人力資源管理概論模版課件

人力資源管理

概論中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒人力資源管理

概論中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授主要內(nèi)容第一章企業(yè)核心能力與人力資源管理第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三章人力資源管理的基礎(chǔ)——職位分析與職位評價(jià)第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用第六章人力資源的獲取與再配置第七章企業(yè)績效管理體系第八章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理第九章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)第十章人力資源外包主要內(nèi)容第一章企業(yè)核心能力與人力資源管理第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用【本章提要】本章提出了素質(zhì)的概念，闡述了構(gòu)建員工素質(zhì)模型對于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的變革性意義，同時(shí)系統(tǒng)介紹了作為員工高績效源泉的素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法，特別是行為事件訪談法的具體操作與實(shí)踐，并通過對素質(zhì)模型與人力資源管理其他業(yè)務(wù)板塊之間內(nèi)在聯(lián)系的描述，為企業(yè)開展基于素質(zhì)的人力資源管理指明方向。

【本章提要】課程目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握：1.素質(zhì)及其相關(guān)概念釋義2.員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理3.員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法4.員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

課程目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握：【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑背景：從招聘談起A公司是國內(nèi)某著名通信設(shè)備供應(yīng)商，王某是該公司的人力資源經(jīng)理。在最近一次公司的招聘活動(dòng)中，王某為公司物色到了兩名清華大學(xué)畢業(yè)的碩士生，由于這兩人在清華大學(xué)就讀之前都有過5年以上相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，并且在校期間成績都十分優(yōu)異，因此能夠在目前國內(nèi)通信行業(yè)人才爭奪如此激烈的情況下，將此二人收歸門下，王某心里喜不自勝，在推薦給技術(shù)部門時(shí)也對二人給予了極高的評價(jià)。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑背景：從招聘談起【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

問題：高能力≠高績效又到公司年終一年一度的績效考核期了，兩名被寄予厚望的清華大學(xué)高材生的考核結(jié)果卻相差較大。主管經(jīng)理的評價(jià)是這樣的：李某的創(chuàng)新能力與邏輯思維力強(qiáng)，工作積極主動(dòng)，專業(yè)功底毋庸置疑，評價(jià)結(jié)果為A；張某的思維活躍，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，善于與同事打成一片，利用集體力量完成工作，但工作稍欠積極主動(dòng)，評價(jià)結(jié)果為B。對此，王某十分不解，同樣是一等一的人才，為什么考核結(jié)果卻不同呢？難道是公司的激勵(lì)措施沒有到位？

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑問題：高能力≠高績效【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

解決辦法：都是能力惹的禍?zhǔn)聦?shí)上，經(jīng)過考核王某發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)與李某、張某境況相同的還大有人在，這個(gè)問題已經(jīng)日益突顯成為公司人力資源管理的棘手問題。于是王某組織人力資源部以及各相關(guān)部門的主管召開了針對此問題的公開意見征集會(huì)，大家就公司在招聘、選拔、任免以及激勵(lì)員工的方式方法上展開了熱烈的討論，有的主管稱過去的學(xué)歷背景并不能代表什么，事實(shí)證明，所謂高學(xué)歷代表的“高能力”并不能帶來令人滿意的“高績效”；有的主管提出，部門先后組織了無數(shù)次針對性培訓(xùn)，但是員工時(shí)常反映培訓(xùn)與實(shí)踐根本不是一碼事，所學(xué)的技能到現(xiàn)場大多不好用，“培訓(xùn)水土不服”的現(xiàn)象已經(jīng)使部門不堪負(fù)累；有的主管還發(fā)現(xiàn)部門員工的工作熱情不夠高，對所從事的專業(yè)并不熱衷等問題......總之最后在總結(jié)中，大家一致認(rèn)為人力資源部需要重新審視公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，以往純粹的“能力標(biāo)準(zhǔn)”已然遭到了廣泛的質(zhì)疑。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑解決辦法：都是能力惹【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

結(jié)論：顯而易見的是，能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著員工的績效水平呢？【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

結(jié)論：

“高能力+？=高績效？”，基于此企業(yè)未來在選人、用人、育人、留人等一系列人力資源管理實(shí)踐中要發(fā)生什么樣的變化？企業(yè)的各級管理者在開展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注些什么？他們的管理風(fēng)格與思維模式將面臨什么樣的改變？這些問題在本章中都會(huì)有相應(yīng)的解答。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑主要內(nèi)容第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第二節(jié)員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理第三節(jié)員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

主要內(nèi)容第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第一節(jié)

