組織行為學(xué)概述

組織行為學(xué)第一章導(dǎo)論第一節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展第二節(jié)組織行為學(xué)的研究方法第一節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展一、組織行為學(xué)的理論淵源二、組織行為學(xué)的思想萌芽三、組織行為學(xué)的理論準(zhǔn)備四、組織行為學(xué)的發(fā)展五、組織行為學(xué)的現(xiàn)狀一、組織行為學(xué)的理論淵源二、組織行為學(xué)的思想萌芽1.亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）（1）《國富論》（1776）（2）《道德情操論》（1759）2.查爾斯?巴比奇（CharlesBabbage）3.羅伯特?歐文（RobertOwen）三、組織行為學(xué)的理論準(zhǔn)備1.第一階段：古典管理理論時(shí)期（1880-1930年代）(1)科學(xué)管理之父—泰勒思想理論核心：1.管理的根本目的是提高工作效率2.人要管才能提高工作效率，如果不管的話，放任自流，效率就會低下。3.提高效率的手段就是運(yùn)用科學(xué)方法4.強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的核心是“一場徹底的精神革命”肯定泰羅制的人：它把精確化和標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法引入人們的工作，提供了企業(yè)管理中提高勞動生產(chǎn)率和管理效率的方法。它改變了人們對工人的認(rèn)識，使人們認(rèn)識到提高生產(chǎn)率不僅要擁有精良的設(shè)備，還要訓(xùn)練工人掌握操作這些機(jī)器的最優(yōu)方法。說明他認(rèn)識到了人這一重要資源，認(rèn)識到了管理的重要性，他的研究為組織行為學(xué)的發(fā)展開辟了道路。否定泰羅制的人：“科學(xué)管理”缺乏人性，把工人和工作分離，把人和他的人性分開，工人在他們眼里就像是生產(chǎn)流水線的組成部分一樣，是沒有任何情感的“生產(chǎn)人”，或者充其量不過是追逐計(jì)件工資的“經(jīng)濟(jì)人”。2.第二階段：行為科學(xué)理論時(shí)期（1930-1950年代）3.第三階段：現(xiàn)代管理理論時(shí)期（50年代以來）它重視的是對物和工作的管理，忽視了人，尤其是人的各種需求。其管理思想的實(shí)質(zhì)是“胡蘿卜加大棒”，其結(jié)果使工人淪為大機(jī)器這個(gè)怪物的附屬品。企業(yè)組織關(guān)心的焦點(diǎn)不是人，而是生產(chǎn)率。(2)管理理論之父—法約爾（H.Fayol）主要著作：1916年的《工業(yè)管理和一般管理》主要內(nèi)容：定義管理的一般職能以及管理實(shí)踐的原則。管理不同于經(jīng)營，經(jīng)營包括六種活動，管理只是經(jīng)營職能中的一部分。管理活動包括五大因素。提出著名的管理原則14條。他所歸納的這些原則，成為組織管理的經(jīng)典理論，影響十分廣泛。(3)組織理論之父—馬克斯·韋伯權(quán)力與權(quán)威是一切社會組織形成的基礎(chǔ)，即理想的組織應(yīng)以合理合法的權(quán)力為基礎(chǔ)。提出理想的行政組織體系總之泰勒、法約爾和韋伯三人分別代表了當(dāng)時(shí)管理理論的三個(gè)重要方面：即“科學(xué)管理”理論、“計(jì)劃管理”理論和“行政組織”理論，在理論上卓有建樹。但他們都輕視或忽略了一點(diǎn)，即人是組織中的核心，是具有社會性的動物。僅僅把人看成是一臺機(jī)器，而完全不考慮人是具有思想、感情、主觀能動性的。三、組織行為學(xué)的理論準(zhǔn)備2.第二階段：行為科學(xué)理論時(shí)期（1930-1950年代）（1）霍桑試驗(yàn)和人際關(guān)系學(xué)派產(chǎn)生的背景人際關(guān)系學(xué)派的誕生，標(biāo)志著組織行為學(xué)的誕生。人際關(guān)系學(xué)說始于1924-1932年在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的試驗(yàn)，其目的在于研究工作條件與生產(chǎn)效率的關(guān)系。試驗(yàn)分為四個(gè)階段：照明試驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)盡管霍桑試驗(yàn)的結(jié)果帶有一定的推測和聯(lián)想性，其學(xué)術(shù)可靠性和論據(jù)受到一些批判，但它畢竟開創(chuàng)了運(yùn)用心理學(xué)和社會學(xué)知識來綜合研究人的因素的新方向，為后來的行為科學(xué)學(xué)派的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)，標(biāo)志著組織行為學(xué)的誕生。由于“人際關(guān)系”學(xué)派的研究，引起學(xué)者對個(gè)人和群體行為研究的興趣，心理學(xué)、生物學(xué)、社會學(xué)以及人類學(xué)家等紛紛加入組織管理研究的行列，有大量的社會心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)著作相繼問世。（2）主要代表人物梅奧（G.E.Mayo）——人際關(guān)系學(xué)說馬斯洛（A.H.Maslou）——人類需求層次說赫茲伯格（F.Herzberg）——雙因素理論麥克利蘭（D.C.Macleland）——成就需要理論麥格雷戈（D.M.McGregor）——X理論Y理論波特（L.M.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）——“期望模式”綜合激勵(lì)模式從行為科學(xué)學(xué)派到組織行為學(xué)30年代的人際關(guān)系學(xué)―→50年代的行為科學(xué)―→60年代的組織行為學(xué)。四、組織行為學(xué)的發(fā)展3.第三階段：現(xiàn)代管理理論時(shí)期（50年代以來）(1)社會系統(tǒng)理論(SocialSystemTheory)(2)決策理論(DecisionTheory)(3)經(jīng)驗(yàn)主義理論(EmpiricalTheory)(4)系統(tǒng)管理理論(SystemManagementTheory)(5)權(quán)變理論學(xué)派(ContingencyTheory)(6)管理科學(xué)學(xué)派(ManagementScienceTheory)(7)管理過程學(xué)派(ManagementProcessTheory)第二節(jié)組織行為學(xué)的研究方法一、案例研究法二、觀察法三、調(diào)查法四、實(shí)驗(yàn)法五、測驗(yàn)法第二章個(gè)體理論第一節(jié)人性理論第二節(jié)需要、動機(jī)與行為第三節(jié)價(jià)值觀與行為第四節(jié)知覺與行為第五節(jié)態(tài)度與行為第六節(jié)個(gè)性與行為第一節(jié)人性理論一、中國古代思想家論人性二、西方學(xué)者關(guān)于人性的假設(shè)三、馬克思論人性四、近代人性假設(shè)理論人性研究的意義赫拉克利特（Herakleitos，公元前530-470年），古希臘唯物主義自然哲學(xué)家。他最先提出對立統(tǒng)一的思想，列寧稱他為辯證法的奠基人之一。這位2500年以前的哲學(xué)家他對自己的哲學(xué)曾經(jīng)進(jìn)行過這樣高度的概括：我已經(jīng)尋找過我自己。因?yàn)樗_信，不先研究人的秘密而想洞察自然的秘密，那是根本不可能的。文藝復(fù)興時(shí)期法國著名人文主義者、懷疑論思想家蒙田（Montaigne，1533-1592）：世界上最重要的事情就是認(rèn)識自我。20世紀(jì)最重要的哲學(xué)家德國的卡西爾說，即使連最極端的懷疑論思想家也從來不否認(rèn)認(rèn)識自我的可能性和必要性。他說，這是因?yàn)檎J(rèn)識自我是實(shí)現(xiàn)自我的第一條件。所以，以人為最基本的出發(fā)點(diǎn)，來制定政策和制度，來改變我們的管理思想和方式，才是唯一正確的方針。一、中國古代思想家論人性1.老子的道法自然思想老子的思想，最集中地就體現(xiàn)在道法自然這句話中。其意思就是道的根本性質(zhì)是模仿自然，以自然無為為法則，一切順應(yīng)自然。老子主張尊重自然的自然本位主義，強(qiáng)調(diào)人應(yīng)順應(yīng)自然，與自然保持協(xié)調(diào)的關(guān)系2.人性善惡說—孔子的人性觀與老子不同，我國古代的思想家、教育家孔子（公元前551-479年）重人事，主張人與人之間的和睦關(guān)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和社會集團(tuán)的調(diào)和。這是論述個(gè)人和社會、自我和他人關(guān)系的理論，其后發(fā)展演變成延續(xù)上千年的人性善惡的論戰(zhàn)。3.孟子的性善論孟子發(fā)展了孔子的學(xué)說，明確地提出了性善論。他說：人之性善也，并把人性具體化為仁、義、禮、智這四種善根。惻隱之心--仁之端（端倪）羞惡之心--義之端辭讓之心--禮之端是非之心--智之端他認(rèn)為，人有這四端就像人有四肢一樣。而所謂性惡的產(chǎn)生，只是物欲遮掩了本性，失去了本心，而依靠道德修養(yǎng)是可以恢復(fù)本性的。4.性惡論荀子說：饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也。他的理由是，既然善性能夠迷失，那么就說明善的品質(zhì)不是天生的東西，道德是后天人為的東西。他主張，通過修養(yǎng)實(shí)現(xiàn)自我改造，自我創(chuàng)造，自我完善。這就是所謂的人性改造論。5.法家的集大成者----韓非韓非更是進(jìn)一步提出了人性自私說。他說，人的本性就是好利惡害，惡勞而樂佚（逸）。人與人之間的關(guān)系只有利害關(guān)系。所以，韓非主張用法律來調(diào)整人與人之間的利害關(guān)系。6.性二元論這是宋代理學(xué)家的主張。他們把人性分為天理和氣質(zhì)兩部分：孔子以后的儒家們，高舉性善論的大旗，與法家展開了持續(xù)千年的人性善惡之爭。他們認(rèn)為，惡行是后天環(huán)境造成的，可以通過道德修養(yǎng)來抑惡揚(yáng)善。二、西方學(xué)者關(guān)于人性的假設(shè)1.人與動物的區(qū)別古希臘的著名哲學(xué)家亞里士多德（公元前384～322年）曾說過，人是兩條腿的動物，理性的動物，政治的動物。這一定義從形體、思維和社會這三個(gè)層次來把握人的本質(zhì)，最早揭示出人的社會性本質(zhì)。德國的卡西爾在《人論》這本書中說；人是符號的動物、文化的動物。人與動物的根本區(qū)別在于：動物只能對信號做出條件反射，只有人才能夠把信號改造成為有意義的符號，運(yùn)用符號創(chuàng)造文化。這在本質(zhì)上與動物是不同的。德國哲學(xué)家蘭德曼干脆提出：人是文化的動物。