《勞動合同法》的理解與適用課件

《勞動合同法》的理解與適用《勞動合同法》對企業(yè)的影響主講：陳曉軍《勞動合同法》的理解與適用《勞動合同法》對企業(yè)的影響1《勞動合同法》的立法思路《勞動合同法》立法背景《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系；《勞動合同法》立法宗旨《勞動合同法》的立法思路《勞動合同法》立法背景2《勞動合同法》立法背景國內(nèi)因素１．國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長速度與勞動者收入增長不同步ＧＤＰ每年增長１０％以上基層勞動者收入與１０多年前變化不大（如深圳）－－－導(dǎo)致民工荒由勞資糾紛引發(fā)的突發(fā)事件不斷上升，大規(guī)模的勞資糾紛及惡性案件增多２．《勞動法》的規(guī)定過于原則，缺乏可操作性，用于規(guī)范勞動關(guān)系的主要以行政法規(guī)、部門規(guī)章為主，法律層級較低，不能起到很好的作用。各地規(guī)定差異較大，各類規(guī)定紛亂復(fù)雜，企業(yè)難以適從國際因素１.中國出口貿(mào)易順差不斷加大，影響國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的長期可持續(xù)發(fā)展２.世界各國、地區(qū)對中國企業(yè)、產(chǎn)品的反傾銷調(diào)查日趨頻繁，在絕大多數(shù)的反傾銷案例中，中國企業(yè)都是以失敗告終，根本原因是中國的低廉的勞動力成本不為市場經(jīng)濟(jì)體系所認(rèn)可為了改變上述狀況，轉(zhuǎn)變中國企業(yè)盈利模式，長遠(yuǎn)地提高國家競爭力，成為了這部法律被賦予的重任?！秳趧雍贤ā妨⒎ū尘皣鴥?nèi)因素國際因素為了改變上述狀況，轉(zhuǎn)3《勞動合同法》的立法宗旨《勞動合同法》將保持保護(hù)勞動者合法權(quán)益的宗旨不變；增加建設(shè)和諧的勞資關(guān)系法條：第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法?！秳趧雍贤ā返牧⒎ㄗ谥肌秳趧雍贤ā穼⒈３直Ｗo(hù)勞動者合法權(quán)4《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系兩者同為全國人大通過，在法律層級上位于同樣的位階；《勞動合同法》取代了《勞動法》中關(guān)于勞動合同的規(guī)定；隨之出臺或即將出臺的《就業(yè)促進(jìn)法》（2007年8月出臺）、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2007年10月出臺）、《社會保險(xiǎn)法》（2007年12月出臺）將全面取代《勞動法》?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的關(guān)系兩者同為全國人大通過，在法律52008年1月1日起實(shí)施的《勞動合同法》將從哪些方面對企業(yè)造成影響？不利影響:1.企業(yè)管理制度要求提高2.勞動合同管理要求提高3.勞動力成本提高4.企業(yè)違法成本提高5.員工違約責(zé)任有限有利影響:1.增加因勞動者原因?qū)е潞贤瑹o效的情形2.增加了用人單位單方解除勞動合同的手段3.放寬了用人單位裁員的限制4.明確了派遣單位的法律地位2008年1月1日起實(shí)施的《勞動合同法》將從哪些方面對企業(yè)造6一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響１．規(guī)章制度的含義以及規(guī)章制度的地位和作用專門調(diào)整用人單位與勞動者之間的相關(guān)權(quán)利義務(wù)關(guān)系合法有效的規(guī)章制度相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部的“準(zhǔn)法律”，可以作為用人單位的行為依據(jù)．制訂規(guī)章制度是用人單位的當(dāng)然權(quán)利，是用工管理權(quán)的體現(xiàn)法條：《勞動合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響１．規(guī)章制度的含義以及7一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響２．規(guī)章制度的內(nèi)容要求內(nèi)容包括：勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額等規(guī)章制度應(yīng)盡可能的將可能發(fā)生的狀況及對應(yīng)的處理方法、程序作出詳細(xì)的規(guī)定制訂規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利，但疏于行使自己的權(quán)利則將付出代價(jià)．一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響２．規(guī)章制度的內(nèi)容要求8一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響２．規(guī)章制度的內(nèi)容要求－－－－－－－－（案例）某企業(yè)員工甲與員工乙于某日在廠區(qū)內(nèi)因瑣事發(fā)生爭吵，進(jìn)而發(fā)展成為斗毆，兩人均造成一定的傷害，企業(yè)報(bào)警后經(jīng)警方處理，分別被處拘留的行政處罰。兩人接受處罰結(jié)束后，公司以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，通知兩人解除勞動合同。甲乙兩人不服，申請勞動爭議仲裁。本案的事實(shí)相當(dāng)清楚，兩人打架，有公安筆錄證明，兩人也都承認(rèn)，公司規(guī)章制度也有違反勞動紀(jì)律可以解除合同的條款。仲裁裁決：撤銷某企業(yè)解除勞動合同的決定。理由：該企業(yè)規(guī)章制度中雖有違反公司勞動紀(jì)律可以解除合同的條款，但并未說明勞動紀(jì)律的具體內(nèi)容，不能認(rèn)定員工打架當(dāng)然違反勞動紀(jì)律。企業(yè)認(rèn)為員工違反勞動紀(jì)律而解除勞動合同的理由不能成立，所以解除勞動合同的決定違法。一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響２．規(guī)章制度的內(nèi)容要求9一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響３．規(guī)章制度的程序要求（兩個(gè)必備條件）必須經(jīng)過民主程序（平等協(xié)商）必須進(jìn)行公示或告知勞動者法條：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。