素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第一節(jié)學(xué)者對素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“competency”，其意思是能力、技能。在學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實(shí)踐領(lǐng)域，“素質(zhì)”又被稱作為“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，常常與英語中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同時(shí)使用。美國學(xué)者約翰·弗萊納根（JohnFlanagan）最早研究了1941年至1946年間美國空軍飛行員的績效問題，于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù)，并就此成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo)。素質(zhì)研究之父——美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克萊蘭德（DAVIDC.McClelland）繼承并發(fā)展了前人的研究成果。他于1973年在發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中提出，傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測職位候選人在工作中一定會(huì)取得成功。麥克萊蘭德也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計(jì)取代智力測驗(yàn)作為預(yù)測未來工作績效的方法，在學(xué)術(shù)界掀起了關(guān)于素質(zhì)研究的高潮。學(xué)者對素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“compet學(xué)者對素質(zhì)的定義美國學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardBoyatzis）是第一個(gè)寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。博亞特茲在其《有效管理者：高績效素質(zhì)模型》（Boyatzis，1982）中，通過將工作要求、組織環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)三個(gè)對績效有影響的因素聯(lián)系起來，擴(kuò)展了素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)。他還認(rèn)為，素質(zhì)是通過對行為的引導(dǎo)而最終影響績效的。美國學(xué)者萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的《工作素質(zhì)：高績效模型》一書中指出，素質(zhì)是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績效所必需的人的潛在特征，同時(shí)只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來可衡量的成果時(shí)，才能稱作為素質(zhì)（Spencer&Spencer，1993）?；诖?，斯潘塞提出了素質(zhì)的冰山模型。學(xué)者對素質(zhì)的定義美國學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardB學(xué)者對素質(zhì)的定義理查德·J·馬洛比利（Mirabile,RichardJ.）認(rèn)為，素質(zhì)是與工作的高績效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力或特性。例如，解決問題、分析思維、領(lǐng)導(dǎo)等。20世紀(jì)70年代，McBer&Company與美國管理協(xié)會(huì)（AMA）對1800位管理者在5年中的工作表現(xiàn)，通過比較分析，發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種特性，進(jìn)而對成功管理者所需要的工作素質(zhì)進(jìn)行了界定，這在素質(zhì)的研究歷史上也是第一次。美國管理協(xié)會(huì)將“素質(zhì)”定義為“在一項(xiàng)工作中，與達(dá)成優(yōu)良績效相關(guān)的知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特征、自我形象、社會(huì)角色與技能”（Hays，1979）

學(xué)者對素質(zhì)的定義理查德·J·馬洛比利（Mirabile,政府、協(xié)會(huì)等社會(huì)機(jī)構(gòu)對素質(zhì)的界定20世紀(jì)70年代，美國政府在研究公務(wù)員錄用的評估方法時(shí)發(fā)現(xiàn)，在人的“看得見”與“看不見”的部分的交界，有一種能夠被明確定義、觀察并測量的能力，它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績的人的行為特征中，它包括人的思維方式、行為特征、對工作的態(tài)度以及溝通能力等。美國Hay顧問公司提出，素質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)人特征。素質(zhì)決定了一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者很好地完成某項(xiàng)任務(wù)。素質(zhì)是驅(qū)使一個(gè)產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征。每一個(gè)素質(zhì)都與堅(jiān)定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相聯(lián)系。政府、協(xié)會(huì)等社會(huì)機(jī)構(gòu)對素質(zhì)的界定20世紀(jì)70年代，美國政府以咨詢公司等代表的企業(yè)對素質(zhì)的界定美國偉士顧問公司（MercerInc.）認(rèn)為，素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；無需推斷、假設(shè)或解釋的可觀察行為（非單個(gè)行為）的集合。美國蓋洛普公司（TheGallupOrganization）提出，在外部條件給定的前提下，一個(gè)人能否成功，關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確識(shí)別并全力發(fā)揮個(gè)人的天生優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是由人的才干、技能與知識(shí)組成的，而核心是才干，即個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的，并且能夠產(chǎn)生效益的思維、感覺與行為模式。以咨詢公司等代表的企業(yè)對素質(zhì)的界定美國偉士顧問公司（Mer筆者對素質(zhì)的界定素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。筆者對素質(zhì)的界定素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。知識(shí)：在特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定人的外在行動(dòng)。價(jià)值觀：是人認(rèn)定事物、辯定是非的一種思維或取向。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。表象潛層素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成工作的能力，即素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評價(jià)難以評價(jià)與后天習(xí)得素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Imag素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢興趣偏好弱動(dòng)機(jī)強(qiáng)低能力高大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的直覺的邏輯強(qiáng)的有條理的素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例1素質(zhì)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行為

能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例1素質(zhì)動(dòng)機(jī)個(gè)性自我形象行為素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為

績效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會(huì)受到阻礙。

素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)素質(zhì)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系

績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)戰(zhàn)略什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。素質(zhì)模型通常由4~6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識(shí)、技能與個(gè)性特征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（Sanchez，2000）”。什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就素質(zhì)詞典目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為素質(zhì)詞典目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念素質(zhì)分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A第二節(jié)

員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理第二節(jié)基于素質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較

傳統(tǒng)人力資源管理基于素質(zhì)的人力資源管理假設(shè)前提n

每個(gè)員工都能學(xué)會(huì)做好幾乎任何事；n

改進(jìn)個(gè)人能力“短板”，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。n

每個(gè)員工的潛能都是與眾不同且不易改變的；n

揚(yáng)長避短，激發(fā)員工的潛能，構(gòu)建員工的核心專長與技能。管理實(shí)踐n

根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗(yàn)背景進(jìn)行選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配；n

基于企業(yè)與崗位對人的要求，對員工的知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)；n

通過培訓(xùn)彌補(bǔ)技能差距以及遵循有效的行為標(biāo)準(zhǔn)等方式實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)；n

員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展是建立在改進(jìn)個(gè)人知識(shí)技能的“短板”基礎(chǔ)之上的。n

基于素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進(jìn)等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)中人與工作的相互適應(yīng)；n

基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及構(gòu)建企業(yè)核心能力的要求，培養(yǎng)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的核心專長與技能；n

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是建立在有效開發(fā)與利用個(gè)人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上的?；谒刭|(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較