人是文化性存在，沒有文化，也就沒有人。2.人與神的關(guān)系----人的崛起蘇格拉底（Socrates，公元前469～399年），同樣是古希臘的唯心主義哲學(xué)家，借用德爾裴太陽神廟上的一句題詞“認(rèn)識你自己吧”，提出哲學(xué)的目的不在于認(rèn)識自然，而在于認(rèn)識自己。把人與動物加以區(qū)別，這是為了強(qiáng)調(diào)人理性的一面，而以人對抗神，又是為了強(qiáng)調(diào)人的生物性，即接近動物的一面。人是界于動物和神之間的一種存在，她既有理性的一面，又有非理性、或者叫做生物性的一面。3.神道主義的抬頭當(dāng)時(shí)在西歐封建社會中占統(tǒng)治地位的思想是教父哲學(xué)。其主要代表人物奧古斯?。ü?54～430年）是一位天主教主教，他在《天城》這本著作中宣揚(yáng)原罪說。他說，上帝建立幸福的天國，而黑暗的世俗國家則是魔鬼建立的，是低下的。他宣傳宿命論和禁欲主義，要人們只愛上帝，而輕視物質(zhì)生活，忘記自己的痛苦，不要起來反抗。結(jié)果，可憐的人有淪為神的附庸。那時(shí)人的欲望被丑化，人性被踐踏和蔑視，幾乎到了滅絕的地步。直到文藝復(fù)興（14～16世紀(jì)）時(shí)期，人們才又高舉起人道主義的旗幟，以人性對抗神，以人道對抗神道，主張自由、平等、博愛和人權(quán)。發(fā)展到了現(xiàn)代人道主義，產(chǎn)生了許多思想流派，他們關(guān)于人性的主張也各不相同。綜述以上種種人道主義思潮對人性的主張雖然不同，但他們具有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是都是把人的本質(zhì)分成本能和理性來論述，并且力圖在本能與理性之間尋找平衡點(diǎn)。就本能而言，他們提到自我保存、利己、自由、享樂、愛、情感、自我意識、追求幸福等等。同時(shí)，他們認(rèn)為理性也潛藏在人體之中。以這些為理論的出發(fā)點(diǎn)，他們把個(gè)人的需要和意志作為價(jià)值判斷的基準(zhǔn)，把個(gè)人的自由和利益放在第一位。這樣，人也就成了超越世間萬物的最重要的東西，成了自己的最終目的。所以，人也就總是一個(gè)個(gè)體性存在，呈現(xiàn)著利己主義的本性。為了達(dá)到保持和延續(xù)生命的目的，趨樂避苦、自愛自保，這就是人的自然本性。三、馬克思主義的人性論以馬克思為首的馬克思主義者們，對人的本質(zhì)和人性進(jìn)行了種種評論。其結(jié)論大致可以歸納為兩點(diǎn)：人最重要的屬性就是社會性；人具有主觀能動性。馬克思說，人的本質(zhì)實(shí)際上就是人一切社會關(guān)系的總和。即人是在一定的社會條件下，相互結(jié)成一定的社會關(guān)系和聯(lián)系，通過不斷的社會實(shí)踐，滿足自己不斷增長的物質(zhì)文化的需要，不斷地獲取更大的自由，由此其生存和發(fā)展才能得以實(shí)現(xiàn)的高級生物。需要，是人追求自我的生命機(jī)能，是人的實(shí)踐活動的內(nèi)在動力，只有社會性才是人的本質(zhì)。所謂主觀能動性，指的是人的實(shí)踐、思維、自我意識、情感、意志等等有意識有目的的對象性活動，通過這些活動人們進(jìn)行自我調(diào)節(jié)、自我控制和自我評價(jià)?？傊?，人不僅能用意志來觀念性地反映客觀世界，還可以能動性地改造世界。我的觀點(diǎn)人就是一個(gè)自然的動物。人性是自然產(chǎn)物，沒有好壞之分，是客觀存在。四、近代人性假設(shè)理論1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)——X理論（1）職工基本上都是受經(jīng)濟(jì)刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會去干。（2）因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激又是在組織的控制之下，所以職工的本質(zhì)是一種被動的因素，受組織的左右、驅(qū)使和控制。2.社會人假設(shè)（1）社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。（2）從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作失去了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來。（3）非正式組織通過人際關(guān)系所形成的影響力，比正式組織的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)對人具有更大的影響。（4）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會隨著職工社會需要的滿足程度而提高。3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（1）人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）厭惡工作并非是普通人的天性。相反個(gè)人總是追求在工作中變得成熟起來。（3）人主要還是由自己來激勵(lì)和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。（4）自我實(shí)現(xiàn)和使組織的績效更富成果，這兩方面并沒有生而與俱的矛盾。4.復(fù)雜人假設(shè)——超Y理論（1）人類的需要是分成許多類的，并且會隨著個(gè)體的發(fā)展和環(huán)境的變化而變化。（2）由于需要與動機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動機(jī)模式，所以滿足需要，達(dá)成激勵(lì)目的的方式是復(fù)雜多變的。（3）人們可以在生活和工作情境中習(xí)得新的動機(jī)。（4）每個(gè)人在不同組織中或是同一組織中的不同下屬部門中可能表現(xiàn)出不同的需要來；（5）人們可以在許多不同的類型的動機(jī)基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很多的一員，全心全意地參與到組織中去。（6）職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反應(yīng)，這要取決于他們自己的動機(jī)和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)。第二節(jié)需要、動機(jī)與行為一、需要與行為所謂需要(need)是指客觀的剌激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。行為：人類有意識的活動，既是人的有機(jī)體對外界刺激所做的反映，又是人通過一連串動作實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的過程。人的需要的產(chǎn)生人的本能人的本能客觀環(huán)境外部刺激需要內(nèi)部二、什么是動機(jī)1.動機(jī)的含義動機(jī)是直接推動個(gè)體行為以達(dá)到一定目的地內(nèi)部動力。2.動機(jī)的分類內(nèi)部動機(jī)：1.好奇心、求知欲2.好勝心、成就欲3.互惠欲、協(xié)作欲外部動機(jī)：個(gè)體對活動結(jié)果的興趣而產(chǎn)生的動機(jī)目標(biāo)目標(biāo)刺激（原因）需要?jiǎng)訖C(jī)行為3.動機(jī)產(chǎn)生的條件首先，需要的強(qiáng)度必須達(dá)到一定的水平，才可能成為動機(jī)并引發(fā)行為。其次，還必須有一定的外部條件或誘因。三、影響個(gè)人動機(jī)的因素1.嗜好與興趣2.價(jià)值觀3.抱負(fù)水準(zhǔn)所謂抱負(fù)水準(zhǔn)是指一種想將自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。一個(gè)人的嗜好與價(jià)值觀決定其行為的方向，而抱負(fù)水準(zhǔn)則決定其行為達(dá)到什么程度。個(gè)人抱負(fù)水準(zhǔn)的高低不同，基于三個(gè)因素：①個(gè)人的成就動機(jī)——遇事想做、想做好、想勝過他人；②過去的成敗經(jīng)驗(yàn)——與個(gè)人的能力及判斷力有關(guān)，過去從事某事經(jīng)常成功，自然就提高抱負(fù)水準(zhǔn)，反之則降低；③第三者的影響——如父母、教師、朋友、領(lǐng)導(dǎo)的希望、期待或整個(gè)社會氣氛都指向較高目標(biāo)，則個(gè)人的抱負(fù)水準(zhǔn)自然也隨之提高。四、動機(jī)和行為的關(guān)系1.同一動機(jī)可以引發(fā)多種不同的行為2.同一行為可能出自不同動機(jī)3.一種行為可能為多種動機(jī)所推動4.合理的動機(jī)可能引起不合理的甚至是錯(cuò)誤的行為5.錯(cuò)誤的動機(jī)有時(shí)被外表積極的行為所掩蓋第三節(jié)價(jià)值觀與行為一、含義是指一個(gè)人對周圍客觀事物的意義、重要性的總的評價(jià)和看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。二、分類1.Spranger的六類價(jià)值觀：A.以知識真理為中心的理論性價(jià)值；B.以形式與調(diào)和為中心的美的價(jià)值；C.以權(quán)力地位為中心的政治性價(jià)值；D.以群體他人為中心的社會性價(jià)值；E.以有效實(shí)惠為中心的經(jīng)濟(jì)性價(jià)值；F.以信仰為中心的宗教性價(jià)值；工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀2.羅可奇的價(jià)值觀分類四、價(jià)值觀對人的行為的影響1.影響對他人的看法，影響人與人之間的關(guān)系2.影響個(gè)人決策和解決問題的方法3.影響工作態(tài)度、學(xué)習(xí)態(tài)度對于道德倫理的看法4.影響個(gè)人及組織對成功的看法5.價(jià)值觀的變化對組織行為的影響第四節(jié)知覺與行為一、關(guān)于知覺的概念1.感覺作用于人的感官的客觀事物在人腦中的反應(yīng)。外部感覺：視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺。內(nèi)部感覺：如饑、飽、渴、疼等。運(yùn)動感覺：如動、靜、平衡。2.知覺個(gè)體為了對自己所在地環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。3.知覺的特征①整體性（整體優(yōu)先性）②背景性③接近性④相似性⑤理解性⑥恒常性二、影響知覺的因素1.客觀因素：大小法則動感法則重復(fù)法則新穎法則具有較強(qiáng)特性的對象、反復(fù)出現(xiàn)的對象、運(yùn)動變化的對象、新奇獨(dú)特的對象。2.主觀因素（1）興趣（2）需要與動機(jī)（3）個(gè)性特征（4）情緒（5）經(jīng)驗(yàn)三、錯(cuò)覺人們知覺并不一定都是完全正確的。知覺的經(jīng)驗(yàn)也會產(chǎn)生消極的影響，即產(chǎn)生錯(cuò)覺。