薪酬管理不患寡而患不均

薪酬管理：不患寡而患不均內(nèi)部公正性是薪酬管理中的一個(gè)大問(wèn)題，但是在面對(duì)這個(gè)問(wèn)題時(shí)應(yīng)防備落入四大誤區(qū)，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)?！竼?wèn)題種類(lèi)」薪酬福利「案例詳情」我能夠不計(jì)較自己掙了多少錢(qián)，但我絕不容忍坐在自己對(duì)面的人每個(gè)月比我多拿幾塊錢(qián)。這樣“不患寡而患不均”的心態(tài)寬泛存在。你還真別不信，這可不是憑空捏造出來(lái)的，而是經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過(guò)多年的研究得出的結(jié)論。其實(shí)這倒不難理解——由于在一個(gè)組織內(nèi)部，大家是在相同的環(huán)境下工作，個(gè)人的努力對(duì)組織的績(jī)效的影響應(yīng)該更擁有可比性。從影響企業(yè)的績(jī)效因素角度來(lái)看，內(nèi)部的公正性比外面的競(jìng)爭(zhēng)性更為重要。所以，只有在擬定薪酬時(shí)將這種差別表現(xiàn)出來(lái)，才能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)。正因這樣，好多企業(yè)都試圖追求一種科學(xué)的方法對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行衡量并與薪酬掛鉤。而在實(shí)質(zhì)操作中，對(duì)內(nèi)部公正的追求卻經(jīng)常使企業(yè)墜入誤區(qū)誤區(qū)一：表現(xiàn)公正性，就要增加變動(dòng)性收入在個(gè)人總薪酬中的比重。企業(yè)員工個(gè)人年度總薪酬基本上由四個(gè)部分構(gòu)成：基本現(xiàn)金收入、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利。其中，彈性最大的是變動(dòng)性收入。提高變動(dòng)性收入在員工個(gè)人總薪酬中的比重，其潛藏含義是變動(dòng)性收入更擁有靈便性，能夠依照員工個(gè)人績(jī)效情況合時(shí)進(jìn)行調(diào)整，所以其比率的提高更能增加薪酬的激勵(lì)性。但是，若是你忽略了以下兩點(diǎn)，這種做法的收效即可能適得其反。一是薪酬的保障性功能。若是本企業(yè)員工的整體收入水平較低，那么薪酬保障性功能就更為重要，只有收入相對(duì)牢固，才能使員工隊(duì)伍相對(duì)牢固。拋開(kāi)企業(yè)薪酬水平的定位，片面重申變動(dòng)性薪酬的激勵(lì)性作用是沒(méi)有意義的。二是不相同層級(jí)員工間變動(dòng)性收入比重的差別方向應(yīng)該正確。我們經(jīng)?？吹降那闆r是，不斷提高一般員工的變動(dòng)性薪酬比率，同時(shí)卻降低高層管理人員變動(dòng)性薪酬比率。這種做法很不科學(xué)。按現(xiàn)代績(jī)效管理的理念，由于企業(yè)資源結(jié)構(gòu)的變化，不能切割性資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越來(lái)越大，而管理層對(duì)不能切割資源效率的影響是更主要的，所以他們的收入應(yīng)與這部分資源的效率相聯(lián)系而表現(xiàn)出更強(qiáng)的變動(dòng)性。相反，低層級(jí)員工的固定性收入比重應(yīng)該更大一些。經(jīng)過(guò)場(chǎng)薪酬檢查數(shù)據(jù)，我們看到，高科技行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，隨著層級(jí)的提高變動(dòng)性收入所占比重是增加的，而迅速花銷(xiāo)道德業(yè)則恰巧相反。這說(shuō)明，其實(shí)不是所有的企業(yè)都能按合理的方向調(diào)整變動(dòng)性薪酬比重。誤區(qū)二：要表現(xiàn)公正，就必定用一種科學(xué)的方法將員工的工作進(jìn)行量化，爾后依照這種量化的核查結(jié)果來(lái)確定薪酬。由此我們看到，好多企業(yè)不惜花重金邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)管理顧問(wèn)企業(yè)設(shè)計(jì)復(fù)雜的核查指標(biāo)系統(tǒng)，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解的方式量化到每一個(gè)人身上，爾后根據(jù)每一個(gè)人的指標(biāo)完成情況來(lái)確定薪酬。