傳統(tǒng)人力人力資源系統(tǒng)輪狀模型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源系統(tǒng)輪狀模型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核員工素質(zhì)模型與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展從員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度而言，素質(zhì)模型實(shí)際上為員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展確立了基點(diǎn)與有效路徑，員工從此能夠依據(jù)自身的素質(zhì)特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)對核心專長與技能的要求，獲得勝任愉快的職業(yè)能力，并真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合。而所謂“勝任愉快”，主要是指員工通過個(gè)人能力的提升提高了工作績效，并在“愉快”地獲得企業(yè)回報(bào)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。因此，素質(zhì)模型是企業(yè)內(nèi)各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專長與技能，并基于此規(guī)劃個(gè)人成長路徑的一種有效的辨別工具。員工素質(zhì)模型與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展從員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：基礎(chǔ)素質(zhì)：一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能，是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異，又稱“門檻素質(zhì)”。例如，對于一名銷售業(yè)務(wù)員而言，其基礎(chǔ)素質(zhì)是指了解產(chǎn)品的基本知識(shí)，填報(bào)發(fā)票與送貨單的技能等等。特殊素質(zhì)：能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。例如，在確定目標(biāo)過程中，有人更傾向于將目標(biāo)定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人的目標(biāo)高，這種素質(zhì)（亦稱“成就導(dǎo)向”）就是區(qū)別績優(yōu)與一般績效的關(guān)鍵素質(zhì)。企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架2、按組織所需要的核心專長與技能分類：通用素質(zhì)：那些與企業(yè)核心價(jià)值觀、文化等相匹配的素質(zhì)。例如，作為一些生產(chǎn)型的工廠或作坊，流水線上下游之間的配合、協(xié)作十分重要，那么“流程中人（團(tuán)隊(duì)合作）”就是與該企業(yè)基本文化與管理風(fēng)格相匹配的一項(xiàng)通用素質(zhì)。可遷移素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)和管理者素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)：員工為完成其職責(zé)所需具備的素質(zhì)，其分類是基于有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進(jìn)行的，通常包括技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、營銷、戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、IT等企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架2、按組織所需要的核心專長與技能分類：素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素第三節(jié)

員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)和方法第三節(jié)建立員工素質(zhì)模型的流程素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略建立員工素質(zhì)模型的流程素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的3素質(zhì)行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭德（DavidC.McClelland）開發(fā)，通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！靶袨槭录钡囊饬x在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當(dāng)事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當(dāng)事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容：（1）這項(xiàng)工作是什么？（2）誰參與了這項(xiàng)工作？（3）訪談?wù)呤侨绾巫龅?？?）為什么？（5）這樣做的結(jié)果怎樣？

行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較關(guān)鍵事件訪談行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？STAR工具行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果方面（R）你主題分析與素質(zhì)模型的建立什么是主題分析？其涵義通常包括兩個(gè)方面：一個(gè)是基于素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義與分級，提煉BEI訪談中的素質(zhì)信息，對其進(jìn)行編碼與歸類整理的過程；另一個(gè)就是在通用素質(zhì)詞典之外，對BEI過程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個(gè)性化的素質(zhì)的分析、提煉與概念化過程。對BEI資料進(jìn)行主題分析的切入點(diǎn)就是觀察BEI過程中績優(yōu)人員與一般人員對關(guān)鍵事件的描述以及問題的回答存在的差異。主題分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：素質(zhì)是什么；素質(zhì)要求的級別程度怎樣；定義素質(zhì)要項(xiàng)。主題分析與素質(zhì)模型的建立什么是主題分析？主題分析示例訪談內(nèi)容我有一個(gè)下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表達(dá)能力有欠缺。現(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進(jìn)行競聘演說，我有點(diǎn)擔(dān)心他……主題分析表現(xiàn)出期望與關(guān)注發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題素質(zhì)結(jié)論人際理解力

(IU3)培養(yǎng)人才(DEV1)主題分析示例訪談內(nèi)容我有一個(gè)下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表主題分析的主要步驟（1）組建主題分析小組。（2）被訪者個(gè)體分析。（3）主題分析小組共同研討，界定素質(zhì)要項(xiàng)的定義、內(nèi)容與級別。（4）結(jié)合素質(zhì)詞典，編制素質(zhì)代碼。（5）主題分析小組討論，統(tǒng)一素質(zhì)編碼。（6）對提煉的素質(zhì)主題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與檢驗(yàn)。（7）最后，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，由主題分析小組再次對素質(zhì)主題進(jìn)行修正，形成最終的素質(zhì)模型與相應(yīng)的編碼手冊。主題分析的主要步驟（1）組建主題分析小組。管理類通用素質(zhì)模型示例目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族

成就導(dǎo)向（ACH）（A.6級以上）主動(dòng)性（INT）（A.3級以上）信息搜集（INF）（A.2級以上）

影響力（IMP）（A.6級以上）關(guān)系建立（RB）

團(tuán)隊(duì)合作（TW）（A.4級以上）培養(yǎng)人才（DEV）（A.3級以上）監(jiān)控能力（DIR）（A.2級以上）領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）（A.2級以上）

演繹思維（AT）（A.3級以上）歸納思維（CT）（A.2級以上）專業(yè)知識(shí)技能（EXP）

自信（SCF）（A.2級以上）管理類通用素質(zhì)模型示例目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理第四節(jié)

員工素質(zhì)模型的應(yīng)用第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺(tái)

