績效管理體系從戰(zhàn)略高度重視績效管理建立科學的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)加強績效管理過程中的績效溝通與輔導激發(fā)各層次人員的參與意識建設(shè)以績效為導向的企業(yè)文化建立新的人力資源管理觀念建立科學的人才招聘標準與渠道建立科學的人才晉升和輪崗通道如何建立科學有效的績效管理體系從戰(zhàn)略高度重視績效管理績效管理中的角色與職責確立公司未來的方向承擔公司發(fā)展的風險倡導公司文化價值觀獎勵員工的出色表現(xiàn)培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導者高層管理者直線經(jīng)理基層員工制定與部門和公司相對應的目標與工作計劃提高自身能力以適應公司發(fā)展的要求尋求從主管、同事之間的業(yè)績反饋制定與公司相對應的部門目標與工作計劃下屬員工的績效目標制定、指標分解、權(quán)重設(shè)定、標準建立員工績效的溝通、輔導、監(jiān)控、考評與反饋績效管理中的角色與職責確立公司未來的方向高層管理者直線經(jīng)理基人力資源部在績效管理中的角色分工開發(fā)績效考核工具并進行培訓制定考核制度與流程，組織實施考核，匯總考核結(jié)果并排序績效考核結(jié)果的應用保存考核記錄進行全公司績效工作總結(jié)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源部在績效管理中的角色分工開發(fā)績效考核工具并進行培訓找企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖工作崗位分析明確崗位要求對績效管理系統(tǒng)進行全面檢測評價和整合企業(yè)績效管理系統(tǒng)運行績效管理人員的培訓與開發(fā)績效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績效改進與循環(huán)建企業(yè)績效管理系統(tǒng)績效管理制度設(shè)計績效管理工具開發(fā)績效管理組織構(gòu)建管理信息系統(tǒng)設(shè)計企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖工作崗位分析對績效管理系統(tǒng)進行企業(yè)績效績效管理的培訓內(nèi)容企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求績效管理的基本理論和基本方法績效考評指標和標準的設(shè)計原理績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止如何建立有效的績效管理運營體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何進行績效計劃的溝通與輔導，如何組織有效的績效面談等?？冃Ч芾淼呐嘤杻?nèi)容企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求行為導向型主觀考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺行為導向型主觀考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)www.ji行為導向型客觀考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺行為導向型客觀考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)www.ji結(jié)果導向型考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺結(jié)果導向型考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jian找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當前的工作是下一個較高層次工作的必要準備，員工必須一級一級地，從下一個工作到下一個工作進行變動。按傳統(tǒng)觀點，職業(yè)途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但由于公司職位、個人能力有限，員工不可能一直向上升遷，這時橫向變換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道的有機結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認在某些層次經(jīng)驗的可替換性，并且晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷.是指企業(yè)組織同時建立包括管理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。1.縱向職業(yè)發(fā)展通道2.橫向職業(yè)發(fā)展通道3.網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道4.雙重職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道主要模式找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當前的工作是下一個較高層次工作的必職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)發(fā)展的職等與職級，設(shè)計5～15層較為合適。通道寬度原則通道層次原則一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以3～5種為宜，最多不能超過8種。員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻變大,但并不意味著員工在企業(yè)組織中指揮與被指揮的關(guān)系發(fā)生變化。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)發(fā)展的職職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級晉升通道建設(shè)中級高級資深級專家級專員級主管級經(jīng)理級總監(jiān)級總經(jīng)理級找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級晉中級高級資深級專家級專員級主員工不同發(fā)展通道的培訓內(nèi)容附件：3（1-3）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺員工不同發(fā)展通道的培訓內(nèi)容附件：3（1-3）找講師，就上中華找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)薪酬體系的構(gòu)成通過工作產(chǎn)生的成就