錯(cuò)覺產(chǎn)生的原因①事物的不同結(jié)構(gòu)②知覺的選擇性③人的不同需要④思想方法的片面性⑤其他原因時(shí)間；情緒；對比四、社會知覺1.概念指人對社會對象的知覺。在組織行為學(xué)中，它是研究人際關(guān)系的基礎(chǔ)。2.社會知覺的誤區(qū)(1)第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）(2)暈輪效應(yīng)(3)近因效應(yīng)(4)定勢效應(yīng)(5)對比效應(yīng)(6)與我相似效應(yīng)五、歸因理論1.歸因理論研究的基本問題(1)人們心理活動發(fā)生的因果關(guān)系(2)社會推論問題(3)行為的期望和預(yù)測[美]F?海德的歸因理論情景歸因和個(gè)人傾向歸因海德認(rèn)為，人的行為是有原因的，其原因或決定于外界環(huán)境，或決定于主觀條件。如果判斷個(gè)人行為的根本原因來自外界力量，如環(huán)境、他人、獎(jiǎng)賞或懲罰、運(yùn)氣、任務(wù)的難易等，稱為情景歸因。如果判斷個(gè)體行為的根本原因是個(gè)體本身的特點(diǎn)，如人格、品質(zhì)、動機(jī)、情緒、心境、態(tài)度、能力、努力及其他一些個(gè)體所具備的特點(diǎn)，稱為個(gè)人傾向歸因。維納認(rèn)為，在對他人行為的原因進(jìn)行分析時(shí)，除了把行為的原因歸為情景因素與個(gè)人因素外，原因的穩(wěn)定性是第二個(gè)重要的問題。這樣，個(gè)人的行為可歸入內(nèi)在——外在、穩(wěn)定——不穩(wěn)定的四個(gè)范疇之中。個(gè)體行為決定因素分類內(nèi)在因素：令人產(chǎn)生內(nèi)疚、無助感外在因素：令人產(chǎn)生氣惱、敵意內(nèi)在因素：令人產(chǎn)生內(nèi)疚、無助感外在因素：令人產(chǎn)生氣惱、敵意穩(wěn)定因素：降低工作積極性不穩(wěn)定因素：提高工作積極性成功歸結(jié)于內(nèi)在因素：令人感到滿意、自豪外在因素：令人感到驚喜、滿意穩(wěn)定因素：提高工作積極性不穩(wěn)定因素：提高或降低工作積極性失敗歸結(jié)于失敗歸結(jié)于第五節(jié)態(tài)度與行為一、態(tài)度態(tài)度是指主體對特定對象做出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向—喜歡或不喜歡態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感和意向1.認(rèn)知：看法，評價(jià)，敘述2.情感：好惡，帶有感情色彩3.意向：行為的反應(yīng)傾向2.態(tài)度一致性和認(rèn)知失調(diào)理論指個(gè)體可能感受到的兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或者他的行為和態(tài)度之間的任何不協(xié)調(diào)。3.態(tài)度與行為影響認(rèn)知與判斷影響行為效果影響忍耐力影響相容性影響工作效率第六節(jié)個(gè)性與行為2.個(gè)性的特征個(gè)性心理特征（氣質(zhì)、性格和能力等）；個(gè)性傾向性（興趣、價(jià)值觀、態(tài)度、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等）。個(gè)性心理特征和個(gè)性傾向性是辨證統(tǒng)一的；一方面，個(gè)性心理特征受個(gè)性傾向性制約和調(diào)節(jié)；另一方面，個(gè)性傾向性也受個(gè)性心理特征促進(jìn)和影響。3.個(gè)性的特點(diǎn)獨(dú)特性每個(gè)人都有與他人不同的氣質(zhì)、能力、性格和愛好，在這里強(qiáng)調(diào)的是人與人之間存在的個(gè)體差異。穩(wěn)定性不過，穩(wěn)定性是絕對的還是相對的，也就是說個(gè)性是可變的，還是不變的？人們?yōu)榇艘恢睜幷摬恍荨?.影響個(gè)性形成的因素(1)遺傳遺傳，奠定個(gè)性賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。我們統(tǒng)一這樣一些認(rèn)識一、應(yīng)該承認(rèn)個(gè)性的客觀性二、應(yīng)該承認(rèn)和容忍個(gè)性的差異三、應(yīng)該重視遺傳的因素，盡量去改善遺傳(2)環(huán)境因素有許多環(huán)境因素對性格起著塑造作用，例如，家庭教育方式、生活環(huán)境、習(xí)慣、社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、文化教育背景、人際關(guān)系、群體規(guī)模以及個(gè)人體驗(yàn)。這其中文化所建構(gòu)的規(guī)范、態(tài)度、價(jià)值觀、意識形態(tài)等等代代相傳，穩(wěn)定持久地影響著人們，告訴人們應(yīng)該做什么和禁止做什么。社會生活條件是個(gè)性形成發(fā)展的決定因素；教育在個(gè)性形成發(fā)展中起到主導(dǎo)作用；社會實(shí)踐是個(gè)性形成發(fā)展的主要途徑；二、氣質(zhì)1.氣質(zhì)的定義指的是人心理和行為活動的動力特點(diǎn)的總和，它是人對外部刺激的反應(yīng)形態(tài)。2.氣質(zhì)的類型氣質(zhì)是一個(gè)古老的心理學(xué)問題。早在公元前5世紀(jì)，古希臘著名醫(yī)生希波克拉底（Hippocrates）就提出了四種體液的氣質(zhì)學(xué)說。他認(rèn)為人體內(nèi)有下列四種體液：血液—血出于心臟，性質(zhì)干燥。黃膽汁—肝臟有黃膽汁有熱的性質(zhì)。粘液—腦有黏液，有冷的性質(zhì)，失去黏液的人就患癲癇病。黑膽汁—胃有黑膽汁，有漸溫的性質(zhì)。他認(rèn)為，人體液混合比例中哪種體液占主導(dǎo)成分，便形成哪種氣質(zhì)，構(gòu)成了各人不同的體質(zhì)。故而有四種氣質(zhì)類型：多血質(zhì)：血液占優(yōu)勢—燥：性情急躁、動作迅猛。膽汁質(zhì)：黃膽汁占優(yōu)勢—熱：性情活躍，動作靈敏。粘液質(zhì)：粘液占優(yōu)勢—冷：性情沉靜、動作遲緩。抑郁質(zhì)：黑膽汁占優(yōu)勢—溫：性情脆弱、動作遲鈍。4.氣質(zhì)與管理對于氣質(zhì)進(jìn)行分類的意義只是相對的。而且，氣質(zhì)沒有好壞之分，每種類型都有積極的一面和消極的一面。氣質(zhì)相同的人，也會有地位上、成就上的天壤之別。另外，每種氣質(zhì)都有相適應(yīng)的一些工作。比如膽汁質(zhì)的人：沖動冒失，可反應(yīng)迅速，熱情直爽，爆發(fā)力強(qiáng)；適合應(yīng)急性強(qiáng)、冒險(xiǎn)性大的工作，如搶險(xiǎn)、推銷員、節(jié)目主持人、演員、救護(hù)等；多血質(zhì)的人：情緒豐富，機(jī)敏靈活，活動能力和適應(yīng)性強(qiáng)，但興趣轉(zhuǎn)移快，耐力差；適合社交性、多變性的工作，如企業(yè)管理者、醫(yī)生、律師、運(yùn)動員、公安等；粘液質(zhì)的人：感受性低，反應(yīng)慢，但感情深刻，辦事穩(wěn)重，耐性強(qiáng)，善于自制；較比合適于原則性強(qiáng)的工作，如人事、調(diào)查、保管等；抑郁質(zhì)的人：耐受力差，易疲勞，可謹(jǐn)慎細(xì)致，觀察力敏銳。適于做平靜、刻板、按部就班的工作，如會計(jì)、秘書、檔案管理等。5.了解氣質(zhì)有重要的意義(1)貫徹氣質(zhì)互補(bǔ)原則即在工作中根據(jù)氣質(zhì)安排職業(yè)。一方面可以在用人上揚(yáng)長避短，提高職工的工作效率。另一方面也可以使職工個(gè)人心情愉快，充分調(diào)動職工的積極性。(2)反對氣質(zhì)絕對原則既然大多數(shù)人是多種氣質(zhì)混合，既然氣質(zhì)不能決定一個(gè)人的價(jià)值，既然絕大多數(shù)工作對氣質(zhì)的要求并不是那么嚴(yán)格，那么，我們就不能把氣質(zhì)看得太重。只有一些特殊的行業(yè)，例如，飛行員、宇航員、運(yùn)動員等，需要承受高度的身心緊張，才對對氣質(zhì)、心理素質(zhì)有比較嚴(yán)格的講究。(3)提倡氣質(zhì)發(fā)展原則既然我們了解到人的氣質(zhì)有差別，我們就應(yīng)該注意自己氣質(zhì)上的特點(diǎn)和缺陷，有意識地去克服自己的弱點(diǎn)，去學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點(diǎn)。既然我們了解到氣質(zhì)是可以通過后天的努力來改變的，那么我們就應(yīng)該修煉自己，把各種氣質(zhì)的長處、優(yōu)點(diǎn)集于一身。三、性格性格是一個(gè)人個(gè)性中具有核心意義的部分。因?yàn)?，了解了一個(gè)人的性格，就可以預(yù)測他的行為，同時(shí)性格還決定著人個(gè)性的其它方面，如興趣、能力等的表現(xiàn)。1.性格的定義人對客觀事物的相對穩(wěn)定的態(tài)度體系和習(xí)慣化了的行為方式。2.性格的類型（1）向性說1913年，瑞士著名心理學(xué)家榮格（CarlGastavJung，1875～1961）在《心理類型學(xué)》一書中提出他的人格理論，他說，人格結(jié)構(gòu)是由許多兩極相對的內(nèi)在動力形成的。人格是發(fā)展的，相對的兩極逐漸趨于調(diào)和，并向成熟的一方發(fā)展。人格的日臻成熟是30歲以后的事情。意識與潛意識—潛意識的成分漸減，意識的成分漸增；升華與壓抑—壓抑的情形漸減，升華的情形漸增；理性與非理性—非理性的成分漸減，理性的成分漸增；個(gè)性內(nèi)向與個(gè)性外向—外向的成分漸減，內(nèi)向的成分漸增。內(nèi)向性格——是安靜的、富于想象的、愛思考的、退縮的、害羞的和防御性的，對人的興趣漠然。性格上表現(xiàn)為沉靜、含蓄、內(nèi)斂，較多關(guān)注自己的內(nèi)部主觀世界，較少注意外在的事物。一般不善于表露情感，不喜歡社交活動，對知識性思考性的工作較有興趣。外向性格——是愛交際、好外出、坦率、隨和、樂于助人、輕信、易于適應(yīng)環(huán)境。高度關(guān)注他周圍發(fā)生的一切，性格上表現(xiàn)得活潑、開朗、果斷、好動、好表現(xiàn)、好言辭，善于表露情感，喜歡參與社會活動，有卓越的實(shí)行力和統(tǒng)帥力。（2）機(jī)能類型說按照何種心理機(jī)能占優(yōu)勢來分類?？煞譃椋豪碇切汀岳碇莵砗饬恳磺胁⒅湫袨?。情緒型—情緒體驗(yàn)深刻，行為受情緒左右。意志型—目標(biāo)明確，行為主動。（3）獨(dú)立—順從說按個(gè)體獨(dú)立性的程度可分為（奧地利心理學(xué)家阿德勒）：獨(dú)立型—善于獨(dú)立發(fā)現(xiàn)和解決問題，抓主要矛盾，有主見，自信，果斷，喜歡強(qiáng)加于人。依賴型—獨(dú)立性差，輕信，易受暗示，盲從，缺乏主見，屈從權(quán)威，緊急時(shí)刻張皇失措。3.性格與管理美國心理學(xué)家約翰·霍蘭德(Hotland)提出了著名的性格工作搭配理論（Personality-JobFitTheory)。也有人稱之為職業(yè)偏好理論。