提供測評手段與參考依據(jù)明確績效改進(jìn)的目標(biāo)與方向界定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理繼任者計(jì)劃并購中的HRM提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)選拔與培養(yǎng)繼任人選的依據(jù)保留并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的依據(jù)素質(zhì)模型與潛能評價(jià)

繼任者計(jì)劃

甄選調(diào)配績效管理戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理結(jié)果運(yùn)用

薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)

并購中的HRM素質(zhì)模型在人力資源系統(tǒng)中的應(yīng)用

潛能評價(jià)工具的選擇潛能評價(jià)方法設(shè)計(jì)潛能評價(jià)實(shí)施員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)建立聯(lián)系素質(zhì)模型與潛能評價(jià)建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價(jià)的工具與方法實(shí)施潛能評價(jià)歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。從企業(yè)層面評價(jià)員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動(dòng)；目標(biāo)驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。素質(zhì)模型與潛能評價(jià)建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價(jià)的工具與方法實(shí)施潛素質(zhì)模型與潛能評價(jià)在職者檔案過往履歷工作績效表現(xiàn)專業(yè)能力要求***Lever2***Lever1***Lever3專業(yè)能力測評工具選擇情景測試專業(yè)試題測試專業(yè)機(jī)構(gòu)測試個(gè)人檔案

關(guān)鍵行為訪談法

能力測評結(jié)果層級1層級2層級3層級4能力一能力二能力三能力四能力五能力差距!崗位能力要求實(shí)際能力測評結(jié)果示例了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距。素質(zhì)模型與潛能評價(jià)在職者檔案專業(yè)能力要求專業(yè)能力測評工具選擇素質(zhì)模型與招聘甄選確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施競聘或工作輪換。明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時(shí)項(xiàng)目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實(shí)施招聘甄選計(jì)劃并執(zhí)行面試使用適當(dāng)?shù)脑u價(jià)工具作出甄選決策讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目標(biāo)

素質(zhì)模型與招聘甄選確定招聘界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道選素質(zhì)模型的其他應(yīng)用基于素質(zhì)的績效管理體系基于素質(zhì)的薪酬管理基于素質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃素質(zhì)模型與核心人才管理素質(zhì)模型的其他應(yīng)用基于素質(zhì)的績效管理體系【案例分析】“以此為生，精于此道”B企業(yè)是國內(nèi)著名的卷煙生產(chǎn)企業(yè)。作為企業(yè)推進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的重要理念，“以此為生，精于此道”見證著B企業(yè)過去十年來蒸蒸日上的發(fā)展以及良好的人力資源管理氛圍。所謂“以此為生，精于此道”，實(shí)際上就是引導(dǎo)與激勵(lì)員工做到“干一行，愛一行”，從而在工作中獲得身心的愉悅。在該理念推出之初，的確在企業(yè)內(nèi)引起了不小的震動(dòng)，各級員工都就此展開了熱烈的討論，大家一致的看法是這一理念的提出為員工在企業(yè)的未來描繪了希望，員工不再只是為了生計(jì)而工作，而是自己熱愛的職業(yè)。作為企業(yè)的管理者也認(rèn)為提倡這一理念能夠有效激發(fā)員工內(nèi)心的工作熱情與沖動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合。

【案例分析】“以此為生，精于此道”【案例分析】（續(xù)）

但是近一年來，員工們?yōu)榱送瓿赡秤唵味挂岳^日工作的場景已經(jīng)不太多見了?！耙源藶樯?，精于此道”的巨幅宣傳畫也漸漸褪去了鮮紅的色彩。在人力資源管理工作中所反映出來的種種跡象已經(jīng)表明員工對所謂的“干一行，愛一行”提出了質(zhì)疑，而質(zhì)疑的焦點(diǎn)主要集中在到底應(yīng)該先“干一行”，還是先“愛一行”上。有位員工就說了，“我是大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生，一畢業(yè)就來到了這兒，五年多了，企業(yè)一直在提倡讓大家投身于現(xiàn)有的工作，這是好事，但是一方面國內(nèi)大學(xué)的教育體制決定了學(xué)生在入學(xué)后基本沒有太多的專業(yè)選擇與更換權(quán)，不像在國外允許學(xué)生在一定期限內(nèi)中途轉(zhuǎn)學(xué)，因此如果沒有在企業(yè)的實(shí)踐，有的學(xué)生并不知道自己是不是真正熱衷于所學(xué)的專業(yè)；另一方面，外部的人才市場的確已經(jīng)能夠提供很好的就業(yè)機(jī)會(huì)，因此除非我真正喜歡現(xiàn)在的工作，或者說適合現(xiàn)在的工作，否則如何讓人干一行并且愛一行？所以我認(rèn)為應(yīng)該改為‘愛一行，干一行’，其實(shí)這與‘以此為生，精于此道’也是不矛盾的”。