感、榮譽感工作有趣、愉快參與決策的權(quán)力較多的發(fā)展機會和空間舒適的工作條件融洽的工作氛圍吸引人的公司文化負責、熱心的同事福利及福利設(shè)施教育培訓醫(yī)療保險社會保障帶薪年假帶薪旅游基本工資獎金、分紅津貼、補貼利潤分享股票期權(quán)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬體系的構(gòu)成通過工作產(chǎn)生的成就舒適的工作條件福利及福薪酬體系設(shè)計7項原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬體系設(shè)計7項原則找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jia薪酬體系設(shè)計5種模式領(lǐng)導決定模式綜合設(shè)計模式集體洽談模式個別洽談模式專家咨詢模式薪酬體系領(lǐng)導決定模式綜合設(shè)計模式集體洽談模式個別洽談模式專家找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)勞動合同及相關(guān)的員工關(guān)系管理員工離職和裁員管理紀律、懲戒及員工不良和不健康行為管理員工參與和溝通管理員工抱怨、申訴和勞動爭議處理員工保護與員工援助員工滿意度調(diào)查和分析非正式員工員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容勞動合同及相關(guān)的員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容勞動合同的訂立原則5、協(xié)商一致原則6、誠實守信原則4、自愿原則2、公平原則1、合法原則3、平等原則勞動合同的訂立原則5、協(xié)商一致原則6、誠實守信原則4、自愿原勞動合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效第一、用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格第二、勞動合同的內(nèi)容直接違反法律、法規(guī)的規(guī)定第三、勞動合同因損害國家利益和社會公共利益而無效訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效第一、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同第二、行為人負有義務(wù)向他方如實告知某種真實情況而故意不告知，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效無效勞動合同的確認和處理勞動合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效無效勞動合勞動合同的簽訂勞動者不愿意簽訂勞動合同？（用工風險：用人單位承擔雙倍工資）問題一1、招錄員工時，先訂立勞動合同再用工，最遲須在一個月內(nèi)訂立合同；2、送達簽訂合同通知書，限期簽訂勞動合同，若不簽，保留相關(guān)證據(jù)交至勞動部門；3、在規(guī)章制度內(nèi)作相應規(guī)定。

應對方法勞動經(jīng)營者需要收取“風險抵押金”怎么辦？問題二律師建議：簽訂勞動合同后，遵循自愿原則，與員工簽訂協(xié)議書。應對方法勞動合同的簽訂勞動者不愿意簽訂勞動合同？問題一1、招錄員工時勞動合同的簽訂簽訂前

簽訂時公示詳盡的錄用條件、合法可執(zhí)行的規(guī)章制度及明確細致的考核說明；要求應聘人員對應聘的資料的真實性、競業(yè)限制等作出書面承諾。工作內(nèi)容明確，最好附有崗位說明書；工作地點要慎重，如果在一個城市有幾個工作場所，最好在合同中約定；對于特殊崗位人員及時簽訂競業(yè)限制協(xié)議勞動者未凈身入職（競業(yè)限制）？問題三勞動者欺詐入職？找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺勞動合同的簽訂簽訂前簽訂時公示詳盡的錄用條件、合法可執(zhí)行的

問題一：如何解雇嚴重違紀員工？

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問題二：如何與勞動者解除勞動合同？1、用人單位可將勞動合同法第39條作為法律依據(jù)，用人單位需收集相關(guān)證據(jù)（員工簽字、事情經(jīng)過、照片等）；2、收集證據(jù)方法：員工若不簽名，公司可以通過工資領(lǐng)現(xiàn)方式，要求工資發(fā)放時一并簽名；3、法律條款中“嚴重違反”、“重大損害“并無明確規(guī)定，企業(yè)對概念可量化。1、根據(jù)勞動法第36條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同2、協(xié)商解除的條件：①被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同；