一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響３．規(guī)章制度的程序要求10一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響３．規(guī)章制度的程序要求－－－－－－－－－（案例）某企業(yè)A將規(guī)章制度公布于布告欄中，員工甲未請假曠工3日，按規(guī)章制度可以解除勞動合同。于是，企業(yè)作出解除勞動合同的決定，員工甲不服，提起仲裁。企業(yè)應(yīng)訴時(shí)拿出照片，證明在布告欄中將規(guī)章制度進(jìn)行了公示，員工與其律師商議后，認(rèn)為該照片日期為開庭前，不能證明在作出解除決定之前已經(jīng)公示。裁決：不能證明規(guī)章制度已經(jīng)公示，撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同。B公司為軟件開發(fā)企業(yè)，公司的一些重大事項(xiàng)、規(guī)章制度都公布在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，同時(shí)，公司在與員工的勞動合同上也約定了每日必須瀏覽公司網(wǎng)站兩次以上，同時(shí)在內(nèi)部會議強(qiáng)調(diào)了公司網(wǎng)站的重要性，并有會議紀(jì)錄。員工乙未請假曠工3日，公司解除勞動合同，員工乙不服，提起仲裁。B公司在應(yīng)訴時(shí)提供了公證部門的公證書，證明公司內(nèi)部網(wǎng)站上的規(guī)章制度最早上傳日期遠(yuǎn)早于作出解除勞動合同的決定，同時(shí)出具了勞動合同和相關(guān)會議記錄。裁決：規(guī)章制度制度已經(jīng)公示，用人單位解除勞動合同合法，駁回員工乙的仲裁請求。一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響３．規(guī)章制度的程序要求11一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響勞動合同法在明確用人單位是規(guī)章制度的制訂者（保障用人單位的用工管理權(quán)）的同時(shí)，提高了用人單位制訂規(guī)章制度的實(shí)體性和程序性要求。將使用人單位的人力資源管理難度加大將增加用人單位的人力資源管理成本一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響12二、《勞動合同法》對勞動合同的影響勞動合同的必備條款必須訂立書面勞動合同試用期的規(guī)定無固定期限勞動合同非全日制勞動合同以完成一定工作為期限的勞動合同服務(wù)期保密與競業(yè)限制勞動合同的無效勞動合同的解除與終止二、《勞動合同法》對勞動合同的影響勞動合同的必備條款13１．勞動合同的必備條款《江蘇省勞動合同條例》

（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容及要求；

（三）工作時(shí)間和休息休假；

（四）勞動保護(hù)和勞動條件；

（五）勞動報(bào)酬；

（六）勞動紀(jì)律；

（七）勞動合同終止的條件；

（八）違反勞動合同的責(zé)任。除前款規(guī)定的必備條款外，雙方當(dāng)事人可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)?！秳趧雍贤ā?/p>

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動報(bào)酬；

（七）社會保險(xiǎn)；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

勞動合同必備條款的變化，表明了勞動紀(jì)律不能空洞、泛化，同時(shí)取消了約定終止的條件，改為適用法定終止條件。１．勞動合同的必備條款《江蘇省勞動合同條例》《勞動合同法》勞142.勞動合同的訂立在勞動合同訂立的前提中，除規(guī)定了企業(yè)的告知義務(wù)外，增加了勞動者須如實(shí)說明與勞動合同有直接關(guān)系的基本情況。用意在于明確勞動者故意隱瞞重要情況的責(zé)任----------因欺詐導(dǎo)致勞動合同無效。勞動合同與勞動關(guān)系分離。勞動關(guān)系自用工之日起確立，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。規(guī)定了勞動合同必須以書面形式訂立。應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動合同。

未訂立書面勞動合同的后果：（1）勞動報(bào)酬--------按集體合同確定（沒有集體合同的，同工同酬）（2）1個(gè)月<未訂立書面合同<1年------------支付雙倍工資（3）未訂立書面合同≥1年---------視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同2.勞動合同的訂立在勞動合同訂立的前提中，除規(guī)定了企業(yè)的告153.試用期的規(guī)定試用期的期限限制

3個(gè)月≤勞動合同期＜1年---------------------試用期≤1個(gè)月1年≤勞動合同期＜3年----------------------試用期≤2個(gè)月3年≤勞動合同期----------------------試用期≤6個(gè)月同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi),勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。試用期工資不低于合同約定工資的80%勞動合同法實(shí)施前，違反試用期期限規(guī)定的約定無效，超出法律允許的試用期視為勞動合同期。勞動合同法實(shí)施后，違反試用期期限規(guī)定的約定無效，超出法律允許的試用期仍為勞動合同期，但同時(shí)增加了罰則：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。-------相當(dāng)于須支付雙倍工資

3.試用期的規(guī)定試用期的期限限制164.無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。4.無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞174.無固定期限勞動合同此規(guī)定的目的是為了解決勞動合同短期化，而不是使無固定期限合同常態(tài)化，不同于終身雇傭。

