勞動合同法內(nèi)容精要課件

《勞動合同法》內(nèi)容精要及

實務(wù)解析和應對

《勞動合同法》內(nèi)容精要及

實務(wù)解析和應1、適用范圍C、試用期期限勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。討論：試用期如何延長？1、適用范圍C、試用期期限2、工資要求

勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2、工資要求勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最3、不利后果用人單位違法與勞動者約定的試用期：A無效，且B由勞動行政部門責令改正，且C違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金3、不利后果用人單位違法與勞動者約定的試用期：三、勞動合同期限長期化1、無固定期限勞動合同A、應當簽訂的三種情形：（1）、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；（2）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；（3）、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的三、勞動合同期限長期化1、無固定期限勞動合同1、無固定期限勞動合同“兩次”如何計算？“有固定期限”如何認定？1、無固定期限勞動合同“兩次”如何計算？1、無固定期限勞動合同B、視為無固定期限勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。1、無固定期限勞動合同B、視為無固定期限勞動合同用人單位自用1、無固定期限勞動合同“滿1年”從何時計算？

本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

1、無固定期限勞動合同1、無固定期限的勞動合同C、應簽不簽的后果：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。注意：證據(jù)的保存?。?/p>

1、無固定期限的勞動合同C、應簽不簽的后果：2、合同到期終止補償勞動合同到期終止，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，但一種情形除外：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止。注意：到期終止的流程管理――舉證責任2、合同到期終止補償勞動合同到期終止，用人單位應當向勞動者支3、約定的終止條件的取舍除約定到期終止外，再不能約定其他終止調(diào)件。3、約定的終止條件的取舍除約定到期終止外，再不能約定四、競業(yè)限制協(xié)議化1、適用人員限于：高級管理人員、高級技術(shù)人員、

其他知悉用人單位商業(yè)秘密的2、適用范圍、地域、期限由雙方約定（其中期限不得超過二年）四、競業(yè)限制協(xié)議化1、適用人員3、經(jīng)濟補償A支付標準：由雙方約定（無法定標準）B支付時間：解除或終止勞動合同后C支付方式：在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付3、經(jīng)濟補償A支付標準：由雙方約定（無法定標準）4、違約責任A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。B賠償金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。4、違約責任A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照4、違約責任討論：a能否要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？b違約金數(shù)額如何約定？4、違約責任討論：5、競業(yè)限制協(xié)議的解除法無明文規(guī)定討論：企業(yè)可以通知員工不履行競業(yè)限制義務(wù)而解除限制協(xié)議。5、競業(yè)限制協(xié)議的解除法無明文規(guī)定五、合同效力的嚴肅化1、合同無效的認定及后果A認定的情形：下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。五、合同效力的嚴肅化1、合同無效的認定及后果1、合同無效的認定及后果B認定的機構(gòu)：由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。C無效的后果：a部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。b勞動報酬：參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。c行政罰款：勞動行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款；d賠償責任：給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。1、合同無效的認定及后果B認定的機構(gòu)：2、主體自身變化與

合同效力存續(xù)A用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。B用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。2、主體自身變化與

合同效力存續(xù)A用3、老合同的效力

老事老辦法：新法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行；老事新辦法（特例）：本法施行之日存續(xù)的勞動合在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、老合同的效力

老事老辦法：新法施行之日存續(xù)的勞動合同六、員工辭職的自由化1、服務(wù)期的限制A適用限制用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

B違約金限制：勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

六、員工辭職的自由化1、服務(wù)期的限制2、絕對的“無因解約權(quán)”

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(在試用期提前3天）

討論：“脫密期”是否存在？為何謂之“絕對的”？2、絕對的“無因解約權(quán)”勞動者提前三十日以書面形式通知3、可怕的“有因解約權(quán)”

A隨時通知辭職：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3、可怕的“有因解約權(quán)”

A隨時通知辭職：3、可怕的“有因辭職權(quán)”B隨時辭職：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

C經(jīng)濟補償：“有因辭職權(quán)”＝A+B+C3、可怕的“有因辭職權(quán)”B隨時辭職：（七）解雇保護的重點化1、過錯性解除合同A解除理由：a嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。

b嚴重失職、營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。

c勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

d因勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段致使勞動合同無效的。

e被依法追究刑事責任的。（七）解雇保護的重點化1、過錯性解除合同1、過錯性解除合同

B解除程序：a通知程序:無需提前通知。b工會程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。工會認為不適當?shù)模袡?quán)提出意見。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。問題：有工會但未通知？沒有工會？1、過錯性解除合同

B解除程序：2、非過錯性解除合同A解除理由：基本同原規(guī)定，即：a勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，又不能從事另行安排工作的。b勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。2、非過錯性解除合同A解除理由：2、非過失性解除勞動合同B解除程序a通知程序：提前30日書面通知或者