【案例分析】（續(xù)）但是近一年來，員【案例分析】（續(xù)）

另有員工也說了，“我們部門調(diào)來了一位技術(shù)出身的主管經(jīng)理，他在我們企業(yè)是一個(gè)十分有聲望的技術(shù)專家，但是經(jīng)理上任后種種的行事風(fēng)格與工作習(xí)慣有時(shí)也令大家很煩惱。比如，他不太會(huì)教人，雖然本人做事十分精細(xì)，但是常常因?yàn)橐恍┘?xì)節(jié)令下屬十分難堪，而且他還很固執(zhí)，有時(shí)不太會(huì)聽他人的意見。最麻煩的就是，他的協(xié)調(diào)能力有問題，常常在確定一些事情的責(zé)任邊界時(shí)，無法堅(jiān)持原則，因此導(dǎo)致我們有時(shí)工作十分被動(dòng)?！薄景咐治觥浚ɡm(xù)）另有員工也說了，“我們【案例分析】（續(xù)）討論：1.請你對上述兩個(gè)員工的說法做出評價(jià)，并說明理由。2.請分析B企業(yè)在推行“以此為生，精于此道”的前后兩個(gè)階段截然不同的兩種現(xiàn)象背后的原因。3.你如何評價(jià)“干一行，愛一行”與“愛一行，干一行”？4.如果你是B企業(yè)的人力資源主管，企業(yè)通過廣泛接觸并收集員工意見反饋后，決定將原先“以此為生，精于此道”的內(nèi)涵改為“愛一行，干一行”，但是仍然以“以此為生，精于此道”作為企業(yè)一貫的職業(yè)發(fā)展理念，那么你應(yīng)該如何對員工進(jìn)行解釋，以引導(dǎo)員工朝著新的方向發(fā)展？相應(yīng)的，作為人力資源部門而言，你們的工作理念、方法將會(huì)發(fā)生什么樣的變化？請舉例說明?！景咐治觥浚ɡm(xù)）討論：課程結(jié)束謝謝！課程結(jié)束謝謝！1.對于整個(gè)市場而言，生產(chǎn)要素的供給與一般產(chǎn)品的供給曲線一樣，也是一條向右上方傾斜的曲線2.但是由于不同生產(chǎn)要素各具特點(diǎn)，所以并非所有要素的供給曲線都是正斜率曲線。3.如果有人以推銷員、修理工等身份要求開門，可以說明家中不需要這些服務(wù)，請其離開；如果有人以家長同事、朋友或者遠(yuǎn)方親戚的身份要求開門，也不能輕信，可以請其待家長回家后再來。4.要經(jīng)常收聽收看天氣預(yù)報(bào)，密切注視天氣變化，了解掌握災(zāi)情預(yù)測預(yù)報(bào)，做好防洪自護(hù)。要認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)汛期防災(zāi)抗災(zāi)的知識(shí)，提高自我保護(hù)能力5.避免將一般細(xì)節(jié)性的討論過程發(fā)送給領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注結(jié)果，而不是反反復(fù)復(fù)地溝通過程，可以將階段性成果發(fā)送給領(lǐng)導(dǎo)。如果是重要事件，領(lǐng)導(dǎo)需要直接參與或了解過程，則必須發(fā)送或抄送。6.態(tài)度是最根本的問題，態(tài)度在某些時(shí)候起著決定性的作用，態(tài)度是行動(dòng)的前提，態(tài)度受價(jià)值觀的指導(dǎo)，態(tài)度是為人處世的基本原則。凡事態(tài)度積極，就已經(jīng)成功了一半！7.客戶才是企業(yè)真正的老板，如果企業(yè)喪失了客戶，就失去了生存的基礎(chǔ)，所以給客戶提供卓越而周到的服務(wù)是企業(yè)發(fā)展的重要策略，企業(yè)必須重視客戶服務(wù)。8.增加服務(wù)意識(shí)，不僅對企業(yè)有利，更能提高員工自身的服務(wù)技能，對個(gè)人的成長和發(fā)展都有著緊密的聯(lián)系，可以豐富職業(yè)生涯，使自己成為專業(yè)型服務(wù)人才。謝謝觀看！1.對于整個(gè)市場而言，生產(chǎn)要素的供給與一般產(chǎn)品的供給曲線一樣人力資源管理

概論中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒人力資源管理

概論中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授主要內(nèi)容第一章企業(yè)核心能力與人力資源管理第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三章人力資源管理的基礎(chǔ)——職位分析與職位評價(jià)第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用第六章人力資源的獲取與再配置第七章企業(yè)績效管理體系第八章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理第九章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)第十章人力資源外包主要內(nèi)容第一章企業(yè)核心能力與人力資源管理第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用【本章提要】本章提出了素質(zhì)的概念，闡述了構(gòu)建員工素質(zhì)模型對于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的變革性意義，同時(shí)系統(tǒng)介紹了作為員工高績效源泉的素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法，特別是行為事件訪談法的具體操作與實(shí)踐，并通過對素質(zhì)模型與人力資源管理其他業(yè)務(wù)板塊之間內(nèi)在聯(lián)系的描述，為企業(yè)開展基于素質(zhì)的人力資源管理指明方向。

【本章提要】課程目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握：1.素質(zhì)及其相關(guān)概念釋義2.員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理3.員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法4.員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

課程目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握：【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑背景：從招聘談起A公司是國內(nèi)某著名通信設(shè)備供應(yīng)商，王某是該公司的人力資源經(jīng)理。在最近一次公司的招聘活動(dòng)中，王某為公司物色到了兩名清華大學(xué)畢業(yè)的碩士生，由于這兩人在清華大學(xué)就讀之前都有過5年以上相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，并且在校期間成績都十分優(yōu)異，因此能夠在目前國內(nèi)通信行業(yè)人才爭奪如此激烈的情況下，將此二人收歸門下，王某心里喜不自勝，在推薦給技術(shù)部門時(shí)也對二人給予了極高的評價(jià)。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑背景：從招聘談起【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