如何理解：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。固定期限固定期限無固定期限——————————————————————————————————第一次簽訂第二次簽訂第三次簽訂用人單位在第3次簽訂勞動合同前有選擇的權(quán)利。4.無固定期限勞動合同此規(guī)定的目的是為了解決勞動合同短期化185.非全日制勞動合同（非全日制用工）非全日制用工特點(diǎn)：

（１）可以口頭形式訂立；（２）以小時(shí)計(jì)酬為主，工資結(jié)算周期不超過１５天；（３）一般每日不超過４小時(shí)，每周不超過２４小時(shí)；（４）不得約定試用期；（５）小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不低于用人單位所在地最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；（６）可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但后訂立的不得影響先訂立的勞動合同的履行；（７）雙方都可以隨時(shí)解除合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對于非全日制用工的規(guī)定，是對原《勞動法》的重大突破，承認(rèn)了雙重甚至多重勞動關(guān)系的存在，帶來的疑問是社會保險(xiǎn)的繳納問題。-------這個(gè)問題，將由今年１２月出臺的《社會保險(xiǎn)法》來進(jìn)行調(diào)整。風(fēng)險(xiǎn)在于:用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。-----------第91條5.非全日制勞動合同（非全日制用工）非全日制用工特點(diǎn)：196.以完成一定工作為期限的勞動合同此規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定一致長期以來很少被人使用可用于一些特殊行業(yè)，如建筑行業(yè)等要求工作內(nèi)容具體明確。6.以完成一定工作為期限的勞動合同此規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定207.服務(wù)期《江蘇省勞動合同條例》規(guī)定的可以約定服務(wù)期的條件為：出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇相對江蘇省勞動合同條例的規(guī)定，《勞動合同法》縮小了約定服務(wù)期的條件，只有提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以約定服務(wù)期。違反服務(wù)期的約定的勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，對違約金的數(shù)額進(jìn)行了明確的限制，但條文有歧義，即應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用與違約金是否可以并存，還是兩者實(shí)際上是同一含義？專家認(rèn)為：應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用與違約金是同一含義，不能同時(shí)適用。7.服務(wù)期《江蘇省勞動合同條例》規(guī)定的可以約定服務(wù)期的條件218.保密與競業(yè)限制《勞動合同法》明確了競業(yè)限制的對象及期限

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，其中競業(yè)限制期限不超過２年。疑問：

（一）競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否雙方可以約定？答：可以，但應(yīng)在離職后按月支付。（二）《江蘇省勞動合同條例》的規(guī)定競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)哪杲?jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的三分之一。是否仍需執(zhí)行？答：目前存在一些爭議,個(gè)人意見是不需執(zhí)行。（三）僅要求保密義務(wù)，但不要求競業(yè)限制，是否可以約定違約金？答：目前存在一些爭議,個(gè)人意見是不需執(zhí)行。8.保密與競業(yè)限制《勞動合同法》明確了競業(yè)限制的對象及期限229.勞動合同的無效下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。勞動合同無效如何處理？答：根據(jù)《勞動合同法》第３９條，用人單位須行使解除權(quán)。9.勞動合同的無效下列勞動合同無效或者部分無效：

（一2310.勞動合同的解除《勞動合同法》確定，勞動合同的解除必須滿足法定解除條件，具體分以下幾個(gè)方面：10.1協(xié)商一致，可以解除勞動合同10.2用人單位無過錯(cuò)，勞動者行使單方解除權(quán)的條件：勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位，試用期內(nèi)提前３日通知。

除非違反服務(wù)期約定，否則勞動者無須承擔(dān)違約金。勞動者未上述條件解除，為違法解除，造成用人單位損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。10.3用人單位有過錯(cuò)情況下的勞動者單方解除權(quán)的行使：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

以上情況，勞動者解除勞動合同無須提前通知，但還是要告知用人單位。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

出現(xiàn)上述嚴(yán)重過錯(cuò)情形，勞動者可即時(shí)解除，無須告知。

10.勞動合同的解除《勞動合同法》確定，勞動合同的解除必須2410.勞動合同的解除10.4勞動者有過錯(cuò)，用人單位行使解除權(quán)的條件：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；要求：錄用條件明確并在錄用前已經(jīng)為勞動者所知曉。（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；與勞動法相比，刪掉了嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的規(guī)定。要求：須在規(guī)章制度中明確違紀(jì)行為的種類、認(rèn)定違紀(jì)的程序、違紀(jì)處理的方法、違紀(jì)處理的程序（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；要求：職責(zé)明確，營私舞弊的行為認(rèn)定清楚（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要指勞動者欺詐導(dǎo)致的勞動合同無效（六）被依法追究刑事責(zé)任的。10.勞動合同的解除10.4勞動者有過錯(cuò)，用人單位行使解2510.勞動合同的解除10.5勞動者無過錯(cuò)，用人單位行使解除權(quán)的條件：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；要求：另行安排工作，不能從事的，可以解除。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；要求：在制度中規(guī)定不能勝任工作的判定方法，如績效考核評分，然后須進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的，可以解除。（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。此規(guī)定被視為“個(gè)別裁員條款”，因客觀情況發(fā)生變化具有很大的多樣性。10.勞動合同的解除10.5勞動者無過錯(cuò)，用人單位行使解2610.勞動合同的解除10.6經(jīng)濟(jì)性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。程序性要求比較嚴(yán)格,但與勞動法相比,放寬了裁員的條件限制(勞動法的規(guī)定:用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,可以裁員)。此外，勞動合同法第42條規(guī)定了勞動者無過錯(cuò)，用人單位行使解除權(quán)的除外情況。10.勞動合同的解除10.6經(jīng)濟(jì)性裁員2711.勞動合同的終止勞動法的規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。-----------------可以約定終止