②在雙方自愿平等的基礎(chǔ)上；③雙方均可提出。勞動合同的解除問題一：如何解雇嚴重違紀員工？Addyourtitl問題三：員工不告而別，自動離職怎么辦？

Addyourtitleinhere問題四：離職證明何時開立？1、曠工三天以上以自離處理，并保留考勤機，若日后有糾紛，可依法可查；2、用人單位可設(shè)立期權(quán)制度，即對勞動者獲得某些待遇附上一個生效條件-自離除外；3、要求結(jié)薪資時，正常辦理離職手續(xù)。1、提前一月告知：需在辦理離職手續(xù)當天開立離職證明；2、若未盡提前30天告知義務(wù)，單位可不同意，若造成損失的，可追究，離職證明可于一個月后出具。勞動合同的解除問題三：員工不告而別，自動離職怎么辦？Addyourt勞動合同的終止問題一期滿終止后續(xù)簽勞動合同，勞動者要求加薪怎么辦？應對方法：1、除用人單位維持或提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償；2、降低勞動合同的條件，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金；3、用人單位不愿意續(xù)訂，需支付經(jīng)濟補償金。問題二勞動合同期滿，勞動者生病怎么辦？應對方法：1、根據(jù)勞動法第42條規(guī)定，威脅勞動者生命健康的可順延；用人單位可向勞動者發(fā)一份書面順延通知，有利于避免爭議的發(fā)生；2、根據(jù)《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條規(guī)定，若合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫(yī)療補助費。勞動合同的終止問題一期滿終止后續(xù)簽勞動合同，勞動者要求加薪怎講完了！謝謝！找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺講完了！找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jiangshi.中華講師網(wǎng)閆偉：人力資源管理核心技能提升訓練課件找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標所需人力資源進行預測，對現(xiàn)有人力資源進行分析和規(guī)劃，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。廣義：泛指企業(yè)所有HR規(guī)劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃（具體的實施計劃）的統(tǒng)一。狹義：是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并儲備或減少相應的人力資源。即確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標所需人力資源進行人力資源規(guī)劃的流程基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源盤點人力資源供給分析退休解聘計劃素質(zhì)提升計劃人員調(diào)配補充計劃管理體制調(diào)整計劃人力資源總規(guī)劃人力資源總量目標人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標人力資源素質(zhì)提升目標信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂、實施計劃階段戰(zhàn)略環(huán)境規(guī)劃結(jié)果反饋與完善找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源規(guī)劃的流程基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源需求分析人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jia人力資源需求預測操作流程目前人力資源需求預測未來人力資源需求預測未來流失人力資源需求預測企業(yè)人力資源需求預測開始人力資源部組織進行職務(wù)分析，根據(jù)分析結(jié)果確定職務(wù)編制、人員配置人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，得出超編、缺編及是否符合崗位要求情況將統(tǒng)計結(jié)果與部門主管討論，并根據(jù)討論結(jié)果調(diào)整統(tǒng)計結(jié)果人力資源部解讀企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展目標人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量依工作量確定各部門需要增加的崗位和人員數(shù)，并匯總統(tǒng)計人力資源部對預測期內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)量進行統(tǒng)計人力資源部對預測期內(nèi)離職情況進行預測將上述統(tǒng)計、預測結(jié)果進行統(tǒng)計，并對統(tǒng)計結(jié)果確認和調(diào)整將上述三項預測結(jié)果統(tǒng)計、匯總確定企業(yè)整體人力資源需求結(jié)束確定目前人力資源需求確定未來人力資源需求確定未來流失人力資源需求找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源需求預測操作流程目前人力資源未來人力資源未來流失人力人力資源供給預測操作流程內(nèi)部供給預測外部供給預測企業(yè)人力資源供給預測開始人力資源部組織了解企業(yè)人力資源狀況分析影響人力資源供給的內(nèi)部因素統(tǒng)計各部門員工調(diào)整比例，了解人事調(diào)整情況人力資源部組織分析影響外部人力資源供給的因素主要從地域、全國人力資源狀況等方面進行分析將分析結(jié)果匯總內(nèi)外部人力資源預測結(jié)果統(tǒng)計、匯總形成企業(yè)人力資源供給預測，預測數(shù)據(jù)作為制訂招聘計劃、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的依據(jù)結(jié)束內(nèi)部人事調(diào)整結(jié)果統(tǒng)計內(nèi)部人力資源供給預測外部人力資源供給預測找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源供給預測操作流程內(nèi)部供給預測外部供給預測企業(yè)人力資源找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)人才甄選標準的“冰山模型”表面公開的（硬性技能）知識、技能內(nèi)在隱藏的（軟性技能）態(tài)度、個性交往模式與人溝通團隊合作承受力、適應力

找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人才甄選標準的“冰山模型”表面公開的內(nèi)在隱藏的找講師，就上中②有良好的溝通技巧①會自我指導和自我激勵⑤專業(yè)的行為舉止④交流技術(shù)信息能力③有說服力和影響力人才甄選應考量的維度找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺②①⑤④③人才甄選應考量的維度找講師，就上中華講師網(wǎng)ww行為性問題設(shè)計的STAR方法目標