實(shí)際型——害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際；喜歡從事進(jìn)取性行為，需要利用身體的技術(shù)、力量與協(xié)調(diào)，對外界和技術(shù)感興趣；研究型——分析、好奇、創(chuàng)造、獨(dú)立；喜歡從事思考、組織與理解等活動，較不帶直覺與情感，對知識和科學(xué)方面感興趣；藝術(shù)型——富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際；喜歡從事表達(dá)自我、藝術(shù)創(chuàng)作或情感性活動，富于創(chuàng)造性，對文學(xué)、藝術(shù)、音樂及寫作領(lǐng)域感興趣；社會型——社會、友好、合作、理解；喜歡從事人際間的活動，而非智能性或體力上的活動。對做人的工作感興趣；企業(yè)型——自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人；喜歡從事以語言影響他人或得到權(quán)力與地位的活動，喜歡說服和領(lǐng)導(dǎo)別人；傳統(tǒng)型——順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性；喜歡從事有規(guī)章制度的活動，愿意為組織或擁有權(quán)力地位的人而犧牲自己的需求。喜歡細(xì)節(jié)，有計(jì)劃的行動。4.設(shè)計(jì)理想的性格內(nèi)向和外向方面感覺和直覺方面知覺和判斷方面思維和情感方面隨和性方面責(zé)任心方面情緒穩(wěn)定性總之，內(nèi)向、直覺、思維、判斷、隨和、責(zé)任心、穩(wěn)定、開放為主，兼有外向、感覺和感性。如果大家能把自己的性格塑造成這樣的話，就將具有廣泛的工作適應(yīng)性，沒有什么工作是你們干不了的。就可以信心百倍的去走上社會了。四、能力1.能力的概念簡單的說，是指個(gè)體完成一定活動的本領(lǐng)。能力—指一個(gè)人能夠順利地有效地完成某種活動的個(gè)性心理特征，是指人們完成某種活動的效率（速度、質(zhì)量）以及可能達(dá)到的水平。表現(xiàn)在肢體或動作方面的能力，叫做體能或技能；表現(xiàn)在人際關(guān)系方面的能力，叫做社會能力或者領(lǐng)導(dǎo)能力；表現(xiàn)在處理事物方面的能力，叫做才能；表現(xiàn)在吸收和運(yùn)用知識方面的能力，叫做智能等等。同時(shí)，心理學(xué)中能力的涵義不僅包括人的實(shí)際能力，還包括人的潛在能力。所謂實(shí)際能力就是個(gè)人在先天遺傳的基礎(chǔ)上，加上在后天環(huán)境中努力學(xué)習(xí)的結(jié)果。所謂潛在能力是指將來個(gè)人有機(jī)會通過學(xué)習(xí)，在行為上可能表現(xiàn)出來的能力。2.能力的分類(1)心理能力計(jì)算能力：快速準(zhǔn)確的運(yùn)算能力。適于會計(jì)工作。言語理解：聽說讀寫，理解表達(dá)能力。適應(yīng)組織領(lǐng)導(dǎo)管理工作。知覺速度：迅速準(zhǔn)確憑視覺辨認(rèn)事物異同的能力?，F(xiàn)場工作。歸納推理：由個(gè)別特殊到一般，憑經(jīng)驗(yàn)作出推理的能力。適應(yīng)預(yù)測事物，市場調(diào)研。演繹推理：由一般到特殊的邏輯推理能力。適宜于做出決策。空間視知覺：方位辨視及空間關(guān)系判斷的能力。室內(nèi)裝飾。記憶力：保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。數(shù)字、符號、姓名等的記憶。(2)身體能力、基本能力和綜合能力身體能力：肌肉力量、身體靈活程度、平衡性、耐力?；灸芰Γㄒ话隳芰Γ褐改切﹩我蛩啬芰?，如感知、記憶、思維、肌肉運(yùn)動等能力；綜合能力：有些活動需要把一些基本能力結(jié)合成綜合能力（特殊能力）才能完成。如數(shù)學(xué)能力、音樂能力、飛行能力、管理能力等等。3.智力(1)智力是一種綜合能力(2)個(gè)體的智力高低由其先天遺傳和后天環(huán)境交互作用的表現(xiàn)個(gè)體在先天遺傳的基礎(chǔ)上，在后天的生活環(huán)境中，所表現(xiàn)出來的運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)，吸收、儲存及支配知識，適應(yīng)變化、解決問題的能力。有的心理學(xué)家進(jìn)一步的研究表明，一個(gè)人的成功，20%依賴于智力因素，其余的80%都依賴于非智力因素。廣義的非智力因素包括心理、生理、環(huán)境以及道德品質(zhì)等等許多方面。狹義的非智力因素主要指心理因素，如動機(jī)、興趣、情感、意志、氣質(zhì)和性格等等，這其中最關(guān)鍵的就是情商因素。情商包括五個(gè)方面的內(nèi)容人的自我意識（認(rèn)識自身的情緒）自我激勵(lì)情緒控制（妥善管理情緒）人際溝通（人際關(guān)系的管理）挫折承受能力影響能力發(fā)展的因素主要是先天素質(zhì)、后天教育、社會實(shí)踐以及個(gè)人努力四方面因素相互作用的產(chǎn)物。5.能力與管理(1)能力閾限原則(2)能力互補(bǔ)原則(3)能力開發(fā)原則(4)對能干和肯干加以區(qū)別五、興趣興趣是人積極認(rèn)識客觀事物的心理傾向。六、意志自覺確定目的，并支配自己的行為，克服困難，實(shí)現(xiàn)目的的心理過程。七、情感人們通過知覺、思維等反應(yīng)客觀事物所產(chǎn)生喜、怒、哀、懼、愛、惡等心理體驗(yàn)。第三章群體理論第一節(jié)群體及其發(fā)展階段第二節(jié)群體特征第三節(jié)群體內(nèi)行為第四節(jié)群體間行為第五節(jié)團(tuán)隊(duì)管理第一節(jié)群體及其發(fā)展階段一、群體定義群體就是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或者兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。群體特征1.群體有一定的規(guī)范，群體成員在行為上相互制約。2.群體成員互相影響、互相依賴，彼此聯(lián)系在一起，是一個(gè)整體。3.群體成員為了完成共同的目標(biāo)，分工協(xié)作，貢獻(xiàn)自己的力量。二、群體類型1.大型群體和小型群體小群體相對于大群體凝聚力大，關(guān)系密切；大群體決策慢，群體規(guī)模的增大與個(gè)人績效有關(guān)。2.開放群體和封閉群體3.正式群體和非正式群體正式群體：是組織精心設(shè)計(jì)與規(guī)劃的有明確目的和規(guī)章，成員的地位和角色、權(quán)利和義務(wù)都很清楚并有穩(wěn)定、正式結(jié)構(gòu)的群體。非正式群體：是以觀點(diǎn)興趣愛好相似為基礎(chǔ)、以彼此感情為紐帶自然形成的、沒有固定組織形式的群體。4.個(gè)人加入群體的動機(jī)安全需要：通過加入一個(gè)群體，個(gè)體能夠減少獨(dú)處時(shí)的不安全感，會減少自我懷疑，增加行動的力量。地位需要：加入一個(gè)被別人認(rèn)為是很重要的群體，個(gè)體能夠得到被別人承認(rèn)的滿足感。自尊需要：群體能夠使成員覺得自己活得有價(jià)值。群體成員的身份除了能使群體外的人認(rèn)識到群體成員的地位之外，還能使群體成員自己感受到自己存在的價(jià)值。情感需要：群體可以滿足成員的社交需要。人們往往會在與群體成員的相互作用中感受到滿足。對許多人來說，這種工作的相互作用是他們滿足情感的最基本的途徑。權(quán)力需要：權(quán)力需要是單個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的，只有在群體活動中才能得到實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要：為了完成某種特定的目標(biāo)常需要多個(gè)人的共同努力，需要集合眾人的智慧和力量。在這種情況下，主管人員就需要依賴正式群體來完成目標(biāo)。三、群體形成的階段1.五階段模型1.形成(forming)階段群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定，成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。2.震蕩(storming)階段群體內(nèi)部沖突階段。成員接受了群體的存在，但對于群體的約束仍然予以抵制。3.規(guī)范(norming)階段群體成員形成較為密切的關(guān)系，表現(xiàn)出一定凝聚力。4.執(zhí)行(performing)階段群體結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用，并已被成員完全接受。注意力轉(zhuǎn)移到完成任務(wù)上。5.中止(adjourning)階段2.間斷—平衡模型群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向第一階段的群體活動依照管理進(jìn)行在第一階段結(jié)束后，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變這個(gè)轉(zhuǎn)變引起群體的重大變革變革后，群體活動又會依照慣性進(jìn)行第二節(jié)群體特征一、角色1.角色的概念OB中的角色是指人們對某個(gè)社會單位中占有一個(gè)職位的人所期望的一系列行為模式。每個(gè)人都需要根據(jù)所處情境的不同扮演不同的角色。2.角色知覺指一個(gè)人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出怎樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識。這種認(rèn)識是建立在行為者對他人希望的解釋的基礎(chǔ)上的。3.角色期待指他人對處于某一特定情境的人應(yīng)該如何行事的客觀要求。4.角色沖突當(dāng)個(gè)體面臨多種角色期待時(shí)，就可能會產(chǎn)生角色沖突。如果個(gè)體服從一種角色要求，就很難服從另一種，就產(chǎn)生沖突。二、規(guī)范1.定義所謂規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)志，是群體對其成員行為的共同期望，群體中的每個(gè)成員都應(yīng)按這種共同的期望行事。2.形成群體中的領(lǐng)導(dǎo)者或某個(gè)有影響力的人物所做的明確規(guī)定。群體歷史上的關(guān)鍵事件。私人友誼。過去經(jīng)歷中的保留行為。三、地位是個(gè)人在群體中所占有的社會位置。地位取決于許多因素，如工資、頭銜、資歷、實(shí)權(quán)等等。其中一個(gè)因素的改變就可引起地位的變化。四、凝聚力1.概念所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。群體凝聚力即指群體成員之間相互吸引相互協(xié)作、為了共同的目標(biāo)而努力奮斗的團(tuán)結(jié)程度。群體凝聚力還可以理解為群體對其成員的吸引力和向心力。2.影響群體凝聚力的因素群體形成時(shí)間的長短加入群體的難度群體規(guī)模外部威脅以前的成功經(jīng)驗(yàn)3.