《勞動合同法》規(guī)定：----------------------------------------（第44條）有下列情形之一的，勞動合同終止：----------------------法定終止條件，廢除了約定終止（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同期滿指合同期滿后沒有法定的延續(xù)情形或延續(xù)情形已經(jīng)消失，如女職工三期的順延，醫(yī)療期的順延。11.勞動合同的終止勞動法的規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約2812.勞動合同的解除、終止與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，使得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成為普遍適用以下是不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況：確定，勞動合同的解除必須滿足法定解除條件，具體分以下幾個(gè)方面：12.1雙方協(xié)商一致解除；－－－－－－－－－－－－－－第36條

必須由勞動者提出，并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除12.2用人單位無過錯(cuò)，勞動者解除；－－－－－－－－－第37條12.3勞動者有過錯(cuò)，用人單位解除；－－－－－－－－－第39條12.4勞動合同法定終止情形中的：－－－－－－－－－－第44條（1）勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；除了上述有限的幾種情形外，用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的消失，用人單位均需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢哉f此規(guī)定相當(dāng)于規(guī)定了用人單位必須每年為每一員工支付13個(gè)月的工資。僅此一項(xiàng)規(guī)定，增加了用人單位8.33%的工資成本.12.勞動合同的解除、終止與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》擴(kuò)大了2913.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。沒有年限限制，有多少年算多少年。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。有年限限制，最高12年。

假如：同一單位員工甲月工資6100元，員工乙月工資6000元，當(dāng)?shù)芈毠ど夏甓绕骄べY為2000元，甲乙兩人同樣在單位工作了20年，同時(shí)離職，則兩人可得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：甲：72000元，乙：120000元。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。13.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一30三、《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的影響《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公司的限制：

1、注冊資本金提高到50萬；2、應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。-------------------------同樣適用關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定。3、勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。《勞動合同法》對實(shí)際用工單位的限制：1、用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。2、勞務(wù)派遣工同工同酬，加班費(fèi)、績效獎金、福利待遇等；3、連續(xù)用工享受正常的工資調(diào)整機(jī)制。4、不得將勞務(wù)派遣工再派遣到其他用工單位。5、不得自設(shè)派遣公司。6、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。草案對勞務(wù)派遣的態(tài)度是打擊，通過稿則變?yōu)橄拗瓢l(fā)展。同時(shí)勞務(wù)派遣的法律性質(zhì)得到了確定，即：勞動關(guān)系存在于勞動者與派遣公司之間。三、《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的影響《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公31四、違反《勞動合同法》的責(zé)任訂立勞動合同時(shí)違法的行為------導(dǎo)致合同無效或部分無效勞動合同履行中違法的行為------該行為本身無效，同時(shí)承擔(dān)法律責(zé)任

如：用人單位違法解除勞動合同的決定無效，導(dǎo)致以下幾個(gè)方面：1、勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，繼續(xù)履行；2、勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金。勞動者的責(zé)任僅限于以下兩點(diǎn)：1、勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、此外，勞動者需要承擔(dān)的是違犯服務(wù)期約定和保密義務(wù)及競業(yè)限制義務(wù)的違約金。用人單位的法律責(zé)任具體分為行政處罰、雙倍工資、賠償金。此外造成勞動者損害的承擔(dān)損害賠償責(zé)任。四、違反《勞動合同法》的責(zé)任訂立勞動合同時(shí)違法的行為----32四、違反《勞動合同法》的責(zé)任（一）行政責(zé)任用人單位違法扣押勞動者居民身份證等證件的，責(zé)令限期退還，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違法以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財(cái)物的，責(zé)令限期退還，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。----------------------------------------（第84條）勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。----------------------------------------（第92條）四、違反《勞動合同法》的責(zé)任（一）行政責(zé)任33四、違反《勞動合同法》的責(zé)任（二）兩倍工資用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。----------------------------------------（第82條）用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。-------------------------------（第82條）用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，按第14條的規(guī)定，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。需要支付兩倍工資的期間為11個(gè)月用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。-------------------------------------（第83條）相當(dāng)于超出法定試用期的須支付兩倍工資。四、違反《勞動合同法》的責(zé)任（二）兩倍工資34四、違反《勞動合同法》的責(zé)任（三）賠償金用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：----------------------------------------（第85條）（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。----------------------------------------（第87條）四、違反《勞動合同法》的責(zé)任（三）賠償金35五、其他《勞動合同法》第77條勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。有人說此條系重大突破，認(rèn)為依據(jù)此條規(guī)定，勞動爭議將不再以勞動仲裁為先決條件，可以直接向法院起訴。-----------這是錯(cuò)誤觀點(diǎn)