好多人認(rèn)為這樣做是最公正合理的，但事實(shí)上這種方法存在好多問(wèn)題。其一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未必都是能夠量化的，事實(shí)上好多基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)能力積累的質(zhì)量性指標(biāo)越來(lái)越被重視，比方被譽(yù)為20世紀(jì)管理理念重要打破之一的“平衡計(jì)分法”就特別重申企業(yè)要追求財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶(hù)滿(mǎn)意度、學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)方面指標(biāo)的平衡，才能保證企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而這四個(gè)方面的指標(biāo)其實(shí)不都是能夠量化的。其二，即使一些質(zhì)量性指標(biāo)能夠經(jīng)過(guò)必然的邏輯關(guān)系轉(zhuǎn)變成量化指標(biāo)，那么這一系列的轉(zhuǎn)變過(guò)程即可能已經(jīng)使指標(biāo)失真，而且最后經(jīng)常還要經(jīng)過(guò)打分、測(cè)評(píng)等方式量化，其結(jié)果已經(jīng)包含了很大的主觀成分。其三，即使一些能夠直接量化的指標(biāo)（比方財(cái)務(wù)指標(biāo)）也不能能簡(jiǎn)單地分解到所有的崗位中去，由于不相同崗位的職能是不相同的?？茖W(xué)的方法還應(yīng)該是經(jīng)過(guò)崗位談?wù)摯_定崗位薪酬，對(duì)低層級(jí)崗位主要依照受聘人員的職責(zé)完成情況的核查確定變動(dòng)性薪酬或推行獎(jiǎng)懲，也就是說(shuō)定性核查為主，定量核查為輔。對(duì)必然層級(jí)以上的管理者，由于其對(duì)企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍經(jīng)常也是全局性的，所以，合適采用量化成分很多、拘束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、以最后結(jié)果為導(dǎo)向的核查指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，定量指標(biāo)與薪酬聯(lián)系。這樣才是更為簡(jiǎn)單有效的。誤區(qū)三：經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高薪酬的公正性。企業(yè)要依照市場(chǎng)和自己情況的變化合時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，自然是正常的，但是若是認(rèn)為越是經(jīng)常調(diào)整越能保證公正性則是錯(cuò)誤的。員工薪酬的背后其實(shí)包含著員工與企業(yè)間諸多方面的約定和承諾，而這些約定和承諾是需要必然的周期來(lái)履行的。若是企業(yè)不斷進(jìn)行薪酬調(diào)整就意味著一方面更正約定和承諾，這樣會(huì)使員工手足無(wú)措，企業(yè)也難以形成一個(gè)公正的標(biāo)準(zhǔn)。太和企業(yè)對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行的福利問(wèn)卷檢查顯示，正常的企業(yè)調(diào)薪每年應(yīng)在1～2次，調(diào)整頻率過(guò)高會(huì)以致員工隊(duì)伍的不牢固。誤區(qū)四：內(nèi)部收入差距較大是不公正的表現(xiàn)。盡管打破平均主義和大鍋飯已經(jīng)成為一個(gè)響亮的口號(hào)，但是在好多管理者，特別是國(guó)企管理者對(duì)于拉開(kāi)企業(yè)內(nèi)部的收入差距依舊心存疑慮，認(rèn)為差距較大會(huì)增加員工的不公正感。在一次中外人士共同參加的“人力資本價(jià)值”談?wù)摃?huì)上，一些國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重申管理層的薪酬不能夠高出一般員工的3～5倍，使得外國(guó)的管理專(zhuān)家大為不解。