額外支付一個月工資。b工會程序：同過錯性解除合同2、非過失性解除勞動合同B解除程序2、非過失性解除C解除限制：a從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

b在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

c患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

d女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

e在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

f法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、非過失性解除C解除限制：3、裁減人員A裁減界定：裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。3、裁減人員A裁減界定：3、裁減人員B裁減理由：a依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；b生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；c企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；d其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。3、裁減人員B裁減理由：3、裁減人員C裁減程序：

用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

問題：是否需要得到工會同意？

3、裁減人員C裁減程序：3、裁減人員D裁減保護：a裁減限制:同非過錯性解除合同的解除限制。b優(yōu)先留用：裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。C優(yōu)先錄用：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。3、裁減人員D裁減保護：4、違法解雇的后果A繼續(xù)履行勞動合同，或者B支付雙倍經(jīng)濟補償。注意：支付雙倍經(jīng)濟補償?shù)臈l件？4、違法解雇的后果A繼續(xù)履行勞動合同，或者八、經(jīng)濟補償金的扁平化1、適用范圍：顯著擴大A勞動者行使“有因解約權(quán)”解除勞動合同的。B用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。C用人單位提出動議而協(xié)商解除勞動合同的。D勞動合同期滿終止的，但用人單位不降低勞動合同條件續(xù)簽但勞動者不愿續(xù)簽而終止的除外。E用人單位被宣告破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關(guān)閉而終止勞動合同的；八、經(jīng)濟補償金的扁平化1、適用范圍：顯著擴大2、適用標準：有所降低經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。2、適用標準：有所降低經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年3、上線限制：區(qū)分情況A高薪員工：月工資高于上年度職工月平均工資三倍。B兩個上限：a月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。b補償年限：最高不超過十二年。

非高薪員工的經(jīng)濟補償還有上限嗎？3、上線限制：區(qū)分情況A高薪員工：月工資高于上年度職工月4、支付時間：工作交接

完畢時

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。4、支付時間：工作交接

完九、集體合同的特別化1、種類A企業(yè)集體合同（包括專項集體合同）B行業(yè)性集體合同（建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)）C區(qū)域性集體合同（縣級以下區(qū)域）2、主體A企業(yè)集體合同：基層工會或職工代表（上級工會指導職工推舉）與企業(yè)代表。B行業(yè)性、區(qū)域性集體合同：行業(yè)、區(qū)域工會與企業(yè)方面代表。九、集體合同的特別化1、種類3、效力A生效程序：集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。

集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。3、效力A生效程序：3、效力范圍B效力范圍：依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者有約束力。

行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。3、效力范圍B效力范圍：3、效力范圍C效力層次：國家規(guī)定-----集體合同------勞動合同3、效力范圍C效力層次：4、爭議解決協(xié)商\仲裁\訴訟

(集體合同爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。)4、爭議解決協(xié)商\仲裁\訴訟十、勞務(wù)派遣的邊緣化1、適用范圍一般應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。2、勞動合同派遣單位應當與被遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于派遣單位所在地區(qū)的最低工資標準支付勞動報酬。十、勞務(wù)派遣的邊緣化1、適用范圍3、同工同酬

不論身份不論來出3、同工同酬

不論身份4、連帶責任

被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。4、連帶責任被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由派遣單位和用工

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實務(wù)解析和應對

《勞動合同法》內(nèi)容精要及

實務(wù)解析和應1、適用范圍C、試用期期限勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。討論：試用期如何延長？1、適用范圍C、試用期期限2、工資要求

勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。2、工資要求勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最3、不利后果用人單位違法與勞動者約定的試用期：A無效，且B由勞動行政部門責令改正，且C違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金3、不利后果用人單位違法與勞動者約定的試用期：三、勞動合同期限長期化1、無固定期限勞動合同A、應當簽訂的三種情形：（1）、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；（2）、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；（3）、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的三、勞動合同期限長期化1、無固定期限勞動合同1、無固定期限勞動合同“兩次”如何計算？“有固定期限”如何認定？1、無固定期限勞動合同“兩次”如何計算？1、無固定期限勞動合同B、視為無固定期限勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。1、無固定期限勞動合同B、視為無固定期限勞動合同用人單位自用1、無固定期限勞動合同“滿1年”從何時計算？

本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

1、無固定期限勞動合同1、無固定期限的勞動合同C、應簽不簽的后果：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。注意：證據(jù)的保存?。?/p>

1、無固定期限的勞動合同C、應簽不簽的后果：2、合同到期終止補償勞動合同到期終止，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，但一種情形除外：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂而終止。注意：到期終止的流程管理――舉證責任2、合同到期終止補償勞動合同到期終止，用人單位應當向勞動者支3、約定的終止條件的取舍除約定到期終止外，再不能約定其他終止調(diào)件。3、約定的終止條件的取舍除約定到期終止外，再不能約定四、競業(yè)限制協(xié)議化1、適用人員限于：高級管理人員、高級技術(shù)人員、