真正的突破是：勞資雙方的平等主體關(guān)系；雙重或多重勞動關(guān)系的確立；勞務(wù)派遣的法律性質(zhì)確立?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》征求意見稿的幾點(diǎn)內(nèi)容：1、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)向勞動調(diào)解仲裁委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，進(jìn)行仲裁。對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。2、勞動調(diào)解仲裁委員會由政府代表、工會代表、用人單位代表以及法律專家組成。勞動調(diào)解仲裁委員會的組成人員中，專家不得少于三分之一。3、對追索一萬元以下勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)和養(yǎng)老金的勞動爭議仲裁案件，仲裁裁決為終局裁決。

五、其他《勞動合同法》第77條36五、其他用人單位如何將決定有效的通知勞動者？

1、當(dāng)面通知，并要求書面簽字。至少兩人同時(shí)進(jìn)行通知的送達(dá)，勞動者拒絕簽字的，應(yīng)書面記錄拒收的情況。2、郵寄（掛號或郵政特快）拒收或退件的，應(yīng)保留退件的原始信件。3、公告根據(jù)勞動者的活動范圍選擇公告媒體。如果有職工代表或工會組織，可以由職工代表或工會人員進(jìn)行送達(dá)?？陬^通知并且錄音五、其他用人單位如何將決定有效的通知勞動者？37六、結(jié)語《勞動合同法》在目前階段針對的主要是解決以下三點(diǎn)：1、解決勞動合同的短期化問題

2、推行集體協(xié)商制度職工代表大會（職工代表）的設(shè)置，使得勞資雙方得以實(shí)現(xiàn)法律地位的平等主體關(guān)系。

3、規(guī)范勞動派遣，解決現(xiàn)在勞務(wù)派遣的混亂局面。對企業(yè)的建議：企業(yè)應(yīng)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，完善人力資源管理制度，尤其是要完善規(guī)章制度建設(shè)及勞動合同管理流程。六、結(jié)語《勞動合同法》在目前階段針對的主要是解決以下三點(diǎn)：38《勞動合同法》的理解與適用《勞動合同法》對企業(yè)的影響主講：陳曉軍《勞動合同法》的理解與適用《勞動合同法》對企業(yè)的影響39《勞動合同法》的立法思路《勞動合同法》立法背景《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系；《勞動合同法》立法宗旨《勞動合同法》的立法思路《勞動合同法》立法背景40《勞動合同法》立法背景國內(nèi)因素１．國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長速度與勞動者收入增長不同步ＧＤＰ每年增長１０％以上基層勞動者收入與１０多年前變化不大（如深圳）－－－導(dǎo)致民工荒由勞資糾紛引發(fā)的突發(fā)事件不斷上升，大規(guī)模的勞資糾紛及惡性案件增多２．《勞動法》的規(guī)定過于原則，缺乏可操作性，用于規(guī)范勞動關(guān)系的主要以行政法規(guī)、部門規(guī)章為主，法律層級較低，不能起到很好的作用。各地規(guī)定差異較大，各類規(guī)定紛亂復(fù)雜，企業(yè)難以適從國際因素１.中國出口貿(mào)易順差不斷加大，影響國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的長期可持續(xù)發(fā)展２.世界各國、地區(qū)對中國企業(yè)、產(chǎn)品的反傾銷調(diào)查日趨頻繁，在絕大多數(shù)的反傾銷案例中，中國企業(yè)都是以失敗告終，根本原因是中國的低廉的勞動力成本不為市場經(jīng)濟(jì)體系所認(rèn)可為了改變上述狀況，轉(zhuǎn)變中國企業(yè)盈利模式，長遠(yuǎn)地提高國家競爭力，成為了這部法律被賦予的重任?！秳趧雍贤ā妨⒎ū尘皣鴥?nèi)因素國際因素為了改變上述狀況，轉(zhuǎn)41《勞動合同法》的立法宗旨《勞動合同法》將保持保護(hù)勞動者合法權(quán)益的宗旨不變；增加建設(shè)和諧的勞資關(guān)系法條：第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。《勞動合同法》的立法宗旨《勞動合同法》將保持保護(hù)勞動者合法權(quán)42《勞動合同法》與《勞動法》的關(guān)系兩者同為全國人大通過，在法律層級上位于同樣的位階；《勞動合同法》取代了《勞動法》中關(guān)于勞動合同的規(guī)定；隨之出臺或即將出臺的《就業(yè)促進(jìn)法》（2007年8月出臺）、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2007年10月出臺）、《社會保險(xiǎn)法》（2007年12月出臺）將全面取代《勞動法》?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的關(guān)系兩者同為全國人大通過，在法律432008年1月1日起實(shí)施的《勞動合同法》將從哪些方面對企業(yè)造成影響？不利影響:1.企業(yè)管理制度要求提高2.勞動合同管理要求提高3.勞動力成本提高4.企業(yè)違法成本提高5.員工違約責(zé)任有限有利影響:1.增加因勞動者原因?qū)е潞贤瑹o效的情形2.增加了用人單位單方解除勞動合同的手段3.放寬了用人單位裁員的限制4.明確了派遣單位的法律地位2008年1月1日起實(shí)施的《勞動合同法》將從哪些方面對企業(yè)造44一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響１．規(guī)章制度的含義以及規(guī)章制度的地位和作用專門調(diào)整用人單位與勞動者之間的相關(guān)權(quán)利義務(wù)關(guān)系合法有效的規(guī)章制度相當(dāng)于企業(yè)內(nèi)部的“準(zhǔn)法律”，可以作為用人單位的行為依據(jù)．制訂規(guī)章制度是用人單位的當(dāng)然權(quán)利，是用工管理權(quán)的體現(xiàn)法條：《勞動合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響１．規(guī)章制度的含義以及45一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響２．規(guī)章制度的內(nèi)容要求內(nèi)容包括：勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額等規(guī)章制度應(yīng)盡可能的將可能發(fā)生的狀況及對應(yīng)的處理方法、程序作出詳細(xì)的規(guī)定制訂規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利，但疏于行使自己的權(quán)利則將付出代價(jià)．一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響２．規(guī)章制度的內(nèi)容要求46一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響２．規(guī)章制度的內(nèi)容要求－－－－－－－－（案例）某企業(yè)員工甲與員工乙于某日在廠區(qū)內(nèi)因瑣事發(fā)生爭吵，進(jìn)而發(fā)展成為斗毆，兩人均造成一定的傷害，企業(yè)報(bào)警后經(jīng)警方處理，分別被處拘留的行政處罰。兩人接受處罰結(jié)束后，公司以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，通知兩人解除勞動合同。甲乙兩人不服，申請勞動爭議仲裁。本案的事實(shí)相當(dāng)清楚，兩人打架，有公安筆錄證明，兩人也都承認(rèn)，公司規(guī)章制度也有違反勞動紀(jì)律可以解除合同的條款。仲裁裁決：撤銷某企業(yè)解除勞動合同的決定。理由：該企業(yè)規(guī)章制度中雖有違反公司勞動紀(jì)律可以解除合同的條款，但并未說明勞動紀(jì)律的具體內(nèi)容，不能認(rèn)定員工打架當(dāng)然違反勞動紀(jì)律。企業(yè)認(rèn)為員工違反勞動紀(jì)律而解除勞動合同的理由不能成立，所以解除勞動合同的決定違法。一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響２．規(guī)章制度的內(nèi)容要求47一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響３．規(guī)章制度的程序要求（兩個(gè)必備條件）必須經(jīng)過民主程序（平等協(xié)商）必須進(jìn)行公示或告知勞動者法條：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。