凝聚力與群體績效績效規(guī)范：指群體對成員的生產(chǎn)目標(biāo)和效率的約定。第三節(jié)群體內(nèi)行為一、群體壓力二、從眾三、群體決策壓力的普遍性一、群體壓力1.壓力的概念指那些使人感到緊張的事件或環(huán)境。壓力產(chǎn)生的核心：需要得不到滿足壓力源：工作超負(fù)荷，人際關(guān)系，社會變革加劇，網(wǎng)絡(luò)的影響；來自家庭的，子女教育，照顧老人，家庭矛盾，離異，喪偶等等2.壓力的后果身體：高血壓、高血脂；心肌梗塞，潰瘍，癌癥。心理：壓抑，神經(jīng)質(zhì)，易激動，緊張，厭煩副作用：情緒低落，缺乏自信，悲觀厭世自殺，易怒，吹毛求疵行為：食欲下降，失眠，過量吸煙飲酒，濫用藥物3.排解壓力壓力變成動力；多找人傾訴；自己找到壓力的原因，試圖排解；多參加運(yùn)動；嚴(yán)重者找心理治療4.群體壓力群體壓力（grouppressure），群體對其成員的一種影響力。當(dāng)群體成員的思想或行為與群體意見或規(guī)范發(fā)生沖突時(shí)，成員為了保持與群體的關(guān)系，需要遵守群體意見或規(guī)范，感受到的一種無形的心理壓力，它使成員傾向于作出為群體所接受的或認(rèn)可的反應(yīng)。二、從眾行為1.從眾的概念社會心理學(xué)中把個(gè)體因群體壓力而產(chǎn)生的行為改變叫做從眾。2.從眾現(xiàn)象產(chǎn)生的原因環(huán)境方面：如果某一群體是一個(gè)人的參照群體，群體的意見一貫比較一致，群體比較團(tuán)結(jié)，那么這個(gè)人就容易在群體的壓力下產(chǎn)生從眾行為。個(gè)性方面：如果一個(gè)人的能力較差，情緒容易波動，自信心不足，在群體中經(jīng)常要依賴他人，也容易產(chǎn)生從眾行為。三、群體決策1.概念：多個(gè)人組成的群體進(jìn)行的決策。知識結(jié)構(gòu)互補(bǔ)性格、氣質(zhì)和決策風(fēng)格上的互補(bǔ)年齡、性別，所處階層的合理分布決策群體的人數(shù)2.群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：集思廣益，博采眾長，同心同德，決策質(zhì)量高。缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間，從眾壓力，少數(shù)人控制，責(zé)任不清，決策成本高3.群體決策與冒險(xiǎn)心理冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移假設(shè)責(zé)任分?jǐn)傤I(lǐng)導(dǎo)人物的作用社會比較作用文化放大4.群體決策常用的方法BS法（BrainStorming）20世紀(jì)50年代最早由奧斯本提出，愿意是指精神病人的胡言亂語。德爾非法（專家意見法）最初由美國蘭德公司和道格拉斯公司共同提出的。電子會議法問題通過大屏幕呈現(xiàn)給參與者，要求他們把意見輸入到計(jì)算機(jī)。優(yōu)點(diǎn)：匿名，可靠，坦率表示自己的真實(shí)態(tài)度，不必?fù)?dān)心錯(cuò)了會收到懲罰缺點(diǎn)：打字快的與口才好與打字慢地人相比，可以更好的表達(dá)自己的觀點(diǎn)。得到的信息不如面對面溝通豐富。第四節(jié)群體間行為一、沖突概念二、沖突的過程三、沖突管理一、沖突概念1.沖突的定義：一種對抗性交往的過程。這種過程始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情已經(jīng)或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。就是心理上和行為上的矛盾。在組織行為學(xué)中，沖突既包括個(gè)人間的，也包括群體間的。2.沖突觀念的演變沖突本身無所謂好壞，只有從群體績效的角度，才能判斷其價(jià)值。如果沖突是支持群體目標(biāo)的，并能提高績效，是具有建設(shè)性的，我們就稱其為功能正常型沖突。如果沖突妨礙了群體績效，是具有破壞性的，我們就稱其為功能失調(diào)型沖突。二、沖突的過程1.潛伏期：（1）溝通（2）結(jié)構(gòu)（3）個(gè)人因素2.感知期3.感覺期4.行為期5.事后期競爭（自我肯定但不合作）協(xié)作（自我肯定但合作）回避（不自我肯定且不合作）遷就（不自我肯定但合作）折衷（合作性與自我肯定性均屬于中等程度）三、沖突管理解決沖突的技術(shù)問題解決：沖突雙方直接會晤，通過坦率真誠的討論來確定問題并解決問題目標(biāo)提升：提出一個(gè)共同的目標(biāo)，該目標(biāo)不經(jīng)沖突雙方的協(xié)作努力時(shí)不可能達(dá)到的資源開發(fā)：如果沖突時(shí)由于自有缺乏造成的，那么對資源進(jìn)行開發(fā)可以產(chǎn)生雙贏解決辦法回避：逃避或擬制沖突緩和：通過強(qiáng)調(diào)沖突雙方的共同利益而減弱它們之間的差異性折衷：沖突雙方各自放棄一些有價(jià)值的東西官方命令：管理層運(yùn)用正是權(quán)威解決沖突，然后向卷入沖突的各方傳遞它的希望解決沖突的技術(shù)改變?nèi)说囊蛩兀哼\(yùn)用行為改變技術(shù)（如人際關(guān)系技術(shù)訓(xùn)練），改變造成沖突的態(tài)度和行為改變結(jié)構(gòu)因素：通過工作再設(shè)計(jì)、工作調(diào)動、建立合作等方式改變正式的組織結(jié)構(gòu)和沖突雙方的相互作用模式激發(fā)沖突的技術(shù)運(yùn)用溝通：利用摸棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平引進(jìn)外人：再群體中補(bǔ)充一些再背景、價(jià)值觀、態(tài)度＆管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個(gè)體重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀任命一名吹毛求疵者：任命一名批評家，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致第五節(jié)團(tuán)隊(duì)管理一、團(tuán)隊(duì)與群體的比較群體定義：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組團(tuán)隊(duì)定義：是一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。群體的績效，僅僅是每個(gè)群體成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用，能夠使群體的總體績效水平大于個(gè)人績效之和。二、團(tuán)隊(duì)的類型與特征1.解決問題型團(tuán)隊(duì)在十幾年前，團(tuán)隊(duì)剛剛盛行，大多數(shù)團(tuán)隊(duì)的形式很相似，一般由來自同一部分的5－12人人員組成，他們每周用幾個(gè)小時(shí)的時(shí)間來碰碰頭，討論諸如如何提高產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率和改善工作環(huán)境等問題。我們把這種團(tuán)隊(duì)稱為解決問題型團(tuán)隊(duì)。2.自我管理型團(tuán)隊(duì)自我管理型團(tuán)隊(duì)通常由10－15人組成，他們承擔(dān)著以前自己的上司所承擔(dān)的一些責(zé)任。一般來說，他們的責(zé)任范圍包括控制工作節(jié)奏、決定工作任務(wù)的分配、安排工間休息。徹底的自我管理型團(tuán)隊(duì)甚至可以挑選自己的成員，并讓成員相互進(jìn)行績效評估。3.多功能型團(tuán)隊(duì)多功能型團(tuán)隊(duì)是指為完成某項(xiàng)特定任務(wù)而由來自同一層級、不同部分的員工組成的團(tuán)隊(duì)。三、創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)1.高效團(tuán)隊(duì)的特征具有對共同目標(biāo)的信念相關(guān)技能團(tuán)隊(duì)成員有相互信任何依賴感成員擁有一致的承諾自由暢通的信息溝通談判技能團(tuán)隊(duì)自己解決其中的沖突恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)2.創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)注意的問題工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模成員的能力團(tuán)隊(duì)角色及其匹配建立共同愿景確立具體目標(biāo)選擇領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)清除社會惰化建立恰當(dāng)?shù)目冃гu估與獎(jiǎng)懲體系培養(yǎng)相互信任第四章非正式組織和組織承諾第一節(jié)非正式組織第二節(jié)非正式溝通第三節(jié)正確對待非正式組織第四節(jié)組織承諾第一節(jié)非正式組織一、非正式組織概念二、非正式組織的成因三、非正式權(quán)力四、非正式組織的特點(diǎn)一、非正式組織概念非正式組織是指存在于正式組織中，是人們在共同工作中所形成的靠感情和非正式規(guī)則聯(lián)結(jié)的群體。從管理心理學(xué)的角度來講，只要有正式組織的存在，就必然有非正式組織的存在。二、非正式組織的成因1.利益性因素2.興趣性因素3.經(jīng)歷性因素4.社會性因素非正式組織的類型消極型興趣型破壞型積極型三、非正式權(quán)力特點(diǎn)：1.權(quán)力來源于成員共同授予2.權(quán)力的實(shí)施依靠組織壓力和非行政權(quán)力3.非正式權(quán)力不具有等級型結(jié)構(gòu)4.由非理性和情感因素來維系四、非正式組織的特點(diǎn)1.以心理相容為基礎(chǔ)，以個(gè)人感情為紐帶自發(fā)形成的。2.具有自發(fā)形成的非制度化的行為規(guī)范3.以個(gè)人權(quán)威為領(lǐng)導(dǎo)4.穩(wěn)定性較差第二節(jié)非正式溝通一、正式溝通和非正式溝通溝通是指信息在傳送者和接收者之間交換的過程。正式溝通是指由組織規(guī)則制度保證的、程序固定的組織內(nèi)的信息交流。非正式溝通是指圍繞組織成員間的社會關(guān)系所建立起來的、脫離組織結(jié)構(gòu)的層級次序、主要是以口頭溝通為主的溝通方式。正式溝通渠道非正式溝通渠道優(yōu)點(diǎn)：1.制度化2.傳遞信息的準(zhǔn)確性、可靠性和系統(tǒng)性高3.可保存，評估，追求責(zé)任4.定期性1.非制度化，脫離企業(yè)的等級結(jié)構(gòu)2.傳遞速度快，傳遞方式靈活3.面對面得溝通，信息反饋基本上同時(shí)進(jìn)行4.