問題：高能力≠高績效又到公司年終一年一度的績效考核期了，兩名被寄予厚望的清華大學(xué)高材生的考核結(jié)果卻相差較大。主管經(jīng)理的評價(jià)是這樣的：李某的創(chuàng)新能力與邏輯思維力強(qiáng)，工作積極主動(dòng)，專業(yè)功底毋庸置疑，評價(jià)結(jié)果為A；張某的思維活躍，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，善于與同事打成一片，利用集體力量完成工作，但工作稍欠積極主動(dòng)，評價(jià)結(jié)果為B。對此，王某十分不解，同樣是一等一的人才，為什么考核結(jié)果卻不同呢？難道是公司的激勵(lì)措施沒有到位？

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑問題：高能力≠高績效【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

解決辦法：都是能力惹的禍?zhǔn)聦?shí)上，經(jīng)過考核王某發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)與李某、張某境況相同的還大有人在，這個(gè)問題已經(jīng)日益突顯成為公司人力資源管理的棘手問題。于是王某組織人力資源部以及各相關(guān)部門的主管召開了針對此問題的公開意見征集會(huì)，大家就公司在招聘、選拔、任免以及激勵(lì)員工的方式方法上展開了熱烈的討論，有的主管稱過去的學(xué)歷背景并不能代表什么，事實(shí)證明，所謂高學(xué)歷代表的“高能力”并不能帶來令人滿意的“高績效”；有的主管提出，部門先后組織了無數(shù)次針對性培訓(xùn)，但是員工時(shí)常反映培訓(xùn)與實(shí)踐根本不是一碼事，所學(xué)的技能到現(xiàn)場大多不好用，“培訓(xùn)水土不服”的現(xiàn)象已經(jīng)使部門不堪負(fù)累；有的主管還發(fā)現(xiàn)部門員工的工作熱情不夠高，對所從事的專業(yè)并不熱衷等問題......總之最后在總結(jié)中，大家一致認(rèn)為人力資源部需要重新審視公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，以往純粹的“能力標(biāo)準(zhǔn)”已然遭到了廣泛的質(zhì)疑。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑解決辦法：都是能力惹【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

結(jié)論：顯而易見的是，能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著員工的績效水平呢？【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑

結(jié)論：

“高能力+？=高績效？”，基于此企業(yè)未來在選人、用人、育人、留人等一系列人力資源管理實(shí)踐中要發(fā)生什么樣的變化？企業(yè)的各級管理者在開展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注些什么？他們的管理風(fēng)格與思維模式將面臨什么樣的改變？這些問題在本章中都會(huì)有相應(yīng)的解答。

【開篇案例】人力資源經(jīng)理的困惑主要內(nèi)容第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第二節(jié)員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理第三節(jié)員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

主要內(nèi)容第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第一節(jié)

素質(zhì)及相關(guān)概念釋義第一節(jié)學(xué)者對素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“competency”，其意思是能力、技能。在學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實(shí)踐領(lǐng)域，“素質(zhì)”又被稱作為“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，常常與英語中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同時(shí)使用。美國學(xué)者約翰·弗萊納根（JohnFlanagan）最早研究了1941年至1946年間美國空軍飛行員的績效問題，于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù)，并就此成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo)。素質(zhì)研究之父——美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克萊蘭德（DAVIDC.McClelland）繼承并發(fā)展了前人的研究成果。他于1973年在發(fā)表的文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中提出，傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識(shí)測驗(yàn)并不能預(yù)測職位候選人在工作中一定會(huì)取得成功。麥克萊蘭德也因此倡導(dǎo)用素質(zhì)模型設(shè)計(jì)取代智力測驗(yàn)作為預(yù)測未來工作績效的方法，在學(xué)術(shù)界掀起了關(guān)于素質(zhì)研究的高潮。學(xué)者對素質(zhì)的定義從字面理解，素質(zhì)一詞來源于英語“compet學(xué)者對素質(zhì)的定義美國學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardBoyatzis）是第一個(gè)寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。博亞特茲在其《有效管理者：高績效素質(zhì)模型》（Boyatzis，1982）中，通過將工作要求、組織環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)三個(gè)對績效有影響的因素聯(lián)系起來，擴(kuò)展了素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)。他還認(rèn)為，素質(zhì)是通過對行為的引導(dǎo)而最終影響績效的。美國學(xué)者萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的《工作素質(zhì)：高績效模型》一書中指出，素質(zhì)是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績效所必需的人的潛在特征，同時(shí)只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來可衡量的成果時(shí)，才能稱作為素質(zhì)（Spencer&Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提出了素質(zhì)的冰山模型。學(xué)者對素質(zhì)的定義美國學(xué)者理查德·博亞特茲（RichardB學(xué)者對素質(zhì)的定義理查德·J·馬洛比利（Mirabile,RichardJ.）認(rèn)為，素質(zhì)是與工作的高績效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力或特性。例如，解決問題、分析思維、領(lǐng)導(dǎo)等。20世紀(jì)70年代，McBer&Company與美國管理協(xié)會(huì)（AMA）對1800位管理者在5年中的工作表現(xiàn)，通過比較分析，發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)生優(yōu)秀績效的各種特性，進(jìn)而對成功管理者所需要的工作素質(zhì)進(jìn)行了界定，這在素質(zhì)的研究歷史上也是第一次。美國管理協(xié)會(huì)將“素質(zhì)”定義為“在一項(xiàng)工作中，與達(dá)成優(yōu)良績效相關(guān)的知識(shí)、動(dòng)機(jī)、特征、自我形象、社會(huì)角色與技能”（Hays，1979）