一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響３．規(guī)章制度的程序要求48一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響３．規(guī)章制度的程序要求－－－－－－－－－（案例）某企業(yè)A將規(guī)章制度公布于布告欄中，員工甲未請假曠工3日，按規(guī)章制度可以解除勞動合同。于是，企業(yè)作出解除勞動合同的決定，員工甲不服，提起仲裁。企業(yè)應(yīng)訴時(shí)拿出照片，證明在布告欄中將規(guī)章制度進(jìn)行了公示，員工與其律師商議后，認(rèn)為該照片日期為開庭前，不能證明在作出解除決定之前已經(jīng)公示。裁決：不能證明規(guī)章制度已經(jīng)公示，撤銷解除決定，繼續(xù)履行勞動合同。B公司為軟件開發(fā)企業(yè)，公司的一些重大事項(xiàng)、規(guī)章制度都公布在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，同時(shí)，公司在與員工的勞動合同上也約定了每日必須瀏覽公司網(wǎng)站兩次以上，同時(shí)在內(nèi)部會議強(qiáng)調(diào)了公司網(wǎng)站的重要性，并有會議紀(jì)錄。員工乙未請假曠工3日，公司解除勞動合同，員工乙不服，提起仲裁。B公司在應(yīng)訴時(shí)提供了公證部門的公證書，證明公司內(nèi)部網(wǎng)站上的規(guī)章制度最早上傳日期遠(yuǎn)早于作出解除勞動合同的決定，同時(shí)出具了勞動合同和相關(guān)會議記錄。裁決：規(guī)章制度制度已經(jīng)公示，用人單位解除勞動合同合法，駁回員工乙的仲裁請求。一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響３．規(guī)章制度的程序要求49一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響勞動合同法在明確用人單位是規(guī)章制度的制訂者（保障用人單位的用工管理權(quán)）的同時(shí)，提高了用人單位制訂規(guī)章制度的實(shí)體性和程序性要求。將使用人單位的人力資源管理難度加大將增加用人單位的人力資源管理成本一、《勞動合同法》對企業(yè)規(guī)章制度的影響50二、《勞動合同法》對勞動合同的影響勞動合同的必備條款必須訂立書面勞動合同試用期的規(guī)定無固定期限勞動合同非全日制勞動合同以完成一定工作為期限的勞動合同服務(wù)期保密與競業(yè)限制勞動合同的無效勞動合同的解除與終止二、《勞動合同法》對勞動合同的影響勞動合同的必備條款51１．勞動合同的必備條款《江蘇省勞動合同條例》

（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容及要求；

（三）工作時(shí)間和休息休假；

（四）勞動保護(hù)和勞動條件；

（五）勞動報(bào)酬；

（六）勞動紀(jì)律；

（七）勞動合同終止的條件；

（八）違反勞動合同的責(zé)任。除前款規(guī)定的必備條款外，雙方當(dāng)事人可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)?！秳趧雍贤ā?/p>