目的性和針對性強(qiáng)，效率更高缺點(diǎn)：速度慢，效率低要起草整理正式的書面報(bào)告，不太便利信息準(zhǔn)確性、可靠性和系統(tǒng)性程度較低，或多或少受人為因素的影響，難以追究責(zé)任地位：企業(yè)信息溝通的主體信息溝通的補(bǔ)充渠道，難以消除主要方式：例會制度，報(bào)告制度，文件，書面通知談話，座談會，建議措施：建立完善正式的溝通渠道，提供有效的溝通方式應(yīng)加強(qiáng)引導(dǎo)和控制二、非正式溝通網(wǎng)絡(luò)—小道消息的傳播機(jī)制1.促成小道消息傳播的因素：（1）令人激動和不安全的事件；（2）關(guān)系到朋友和同事的事件；（3）最新信息；（4）人們相互接觸的方式和內(nèi)容；（5）工作崗位和工作條件；（6）組織中有善于聯(lián)絡(luò)和溝通的個(gè)人。2.小道消息的傳播有三個(gè)顯著的特點(diǎn)（1）非正式性，一般正式渠道是不允許小道消息存在的；（2）快速性，由于方式機(jī)動靈活，甚至可以不負(fù)責(zé)任，因而它的傳播速度非常快；（3）滲透性，它能夠突破組織和群體的界限，暢行無阻。3.小道消息的傳播類型（1）單線型。每個(gè)傳播者只告訴另外一個(gè)人。（2）流言型。信息有一個(gè)人傳播給其他幾個(gè)人或所有人。（3）隨機(jī)型。信息持有者在偶然的機(jī)會將信息隨機(jī)傳給一部分人，這些人又隨機(jī)傳給另外一部分人。（4）葡萄型。信息持有者有選擇地告訴其他人。這是最典型的一種傳播方式。第三節(jié)正確對待非正式組織一、積極作用和消極作用1.積極作用（1）滿足成員的需要（2）輿論作用（3）有益于組織成員的溝通（4）有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2.消極作用(1)非正式組織影響工作效率(2)非正式組織中容易傳播流言(3)非正式組織中容易控制內(nèi)部成員行為二、應(yīng)對策略1.正視非正式組織的存在，接受并理解非正式組織2.處理好非正式組織與正式組織的三大難題（(1)拉幫結(jié)派(2)小道消息和謠言(3)非正式領(lǐng)導(dǎo)）3.監(jiān)控非正式組織4.消除同質(zhì)化第四節(jié)組織承諾一、組織承諾的概念20世紀(jì)30年代，組織行為學(xué)家提出了工作滿意度的概念。50年代行為科學(xué)家試圖用提高工作滿意度來提高工作績效，但是失敗了。組織承諾是指一種束縛力，它把個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動上。二、組織承諾對個(gè)體行為的影響1.組織承諾對離職的影響2.組織承諾對工作績效的影響3.影響我國員工組織承諾的文化因素第五章激勵(lì)理論第一節(jié)需要層次論第二節(jié)雙因素理論第三節(jié)奧爾德弗的ERG理論第四節(jié)麥克利蘭的激勵(lì)需要理論第五節(jié)弗隆的期望理論第六節(jié)亞當(dāng)斯的公平理論第七節(jié)強(qiáng)化理論第八節(jié)綜合激勵(lì)理論在OB學(xué)中學(xué)到的激勵(lì)理論，主要由兩部分構(gòu)成：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論基本上圍繞如何滿足員工的需要進(jìn)而調(diào)動其工作積極性開展研究，即試圖從人的需要出發(fā)，探索人的行為是有什么因素引發(fā)的、激勵(lì)的，即哪些因素可激發(fā)員工。（比較成熟的理論有馬斯洛德需求層次論，赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的激勵(lì)需要理論）過程型激勵(lì)理論著重對行為目標(biāo)的選擇，即動機(jī)的形成過程進(jìn)行研究，它在需要理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入研究和探討了如何有效激勵(lì)員工。（主要包括弗隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納強(qiáng)化理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論）第一節(jié)需要層次論自我實(shí)現(xiàn)審美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要成功自我實(shí)現(xiàn)者的人格特征全面和準(zhǔn)確地知覺現(xiàn)實(shí)接納自然、自己與他人對人自發(fā)、坦率和真實(shí)以問題為中心，而不是以自我為中心具有超然于世和獨(dú)處的需要具有自主性，保持相對的獨(dú)立性具有永不衰退的欣賞力具有難以形容的高峰體驗(yàn)對人充滿愛心具有深厚的友情具備民主的精神區(qū)分手段與目的富于創(chuàng)造性處事幽默、風(fēng)趣反對盲目遵從馬斯洛認(rèn)為需要各層次間的相互關(guān)系表現(xiàn)為：(1)這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。(2)一個(gè)層次的需要相對地滿足了，就會向高一層次發(fā)展。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。(3)同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。但是，每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要是占支配地位的。(4)需要滿足了就不再是一股激勵(lì)力量。1.主要論點(diǎn)馬斯洛認(rèn)為，對于一般人而言，這些需要由低到高排成一個(gè)階梯，在低層次需要得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生更高一級的需要，只有未滿足的需要才能影響行為。馬斯洛還認(rèn)為，一個(gè)國家的人民對各個(gè)需要層次的分布和經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展水平直接相關(guān)。不發(fā)達(dá)國家，生理、安全需要占主導(dǎo)人數(shù)的比重大，高層次需要的比重小；發(fā)達(dá)國家情況相反。2.對馬斯洛需要理論的評論馬斯洛需要層次理論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛的需要層次理論有其局限性。如有的學(xué)者對馬斯洛的需求層次論提出了質(zhì)疑、補(bǔ)充和修正，認(rèn)為需求的五個(gè)層次劃分過于機(jī)械第二節(jié)雙因素理論一、理論闡述一、理論闡述1.保健因素(hygienefactor)①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關(guān)系；④工資；⑤工作環(huán)境條件；2.激勵(lì)因素(motivatorfactor)①工作富有成就感；②工作成績能得到承認(rèn)；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務(wù)上的責(zé)任感；⑤個(gè)人發(fā)展（成長、晉升）的可能性。二、評價(jià)1.缺陷赫茨伯格的調(diào)查有很大的主觀片面性，調(diào)查取樣缺乏代表性。2.貢獻(xiàn)采取一定的激勵(lì)措施（如保健因素），并不一定能帶來人們對需求的滿足；滿足不同需求所引起的激勵(lì)深度和效果是不同的，保健因素作為激勵(lì)手段是必要的，但要適度，它的激勵(lì)作用是有限的；要注意選用作用持久的激勵(lì)因素，為組織成員提供更多的成長、發(fā)展、晉升機(jī)會，以此來調(diào)動人的積極性。三、雙因素理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用1.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，改善保健因素，消除職工的不滿情緒。2.在不斷改善保健因素的基礎(chǔ)上，從工作本身入手，創(chuàng)造條件，滿足員工對激勵(lì)因素的需求，激發(fā)和提高其工作的積極性。3.適當(dāng)控制保健因素，發(fā)揮員工工作的主動性和積極性4.激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分是相對的，其作用是可以相互轉(zhuǎn)化的(1)工作豐富法：充分授權(quán)縱向工作延伸主動思考(2)工作特征法：工作自主性工作整體性能力和技術(shù)多樣性工作的重要性工作的反饋性雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動人的積極性，就要在滿足二字上下功夫，赫茲伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。第三節(jié)奧爾德弗的ERG理論一、基本含義ERG理論是美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧爾德弗提出的需要理論。該理論的全稱是“生存（Existence）、關(guān)系(Relatedness)、成長(Growth)理論”，因生存、關(guān)系、成長三個(gè)詞英文的字頭分別是E、R、G故簡稱為“ERG理論”。1.生存需要（Existence）生存需要是人的最基本需要，這種需要類似于需要層次理論中的生理、安全需要，這類需要只有通過金錢的方式才能滿足。2.關(guān)系需要（Relatedness）這是指發(fā)展人際關(guān)系的需要。關(guān)系需要相當(dāng)于層次理論中的社交需要和一部分尊重需要。3.成長需要（Growth）成長需要是個(gè)體對于自尊和自我實(shí)現(xiàn)等方面的追求和需要。包括個(gè)人在事業(yè)、前途等方面的創(chuàng)造、發(fā)展與成長的努力。概而言之，三類需要間的關(guān)系包括如下三點(diǎn)：①某種需要受到的滿足越少，則其越為人所渴求，對人的激勵(lì)作用越大；②較低需要越能獲得較多的滿足，個(gè)體就對較高需要越渴求；③較高需要一旦反復(fù)受挫，人們就會轉(zhuǎn)而尋求較低需要的滿足。（挫折-倒退模式）二、人的需要層次—從馬斯洛到奧爾德弗與馬斯洛不同，奧爾德弗認(rèn)為這些需要不完全是天生的。ERG理論也提到了與之相反的另一方面：挫折—倒退。挫折—倒退說明，當(dāng)較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會把欲望降低到較低的需要上。三、評價(jià)1.ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢。2.ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高級需要受到挫折時(shí)，可能會降而求其次。3.ERG理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會減弱，還可能會增強(qiáng)。四、幾點(diǎn)認(rèn)識1.需求被滿足的程度越低，人們對它的追求越強(qiáng)。2.低層次的需求被滿足后，對較高層次的需求得以加強(qiáng)（滿足—發(fā)展模式）。3.越是較高層次的需求滿足受到挫折，個(gè)體越是尋求較低層次的需求滿足（受挫—回歸模式）。4.