Target行動Action結(jié)果Result情景Situation找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺行為性問題設(shè)計的STAR方法目標行動Action結(jié)果R結(jié)構(gòu)化面試的面談流程找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺結(jié)構(gòu)化面試的面談流程找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jia找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)企業(yè)培訓系統(tǒng)模型培訓與開發(fā)戰(zhàn)略培訓需求調(diào)查與分析培訓計劃培訓效果評估培訓組織實施課程體系、教材體系、師資隊伍、教學設(shè)備等培訓管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求員工職業(yè)生涯發(fā)展制度層面資源層面運營層面找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺企業(yè)培訓系統(tǒng)模型培訓與開發(fā)戰(zhàn)略培訓需求調(diào)查與分析培訓培訓培訓培訓管理的四個層次日常行政事務(wù)文檔整理數(shù)據(jù)管理培訓實施的現(xiàn)場管理基礎(chǔ)管理日常營運管理資源建設(shè)與管理培訓戰(zhàn)略與規(guī)劃技能體系建立與管理課程體系建立與管理培訓隊伍建立與管理信息體系建立與管理培訓經(jīng)費管理企業(yè)文化塑造中高層隊伍培養(yǎng)組織變革推動核心能力建設(shè)培訓政策需求調(diào)查計劃制定培訓活動實施培訓評估制度執(zhí)行和監(jiān)督培訓管理的四個層次日常行政事務(wù)基礎(chǔ)管理日常營運管理資源建設(shè)與培訓管理者的角色轉(zhuǎn)變計劃者組織者執(zhí)行者評估者匯報者輔助者教師創(chuàng)新者參與者服務(wù)者監(jiān)督者顧問推動者引導者找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺培訓管理者的角色轉(zhuǎn)變計劃者創(chuàng)新者找講師，就上中華講師網(wǎng)w角色轉(zhuǎn)變帶來工作內(nèi)容的變化戰(zhàn)略資源管理日常營運工作基礎(chǔ)行政工作基礎(chǔ)行政工作日常營運工作資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺角色轉(zhuǎn)變帶來工作內(nèi)容的變化戰(zhàn)略資源管理日常營運工作基礎(chǔ)行政工培訓的組織實施與管理找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺培訓的組織實施與管理找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jia找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)績效管理的可能出現(xiàn)的狀況對績效管理認識不清（兩大認識誤區(qū)）績效管理就是績效考核績效考核就是為“扣錢”“整人”基礎(chǔ)管理環(huán)境不成熟（六大基礎(chǔ)工作缺失）績效管理工具設(shè)計不科學績效管理功能體系未建立起來績效管理的可能出現(xiàn)的狀況對績效管理認識不清（兩大認識誤區(qū)）如何建立科學有效的績效管理體系從戰(zhàn)略高度重視績效管理建立科學的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)加強績效管理過程中的績效溝通與輔導激發(fā)各層次人員的參與意識建設(shè)以績效為導向的企業(yè)文化建立新的人力資源管理觀念建立科學的人才招聘標準與渠道建立科學的人才晉升和輪崗通道如何建立科學有效的績效管理體系從戰(zhàn)略高度重視績效管理績效管理中的角色與職責確立公司未來的方向承擔公司發(fā)展的風險倡導公司文化價值觀獎勵員工的出色表現(xiàn)培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導者高層管理者直線經(jīng)理基層員工制定與部門和公司相對應的目標與工作計劃提高自身能力以適應公司發(fā)展的要求尋求從主管、同事之間的業(yè)績反饋制定與公司相對應的部門目標與工作計劃下屬員工的績效目標制定、指標分解、權(quán)重設(shè)定、標準建立員工績效的溝通、輔導、監(jiān)控、考評與反饋績效管理中的角色與職責確立公司未來的方向高層管理者直線經(jīng)理基人力資源部在績效管理中的角色分工開發(fā)績效考核工具并進行培訓制定考核制度與流程，組織實施考核，匯總考核結(jié)果并排序績效考核結(jié)果的應用保存考核記錄進行全公司績效工作總結(jié)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺人力資源部在績效管理中的角色分工開發(fā)績效考核工具并進行培訓找企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖工作崗位分析明確崗位要求對績效管理系統(tǒng)進行全面檢測評價和整合企業(yè)績效管理系統(tǒng)運行績效管理人員的培訓與開發(fā)績效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績效改進與循環(huán)建企業(yè)績效管理系統(tǒng)績效管理制度設(shè)計績效管理工具開發(fā)績效管理組織構(gòu)建管理信息系統(tǒng)設(shè)計企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖工作崗位分析對績效管理系統(tǒng)進行企業(yè)績效績效管理的培訓內(nèi)容企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求績效管理的基本理論和基本方法績效考評指標和標準的設(shè)計原理績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止如何建立有效的績效管理運營體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何進行績效計劃的溝通與輔導，如何組織有效的績效面談等?？冃Ч芾淼呐嘤杻?nèi)容企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求行為導向型主觀考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺行為導向型主觀考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)www.ji行為導向型客觀考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺行為導向型客觀考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)www.ji結(jié)果導向型考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺結(jié)果導向型考評方法找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jian找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當前的工作是下一個較高層次工作的必要準備，員工必須一級一級地，從下一個工作到下一個工作進行變動。按傳統(tǒng)觀點，職業(yè)途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但由于公司職位、個人能力有限，員工不可能一直向上升遷，這時橫向變換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道的有機結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認在某些層次經(jīng)驗的可替換性，并且晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷.是指企業(yè)組織同時建立包括管理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。1.縱向職業(yè)發(fā)展通道2.橫向職業(yè)發(fā)展通道3.網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道4.雙重職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道主要模式找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當前的工作是下一個較高層次工作的必職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)發(fā)展的職等與職級，設(shè)計5～15層較為合適。通道寬度原則通道層次原則一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以3～5種為宜，最多不能超過8種。員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻變大,但并不意味著員工在企業(yè)組織中指揮與被指揮的關(guān)系發(fā)生變化。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)發(fā)展的職職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級晉升通道建設(shè)中級高級資深級專家級專員級主管級經(jīng)理級總監(jiān)級總經(jīng)理級找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級晉中級高級資深級專家級專員級主員工不同發(fā)展通道的培訓內(nèi)容附件：3（1-3）找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺員工不同發(fā)展通道的培訓內(nèi)容附件：3（1-3）找講師，就上中華找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)薪酬體系的構(gòu)成通過工作產(chǎn)生的成就