其實(shí)，內(nèi)部收入差距未必是以致員工不公正感的主要因素，打工皇帝霍建國(guó)日薪達(dá)到72萬(wàn)港元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出李氏企業(yè)低層員工的年薪。人們并未看到這種差別有多大的負(fù)面影響。事實(shí)上，更簡(jiǎn)單給人造成不公正感的是企業(yè)薪酬制度的不明確、不牢固、隨機(jī)性以及在好多企業(yè)中大量存在的隱形收入。事實(shí)上，在我國(guó)，越是內(nèi)部收入差距較大的行業(yè)，經(jīng)常越是擁有競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展較為迅速的行業(yè)。高科技和迅速花銷(xiāo)品的層級(jí)間收入差距是較大的，而這兩個(gè)行業(yè)也恰巧是近幾年發(fā)展最為迅速的。所以，企業(yè)薪酬可否公正不在于收入差距，而在于薪酬制度的明確、合理?！溉A恒智信談?wù)摗箖?nèi)部公正是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中可否做到公正地對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性甚至企業(yè)的牢固與發(fā)展。所以，在薪酬管理中，內(nèi)部公正是管理者必定高度關(guān)注的問(wèn)題。案例總結(jié)了在薪酬管理實(shí)質(zhì)操作中追求內(nèi)部公正簡(jiǎn)單走向的幾個(gè)誤區(qū)，針對(duì)這些誤區(qū)，華恒智信認(rèn)為：第一，薪酬管理要考慮多重因素，追求內(nèi)部公正不是一刀切。薪酬管理不僅要結(jié)合企業(yè)自己的特點(diǎn)，還要考慮個(gè)人崗位因素。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公正確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。其次，薪酬與績(jī)效要對(duì)接。薪酬管理應(yīng)保證員工的薪酬與其績(jī)效一致。一個(gè)內(nèi)部公正的薪酬制度必定關(guān)注員工可否真實(shí)創(chuàng)立了價(jià)值，創(chuàng)立了多少價(jià)值，有多稀有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬管理才是公正的。最后，薪酬制度要明確、合理。企業(yè)薪酬的公正與否不在于收入差距的大小，而在于薪酬制度可否明確、合理、的確可行。由于我們就這么一輩子，幾十年的光景，無(wú)法重來(lái)，快樂(lè)也好，不快樂(lè)也罷，怎么都是活著，那么何不讓自己高快樂(lè)興的過(guò)好每日呢！生活雖辛苦，但我們必然要笑著過(guò)，以積極樂(lè)觀的心態(tài)讓日子過(guò)得有滋有味，這樣才不白來(lái)人間走一遭，才會(huì)無(wú)怨無(wú)悔。由于生活沒(méi)有真實(shí)的圓滿(mǎn)，只有不圓滿(mǎn)才是最真實(shí)的美。不要總是消極地認(rèn)為自己很不幸，其實(shí)比我們更不幸的人還有好多；要學(xué)會(huì)適應(yīng)，學(xué)會(huì)調(diào)整自己的心態(tài)，學(xué)會(huì)寬容和理解，好多的苦、好多的累，都要爽快面對(duì)。只有經(jīng)歷了，體驗(yàn)過(guò)了，才能理解了生活的不易。由于“經(jīng)歷就是收獲”.要知道世上沒(méi)有什么不能夠割舍，人生沒(méi)有過(guò)不去的坡，當(dāng)你調(diào)整好了心態(tài)，所有都會(huì)風(fēng)清云談。人活著，活的就是一種心情。誰(shuí)都有不如意的時(shí)候，這就要求我們做任何事情上都要擁有一顆平常心。只要做到不攀比，不虛榮，待人誠(chéng)心、做事扎實(shí)，以知足樂(lè)觀的心態(tài)釋?xiě)阉?，做事盡量站在別人的角度去考慮別人的感覺(jué)，常懷感恩的心態(tài)待人，哪怕平庸，也會(huì)贏得世人對(duì)你的認(rèn)可和敬愛(ài)！由于人活著，就需要一份積極向上的樂(lè)觀和感恩的好心態(tài)來(lái)對(duì)待所有。只要心中有景，哪處都是彩云間；只要有一份好的心態(tài)，所有的陰霾都將會(huì)煙消霧散人生在世，免不了磕磕絆絆，不如意在所難免，由于好多事情都不是我們所猜想的，也不能能按你的設(shè)想去發(fā)展。正所謂“生活豈能百般如意，凡有一得必有一失。人生追求圓