學(xué)者對素質(zhì)的定義理查德·J·馬洛比利（Mirabile,政府、協(xié)會(huì)等社會(huì)機(jī)構(gòu)對素質(zhì)的界定20世紀(jì)70年代，美國政府在研究公務(wù)員錄用的評估方法時(shí)發(fā)現(xiàn)，在人的“看得見”與“看不見”的部分的交界，有一種能夠被明確定義、觀察并測量的能力，它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績的人的行為特征中，它包括人的思維方式、行為特征、對工作的態(tài)度以及溝通能力等。美國Hay顧問公司提出，素質(zhì)是在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績效水平的個(gè)人特征。素質(zhì)決定了一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或者很好地完成某項(xiàng)任務(wù)。素質(zhì)是驅(qū)使一個(gè)產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征。每一個(gè)素質(zhì)都與堅(jiān)定基礎(chǔ)特征的“行為表現(xiàn)”相聯(lián)系。政府、協(xié)會(huì)等社會(huì)機(jī)構(gòu)對素質(zhì)的界定20世紀(jì)70年代，美國政府以咨詢公司等代表的企業(yè)對素質(zhì)的界定美國偉士顧問公司（MercerInc.）認(rèn)為，素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為；無需推斷、假設(shè)或解釋的可觀察行為（非單個(gè)行為）的集合。美國蓋洛普公司（TheGallupOrganization）提出，在外部條件給定的前提下，一個(gè)人能否成功，關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確識(shí)別并全力發(fā)揮個(gè)人的天生優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是由人的才干、技能與知識(shí)組成的，而核心是才干，即個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的，并且能夠產(chǎn)生效益的思維、感覺與行為模式。以咨詢公司等代表的企業(yè)對素質(zhì)的界定美國偉士顧問公司（Mer筆者對素質(zhì)的界定素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征。筆者對素質(zhì)的界定素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。知識(shí)：在特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定人的外在行動(dòng)。價(jià)值觀：是人認(rèn)定事物、辯定是非的一種思維或取向。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。表象潛層素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成工作的能力，即素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評價(jià)難以評價(jià)與后天習(xí)得素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Imag素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個(gè)人的腦部分工特點(diǎn)而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個(gè)人動(dòng)機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時(shí)，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。個(gè)體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢興趣偏好弱動(dòng)機(jī)強(qiáng)低能力高大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的直覺的邏輯強(qiáng)的有條理的素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例1素質(zhì)動(dòng)機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個(gè)性很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。行為

能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價(jià)值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例1素質(zhì)動(dòng)機(jī)個(gè)性自我形象行為素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美。績效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為

績效如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會(huì)受到阻礙。

素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)素質(zhì)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系

績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為績效目標(biāo)素質(zhì)模型行為戰(zhàn)略目標(biāo)素質(zhì)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效目標(biāo)戰(zhàn)略什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。素質(zhì)模型通常由4~6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識(shí)、技能與個(gè)性特征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（Sanchez，2000）”。什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就素質(zhì)詞典目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動(dòng)性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識(shí)技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為素質(zhì)詞典目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念素質(zhì)分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A第二節(jié)

員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理第二節(jié)基于素質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較

傳統(tǒng)人力資源管理基于素質(zhì)的人力資源管理假設(shè)前提n

每個(gè)員工都能學(xué)會(huì)做好幾乎任何事；n

改進(jìn)個(gè)人能力“短板”，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。n

每個(gè)員工的潛能都是與眾不同且不易改變的；n

揚(yáng)長避短，激發(fā)員工的潛能，構(gòu)建員工的核心專長與技能。管理實(shí)踐n

根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗(yàn)背景進(jìn)行選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配；n

基于企業(yè)與崗位對人的要求，對員工的知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)；n

通過培訓(xùn)彌補(bǔ)技能差距以及遵循有效的行為標(biāo)準(zhǔn)等方式實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)；n

員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展是建立在改進(jìn)個(gè)人知識(shí)技能的“短板”基礎(chǔ)之上的。n

基于素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進(jìn)等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)中人與工作的相互適應(yīng)；n

基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及構(gòu)建企業(yè)核心能力的要求，培養(yǎng)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的核心專長與技能；n

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是建立在有效開發(fā)與利用個(gè)人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上的?；谒刭|(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較

傳統(tǒng)人力人力資源系統(tǒng)輪狀模型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。人力資源系統(tǒng)輪狀模型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核員工素質(zhì)模型與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展從員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度而言，素質(zhì)模型實(shí)際上為員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展確立了基點(diǎn)與有效路徑，員工從此能夠依據(jù)自身的素質(zhì)特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)對核心專長與技能的要求，獲得勝任愉快的職業(yè)能力，并真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合。而所謂“勝任愉快”，主要是指員工通過個(gè)人能力的提升提高了工作績效，并在“愉快”地獲得企業(yè)回報(bào)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。因此，素質(zhì)模型是企業(yè)內(nèi)各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專長與技能，并基于此規(guī)劃個(gè)人成長路徑的一種有效的辨別工具。員工素質(zhì)模型與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展從員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：基礎(chǔ)素質(zhì)：一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能，是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異，又稱“門檻素質(zhì)”。例如，對于一名銷售業(yè)務(wù)員而言，其基礎(chǔ)素質(zhì)是指了解產(chǎn)品的基本知識(shí)，填報(bào)發(fā)票與送貨單的技能等等。特殊素質(zhì)：能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。例如，在確定目標(biāo)過程中，有人更傾向于將目標(biāo)定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人的目標(biāo)高，這種素質(zhì)（亦稱“成就導(dǎo)向”）就是區(qū)別績優(yōu)與一般績效的關(guān)鍵素質(zhì)。企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架2、按組織所需要的核心專長與技能分類：通用素質(zhì)：那些與企業(yè)核心價(jià)值觀、文化等相匹配的素質(zhì)。例如，作為一些生產(chǎn)型的工廠或作坊，流水線上下游之間的配合、協(xié)作十分重要，那么“流程中人（團(tuán)隊(duì)合作）”就是與該企業(yè)基本文化與管理風(fēng)格相匹配的一項(xiàng)通用素質(zhì)?？蛇w移素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)和管理者素質(zhì)。專業(yè)素質(zhì)：員工為完成其職責(zé)所需具備的素質(zhì)，其分類是基于有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進(jìn)行的，通常包括技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、營銷、戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、IT等企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架2、按組織所需要的核心專長與技能分類：素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素第三節(jié)