感、榮譽感工作有趣、愉快參與決策的權(quán)力較多的發(fā)展機會和空間舒適的工作條件融洽的工作氛圍吸引人的公司文化負責、熱心的同事福利及福利設(shè)施教育培訓醫(yī)療保險社會保障帶薪年假帶薪旅游基本工資獎金、分紅津貼、補貼利潤分享股票期權(quán)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬體系的構(gòu)成通過工作產(chǎn)生的成就舒適的工作條件福利及福薪酬體系設(shè)計7項原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬體系設(shè)計7項原則找講師，就上中華講師網(wǎng)www.jia薪酬體系設(shè)計5種模式領(lǐng)導決定模式綜合設(shè)計模式集體洽談模式個別洽談模式專家咨詢模式薪酬體系領(lǐng)導決定模式綜合設(shè)計模式集體洽談模式個別洽談模式專家找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺找講師，就上中華講師網(wǎng)勞動合同及相關(guān)的員工關(guān)系管理員工離職和裁員管理紀律、懲戒及員工不良和不健康行為管理員工參與和溝通管理員工抱怨、申訴和勞動爭議處理員工保護與員工援助員工滿意度調(diào)查和分析非正式員工員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容勞動合同及相關(guān)的員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容勞動合同的訂立原則5、協(xié)商一致原則6、誠實守信原則4、自愿原則2、公平原則1、合法原則3、平等原則勞動合同的訂立原則5、協(xié)商一致原則6、誠實守信原則4、自愿原勞動合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效第一、用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格第二、勞動合同的內(nèi)容直接違反法律、法規(guī)的規(guī)定第三、勞動合同因損害國家利益和社會公共利益而無效訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效第一、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同第二、行為人負有義務(wù)向他方如實告知某種真實情況而故意不告知，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效無效勞動合同的確認和處理勞動合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效無效勞動合勞動合同的簽訂勞動者不愿意簽訂勞動合同？（用工風險：用人單位承擔雙倍工資）問題一1、招錄員工時，先訂立勞動合同再用工，最遲須在一個月內(nèi)訂立合同；2