多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素起作用。總之奧爾德弗認(rèn)為，作為一個(gè)組織管理人員，應(yīng)該了解職工的真實(shí)需要。管理者要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時(shí)，通過控制工作結(jié)果（使之成為能滿足下屬需要的東西和報(bào)酬）來達(dá)到控制他們的工作行為。第四節(jié)麥克利蘭的激勵(lì)需要理論他認(rèn)為在人的基本需要得到滿足之后，其行為取決于另外三種需要的滿足與否，這三種需要是：權(quán)力需要友誼需要成就需要一、權(quán)力的需要麥克利蘭和其他一些研究人員發(fā)現(xiàn)，具有高度權(quán)力需要的人對發(fā)揮影響力和控制力都特別重視。這種人一般都非常強(qiáng)烈地追求領(lǐng)導(dǎo)的職位，他們往往是健談?wù)?，還常常是喜歡議論的人；他們性格堅(jiān)強(qiáng)、敢于發(fā)表意見、頭腦冷靜、敢于要求別人；同時(shí)他們愛教訓(xùn)別人和公開講話。如果這類人做了領(lǐng)導(dǎo)者，那么他們往往更關(guān)注自己的權(quán)威和影響力，而不是組織的業(yè)績。二、歸屬的需要?dú)w屬的需要是指人們渴望被群體所認(rèn)同，而產(chǎn)生精神上的歸屬感的需要。三、成就的需要具有高度成就需要的人，既有強(qiáng)烈的求得成功的愿望，也有同樣強(qiáng)烈的失敗的恐懼，他們希望受到挑戰(zhàn)，愛為自己設(shè)置一些有適度困難（但不是無法達(dá)到）的目標(biāo)。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)四、激勵(lì)需要與企業(yè)管理首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價(jià)一個(gè)人動機(jī)體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。再次，麥克利蘭認(rèn)為動機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機(jī)，以提高生產(chǎn)率。中國人需要的特殊性對物質(zhì)的需求要求高對安全的需要高對官位的需求十分強(qiáng)烈十分重視個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系十分注重面子對信任的需求高對人情味的需求高對領(lǐng)導(dǎo)的道德要求高第五節(jié)弗隆的期望理論一、信仰與基本理念期望理論假定，個(gè)體是有思想、有理性的人；對于生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測。期望理論認(rèn)為，要分析一個(gè)人的行為，應(yīng)該從個(gè)體所追求的目標(biāo)價(jià)值與其實(shí)現(xiàn)的可能性來考慮。概而言之，工作對人激勵(lì)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）的大小和預(yù)計(jì)能夠達(dá)到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。其基本模式是：激勵(lì)力量（M）=∑效價(jià)（V）×期望（E）M即Motivation（激勵(lì)力量）的縮寫V是Valence（效價(jià)）的縮寫E是Expectancy（期望值）的縮寫激勵(lì)力的大小取決于該行動所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。1.激勵(lì)力量激勵(lì)力量是指動機(jī)的強(qiáng)度，即特定活動或目標(biāo)對個(gè)體積極性和激發(fā)程度。2.效價(jià)效價(jià)是個(gè)人對某種結(jié)果效用價(jià)值的判斷，是指某種目標(biāo)、某種結(jié)果對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或者說，效價(jià)是某種結(jié)果對個(gè)人的吸引力。3.期望期望是指個(gè)體對自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果的可能性大小的主觀估計(jì)。二、期望理論對管理者的啟示1.弗隆的期望理論辨證地提出了要有效的激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動員工的積極性時(shí)，要處理好三方面的關(guān)系。（努力與績效的關(guān)系績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系）2.適當(dāng)降低人的期望值3.理論的應(yīng)用設(shè)置合理的目標(biāo)，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀設(shè)置合適的目標(biāo)，引導(dǎo)員工形成良好的期望概率建立完善的獎(jiǎng)酬制度，使員工得到及時(shí)合理的獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬必須最大限度地滿足員工個(gè)人的需要第六節(jié)亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人在工作中取得了一定的成績并且獲得了一定的報(bào)酬之后，他不僅僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對數(shù)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對數(shù)量。亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)職工感到不公平時(shí)，他們可能會采取以下幾種做法以期實(shí)現(xiàn)其公平：①通過自我解釋，達(dá)到自我安慰；②采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；③采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；④更換比較對象，以獲得主觀上的公平感；⑤發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，所謂鳴不平。3.適宜差別公平條件不同的人，無差別的分配是不公平的。這時(shí)，公平的概念應(yīng)該是：條件不同的人，適宜差別分配是公平的。即：條件不同的人，分配的比值保持適宜的差別，雙方才會有公平感。若分配差別過大（懸殊差別）或差別太?。o差別），都會造成人們的不公平感。只有適宜差別分配才能使人產(chǎn)生公平感。三、公平理論對管理者的啟示不公平產(chǎn)生的主要原因：1.與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)2.與個(gè)人所持的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)3.與績效的評定有關(guān)4.與評定人有關(guān)首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的二是不要盲目攀比三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹值谄吖?jié)強(qiáng)化理論一、相關(guān)背景強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納主要著作有：《強(qiáng)化的安排》（1957），《有機(jī)體的行為》（1938），《行為分析》（1961），《關(guān)于行為主義》（1974）。二、基本觀點(diǎn)斯金納認(rèn)為：人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對他有利時(shí)，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。強(qiáng)化理論在具體應(yīng)用的時(shí)候應(yīng)該遵循一定的原則：1.經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。2.要依照強(qiáng)化對象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。3.小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。4.及時(shí)反饋。5.正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。三、強(qiáng)化理論對管理者的啟示1.獎(jiǎng)懲制度要盡量公平，按勞取酬2.選好強(qiáng)化物如一個(gè)孩子喜歡畫畫，如果還獎(jiǎng)勵(lì)的話，反而效果不好。因?yàn)橐坏┆?jiǎng)勵(lì)消失，可能孩子就不畫了。獎(jiǎng)勵(lì)把事情的內(nèi)容消弱了。第八節(jié)綜合激勵(lì)理論一、基本觀點(diǎn)在波特和勞勒看來，人們通過一定的努力來達(dá)到一定的工作績效，不同的績效決定不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，并且給員工帶來不同的滿意程度。他們所建立的波特—?jiǎng)诶漳Ｐ途褪菍?lì)、滿意和績效三者的一種綜合理解。實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，取決于以下因素：(1)努力；(2)獎(jiǎng)酬的價(jià)值；(3)感知的努力與獲得獎(jiǎng)酬(外在獎(jiǎng)酬)的關(guān)系；(4)績效；(5)完成任務(wù)所需要的能力和品質(zhì)；(6)對任務(wù)的認(rèn)識程度；(7)獎(jiǎng)酬；(8)感知到的公平獎(jiǎng)酬；(9)滿意這個(gè)模式的特點(diǎn)是：1.“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；2.工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度3.獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。4.獎(jiǎng)懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。這種模式的具體內(nèi)容是，一個(gè)人在做出了成績后，得到兩類報(bào)酬。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報(bào)酬往往滿足的是一些低層次的需要。另一種是內(nèi)在報(bào)酬。即一個(gè)人由于工作成績良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對社會做出了貢獻(xiàn)，對自我存在意義及能力的肯定等等。