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動報(bào)酬；

（七）社會保險(xiǎn)；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

勞動合同必備條款的變化，表明了勞動紀(jì)律不能空洞、泛化，同時(shí)取消了約定終止的條件，改為適用法定終止條件。１．勞動合同的必備條款《江蘇省勞動合同條例》《勞動合同法》勞522.勞動合同的訂立在勞動合同訂立的前提中，除規(guī)定了企業(yè)的告知義務(wù)外，增加了勞動者須如實(shí)說明與勞動合同有直接關(guān)系的基本情況。用意在于明確勞動者故意隱瞞重要情況的責(zé)任----------因欺詐導(dǎo)致勞動合同無效。勞動合同與勞動關(guān)系分離。勞動關(guān)系自用工之日起確立，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。規(guī)定了勞動合同必須以書面形式訂立。應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動合同。

未訂立書面勞動合同的后果：（1）勞動報(bào)酬--------按集體合同確定（沒有集體合同的，同工同酬）（2）1個(gè)月<未訂立書面合同<1年------------支付雙倍工資（3）未訂立書面合同≥1年---------視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同2.勞動合同的訂立在勞動合同訂立的前提中，除規(guī)定了企業(yè)的告533.試用期的規(guī)定試用期的期限限制

3個(gè)月≤勞動合同期＜1年---------------------試用期≤1個(gè)月1年≤勞動合同期＜3年----------------------試用期≤2個(gè)月3年≤勞動合同期----------------------試用期≤6個(gè)月同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi),勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。試用期工資不低于合同約定工資的80%勞動合同法實(shí)施前，違反試用期期限規(guī)定的約定無效，超出法律允許的試用期視為勞動合同期。勞動合同法實(shí)施后，違反試用期期限規(guī)定的約定無效，超出法律允許的試用期仍為勞動合同期，但同時(shí)增加了罰則：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。-------相當(dāng)于須支付雙倍工資

3.試用期的規(guī)定試用期的期限限制544.無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。4.無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞554.無固定期限勞動合同此規(guī)定的目的是為了解決勞動合同短期化，而不是使無固定期限合同常態(tài)化，不同于終身雇傭。

如何理解：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。固定期限固定期限無固定期限——————————————————————————————————第一次簽訂第二次簽訂第三次簽訂用人單位在第3次簽訂勞動合同前有選擇的權(quán)利。4.無固定期限勞動合同此規(guī)定的目的是為了解決勞動合同短期化565.非全日制勞動合同（非全日制用工）非全日制用工特點(diǎn)：

（１）可以口頭形式訂立；（２）以小時(shí)計(jì)酬為主，工資結(jié)算周期不超過１５天；（３）一般每日不超過４小時(shí)，每周不超過２４小時(shí)；（４）不得約定試用期；（５）小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不低于用人單位所在地最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；（６）可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動合同；但后訂立的不得影響先訂立的勞動合同的履行；（７）雙方都可以隨時(shí)解除合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對于非全日制用工的規(guī)定，是對原《勞動法》的重大突破，承認(rèn)了雙重甚至多重勞動關(guān)系的存在，帶來的疑問是社會保險(xiǎn)的繳納問題。-------這個(gè)問題，將由今年１２月出臺的《社會保險(xiǎn)法》來進(jìn)行調(diào)整。風(fēng)險(xiǎn)在于:用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。-----------第91條5.非全日制勞動合同（非全日制用工）非全日制用工特點(diǎn)：576.以完成一定工作為期限的勞動合同此規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定一致長期以來很少被人使用可用于一些特殊行業(yè)，如建筑行業(yè)等要求工作內(nèi)容具體明確。6.以完成一定工作為期限的勞動合同此規(guī)定與《勞動法》的規(guī)定587.服務(wù)期《江蘇省勞動合同條例》規(guī)定的可以約定服務(wù)期的條件為：出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇相對江蘇省勞動合同條例的規(guī)定，《勞動合同法》縮小了約定服務(wù)期的條件，只有提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以約定服務(wù)期。違反服務(wù)期的約定的勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，對違約金的數(shù)額進(jìn)行了明確的限制，但條文有歧義，即應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用與違約金是否可以并存，還是兩者實(shí)際上是同一含義？專家認(rèn)為：應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用與違約金是同一含義，不能同時(shí)適用。7.服務(wù)期《江蘇省勞動合同條例》規(guī)定的可以約定服務(wù)期的條件598.保密與競業(yè)限制《勞動合同法》明確了競業(yè)限制的對象及期限

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，其中競業(yè)限制期限不超過２年。疑問：

（一）競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否雙方可以約定？答：可以，但應(yīng)在離職后按月支付。（二）《江蘇省勞動合同條例》的規(guī)定競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)哪杲?jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的三分之一。是否仍需執(zhí)行？答：目前存在一些爭議,個(gè)人意見是不需執(zhí)行。（三）僅要求保密義務(wù)，但不要求競業(yè)限制，是否可以約定違約金？答：目前存在一些爭議,個(gè)人意見是不需執(zhí)行。8.保密與競業(yè)限制《勞動合同法》明確了競業(yè)限制的對象及期限609.勞動合同的無效下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。勞動合同無效如何處理？答：根據(jù)《勞動合同法》第３９條，用人單位須行使解除權(quán)。9.勞動合同的無效下列勞動合同無效或者部分無效：