員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)和方法第三節(jié)建立員工素質(zhì)模型的流程素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略建立員工素質(zhì)模型的流程素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的3素質(zhì)行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭德（DavidC.McClelland）開發(fā)，通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法?！靶袨槭录钡囊饬x在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當(dāng)事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當(dāng)事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容：（1）這項(xiàng)工作是什么？（2）誰參與了這項(xiàng)工作？（3）訪談?wù)呤侨绾巫龅?？?）為什么？（5）這樣做的結(jié)果怎樣？

行為事件訪談法什么是行為事件訪談法？BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。BEI訪談與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較關(guān)鍵事件訪談行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？請描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？STAR工具行為事件訪談法的STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果方面（R）你主題分析與素質(zhì)模型的建立什么是主題分析？其涵義通常包括兩個(gè)方面：一個(gè)是基于素質(zhì)詞典提出的素質(zhì)分類及相關(guān)定義與分級，提煉BEI訪談中的素質(zhì)信息，對其進(jìn)行編碼與歸類整理的過程；另一個(gè)就是在通用素質(zhì)詞典之外，對BEI過程中新出現(xiàn)的、企業(yè)個(gè)性化的素質(zhì)的分析、提煉與概念化過程。對BEI資料進(jìn)行主題分析的切入點(diǎn)就是觀察BEI過程中績優(yōu)人員與一般人員對關(guān)鍵事件的描述以及問題的回答存在的差異。主題分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：素質(zhì)是什么；素質(zhì)要求的級別程度怎樣；定義素質(zhì)要項(xiàng)。主題分析與素質(zhì)模型的建立什么是主題分析？主題分析示例訪談內(nèi)容我有一個(gè)下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表達(dá)能力有欠缺?，F(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵崗位都要參加人進(jìn)行競聘演說，我有點(diǎn)擔(dān)心他……主題分析表現(xiàn)出期望與關(guān)注發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題素質(zhì)結(jié)論人際理解力

(IU3)培養(yǎng)人才(DEV1)主題分析示例訪談內(nèi)容我有一個(gè)下屬，他非常好學(xué)，但是他的語言表主題分析的主要步驟（1）組建主題分析小組。（2）被訪者個(gè)體分析。（3）主題分析小組共同研討，界定素質(zhì)要項(xiàng)的定義、內(nèi)容與級別。（4）結(jié)合素質(zhì)詞典，編制素質(zhì)代碼。（5）主題分析小組討論，統(tǒng)一素質(zhì)編碼。（6）對提煉的素質(zhì)主題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與檢驗(yàn)。（7）最后，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，由主題分析小組再次對素質(zhì)主題進(jìn)行修正，形成最終的素質(zhì)模型與相應(yīng)的編碼手冊。主題分析的主要步驟（1）組建主題分析小組。管理類通用素質(zhì)模型示例目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族

成就導(dǎo)向（ACH）（A.6級以上）主動(dòng)性（INT）（A.3級以上）信息搜集（INF）（A.2級以上）

影響力（IMP）（A.6級以上）關(guān)系建立（RB）

團(tuán)隊(duì)合作（TW）（A.4級以上）培養(yǎng)人才（DEV）（A.3級以上）監(jiān)控能力（DIR）（A.2級以上）領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）（A.2級以上）

演繹思維（AT）（A.3級以上）歸納思維（CT）（A.2級以上）專業(yè)知識(shí)技能（EXP）

自信（SCF）（A.2級以上）管理類通用素質(zhì)模型示例目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理第四節(jié)

員工素質(zhì)模型的應(yīng)用第四節(jié)員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺(tái)

提供測評手段與參考依據(jù)明確績效改進(jìn)的目標(biāo)與方向界定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理繼任者計(jì)劃并購中的HRM提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)選拔與培養(yǎng)繼任人選的依據(jù)保留并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的依據(jù)素質(zhì)模型與潛能評價(jià)

繼任者計(jì)劃

甄選調(diào)配績效管理戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理結(jié)果運(yùn)用

薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)

并購中的HRM素質(zhì)模型在人力資源系統(tǒng)中的應(yīng)用

潛能評價(jià)工具的選擇潛能評價(jià)方法設(shè)計(jì)潛能評價(jià)實(shí)施員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)建立聯(lián)系素質(zhì)模型與潛能評價(jià)建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價(jià)的工具與方法實(shí)施潛能評價(jià)歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，