其他知悉用人單位商業(yè)秘密的2、適用范圍、地域、期限由雙方約定（其中期限不得超過二年）四、競業(yè)限制協(xié)議化1、適用人員3、經(jīng)濟補償A支付標準：由雙方約定（無法定標準）B支付時間：解除或終止勞動合同后C支付方式：在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付3、經(jīng)濟補償A支付標準：由雙方約定（無法定標準）4、違約責任A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。B賠償金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。4、違約責任A違約金：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照4、違約責任討論：a能否要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？b違約金數(shù)額如何約定？4、違約責任討論：5、競業(yè)限制協(xié)議的解除法無明文規(guī)定討論：企業(yè)可以通知員工不履行競業(yè)限制義務(wù)而解除限制協(xié)議。5、競業(yè)限制協(xié)議的解除法無明文規(guī)定五、合同效力的嚴肅化1、合同無效的認定及后果A認定的情形：下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。五、合同效力的嚴肅化1、合同無效的認定及后果1、合同無效的認定及后果B認定的機構(gòu)：由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。C無效的后果：a部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。b勞動報酬：參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。c行政罰款：勞動行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款；d賠償責任：給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。1、合同無效的認定及后果B認定的機構(gòu)：2、主體自身變化與

合同效力存續(xù)A用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、注冊、登記備案等事項，不影響勞動合同的履行。B用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。2、主體自身變化與

合同效力存續(xù)A用3、老合同的效力

老事老辦法：新法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行；老事新辦法（特例）：本法施行之日存續(xù)的勞動合在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3、老合同的效力

老事老辦法：新法施行之日存續(xù)的勞動合同六、員工辭職的自由化1、服務(wù)期的限制A適用限制用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

B違約金限制：勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

六、員工辭職的自由化1、服務(wù)期的限制2、絕對的“無因解約權(quán)”

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(在試用期提前3天）

討論：“脫密期”是否存在？為何謂之“絕對的”？2、絕對的“無因解約權(quán)”勞動者提前三十日以書面形式通知3、可怕的“有因解約權(quán)”

A隨時通知辭職：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

3、可怕的“有因解約權(quán)”

A隨時通知辭職：3、可怕的“有因辭職權(quán)”B隨時辭職：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

C經(jīng)濟補償：“有因辭職權(quán)”＝A+B+C3、可怕的“有因辭職權(quán)”B隨時辭職：（七）解雇保護的重點化1、過錯性解除合同A解除理由：a嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。

b嚴重失職、營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。

c勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

d因勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段致使勞動合同無效的。

e被依法追究刑事責任的。（七）解雇保護的重點化1、過錯性解除合同1、過錯性解除合同

B解除程序：a通知程序:無需提前通知。b工會程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。問題：有工會但未通知？沒有工會？1、過錯性解除合同

B解除程序：2、非過錯性解除合同A解除理由：基本同原規(guī)定，即：a勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，又不能從事另行安排工作的。b勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。2、非過錯性解除合同A解除理由：2、非過失性解除勞動合同B解除程序a通知程序：提前30日書面通知或者

額外支付一個月工資。b工會程序：同過錯性解除合同2、非過失性解除勞動合同B解除程序2、非過失性解除C解除限制：a從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

b在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

c患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

d女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

e在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

f法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2、非過失性解除C解除限制：3、裁減人員A裁減界定：裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。3、裁減人員A裁減界定：3、裁減人員B裁減理由：a依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；b生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；c企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；d其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。3、裁減人員B裁減理由：3、裁減人員C裁減程序：

用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

問題：是否需要得到工會同意？

3、裁減人員C裁減程序：3、裁減人員D裁減保護：a裁減限制:同非過錯性解除合同的解除限制。b優(yōu)先留用：裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。C優(yōu)先錄用：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。3、裁減人員D裁減保護：4、違法解雇的后果A繼續(xù)履行勞動合同，或者B支付雙倍經(jīng)濟補償。注意：支付雙倍經(jīng)濟補償?shù)臈l件？4、違法解雇的后果A繼續(xù)履行勞動合同，或者八、經(jīng)濟補償金的扁平化1、適用范圍：顯著擴大A勞動者行使“有因解約權(quán)”解除勞動合同的。B用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。C用人單位提出動議而協(xié)商解除勞動合同的。D勞動合同期滿終止的，但用人單位不降低勞動合同條件續(xù)簽但勞動者不愿續(xù)簽而終止的除外。E用人單位被宣告破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關(guān)閉而終止勞動合同的；八、經(jīng)濟補償金的扁平化1、適用范圍：顯著擴大2、適用標準：有