（一6110.勞動合同的解除《勞動合同法》確定，勞動合同的解除必須滿足法定解除條件，具體分以下幾個(gè)方面：10.1協(xié)商一致，可以解除勞動合同10.2用人單位無過錯(cuò)，勞動者行使單方解除權(quán)的條件：勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位，試用期內(nèi)提前３日通知。

除非違反服務(wù)期約定，否則勞動者無須承擔(dān)違約金。勞動者未上述條件解除，為違法解除，造成用人單位損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。10.3用人單位有過錯(cuò)情況下的勞動者單方解除權(quán)的行使：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

以上情況，勞動者解除勞動合同無須提前通知，但還是要告知用人單位。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

出現(xiàn)上述嚴(yán)重過錯(cuò)情形，勞動者可即時(shí)解除，無須告知。

10.勞動合同的解除《勞動合同法》確定，勞動合同的解除必須6210.勞動合同的解除10.4勞動者有過錯(cuò)，用人單位行使解除權(quán)的條件：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；要求：錄用條件明確并在錄用前已經(jīng)為勞動者所知曉。（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；與勞動法相比，刪掉了嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的規(guī)定。要求：須在規(guī)章制度中明確違紀(jì)行為的種類、認(rèn)定違紀(jì)的程序、違紀(jì)處理的方法、違紀(jì)處理的程序（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；要求：職責(zé)明確，營私舞弊的行為認(rèn)定清楚（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要指勞動者欺詐導(dǎo)致的勞動合同無效（六）被依法追究刑事責(zé)任的。10.勞動合同的解除10.4勞動者有過錯(cuò)，用人單位行使解6310.勞動合同的解除10.5勞動者無過錯(cuò)，用人單位行使解除權(quán)的條件：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；要求：另行安排工作，不能從事的，可以解除。（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；要求：在制度中規(guī)定不能勝任工作的判定方法，如績效考核評分，然后須進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的，可以解除。（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。此規(guī)定被視為“個(gè)別裁員條款”，因客觀情況發(fā)生變化具有很大的多樣性。10.勞動合同的解除10.5勞動者無過錯(cuò)，用人單位行使解6410.勞動合同的解除10.6經(jīng)濟(jì)性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。程序性要求比較嚴(yán)格,但與勞動法相比,放寬了裁員的條件限制(勞動法的規(guī)定:用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,可以裁員)。此外，勞動合同法第42條規(guī)定了勞動者無過錯(cuò)，用人單位行使解除權(quán)的除外情況。10.勞動合同的解除10.6經(jīng)濟(jì)性裁員6511.勞動合同的終止勞動法的規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。-----------------可以約定終止

《勞動合同法》規(guī)定：----------------------------------------（第44條）有下列情形之一的，勞動合同終止：----------------------法定終止條件，廢除了約定終止（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動合同期滿指合同期滿后沒有法定的延續(xù)情形或延續(xù)情形已經(jīng)消失，如女職工三期的順延，醫(yī)療期的順延。11.勞動合同的終止勞動法的規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約6612.勞動合同的解除、終止與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，使得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成為普遍適用以下是不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況：確定，勞動合同的解除必須滿足法定解除條件，具體分以下幾個(gè)方面：12.1雙方協(xié)商一致解除；－－－－－－－－－－－－－－第36條

必須由勞動者提出，并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除12.2用人單位無過錯(cuò)，勞動者解除；－－－－－－－－－第37條12.3勞動者有過錯(cuò)，用人單位解除；－－－－－－－－－第39條12.4勞動合同法定終止情形中的：－－－－－－－－－－第44條（1）勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；除了上述有限的幾種情形外，用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的消失，用人單位均需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢哉f此規(guī)定相當(dāng)于規(guī)定了用人單位必須每年為每一員工支付13個(gè)月的工資。僅此一項(xiàng)規(guī)定，增加了用人單位8.33%的工資成本.12.勞動合同的解除、終止與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》擴(kuò)大了6713.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。沒有年限限制，有多少年算多少年。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。有年限限制，最高12年。

假如：同一單位員工甲月工資6100元，員工乙月工資6000元，當(dāng)?shù)芈毠ど夏甓绕骄べY為2000元，甲乙兩人同樣在單位工作了20年，同時(shí)離職，則兩人可得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：甲：72000元，乙：120000元。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。13.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一68三、《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的影響《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公司的限制：

1、注冊資本金提高到50萬；2、應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。-------------------------同樣適用關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定。3、勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。《勞動合同法》對實(shí)際用工單位的限制：1、用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。2、勞務(wù)派遣工同工同酬，加班費(fèi)、績效獎金、福利待遇等；3、連續(xù)用工享受正常的工資調(diào)整機(jī)制。4、不得將勞務(wù)派遣工再派遣到其他用工單位。5、不得自設(shè)派遣公司。6、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。草案對勞務(wù)派遣的態(tài)度是打擊，通過稿則變?yōu)橄拗瓢l(fā)展。同時(shí)勞務(wù)派遣的法律性質(zhì)得到了確定，即：勞動關(guān)系存在于勞動者與派遣公司之間。三、《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的影響《勞動合同法》對勞務(wù)派遣公69四、違反《勞動合同法》的責(zé)任訂立勞動合同時(shí)違法的行為------導(dǎo)致合同無效或