二、波特—?jiǎng)诶漳Ｐ蛯芾碚叩膯⑹?.管理者應(yīng)該采取一定的方法來了解員工對獎(jiǎng)酬效價(jià)的評價(jià)，對不同的員工采取不同的獎(jiǎng)酬發(fā)放2.管理者應(yīng)該針對員工的實(shí)際情況對員工所應(yīng)該達(dá)到的績效確定大致的衡量標(biāo)準(zhǔn)。3.管理者應(yīng)該把自己希望得到的績效水平與員工所得到的獎(jiǎng)酬結(jié)合起來，以最大限度地讓激勵(lì)作用得以發(fā)揮。4.管理者要善于從全局的觀點(diǎn)來引導(dǎo)員工的行為，對期望的行為與組織中其他因素的沖突問題及時(shí)進(jìn)行了解和解決，以便產(chǎn)生較高的激勵(lì)作用。波特——?jiǎng)诶掌谕?lì)理論它告訴我們，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵(lì)→努力→績效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)。第六章組織文化第一節(jié)組織文化的內(nèi)涵第二節(jié)組織文化的建設(shè)第一節(jié)組織文化的內(nèi)涵一、組織文化的概念1.文化的概念廣義文化指人類在社會實(shí)踐中創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富總和；狹義文化指社會意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的禮儀制度、組織機(jī)構(gòu)、行為方式等物化精神。文化其實(shí)是體現(xiàn)一個(gè)人如何對待自己，如何對待他人，如何對待自己所處的自然環(huán)境。我國的文化是儒教，是仁、義、禮、智、信；尊老愛幼。2.組織文化的概念組織文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活動中的反映。組織文化的內(nèi)容：文化觀念，價(jià)值觀，企業(yè)精神，道德規(guī)范，行為準(zhǔn)則，歷史傳統(tǒng)，企業(yè)制度，文化環(huán)境等。二、組織文化產(chǎn)生的背景首先是1980年日本取代美國成為世界上汽車生產(chǎn)的頭號強(qiáng)國。其次是美國鋼鐵業(yè)的衰落。第三是美國某些高科技產(chǎn)品日益喪失優(yōu)勢。日、美企業(yè)文化比較內(nèi)容、國家：日本企業(yè)文化美國企業(yè)文化社會文化背景：農(nóng)耕民族家族主義的集體主義鄉(xiāng)土性和穩(wěn)定性以歐洲為主的移民民族個(gè)人能力主義冒險(xiǎn)性和流動性企業(yè)價(jià)值觀：工作獻(xiàn)身親和一致順應(yīng)同化競爭民主公平企業(yè)風(fēng)格：歸屬意識強(qiáng)從一而終注重協(xié)調(diào)感情歸屬意識弱重視個(gè)人能力求新、求變、樂于冒險(xiǎn)企業(yè)體制與制度：終身雇傭制年功序列工資制企業(yè)工會合同雇傭（契約制）職務(wù)工資制行業(yè)工會企業(yè)組織模式（團(tuán)體意識）：以集體為單位，職務(wù)規(guī)范粗線條個(gè)人權(quán)責(zé)不甚明確職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意識弱以個(gè)人為主，職務(wù)規(guī)范嚴(yán)格個(gè)人權(quán)責(zé)明確職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意識強(qiáng)企業(yè)行為（決策方式）：自下而上提議，全體表決最高經(jīng)營層下令，較少集體決策管理指標(biāo)（企業(yè)目標(biāo)）：關(guān)心市場銷售、市場占有率、新產(chǎn)品增長率注重資本利潤率，提高利潤和股票收益率福利待遇（文化生活）：以公司為主的福利待遇，內(nèi)容多以工會為主的福利待遇，內(nèi)容少中日企業(yè)文化比較內(nèi)容|國家日本中國文化背景：屬東方文化體系，受儒家文化影響，有東方靈性主義農(nóng)耕民族，轉(zhuǎn)上資本主義成熟發(fā)展階段長期封建自然經(jīng)濟(jì)，未經(jīng)過商品化、社會化洗禮，處于社會主義初級階段價(jià)值觀：儒家文化、東方靈性主義、東方理性主義強(qiáng)調(diào)“和”、“愛”、“誠”、；嚴(yán)明等級，各安本份，工作獻(xiàn)身“大而深”觀念，爭一流精神，意識形態(tài)工作權(quán)威性，管理活動行政性團(tuán)體意識：強(qiáng)調(diào)集體主義，愛廠如家突出企業(yè)本位、有粗線條職務(wù)規(guī)范，個(gè)人權(quán)責(zé)相對明了，有職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)意識注重國家本位，職務(wù)規(guī)范不明確，個(gè)人權(quán)責(zé)不清，職務(wù)表標(biāo)準(zhǔn)意識淡薄企業(yè)風(fēng)格：都強(qiáng)調(diào)歸屬意識，凝聚力，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)感情，決策自下而上強(qiáng)調(diào)歸屬企業(yè)，也歸屬國家，國家不參與決策，協(xié)調(diào)原則主要是企業(yè)制定、掌握強(qiáng)調(diào)歸屬國家，也歸屬企業(yè)，國家直接（間接）參與決策，協(xié)調(diào)不但按企業(yè)也要按國家要求進(jìn)行企業(yè)制度(體制)：都是非理性色彩（日本比中國有現(xiàn)代管理）終身雇傭，年功序列工資，企業(yè)工會非合同（半合同、合同）聘用制、非職務(wù)工資，工會？企業(yè)目標(biāo)：注重創(chuàng)造利潤同時(shí)盡社會責(zé)任高質(zhì)量產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)以上交利稅多少為標(biāo)準(zhǔn)福利待遇：都注重企業(yè)福利，福利相對較多加大福利，要職工對企業(yè)感恩戴德加大福利，要職工感謝國家（其次企業(yè)），調(diào)動積極性的政治色彩濃三、組織文化的特征1.組織文化核心是組織價(jià)值觀2.組織文化中心是以人為主體的人本文化3.組織文化管理方式是以軟性管理為主4.組織文化重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力四、組織文化的結(jié)構(gòu)物質(zhì)層企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色廠容廠貌產(chǎn)品特色、式樣、品質(zhì)、包裝企業(yè)的工藝設(shè)備特性廠徽、廠旗、廠服、廠歌企業(yè)的文化體育生活設(shè)施企業(yè)造型或紀(jì)念建筑紀(jì)念品制度層管理制度企業(yè)風(fēng)俗特殊制度精神層企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)企業(yè)精神企業(yè)風(fēng)氣企業(yè)目標(biāo)企業(yè)道德五、組織文化的基本要素迪爾與肯尼迪認(rèn)為組織文化有五種要素：環(huán)境條件、價(jià)值信仰、英雄人物、習(xí)俗禮儀、文化網(wǎng)絡(luò)。彼得斯與沃特曼認(rèn)為組織文化有七種要素：經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同價(jià)值（麥金瑟7—S結(jié)構(gòu)）。從系統(tǒng)論觀點(diǎn)看，組織文化層次結(jié)構(gòu)有三層：表層文化，中介文化，深層文化。組織文化是由五個(gè)組成部分構(gòu)成的，它們是組織環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮儀和慶典、最后是文化網(wǎng)絡(luò)。六、組織文化功能1.導(dǎo)向功能：指導(dǎo)價(jià)值取向。2.約束功能：主要是指內(nèi)在的軟約束。3.凝聚功能：把各個(gè)層面，各個(gè)地方的部門與不同目的員工粘合起來，產(chǎn)生歸屬感。4.紐帶功能：企業(yè)發(fā)展靠兩紐帶：物質(zhì)利益（產(chǎn)權(quán)紐帶）、文化精神道德紐帶。5.激勵(lì)功能：激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)。6.輻射功能：向外輻射、向外影響、向外滲透的滲透力、感染力。組織文化對組織行為的影響：企業(yè)文化對外是包裝，對管理層是精神，對員工是磁場。影響長期業(yè)績。七、影響組織文化的因素1.民族文化影響2.社會制度文化的影響3.外來文化的影響4.地域文化的影響5.行業(yè)文化的影響6.個(gè)人文化的影響第二節(jié)組織文化的建設(shè)一、組織文化建設(shè)的內(nèi)容1.培育先進(jìn)的價(jià)值觀念，塑造杰出的組織精神2.堅(jiān)持以人為中心，全面提高員工素質(zhì)3.加強(qiáng)禮儀建設(shè)，促進(jìn)組織文化的習(xí)俗化4.改善物化環(huán)境，塑造組織的良好形象二、塑造文化的主要途徑1.選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)2.強(qiáng)化員工認(rèn)同3.提煉定格4.鞏固落實(shí)5.豐富發(fā)展1.選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)選擇組織價(jià)值觀的前提（1）立足本組織的具體特點(diǎn)。（2）把握組織價(jià)值觀與組織文化其它要素的相互協(xié)調(diào)。如何選擇正確的組織價(jià)值觀（1）標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，有個(gè)性。（2）要體現(xiàn)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向。（3）調(diào)查員工的認(rèn)可程度和接納程度。（4）堅(jiān)持群眾路線，發(fā)揮群眾創(chuàng)造性、積極性。2.強(qiáng)化員工認(rèn)同（1）利用宣傳手段，創(chuàng)造環(huán)境氛圍（造勢）（2）樹立英雄形象：榜樣力量（3）培訓(xùn)教育，反復(fù)強(qiáng)化3.提煉定格（1）精心分析（2）全面歸納（3）精練定格4.鞏固落實(shí)（1）有必要的制度保障（新加坡具有高度文明和高度內(nèi)律，但是背后是近乎苛刻的處罰制度）（2）領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范5.豐富發(fā)展不斷淘汰舊文化，生成新文化，使組織文化不斷到達(dá)新的層次。三、企業(yè)形象的塑造CorporateIdentitySystem

企業(yè)識別系統(tǒng)MindIdentity理念識別BehaviorIdentity行為識別VisualIdentity視覺識別CIS包括三個(gè)層次：理念識別（MI）包括企業(yè)目